No description available.

Denna intervjustudie utforskar människors erfarenheter från ett långtgående jämställdhetsprojektsom bedrivits i en ideell politisk ungdomsorganisation. Syftet är att undersöka erfarenheterna frånjämställdhetsprojektet för att förstå hur det genomförts, att identifiera potentiella analytiskaingångar för vidare forskning, och att leta efter eventuella överförbara strategier förjämställdhetsarbete. Organisationen sjösatte för ett antal år sedan ett stort internt förändringsprojektmed målet att ”killar och tjejer ska kunna vara medlemmar på lika villkor.” Arbetet har fått relativtstora effekter i organisationen, mycket har förändrats i fråga om makt, utrymme och representation.Projektets effekter och de strategier som använts utforskas i denna uppsats resultatdel. I analysdelenläggs olika teoretiska perspektiv på det empiriska resultatet i syfte att identifiera analytiska ingångarför vidare forskning. Analysen sker på tre nivåer; jämställdhetsprojektet i sig analyseras, informellastrukturer och skapandet av kön analyseras, och organisationsförändringen som en helhetanalyseras. I den avslutande diskussionen sammanfattas uppsatsens huvudslutsats – att endjupgående förändring av könsstrukturer inom en organisation verkar vara något som går attgenomföra på relativt kort tid. Sammanfattningen av frågeställningarna tjänar som en beskrivningoch illustration kring hur det gått till. Uppsatsen bottnar i en förståelse av att rum för jämställdhetinte är något som finns eller inte finns – rum, i betydelsen fysiskt eller socialt utrymme, är någotsom görs. / This interview studie explores experiences from a extensive gender equality project, conducted in anon-profit political youth organization. The aim is to explore the experiences of the project in orderto understand how it was implemented, to identify potential analytical inputs for further research,and to look for any transferable strategies. The organization launched a few years ago a majorinternal project to reach the goal, that " men and women are to be members on equal terms. " Theproject have had a relatively large impact, much has changed in terms of power, space andrepresentation. The project's impacts and the strategies used are explored in this papers resultsection. In the analysis section various theoretical perspectives are applied on the empirical resultsin order to identify analytical inputs for further research. The analysis is done at three levels: theequality project in itself is analyzed , informal structures and the creation of gender in theorganisation is analyzed, and the organizational change as a whole is analyzed. The endingdiscussion summarizes the thesis main conclusion - that a profound change in gender structureswithin an organization seems to be something that can be reached in a relatively short time. Theessay is grounded in an understanding that room for gender equality is not something that may ormay not exist - room, in the meaning physical or social space, is something that is done .

Organisationsförändringar sker kontinuerligt och chefer måste beakta mycket vid genomförandet av förändring. En viktig faktor är individerna, chefer måste förstå medarbetare och deras reaktioner till förändringen för att den ska fungera. Death Valley är ett fenomen som kommer från psykologin, men som används flitigt i organisationsteori. Begreppet beskriver en känslomässig reaktionär process som leder till en tillfällig nedgång i individers prestation. Det är en del av individers förändringsprocess, som de genomgår under organisationsförändring. Hanteringen av Death Valley är av största vikt för chefer, då individer som befinner sig i Death Valley till viss del förlorar förmågan att utföra sitt arbete. Mycket teori finns kring hur individer tar sig igenom denna fas samt vilka känslor som upplevs under denna fas. Det saknas dock empiriskt stöd, främst kring hur chefer hanterar fenomenet samt hur chefer upplever det. Denna studie ämnar nu tillföra detta. Studien utgår ifrån en fenomenologisk ansats och ostrukturerade intervjuer används som metod. Resultatet har visat att chefers hantering av Death Valley främst sker genom kommunikation samt involvering. Cheferna uppfattar fenomenet som en fas där individer främst är frustrerade, osäkra samt uppgivna. Slutsatsen visar på att studien främst har skapat en större förståelse för hur fenomenet upplevs och hanteras bland chefer i en pågående organisationsförändring. / Organizational change happens continuously and managers must take into account much in the implementation of change. An important factor are the individuals, managers need to understand people and their reactions towards the change in able to make the change work. Death Valley is a phenomenon that comes from psychology, but is used extensively in organizational theory. It describes an emotional reactionary process leading to a temporary decline in individuals' performance. It is part of an individual's change process, which they undergo during organizational change. The ability to manage Death Valley is crucial for managers, as individuals who are in Death Valley cannot perform their work in a satisfactory manner. A vast amount of theory is available describing how people get through this phase, as well as the emotions experienced during this phase. However, there is a lack of empirical evidence, mainly around how managers handle the phenomenon and how managers perceive it. This study intends to provide some empirical support. The study is based on a phenomenological approach and unstructured interviews have been used for collecting data. The results showed that managers' handling of is mainly done through communication and employee involvement in the change. The managers perceive the phenomenon as a phase where people feel frustrated, insecure and exhausted. The study concludes that a greater understanding for how the phenomenon is perceived and managed by managers in an ongoing organizational change has been made.

Syftet med denna studie var att undersöka hur organisationer kan arbeta effektivt med medarbetarskap. Detta undersöktes genom att ta reda på hur man kan arbeta, utveckla samt hur respondenterna upplever medarbetarskapet. För att undersöka detta gjordes kvalitativa intervjuer med sex medarbetare och en chef inom Umeå kommun. Resultatet indikerar på att medarbetarna värdesätter dialog och diskussion samt aktiviteter som kretsar kring detta i medarbetarskapsarbetet. Medarbetarna upplever att det finns en öppenhet och god kommunikation på arbetsplatsen. Studien visar även att det finns utvecklingsmöjligheter inom hur man i dagsläget arbetar med både individuella och organisatoriska mål. För att utveckla medarbetarskapet tycker medarbetarna att det sker ett kontinuerligt arbete. Studien kommer även fram till att kontexten är en viktig faktor som påverkar hur utfallet med medarbetarskapsarbetet blir

Förändring är en process som de flesta människor kan relatera till, det är även något som anses vara oundvikligt både för den enskilda individen och i det professionella livet. Både yttre och inre faktorer påverkar organisationer till att vilja förändras som därefter påverkar människorna inom organisation. Men reagerar vi som människor lika vid förändringar? Tas det hänsyn till att individer kan ha olika uppfattningar och skilda reaktioner vid förändringar? Huruvida en förändring anses vara lyckad eller inte beror på vems perspektiv som beaktas. Vårt syfte med studien var att undersöka medarbetares upplevelser av en organisationsförändring inom en kommunal skola. Vi hoppas kunna bidra med en ökad kunskap om vad medarbetarna anser vara viktigt för förändringsledare att ta hänsyn till vid införandet av nya förändringsarbeten. Även att kunna ge en vidare teoretisk kunskap om fenomenet för att förändringsledare ska kunna ta del av informationen som hjälp inför framtida förändringsarbeten. Vi vill med studien besvara vilka interna förutsättningar som krävs utifrån medarbetarnas upplevelser för ett positivt förändringsarbete. Vi har gjort en kvalitativ fallstudie och samlat in empiri med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Vår teoretiska grund består av forskning om olika aspekter som påverkar medarbetarperspektivet och tillsammans med vårt empiriska material utgör det grunden för vår analys och tolkning. Den mest konkreta slutsatsen vi kunnat dra utifrån medarbetarnas upplevelser av organisationsförändringar är att stor vikt bör läggas vid att nå en fungerande kommunikation. / Change is a process that most people can relate to. It is also something that is considered to be inevitable for both personal and professional life. External and internal factors affecting organizations that want to change  then affect the people within the organization. But how do different people react to changes? Does it acknowledge the fact that individuals have different perceptions and different reactions to changes? Whether a change is considered to be successful or not depends on whose perspective into account. Our purpose with this study was to investigate the employees' experiences of an organizational change within a public school. We hope to contribute to a greater knowledge of what employees consider to be important for change leaders to take into account the introduction of new change management. Also to be able to provide a wider theoretical knowledge on the phenomenon to change leaders should be able to use the information to help meet future change jobs. We want the study to answer the internal conditions necessary based on employees' experiences for a successful change process. We have made a qualitative case study and collected empirical data from semi-structured interviews. Our theoretical basis consists of research on various aspects that influence employee perspective, and together with our empirical material is the basis for our analysis and interpretation. The most concrete conclusion we have drawn from employees' perceptions of organizational change is that the emphasis should be placed on reaching a workable communication.

Att genomföra en organisationsförändring kan vara omtumlande för de individer som arbetar i organisationen. Utvärdering av resultatet eller förändringsprocessen sker sällan och det kan bero på att de resurser som behovs inte finns i organisationen eller att det inte prioriteras. När en organisation ser resultatet jämför de oftast till de mål som ligger till grund för förändringen, uppnåddes målen så var resultatet "lyckat", om inte blev resultatet "misslyckat". Denna studie syftar till att undersöka hur ett resultat upplevs av medarbetare och ledning som genomgått en förändring och hur de relaterar det till de mål som satts upp. Fallorganisationen har genomfört en flytt till nya tillfälliga lokaler i väntan på att ombyggnationen blir klar. Vi har valt att studera en avdelning inom organisationen, de har två nivåer, medarbetare- och ledningsnivå. Studien har en kvalitativ inriktning där datainsamlingen består av semistrukturerade djupintervjuer med tolv respondenter, tio medarbetare och två från ledningsgruppen. Dessa har tolkats och presenteras utifrån två teman som är genomgående i hela studien, kommunikation och personliga upplevelser. Det finns flera delar i förändringsprocessen som kan bidra till att förändringen accepteras. Medarbetare har lättare att accepterar förändringen om information kommer tidigt i processen, så att det finns tid sig att anpassa sig (Shin m.fl., 2015). Individer i en organisation behöver bli sedda och få vara delaktiga för att de ska kunna känna sig tillfredsställda med förändringen (Liljengren m.fl., 2003). Resultatet av intervjuerna visade att respondenterna inte har samma upplevelse av resultatet och alla beskrev inte samma mål med förändringen. Alla har fått samma information om flytten, vissa upplever att de har varit delaktiga och känner sig tillfredsställda, andra upplever att de inte har fått vara delaktiga vilket har bidragit till missnöje av förändringen. Slutsatsen av studien är att delaktighet ger en mer positiv upplevelse av resultatet och en högre acceptans för att mindre tillfredställande arbetssituationer kan uppstå. Studien har även visat att det går att se skillnader i upplevelser på medarbetar- och ledningsnivå i en organisation, ett sätt att finna dessa skillnader är att kontinuerligt utvärdera resultatet av en förändring. / To implement an organizational change can be overwhelming for those individuals who work in the organization. Evaluation of results or the process of change rarely occurs and one reason may be lack of resources in the organization or that it´s not a priority. When an organization sees the result they usually compare it to the goals underlying the change, if the result reach the goals it is sees as "successful" if not, the result is "unsuccessful". This study aims to examine how the results are experienced by employees and management who have undergone a change and how they relate it to the goals. The caseorganization has completed a move to new temporary premises while the reconstruction will be completed. We have chosen to study a department within the organization, they have two levels, employee- and management. The study has a qualitative approach where the collection of data is made of semi-structured interviews with twelve respondents, ten employees and two from management. These have been interpreted and presented based on two themes throughout the entire study, communication, and personal experiences. There are several elements in the changeprocess that can contribute to employee acceptance. Employees can more easily accept change if they receive information early in the process which gives time to adapt (Shin et al, 2015). Individuals within an organization need to be seen and to be involved in order to be able to feel satisfied with the change (Liljengren et al, 2003). The result of the interviews showed that respondents don´t have the same experience of the result and that everyone did not describe the same goal with the change. All received the same information about the move, some feel that they have been involved and feel satisfied, others feel that they haven´t been involved, which contributed to the discontent of the change. The conclusion of this study is that participation in the process gives a positive experience of the result and a higher acceptance if less satisfying working condition occurs. This study has shown that there are differences between employees and managements experience of organizational change and one way to find these differences is to routinely evaluate the results.

I vår moderna tid med allt starkare krav från omvärlden på att förändra och anpassa sig är förändringar nödvändiga för organisationer för att förbli konkurrenskraftiga. I en organisationsförändring kan det ibland uppstå en utdragen vänteperiod där förändringen står stilla och informationen är abstrakt. Denna vänteperiod analyserar vi med begreppet limbo. Uppsatsens syfte är att få en förståelse för hur fenomenet limbo kan påverka meningsskapandet bland de intervjuade medarbetarna i den pågående organisationsförändringen. Med vår studie hoppas vi kunna bidra till mer kunskap om upplevelsen av limbo i organisationsförändringar och vilken påverkan limbo kan ha. Studiens empiri samlades in genom sju kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med medarbetare som vid tidpunkten befann sig i en organisationsförändring. Vi använde tematisk analys för att bearbeta vår insamlade empiri. Slutsatsen i vårt arbete är att det förefaller finnas en negativ koppling mellan upplevelsen av limbo och meningsskapande, där limbo försvårar meningsskapandet hos de intervjuade medarbetarna. / In our modern age with stronger demands from the surrounding world to change and adapt are changes necessary for organisations to remain competitive. In an organisational change one can sometimes be faced with a lengthy waiting period where the change is stationary and the information is abstract. Henceforth we analyse this waiting period with the concept of limbo. The purpose of our study is to develop an understanding of how the phenomenon of limbo can influence sensemaking among employees in an ongoing organisational change. With our study, we hope to contribute to more knowledge about the experience of limbo in an organisational change and the impact limbo can have. We collected the data for the study by conducting seven qualitative, semi-structured interviews with employees who at the time were going through an organisational change. We used a thematic analysis to process our collected data. The conclusion of our work is that it seems to be a negative connection between the experience of limbo and sensemaking, where limbo hampered sensemaking among the employees.

Organisationsförändringar kan medföra risker som innefattar oro, stress och konflikter inom verksamheten. Det är inte ovanligt att ledningen förväntar sig att verksamheten ska fungera som den alltid gjort samtidigt som genomförandearbetet läggs på medarbetarna. Risken finns att en organisationsförändring kan ge konsekvenser som innebär att folk säger upp sig. Denna kandidatuppsats syftar till att ta reda på hur omorganisationen av polismyndigheten som genomfördes den 1 Januari 2015 upplevs av poliser i den ingripande verksamheten. Vi vill skapa förståelse för hur polisens arbete har påverkats i och med organisationsförändringen. Det som gör vår studie unik och egen är att den på ett nyanserat sätt belyser nya aspekter av omorganisationen ur en sociologisk synvinkel, med fokus på polisernas egna känslor och upplevelser. Teorierna vi valt att utgå ifrån behandlar organisationsförändring ur ett strukturellt perspektiv men även på individnivå. Organisationsmodellerna Lean Production, Den byråkratiska organisationsformen och Organisationsförändringsteorin har vi valt att tillämpa för att skapa förståelse för hur poliserna upplever omorganisationens verksamhetsidé i praktiken. Vi har även använt oss av teorierna Alienation och Erkännande för att få en djupare förståelse för hur poliserna upplever att omorganisationen har påverkat deras arbete och arbetsvillkor. Vår sociologiska analys kommer grunda sig i samtliga teorier, vetenskapliga artiklar och den empiriska sammanställningen genom en utförlig diskussion i förhållande till varandra.  Vi har använt oss av ett kvalitativt tillvägagångssätt där den empiriska datan samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Den insamlade empirin tillsammans med med våra teoretiska utgångspunkter lade grunden för vår analys samt avslutande reflektioner och slutsatser. Slutsatsen vi kunde dra utifrån polisernas upplevelser av omorganisationen är att det var brist på kommunikation och information under reformens genomförande, vilket i sin tur skapade motstånd och friktioner i relation till polisernas försämrade arbetsvillkor. / Unsuccessful organizational changes can imply risks that include anxiety, stress and conflicts within the agency. While the management expects the agency to function as it always has, it is not uncommon for the implementation work to be imposed on the employees. Therefore, there is a risk that organizational changes can have consequences that results in people resigning. This bachelor's thesis aims to examine how the reorganization of the Swedish police which implemented on January 1, 2015 is experienced by cops in Intervention activities. Furthermore, we also intended to create an understanding for how police work has been affected by this particular organizational change. What makes our study unique is that it in a nuanced way highlights new aspects of the reorganization from a sociological approach directed on the police officers own emotions and experiences related to the organizational change. The theories we have chosen to start from deal with organizational change from a structural perspective, but also at the individual level. The organizational models Lean Production, The Bureaucratic organizational form and The organizational change theory we have chosen to apply to create an understanding of how the police experience the reorganization's business idea in practice. We have also used the theories Alienation and The struggle to Recognition to gain a deeper understanding of how the police experience that the reorganization has affected their work and working conditions. Our sociological analysis will be based on all theories, scientific articles and the empirical compilation through a detailed discussion in relation to each other. Our study had been based on a qualitative approach through which we collected the empirical data by semi-structured interviews. The collected empirics, associated with our theoretical basis, formed the foundation for our analysis as well as our concluding reflections and conclusions. The most comprehensive conclusion we can compose from the police officers personal experiences of the reorganization, is that there was a deficient communication and information related to the reform that constituted resistance and frictions within the agency.

Utgångspunkten för denna studie var att studera medarbetares upplevelser vid organisationsförändring då tidigare forskning visar att en stor del av alla förändringsinitiativ misslyckats. Därav är syftet med denna studie att identifiera faktorer som påverkar medarbetarnas upplevelse vid förändring samt hur dessa påverkar utfallet. Studien har genomförts på en avdelning i en stor koncern placerad i Sverige som vid tiden för studien nyligen infört IT-systemet Workplace. För att besvara studiens syfte och frågeställningar användes en kvalitativ metod där insamling av material skedde genom åtta semistrukturerade intervjuer. Två medarbetare ur projektgruppen intervjuades i syfte att få information kring hur införandet av systemet gått till samt att sex medarbetare på avdelningen intervjuades i syfte att få information kopplat till deras upplevelse av införandet av Workplace. Resultatet från intervjuerna analyserades med hjälp av den teoretiska referensramen och utifrån detta har vi identifierat betydelsefulla faktorer som påverkar medarbetares upplevelse vid förändringar och dess utfall, dessa faktorer blir således viktiga att ta hänsyn till för möjligheten till en lyckad förändring. De identifierade faktorerna innefattar medarbetares förståelse av förändringen samt möjligheten till delaktighet och information. En annan viktig faktor är ett gott förändringsledarskap som kommunicerar, stödjer och bistår medarbetarna med tillräckliga resurser under förändringen. Då studien visar att förståelse för förändringen är den viktigaste faktorn har en modell skapats i syfte att beskriva hur organisationer genom kommunikation kan skapa förståelse hos medarbetarna till varför förändringen sker och hur den gynnar organisationen samt medarbetaren för att på så vis skapa en mer framgångsrik förändring. / The starting point for this study was to study employee experiences during organizational change, as previous research shows that a large part of all change initiatives failed. Hence, the purpose of this study is to identify factors that affect the employees' experience during chang and how these affect the outcome. The study was conducted at a department in a organization located in Sweden, which at the time of the study recently implemented the IT system Workplace. In order to answer the study's purpose and questions, a qualitative method was used in which the collection of material took place through eight semi-structured interviews. Two employees from the project group were interviewed with the aim of getting information about the implementation process of the system and six employees in the department were interviewed in order to get information linked to their experience of the implementation of Workplace. The results of the interviews were analyzed using the theoretical frame of reference and on this basis we have identified important factors that affect employees' experience in the event of changes and their outcome, and these factors will thus be important to take into account for the possibility of a successful change. The identified factors include employees' understanding of the change and the possibility of participation and information. Another important factor is good change leadership that communicates, supports and assists employees with sufficient resources during the change. In conclusion, the study shows that understanding of the change is the most important factor, hence a model has been created in order to describe how organizations through communication can create an understanding among the employees for why change takes place and how it benefits the organization and the employee in order to create a more successful change.

Inledning: Organisationer lever idag en vardag som ständigt förändras och utvecklas. Därav behöver organisationer hela tiden arbeta med ständiga förbättringar för att inte tappa konkurrenskraft. Nya verksamhetsutvecklingskoncept, nya teknologier samt nya lagar och regler är bara några aspekter som försvårar för organisationer att hänga med i utvecklingen. Kvalitetsutveckling är centralt och Lean är ett verksamhetsutvecklingskoncept som fått en explosionsartad spridning inom såväl privata som statliga organisationer. Att implementera Lean-konceptet är komplext och forskare menar att en fungerande kommunikation är en förutsättning för att en implementering skall lyckas. Problematiken kring Lean-implementeringar och andra organisationsförändringar påverkar väldigt många organisationer vilket gör ämnet intressant att undersöka. För denna uppsats har två företag verksamma inom svensk högteknologisk försvarsindustri studerats i syfte att öka förståelsen för kvalitetsutveckling och Lean-implementeringar samt hur dessa kan genomföras bättre i framtiden. Studiens frågeställningar är: Hur långt upplevs Lean-implementeringen ha kommit i Nammo samt Bae Systems Bofors samt hur kan implementeringen förbättras? Hur sker kommunikationen mellan ledare och medarbetare för att lyckas med en Lean-implementering inom den svenska högteknologiska försvarsindustrin? Teoretisk referensram: Uppsatsen utgår från kvalitetsutveckling baserat på Dale och Lascelles modell (1997) samt Lagrosen och Lagrosens modell (2009). Dessutom behandlas Lean-konceptet, förändringar, kommunikation samt hyperkultur. Metod: För denna uppsats begagnades en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer med chefer och medarbetare från Nammo samt Bae Systems Bofors. Intervjuerna kompletterades dessutom med företagsdokument. Slutsats: För denna uppsats bedöms att Nammo befinner sig på nivån famlare samtidigt som Bae Systems Bofors har nått nivån förbättrare enligt skalan från Dale och Lascelles (1997). Vidare presenterar studien ett antal förslag på hur Lean-implementering samt dess kommunikation kan förbättras inom svensk högteknologisk försvarsindustri.