<p>The voluntary sector is growing in importance; in fundraising turnover, number of players and marketing professionalism. This study explores the process by which the fundraising organisations define and develop their propositions to the market. Starting with an observation that organisations with very different history and tradition present themselves to the market in similar ways, it investigates how three leading Swedish organisations create the basis for their propositions to the market of donors, which in fundraising practice jargon is called the Case for Support. Drawing upon research in philanthropic giving and organisational identity, the author suggests a theoretical framework for such a fundraising Case for Support. It recognises two main sources of influence, an external market source driven by donors, consumer image and behavioural trends and an internal mission driven source, defined by organisational history, values and programme track record. In the playing field between Market and Mission an organisation can reflect, develop and communicate their Case for Support – and their own "selves".</p>

Die G8 besitzt aus chinesischer Sicht große Entwicklungsmöglichkeiten. Verglichen mit anderen zwischenstaatlichen Organisationen hat die G8 einzigartige Vorteile angesichts ihrer Macht und Flexibilität. Um ihren Einfluss und ihre Kontrolle über die Weltangelegenheiten zu verstärken, sollte die Gruppe reformiert und erweitert werden. China ist gegenwärtig nicht an einem Beitritt zur G8 interessiert, wohl aber an einer engen Zusammenarbeit. Langfristig ist es allerdings nur eine Frage der Zeit, bis China der G8 beitreten wird. / From the Chinese point of view, the G8 will have a great potential development space in the future. Compared with other intergovernmental organizations, the G8 has its unique advantages in view of power and flexibility. In order to improve its influence and control over the world affairs, the group should be extended and reformed. At the moment China is not interested in getting a member of G8, it is concentrating on close cooperation. But in the long run, it is only a matter of time for China to join the G8.

Klimapolitik ist Interessenpolitik, sehr harte sogar. Das zeigte der Gipfel in Kopenhagen. Als es zu konkreten Abmachungen kommen sollte, wurde gefeilscht, blockiert und schließlich ein nichts sagendes Papier verlesen. Im Schwerpunkt dieses Heftes analysieren Experten die Ursachen für das Scheitern in Kopenhagen und die Konsequenzen für die künftige Klimapolitik. Sie fragen nach der Rolle solcher Akteure wie China und Indien und der NGO, sie diskutieren den Faktor Klima in der Entwicklungspolitik und machen Vorschläge zur Finanzierung der Klimapolitik. Zudem setzen wir in diesem Heft den Streitplatz über die nationalen Interessen Deutschlands fort. In der Analyse wird die Frage nach der Zukunft der deutschen Wehrpflicht gestellt; in den WeltBlick nehmen wir die krisengeschüttelte EU, Ungarn nach den Wahlen und die Friedensproblematik in Kolumbien.

Utifrån regeringsdirektiv ska Rikspolisstyrelsen sträva efter att öka jämställdheten och mångfalden inom polisen, då polisen ska avspegla samhällets befolkning. För att uppnå detta behövs ytterligare insatser ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Rikspo-lisstyrelsen har 2009 utarbetat en ny handlingsplan för mångfald och likabehandling som utgör grunden för Rikspolisstyrelsens mångfaldsarbete samt fungerar som stöd och underlag för polismyndigheter som utarbetar lokala handlingsplaner. Polismyndigheter-na är idag skyldiga att ha en mångfaldsplan. Mångfaldsarbetet inom polisen har visat sig gå långsamt. Syftet med studien är att undersöka hur diskursen om mångfald i form av konkreta handlingsplaner påverkar polisens organisation och dess dagliga arbete, genom att undersöka hur tjänstemän och poliser definierar begreppet mångfald, samt hur de dominerande definitionerna av mångfald påverkat implementeringen av mångfaldsstra-tegier utifrån obligatoriska handlingsplaner för ökad mångfald. Vidare avser studien att undersöka på vilket sätt polisens organisation påverkas av regeringens krav på ökat mångfaldsmedvetande och intensifierat arbete med mångfald. En kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer har genomförts med tio personer som arbetar inom polis-myndigheten i Stockholms län. Organisationsteori samt organisationskultur används som teoretisk referensram för att beskriva processer med implementering av strategier inom organisationer. Tidigare forskning bygger på studier om mångfaldsarbete inom polisen internationellt samt i Sverige. Resultat visar att poliser och tjänstemän har en bred uppfattning om begreppet mångfald, men att fokus officiellt sett riktas mot etnici-tet. Medvetenheten om mångfaldsfrågor anses ha ökat, men det varierar i vilken ut-sträckning som mångfaldsfrågorna prioriteras. Processen med mångfaldsarbetet känne-tecknas av organisatorisk tröghet, då det är svårt att omsätta mångfaldsvisioner i prakti-ken inom hela organisationen. Regeringsdirektiv har främst påverkat polisens medve-tenhet om att polisen ska öka den etniska mångfalden, det vill säga att anställa fler per-soner med utländsk bakgrund.

This is a study of an experimental project called ”Eget företagande – egen försörjning”. The aim of this thesis is to explore if the course self-employment in Swedish for immigrants will become a permanent activity. The study is based on interviews with participants from the projects management team and the interviews has been analysed with methodological inspiration from Jonas Söderlunds project competence model. The focus lies in the participant’s perception of the project work and their thoughts about the permanent activity of self-employment in the future. The result of this thesis shows that this projects challenge is that the participants mean different things when talk about the project and its goal. This is why it’s very important to elucidate the projects formulation of goal in the beginning of project work.

Cloud computing has become a popular buzzword and a trend in the IT industry. With characteristic features of scalable computing resources on-demand, and accessibility on a pay-per-use basis, it has been promoted as the harbinger of good tidings to its subscribers, such as the minimization of in-house IT infrastructures, substantial cost savings, and diminished administrative hurdles, thereby appearing as an appealing outsourcing proposition for non-IT enterprises, such as universities. This paper presents a comparative case study of two universities, one in Australia (UniOz) and one in Sweden (UniSwed). The two universities illustrate examples of how contemporary organisations interpret cloud computing, of drivers behind moving services into the cloud, and of prevailing concerns. Similarities pertaining to drivers for cloud computing are identified at the two cases (seeking scalable computing resources, and the re-allocation of IT resources to focus on core enterprise operations, with an aim to trim costs). This is identified in spite of differences in the culture of respective IT departments. Differences were also identified in terms of student vs. staff driven sourcing of services (email), and early vs. late adoption. The case study also illustrates interesting patterns in terms of the organisational implications of cloud services over time that calls for longitudinal studies. The implication of this paper is three-fold; two cases are consistent with outsourcing theories, they point to a transformation of the status quo, rather than an erosion of the role and influence of the internal IT department, and also reveals gaps in outsourcing theories and a possible future research direction in strengthening the relevant theoretical framework.

Las organizaciones son organismos complejos de los cuales tenemos solo un conocimiento muy reducido, en parte porque se tiende a investigar solo una parte de ellas. El objetivo de esta tesis es aprofundizar en el conocimiento económico de las dinámicas de las organizaciones, señalando que las empresas no solo interactúan en los mercados ni funcionan como entidades aisladas, sino que hay interacción entre el funcionamiento interno y externo. El primer capitulo postula que si los trabajadores de una empresa bloquean las reformas que pueden perjudicarles, entonces interviniendo también en la manera en la que las empresas tienen que competir en los mercados puede crear efectos positivos para los empleados, consiguiendo que al final estén también de acuerdo con las reformas. Combinar reformas crea externalidades positivas, que si están bien planteadas puede reducir la resistencia para los cambios necesarios.El segundo capitulo considera un mercado muy concentrado y estudia los efectos de las decisiones en inversión y la organización interna de las empresas fusionadas en la eficiencia y en la estabilidad de las fusiones. No se asume que les fusiones generaran automáticamente ganancias en eficiencia: aunque pueden generar economías de escala, y por lo tanto costes más bajos, las empresas necesitan invertir para conseguirlas. Además, estas inversiones pueden ser frustradas por el conflicto que puede haber entre las empresas fusionadas. Se muestra que, incluso cuando no hay conflicto, les empresas no siempre invierten para conseguir ganancias en eficiencia aunque para ellas es beneficioso fusionarse. Cuando hay conflicto incluso puede haber pérdidas en eficiencia y por lo tanto hay muchas fusiones que no son beneficiosas. Como consecuencia, si los directores de las empresas subestiman la posibilidad de conflicto, consideraran que es positivo fusionarse aunque después se encontraran con una empresa menos eficiente y con beneficios inferiores a los que tenían por separado.El tercer capitulo ofrece una explicación formal de porque unas fusiones fracasan al mismo tiempo que otras son exitosas. Conseguimos predicciones investigando la interacción entre dos aspectos importantes de las fusiones, problemas de integración entre las empresas fusionadas y la recopilación de información sobre las sinergias que se produce antes de la fusión. Diferencias culturales y pocos esfuerzos de integración son recurrentemente mencionados en la prensa como el principal factor que explica el fracaso de la obtención de las sinergias. Estudios en teoría de las organizaciones argumentan que, aunque mejores resultados son asociados con seleccionar un mejor emparejamiento, el grado de éxito depende del proceso de implementación de la fusión. Pero, según nuestros conocimientos, explicar fracasos de fusiones modelando el proceso post-fusión es una novedad en la literatura económica. / The aim of this thesis is broadening the reach of economic research on mergers and industry dynamics, pointing out that mergers are not only done because of firms' needs and do not only create effects in firms' markets. Indeed, dynamics are largely driven by managers and have their impact on employees. We have created some situations were internal functioning and external operating of firms interact.The first chapter claims that if employees in a firm block law reforms that could hurt them, then intervening also in the way how firms should compete in their markets may create positive effects for employees, making them in the end to agree on reforms. Combining reforms creates positive externalites, which if well used can lower resisitance for necessary changes. This is because reforms in the labour and product markets are complementary, and therefore the loosing side of one reform will be the winning side of the other reform. Also, reforms in both markets increase welfare more than a single reform and show thus synergy effects. Moreover, it offers a possible way out of the so called "sclerosis" effect. When frictions in markets are high, interest groups enjoy higher rents and oppose more reforms and thus the markets that need most a reform, are most stuck in a sclerosis. But high frictions in one market make it easier to reform the other market and therefore the sclerosis in one market can cancel out the sclerosis in the other market.In the second chapter we reconsider the market power-effciency trade-off made by competition authorities and stress the importance of both strategic decision making of managers and internal organisation issues after mergers have taken place. The possibility that a merged firm may become more efficient does not mean that these gains will be actually realised as is now widely assumed in the economics literature. A newly merged firm brings together different management teams, which can lead to distrust and conflict and therefore possibly less investment. Our approach facilitates the understanding of why some mergers may fail to become more efficient or even fail to happen. Moreover, it allows us to pin down some pitfalls for the regulator when taking into account efficiency gains in merger decisions. Our model gives also a potential explanation for merger failures. If the managers underestimate the potential conflict, they may end up in an unprofitable merger.The third chapter offers a formal explanation of why some mergers fail and others succeed. We achieve predictions by investigating the interaction between two important aspects of merging: post-merger integration difficulties and the pre-merger gathering of information about obtainable merger synergies. Organisation theorists argue that the a meger success is likely to occur depends upon the process of implementing the merger. But in the economics literature it is a novalty to explain merger failures from the explicit modelling of the post-merger process. Some of our results are intuitively clear as is the fact that less precise information leads to more failures. Less precise information makes it easier to make judgement mistakes and to rely too much on the good news that your partner wants to merge with you. When costs of merging are lower, more merger failures are encountered. For example, during stock market booms when it is easier to find funding for buying up other firms, considerably more failures are indeed encountered. One of our most interesting results finally is that when the punishment of not-integrating is higher, the possibility for failures is reduced. The cultural differences that could derail effective synergy realisation are more carefully attended to because of managers' heightened sensitivity.

Talent Management och Performance Management är nya begrepp som baseras på att organisationer på ett strukturerat sätt planerar för att attrahera, behålla och utveckla rätt medarbetare samt definierar hur de ska skapa, styra och mäta en prestationskultur. Baserade på organisationens affärsmål ska strategierna framgångsrikt medföra att organisationen kan sörja för sitt behov av medarbetarkompetens som organisationens utveckling och överlevnad kräver. Jag valde att undersöka om organisationer aktivt arbetar med innehållet i begreppen. Inför studien där mitt huvudsyfte är att analysera hur stora organisationer hanterar karriärplanering och kompetensförsörjning valde jag att intervjua tre medarbetare som arbetar centralt med personalstrategiska frågor. De tre organisationer som ingår i studien, det vill säga en kommun, en region och ett privat företag hanterar organisationens behov av kompetens olika. Det privata företaget och regionen är de organisationer som centralt tagit fram strategier för att hantera organisationens behov av kompetens och båda arbetar aktivt med sitt varumärke där bland annat nöjda medarbetare ses som en framgångsfaktor. Kommunen konstaterar att de har stora pensionsavgångar men har inte arbetat fram strategier hur de ska hantera sin kompetensförsörjning och arbetar inte aktivt med marknadsföring av sitt varumärke. Regionen och det privata företaget har påbörjat en kartläggning av medarbetarnas kompetens men inte kommunen. De tre organisationerna är överens om att ansvaret för kompetensförsörjning och karriärplanering ska delas mellan organisationen och den enskilde medarbetaren.

Diss.--Chemnitz, 2002. / Bibliogr. p. 217-236.

Diss.--M. A.--Leipzig--Fakultät für Sozialwissenschaften und Philosophie, 2002. Titre de soutenance : Nichtregierungsorganisationen und partizipative Entwicklung. / En appendice, choix de documents. Bibliogr. p. 325-340.