儘管我國的憲法明文規定，不分男女，其生存權、工作權、財產權一律平等，不得有不同的待遇，但是兩性不平等的待遇在社會各層面卻是歷歷可見，以工作權為例，諸如女性的薪資遠不及男性、經理及決策職位少有女性、職業隔離的現象、工作場合的性騷擾以及懷孕之所產生的問題使得婦女面對著很不利了勞動環境。 近年來，有關就業上性別歧視所引起的爭議，已逐漸的受到爭議，弱勢團體的覺醒，使得這種不公平的待遇引起廣泛的討論，在我國就業上性別歧視的情形嚴不嚴重？現行法律的保障如何？有沒有必要師法國外的制度？都是值得探討的議題。 美國在推動兩性工作平等制度方面有積極及進步的發展，公平就業的國會立法，總統的行政命令以及各法院的判例，將這項制度發揮的淋漓盡致，這些公平就業法律歷經三十幾年的實施之後已屬完備，我國目前有意且有需要制定這類的法律，對於美國的工作平等制度，自有研究的價值，並針對適合我國情的部份參酌援3引。包括： (一)探討美國平等就業機會計劃做法，包括政策、立法、相關措施及效果已檢視政策立意與現況。 (二)本研究欲了解美國對於婦女就業歧視問題在此方面的觀念轉變，來探求其真正的旨意，以供做我國參考。 (三)同工同酬、職業隔離的問題、懷孕婦女的保護獲歧視、性騷擾要如何認定、為何加州在 1996 年底否決了積極行動，以及是否有必要成立類似美國平等就業委員會的機關，本研究將分別在不同章節就以下問題討論。 (四)針對我國國情所反映就業歧視的現象，建議我國是否應採取相關的措施。在我國就業上性別歧視的議題仍屬萌芽階段，本研究希望藉由探討美國的經驗能提供我國政策規劃的方向。 研擬反就業上性別歧視政策必須從法制面、措施面思考，但重要的有兩大政策內容，第一是建立平等的工作機會結構，以協助女性獲得平等就業機會，第二是協助女性克服影響其就業的各種障礙因素。一方面從法制面著手，另一方面推動一些配合性政策與措施，女性勞動者就業才有所保障，女性就業機會和勞動參與的可能性才得以提升。 臺灣地區保障女性勞動權益，提升女性之工作平等機會，以建構一個兩性公平的勞動與結構，雖然非一蹴可及。但是及早研擬完備的反就業上的性別歧視政策，卻是刻不容援之事。主要政策內容應有二大類型： 第一是創造平等勞動市場機會結構之政策：包含平等就業機會之立法、積極行動方案、破除職業隔離、反懷孕歧視、反性騷擾規定。第二是克服女性就業障礙的政策：包含兒童老人照顧措施、親職角色相關之休假、母性保護措施。

資訊科技的進步，使得企業競爭的方式產生了根本性的改變，由過去單一企業的競爭，朝向跨組織整合的方向發展。企業間無論透過併購或策略聯盟的手段，皆希望整合上下游、提昇效率，以提高整體競爭力。而整體服務水準的提升，有賴於跨組織流程與資訊上的整合，使客戶的需求可以快速被滿足。工作流在跨組織流程中扮演極為關鍵性的角色，它結合企業邏輯、人員作業、組織資訊科技，主導企業流程，並直接影響到作業的品質與效率。 　　本研究採個案研究方式，選擇一國際海運物流集團，實地訪談各子公司，分析海運物流業者跨組織的整合運作。從企業流程與工作流的配合中，架構出資訊在跨組織企業中的傳遞，並描繪出資訊科技在工作流中所扮演的角色。結合企業流程、工作流、資訊架構此三個面向的觀點，探討企業工作流中的問題、資訊不連續的中斷點、跨組織工作流管理的困難點、以及資訊系統整合的問題。 　　經問題探討與流程分析，站在資訊整合、工作流資訊化、自動化的觀點，本研究針對個案集團提出新的工作流模式，為其規劃出與工作流整合之資訊系統，同時定義及強化資訊系統在可見性與自動追蹤、稽催上的角色。

本研究旨在瞭解高雄市國中教師工作壓力、工作投入與組織承諾關係之現況，並分析教師背景變項在工作壓力、工作投入、組織承諾的差異情形，最後探討工作壓力、工作投入、組織承諾三者之關係。 本研究以問卷調查法，以探討所欲研究之問題。問卷調查法以自編「高雄市國中教師工作壓力、工作投入與組織承諾關係調查問卷」（內含基本資料、教師工作壓力量表、教師工作投入量表、教師組織承諾量表）為工具。以高雄市之公立國民中學教師為研究對象，分層抽取44所學校，共發出問卷683份，回收626份，有效問卷602份，有效回收率為88.1%。所得資料以描述性統計、ｔ考驗、單因子變異數分析與Scheffé事後比較、Pearson’s積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法進行資料分析。 其研究結論如下： 一、高雄市國中教師工作壓力之現況，呈現中低程度；工作投入與組織承諾之現況，整體表現良好。 二、在教師背景變項中，教師不同性別、教學年資、擔任職務、學校規模、任教地區對工作壓力的感受，並無顯著不同；教師年齡在30歲（含）以下於「學生行為」的壓力知覺上為最高。 三、在教師背景變項中，教師不同任教地區對工作投入的感受，並無顯著不同；男性教師、年齡較大、教學年資較深、兼任處室主任組長、學校規模12班（含）以下的教師在工投入程度較佳。 四、在教師背景變項中，教師不同學校規模、任教地區對組織承諾的感受，並無顯著不同；男性教師、年齡較大、教學年資較深、兼任處室主任組長的教師在組織承諾的表現較佳。 五、高雄市國中教師整體工作壓力及各層面對整體工作投入、組織承諾及各層面均具有顯著負相關；整體工作投入及各層面對整體組織承諾及各層面均具有顯著正相關。 六、高雄市國中教師工作壓力、工作投入等各層面對整體組織承諾之預測情形，以「工作認同」具有正向的預測力、「人際關係」具有負向的預測力。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、學校單位、教師本身以及未來研究的參考。 / The purpose of this study was to examine the relationships of job stress, job involvement, and organizational commitment for junior high school teachers in Kaohsiung City. By comparing the differences of demographic variables on job stress, job involvement, and organizational commitment, the relationships among them were discovered. Questionnaire survey was conducted, and the “Questionnaires of relationships among job stress, job involvement, and organizational commitment for junior high school teachers in Kaohsiung City” were used. A total of 44 junior high schools were stratified sampled. 626 of 683 questionnaires were returned with an 88.1% efficient rate. Descriptive statistics, T-test, ANOVA, Pearson product-moment correlation coefficient, multiple stepwise regression were used to analyze data. The conclusions were as follows: 1. The junior high school teachers in Kaohsiung City showed high degree of job involvement and organizational commitment and a low-medium degree of job stress. 2. There were significant differences in job stress in terms of demographic variables such age. Teachers who were under 30 years old had the highest perceptions of job stress. 3. There were significant difference in job involvement in terms of demographic variables such gender(male), age(elder), working years(Junior), executive position, and school scales(under 12 classes). 4. There were significant difference in organizational commitment in terms of demographic variables such gender(male), age(elder), working years(Junior), executive position. 5. There were significant positive correlations between job involvement and organizational commitment; there were significant negative correlations between job stress and job involvement, organizational commitment. 6. The organizational commitment of teachers in Kaohsiung City could be predicted significantly (positive) by job identification and personal correlations (negative). The study is finalized at purpose practical suggestions based on the findings and conclusions to educational administration authorities, junior high schools, teachers, for further study and reference.

自2007年第七屆立法委員選舉開始，我國國會選舉制度正式換軌為單一選區兩票制，立法院是中華民國目前唯一的國會，國會助理成為選民和立委之間的橋樑，並代理立法委員提供選民服務，隨著選區選民服務個案數量的增加，選民服務的內容有哪些，國會助理如何處理選民服務案件以及國會助理如何透過選民服務的過程，以獲得工作上的成就感等主題，值得深究。 本研究以立意抽樣方式，採質化半結構深入訪談法，面訪立法院(第七屆末及第八屆初)區域立委立法院辦公室主要或部分負責選民服務案件的助理及主任等12人，旨在探討瞭解國會助理選民服務的工作內容及選民服務所帶來的成就感。 本研究經由訪談之後的資料分析，所獲得的重要發現如下： 一、助理工作、內容複雜多樣：在國會辦公室中，大都設有負責行政庶務，負責　　質詢議題、問政資料蒐集與整理，掌管選民服務及辦公室主任等各樣助理。 二、成為助理、多種雇用機緣：成為助理的管道多元，諸如透過立法院公佈欄，網路上的徵人啟事，寄履歷表應徵，擔任立法委員參選時輔選團隊等機緣。 三、工作評價、感受正負不一：正面是可以充分發揮對政治的理想與抱負，累積待人處事的經驗，增進人際關係能力等；但負面在於沒有升遷或加薪的機會。 四、服務案件、來自多元管道：選民服務案件來自選區服務處或所接到的陳情案件，中央黨部或者黨團轉介，或在委員的臉書或網頁上留言，電子郵件陳情等。 五、選民服務、事關連任至巨：在單一選區制的情況下，區域立委的產生來自選票，一位委員能否獲得連任成功，和國會助理的選民服務成果關係密切。 六、服務選民、尤需熱忱耐性：選民大都遇到困難才會提出服務要求，因此助理在處理服務案件時要有耐心，並要讓選民感受到助理的熱心及熱情。 七、有些案件、令人心生焦慮：有些案件具有較大壓力，其來源多元多樣，諸如時間急迫，陳情人緊迫盯人，選民的焦急情緒及舉動，選區人情壓力等。 八、助理工作、連帶收穫豐碩：擔任助理可以學習處世經驗，提升自我，並累積各種人際關係，交到許多的好朋友，還可在所接觸的案件中，充實自我。 　　本研究並根據訪談資料分析所得到的研究發現，提出以下研究建議： 一、對國會助理之建議：擔任助理有必要大力提升法學素養；從事選民服務工作時，須展現高度熱情；體認助理工作之不易，時時充實自己；而助理工作並無升遷機會，要另謀高就有待增加專業能力；努力學習溝通技巧，此事關係工作成效；對於有意從政者，趁從事助理機會紮根選區，預作從政準備；善用助理職務可利用資源，廣結善緣。 二、對相關單位建議：國會助理任期隨立法委員進退，因此雇用期間基本上僅4年，因此，助理任用亟須強化保障；同時，福利待遇亦有待大力加強。 三、對立法委員之建議：助理對選民服務之成效，事關連任與否甚巨，因此，在聘任助理人員時，必須慎選人才。 關鍵字：國會助理，工作內容，工作成就感 / Abstract Since 2007 the Seventh Legislative Yuan elections, Taiwan’s Congressional electoral system officially has changed to a "single-constituency, two-ballot" electoral system. The Legislative Yuan is the only Congress in Republic of China and Legislative assistants have become the main communication bridge/door between voters and legislators, and also have become the go between for legislators and their voters. However, with the increase in the number of cases, this is a relative topic worthy for us to explore, eg, What is the extent of services for voters? How do the legislative assistants successfully manage and deal with the voters’ cases, and also get a sense of accomplishment from the work? Selective sampling was chosen for this study, using qualitative, semi-structured, in-depth interviews, 12 legislators assistants and directors were interviewed. They were mainly or partly in charge of services for voters, and worked for the regional office of legislators (the late seventh and early eighth) of Regional Office in Legislative Yuan. The main purpose of this study was to explore and understand the content voter services work and the sense of accomplishment brought by the work of legislative/congress assistants. The results of data analysis with in-depth interviews of legislative assistants and legislators offices directors are followed. First, the content of assistant work is complex and diverse: Usually in most congress offices, there are several assistants, who are specifically in charge for different parts of work, such as administrative assistant; assistant - who is responsible for questions topics; assistant - who would work on data collection and sorting of politics; and office director - who administrates the legislator office and voter services. Second, there are many different ways to be a legislative assistant: such as sending resume through Bulletin board in Legislative Yuan or Job’s online website; or joining the campaign group for the legislator and for delivering votes for the legislator and so on. Third, Job evaluation; there are advantages and shortcomings from legislative assistant work: the advantage of this work is, people can give full play to their political ideas and aspirations; they can earn accumulated experience of dealing with people, and enhance interpersonal skills; but the shortcoming is lack of opportunities for promotion and pay raise. Forth, voter service cases from the multiple places: voters service cases usually are received from several different places, such as the constituencies services department or have been referred from headquarters or from the caucus; also, voters can leave a message or send a petition on legislator’s Facebook, web page, or e-mail. Fifth, Voter service is related to the next election/campaign of legislator: In the case of single-constituency, two-ballot " electoral system, the outcome of the relationship between voters service and ballot is closely connected; each ballot influences a present legislator on his/her success for the next campaign and chances of being the next legislator. Sixth, Voter service needs work with enthusiasm and patience: Mostly voters will request for the voters service when they are facing real difficulty. Therefore, it needs more patience when a legislative assistant is working on these cases, and also need to show their enthusiasm and passion for the people. Seventh, some of cases are urgent: some (voter service) cases must be dealt with urgently, the pressure comes from different factors, such as, limited time; hot-pursuit of the petitioner; the anxious mood of the voters; and personal pressure. Eighth, assistant job comes with benefit: Being a legislative assistant can learn the manner of dealing with people and situations, Self-improvement and accumulate a variety of interpersonal skills such as collect a network of good friends. Also, a legislative experience can lead to self-enrichment. According to the analysis and research of data and interviews in this study, this study provides the following suggestions for congress assistants, relative departments and legislators: 1. For legislative/congress assistants: As a legislative/congress assistant, they need to improve their literacy of law; he/she needs to show the high enthusiasm during the voter service; understanding of complex legislative assistant work, and self-improvement; due to the lack of opportunities for promotion, congress/legislative assistants need to enhance their own professional competence if they want to change the job in the future; increase the skills of communication, it’s relative to the results of work; for those, who wants to be a politician, they should take note of the process during their experience as an assistant; properly using all the resources as an assistant, and create a big network of contacts. 2. For other departments: a congressional aides /legislative assistant’s work term is based on legislator’s tenure. It’s basically only 4 years period of employment. Therefore, they need to strengthen their job’s security, and also vigorously improve their salary and benefits. 3. For legislators: The outcome of the relationship between voters service and assistant is closely connected, it influences the present legislator’s next campaign. Therefore, they should be careful who they choose to hire an assistant. Key words: congress/legislative assistants, the content of assistant work, sense of accomplishment from the work

「將者，智、信、仁、勇、嚴也」出自孫子兵法‧始計篇，究其根源乃來自對主管的深切期盼，尤其在面對瞬息萬變的治安狀況時，警察機關內什麼樣的主管領導風格能影響部屬工作投入，又何以讓其在工作中獲得滿意感，另工作投入與工作滿意度之間關係為何，在最高警政殿堂「內政部警政署（以下簡稱警政署）」中，是個值得探討的現象。 本研究透過文獻分析法及深度訪談法等方式，採分層、立意抽樣對警政署內部人員進行半結構式詢答，再依所獲致之資料歸納發現如下： 一、警政署主管領導風格係採「轉換型領導」、「交易型領導」為主。 二、警政署主管領導風格與部屬工作投入具有高度關聯性。 三、警政署主管領導風格與部屬工作滿意度具有高度關聯性。 四、警政署部屬工作滿意度對其工作投入會產生正面影響。 五、警政署主管領導風格會以工作滿意度作為中介變項，對部屬工作投入產生正面影響；意即主管會透過提升部屬工作滿意度，進而影響其工作投入程度。 六、部屬偏好之主管領導風格，為使其感覺工作滿意度多者，優於讓其高度工作投入者。 最後，按照上開研究發現提出建議如下： 一、針對主管領導方面，應塑造團隊氣氛、建立共同目標，適時給予部屬肯定與認同，能以身作則、勇於負責，分配工作上能勞逸平均、處事公平，又可以尊重部屬意見及給予適當的授權，讓組織成員能夠凝聚向心力，為達成任務全心全意的努力付出。 二、對於革新制度方面，允宜建立負有考核機制的獎、罰金制度，同時強化不適任人員的汰除機制、合理調配組織人力資源，改善公務機關分配不公、勞逸不均之窠臼。 / “Generals should be assessed by his wisdom, trustworthiness, benevolence, courage and discipline.” recorded in “The Art of War by Sun Tzu”, it represent the high expectation for Leader. Especially in the face of rapidly changing security situation, to know what leadership style can influence subordinates job investment, and why let it get satisfaction in their work, and the relationship between job investment and job satisfaction. Therefore, in the highest halls of policing, "National Police Agency (hereinafter referred to as the NPA)" the phenomenon is worth discussing. This study through literature analysis and depth interviews and other methods, mining stratified, purposive sampling of the NPA internal staff consultation A semi-structured, then follow the information gained from the discovery summarized as follows: 1. The Department of Mining NPA competent leadership style, "Transformational Leadership", "transactional leadership" based. 2. NPA competent leadership style and subordinate job involvement is highly relevant. 3. NPA competent leadership style and subordinate job satisfaction is highly relevant. 4. NPA subordinates job satisfaction will have a positive impact on their work input. 5. NPA leadership style will be in charge of job satisfaction as intervening variables, to put a positive impact on the work of subordinates; supervisor will by means subordinate to enhance job satisfaction, thereby affecting the level of work put into it. 6. Subordinates affection competent leadership style, makes it feel job satisfaction and more, than let it work put in by height. Finally, according to the findings open the following recommendations: 1. For the competent leadership, should create a team atmosphere, the establishment of a common goal, to give subordinates timely affirmation and recognition. To lead by example, the courage to be responsible for the distribution of work, maintain work and rest mean. Doing things fair, but also respect the views of subordinates and give proper authorization, so that members can unite the centripetal force, in an effort to achieve the task wholeheartedly pay. 2. For the innovation system, to establish evaluation mechanisms with award and amercement, while strengthening the eliminating mechanism of unadaptable people. A reasonable allocation of organization of human resources, to improve the allocation of job unfair and uneven work.

在台灣，臨時性雇用佔總就業比例在2012年大約為5.3%，而且這個比例近年來有持續上升的趨勢。當勞工的工作型態從臨時性轉換到非臨時性雇用或是從非臨時性轉換到臨時性雇用時，勞工的薪水會因此而有明顯地差距。本研究利用人力運用調查之下的擬追蹤資料，檢驗勞工改變其工作型態與其薪水變化之間的關係。實證結果顯示從臨時性轉換到非臨時性工作之勞工，其薪水有顯著地上升；而從非臨時性轉換到臨時性工作之勞工，其薪水會受到顯著地傷害。女性從臨時性轉換到非臨時性工作，可以享有較多的薪水增加，但是男性從非臨時性轉換到臨時性工作時，薪水會受到較多的傷害。而年齡介於40至60歲之間的勞工，薪水下降較其他年齡層的勞工多；而較年輕的勞工其薪水增加較多。 / In Taiwan, the proportion of temporary employment is about 5.3% (as of 2012) and this ratio has been growing gradually in recent years. Wage differences are caused by change of job status from non-temporary to temporary and vice-versa. Using data from the Manpower Utilization Quasi-Longitudinal Survey, the results confirm that workers switching from non-temporary to temporary jobs suffer significant erosion of income and workers switching from temporary jobs to non-temporary jobs receive significant income gain. Women benefit more when changing from temporary employment to non-temporary, while men suffer more when transiting from non-temporary to temporary jobs. The wage loss for workers’ in age group 40 to 50 is larger than workers in other age groups and younger workers receive greater income gains.

台灣在1989年開始引進外籍勞工，根據勞動部調查，截至104年3月底外籍勞工人數已達566,518人。台灣目前對外籍勞工已有一定程度的依賴，且未來對外籍勞工的需求將持續成長。人力仲介公司藉由翻譯人員為企業（雇主）和外籍勞工提供客務。身為第一線員工，翻譯員往往必須站在人力仲介公司角度，同時滿足企業（雇主）與外籍勞工之需求解決問題，如此想必翻譯人員將面臨嚴謹的工作壓力。過去研究發現，當員工感受到壓力時，工作績效會下降；改善員工績效的重要關鍵是在於降低工作壓力、提高員工工作滿意度。在競爭激烈的環境下，如何確保翻譯員之工作績效，是當前人力仲介公司重要課題。 本研究將探討人力仲介公司翻譯員工作壓力來源與工作滿意度現況，以及探討在不同人口特徵下，工作壓力來源及工作滿意度是否有差異。本文主要以量化研究方式，針對人力仲介公司翻譯員實施問卷調查，有效樣本共計93份。研究結果發現：（一）翻譯員的工作壓力屬於尚可接受程度，主要三大工作壓力來源為：「人際關係」、「工作負荷」及「個人責任」，（二）公司規模之不同，於工作壓力來源之「工作負荷」構面具有顯著差異，（三）翻譯員對其工作評價屬尚頗為滿意，其中「外在滿意」構面分數為最低，（四）公司規模之不同，於工作滿意度之三個構面存在顯著差異。接著，本文以質化研究方式為輔，透過訪談三家人力仲介公司之資深主管與翻譯員，由兩個不同角度瞭解第一階段研究結果之實務現象，以提供人力仲介公司實務管理建議，降低翻譯員的工作壓力，提升其工作滿意度，進而促進其工作績效。

工作在現代社會中為個人生活不可或缺的一部分，也因此，參與勞動市場是大多數人所共有的經驗，但勞動參與的行為在今日卻顯得益加複雜。一方面，各種社會因素的交互作用，影響人們的勞動參與行為，一個人可能經歷多次的「進入」與「退出」勞動市場，在「勞動力」與「非勞動力」之間轉移；另一方面，臺灣在歷經數十年來快速且劇烈的社會變遷後，不同出生世代的人們，也都各自擁有相異的勞動參與經驗，而終其一生投入勞動市場的歲月，可能也會呈現相當不同的樣貌。其中，勞動者的勞動參與歷程，深受教育制度與退休制度之影響，因此當我們在檢視臺灣歷年來勞動者的勞動參與歷程變遷時，也必須了解教育制度與退休制度是如何影響其中的改變。 本研究企圖以鉅視模擬（macrosimulation）之途徑，在生命表方法的基礎上建立「工作生命表」（working life table），並以此探究臺灣歷年來工作餘命的變遷。工作生命表在方法論上係屬「多重遞增遞減生命表」（multiple increment-decrement life table），除了死亡的情形，所有成員皆可以在不同狀態間自由進出而改變其身份。在多重遞增遞減生命表中，由於事件轉移率的數據獲得不易，因此以古典之Sullivan盛行率法最廣泛被使用；但由於盛行率法所建構之生命表，可能不足以呈現現實中複雜且變化劇烈的勞動參與歷程實際樣貌，故本研究將使用1979年到2009年之人力資源調查資料，嘗試以間接估計事件轉移率之方法，以瞭解三十年間臺灣在勞動參與歷程的動態變遷過程，期望能找出在既有資料的限制之下，最能夠確實反應勞動者實際勞動參與歷程之變化情形的一套方式。最終，透過工作生命表的建立，並加入教育擴張與退休制度的效應分析，期能對歷年臺灣勞動者工作餘命的變遷，有更深入的了解。

警察機關雖以警察人員為主要組成分子，然就功能及角色區分，可分很多類別，並都有其重要性，也都會有工作壓力，壓力來源也不同，警察機關人事人員雖具警察人員身分，惟卻係以簡、薦、委等官等任職，同時具有一般公務人員職務屬性，本質上具有雙重角色，也因此形成工作職場角色衝突，在自身職涯規劃也會因此不同，而其他警察人員對於警察機關人事人員認知也不同，但警察機關人事工作極其重要，所以其定位是特殊而難取代。 警政署人事室是警察機關重要人事機構，不僅具有一般警察機關人事機構性質，也具有培育未來人事主管功能，與一般警察機關人事人員相比，其被賦予責任與工作較艱鉅，所面臨工作壓力也不可等量齊觀，有必要針對此特殊職務進行研究，同時不僅以工作壓力相關文獻探究，也輔以組織行為相關理論做論證，以更明瞭該室任職成員所面臨工作壓力及來源為何，同時基於組織診斷觀點，提出相對應解決對策或建議。 本文研究係採質化方法，並且以深度訪談方式取得陳述，就所得相關資訊可發現，該室所屬人事人員確實面對工作壓力，其來源有長官期待、自我要求、工作時效等等，也會一併產生相關身心反應，其解決對策主要有提升工作效率、尋求相關資源幫助及轉移焦點等等，在組織行為呈現較不容易有負面因素出現，但基於該機關屬性使然，也不排除存在相關可能性。 對於該室建議則針對幫助成員時間控管、完善在職訓練、主管發揮有效領導功能、促進組織非正式成員間互動等四點，以幫助其可更有效面對工作壓力，避免造成過度負面影響，後續研究方向則希望延伸至各警察機關人事主管、警察機關初任人事人員、不同警察機關人事人員間不同工作壓力比較以及警察機關內部不同組室人員，發揮本研究實質貢獻。

本研究係以內政部入出國及移民署公務人員為研究對象，探討不同個人屬性的公務人員在工作倦怠、工作滿意度與離職傾向上的差異性及工作倦怠、工作滿意度對離職傾向的影響情形，藉由問卷調查蒐集資料，計發放320份問卷，回收有效問卷300份（回收率93.8%），後以描述性分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析及多元迴歸分析等統計方法進行資料分析，並獲致研究結論如下： 一、個人屬性中以「本機關服務年資」和「服務單位」在各變項及構面上均有顯著差異。 二、工作倦怠及其各構面對離職傾向及其各構面均呈現顯著之正相關。 三、工作滿意度對離職傾向呈現顯著之負相關，其中「工作成就感」、「報償滿意」及「升遷機會」等構面與離職傾向之各構面亦均呈現顯著負相關。 四、在聯合預測力的分析結果中，以工作倦怠的「苟且態度」對離職傾向最具正向預測力，工作滿意度的「報償滿意」最具負向預測力。 本研究依據研究結論提出實務上之研究建議，以供機關作為人力資源管理之參考。 關鍵字：公務人員、工作倦怠、工作滿意度、離職傾向 / This research takes the officers in National Immigration Agency as the object to discuss their personalities contributes the job burnout, job satisfaction and the difference of the turnover intention , and it also discuss the influence about the job burnout, job satisfaction to the turnover intention. The research is implemented by questionnaire that issued for 320, the valid questionnaire is three hundreds and in 93.8% response rate. The data is analyzed by the descriptive statistics, Independent t Test, One Way ANOVA, Pearson’s Correlation Analysis and Multiple Regression Analysis and the conclusion are as follows： 1.The personal “seniority in National Immigration Agency” and “service” have significant differences in all variables and structure. 2.Job burnout and turnover intention showed a significant positive correlation between two of them. 3.There is a significant negative correlation between job satisfaction and turnover intention. The “job achievement”, “Payroll Satisfation” , “Promotion Satisfaction” and the various structures of turnover intention showed a fairly significant negative correlation. 4.The analysis results in joint predictive power, the “cynicism” in job burnout has the most positive predictive power to the turnover intention, and the “Payroll Satisfation” in the job satisfaction has the most negative predictive power to the turnover intention. Bsaed on above findings, some recommendations are proposed and expected it helps the human resources management in National Immigration Agency. Keywords：Officer, Job burnout, Job satisfaction, Turnover intention