民國80年代起，國營事業配合民營化政策停止新進人員進用，至民國90年代才陸續恢復，近年來，政府為改善國營事業人力結構，加速人力新陳代謝，積極規劃鬆綁國營事業用人制度並持續招考員工。國營事業新進員工的工作滿意與組織承諾對於所屬國營事業未來的發展及經營將具有極大的影響，更關係到組織的效率和競爭力。因此本研究以國營事業新進人員工作滿意、組織承諾為探討重點，同時就國營事業新進人員之個人背景變項與工作滿意、組織承諾作相關分析，並探討國營事業新進人員之工作滿意度對於組織承諾之影響，以問卷調查的方式進行資料蒐集。經分析問卷調查結果後發現： 一、不同「服務年資」、「人員類別」及「工作職務」的國營事業新進人員在工作滿意部分構面上有顯著差異。 二、不同「年齡」、「服務年資」、「人員類別」及「工作職務」的國營事業新進人員在組織承諾部分構面上有顯著差異。 三、國營事業新進人員工作滿意對組織承諾具有顯著的相關性，且呈現非常高度正相關。 四、國營事業新進人員之工作滿意各構面對組織承諾各構面部分達到顯著的正向效果－「內在滿意」、「外在滿意」與「一般滿意」對價值承諾之影響均呈現顯著的正向效果，「內在滿意」與「一般滿意」對努力承諾之影響亦呈現顯著的正向效果，「內在滿意」與「外在滿意」對留職承諾之影響同為顯著的正向效果。 依據相關研究分析結果提出建議供國營事業主管機關、國營事業機構及新進人員參考，以提升新進人員的工作滿意及組織承諾。 / In the 1990s, state-owned enterprises stopped the use of new entrants in cooperation with the privatization policy and only gradually recovered in the 2000s. In recent years, the government has been working hard to improve the manpower structure of state-run enterprises and speed up manpower metabolism by systematically planning to loosen the employment system of state-owned enterprises Employee. The job satisfaction and organizational commitment of new entrants in state-owned enterprises will have a tremendous impact on the future development and operation of the state-owned enterprises to which they belong, and more on the efficiency and competitiveness of the organization. Therefore, this study is satisfied with the work of new personnel in state-owned enterprises, the organization promises to explore the key points, at the same time, it analyzes the individual background changes of variables and job satisfaction, organizational commitment and the job satisfaction of the newly recruited state- The impact of commitment, and to conduct a questionnaire survey data collection. After the analysis of the survey results found: 1.There are significant differences in terms of job satisfaction among the newly recruited state-owned enterprises with different "years of service", "categories of personnel" and "job titles". 2.The new staff of state-owned enterprises with different "age", "seniority", "type of personnel" and "job title" have significant differences in the organizational commitment aspects. 3.Job satisfaction of newly recruited state-owned enterprises has significant correlation with organizational commitment and shows a very high degree of positive correlation. 4.Job Satisfaction of New Staff in State-owned Enterprises Achieve Significant Positive Effect on Various Facets of Organizational Commitment. Based on the results of the relevant research and analysis, suggestions are made for the reference of the competent state-run business administrations, state-owned institutions and newly recruited personnel so as to enhance the job satisfaction and organizational commitment of the newly recruited staff.

本研究旨在瞭解新北市國民中學校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾之現況，分析不同背景變項之教師對於校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾之知覺差異情形，並研究三者之間的關係，最後分析新北市國民中學校長正向領導與教師情緒勞務對教師組織承諾之預測力。 本研究採問卷調查法，共計抽樣37所國民中學，發出555份問卷，收回414份，回收率達75%，其中有效問卷共有371份，可用率達90%。問卷調查結果以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及多元逐步迴歸分析等統計方法進行統計分析。 根據資料分析與討論的結果，本研究之研究結果如下： 一、新北市國民中學教師知覺校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾皆屬於中高程度。 二、新北市國民中學教師因其背景變項不同，對校長正向領導的知覺程度不同，以男性、41歲以上、服務年資21年以上、兼任主任以及學校規模61班以上之教師有較高的知覺程度。 三、新北市國民中學教師因其背景變項不同，對教師情緒勞務的知覺程度不同，以41歲至50歲、服務年資21年以上以及兼任主任教師有較高的知覺程度。 四、新北市國民中學教師因其背景變項不同，對教師組織承諾的知覺程度不同，以男性、41歲以上、碩、博士學歷、服務年資21年以上以及兼任主任之教師有較高的知覺程度。 五、新北市國民中學校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾整體及各分層面間具有正相關。 六、新北市國民中學校長正向領導與教師情緒勞務對教師組織承諾具有預測力，以賦予正向意義的預測力最佳。 本研究依據校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾之相關結論，提供教育行政機關、學校教育人員建議，以做為未來教育行政以及後續研究之參考。

新品牌的崛起，一般的建議是1.建立起令人有豐富且深刻聯想的品牌識別系統；2.以強力的整合行銷傳播建立品牌高知名度，假以時日，就能成為強勢品牌。但以筆者多年擔任行銷顧問的觀察，按表操課的企業未必都能獲得成功，深究其原因，可發現從新品牌開始曝光，消費者就一直拿著放大鏡來檢視打造這個品牌的企業所有的一切作為，是否真的下定決心、義無反顧地想做好品牌。這篇論文正是研究企業究竟要做出什麼承諾，才有取信顧客，讓顧客心悅誠服願意建立關係。 本研究將品牌承諾定義為：「企業為打造品牌所做出重大投入或投資」，並認為品牌承諾的主要目的是為了將外部顧客鎖入內部，所以品牌承諾的作用就是促進顧客願意建立長久而穩定關係的意願。 由於品牌與顧客的關係是由一次次的接觸而建立起來，所以本研究由品牌接觸點切入，認為品牌接觸點就是顧客判斷品牌承諾可信與否的線索。並以關係意願取代購買意願來衡量顧客願意建立關係的強度，其原因為許多消費者在沒有能力消費某品牌前，可能已經成為該品牌的粉絲，這些粉絲常常為喜愛的品牌捍衛辨護，尤其在網際網路上。 本研究經實證分析得到以下的發現： 1.單一類型品牌承諾投入愈多，則顧客的關係意願愈高。 2.以品牌接觸點的觀點，將所有接觸點上的品牌承諾加總，承諾愈高，則顧客的關係意願愈高。 3.品牌印象會造成關係意願的顯著差異 4.品牌忠誠者的關係意願較未購買者高。

近幾年來，教育界的糾紛事件有增多的趨勢，尤其是教師法起草期間，教師能否有「罷教」及「組織自主性工會」權的問題，曾引起廣泛的迴響與討論。基於筆者也身為中學教員的一分子，故引起了探討一般中學教師心態的興趣。 隨著民國七十六年戒嚴令解除以來，民主腳步亦加速前進，似乎一下子罷教事件頻傳不斷。罷教事件的發生，代表了教師抗拒行為程度的升高，所以「抗拒行為」成為本研究值得探討的重要主題。當個人在一組織中，其本身的慾望或對工作相關內涵因素的期待得不到滿足時，衍生了挫折感，而消除挫折感的方法，有採激烈手段正面衝突者，如罷工、怠工、破壞等；有採理性溝通方法解決問題者，如談判、協調等；也有採消極的退縮逃避方式者，如忍耐、離職、做白日夢等。所以「工作滿足與否」容易直接導致「抗拒行為」的發生。另外也可能透過中介造成影響的是「組織承諾」的因素，個人對一組織承諾感的高低，不僅決定其認同努力的程度，而且也間接的使個人在採取任何行動以前，影響考慮的結果。 在歐美許多國家□，教師藉罷教來表示不滿，爭取自身應有的權益及傳達某些教育的理念，乃是稀鬆平常的事，但合法的罷教行動乃是透過合法的程序，大前提為有教師工會的存在，但在我國此間，尚未有合法的教師自主性工會，所以透過問卷去瞭解中學教師們贊同組織和參與教師工會的程度如何，也是筆者有興趣的研究重心。 綜言之，本研究以 415名中學教師為研究對象，目的在ヾ分析個人背景變項、學校公私立，透過工作滿足、組織承諾感對教師參與工會與罷教態度的影響；ゝ探討工作滿足、組織承諾感對中學教師參與工會態度的影響；ゞ探討工作滿足、組織承諾感對中學教師罷教態度的影響；々研究中學教師工作滿足與否、組織承諾高低對抗拒行為的影響，及其採取何種抗拒行為的可能性。 希望藉此研究了解中學教師的心聲，發掘其不滿癥結問題所在，俾提供教育當局對症下藥，及早採取對策，防患於未然，如此教師的不滿足感消除，教育界如再恢復一向的寧靜，並且生機蓬勃，乃我全國國民受教育者之福也。

本論文共計乙冊，分五章十八節，約六萬餘字。扼要說明如下： 一、研究目的： 本研究之目的有三：（一）探討各級教育行政人員之成就動機、工作特性與組織承諾 之實際情形。（二）分析個人人口統計變項、成就動機、工作特性與組織承諾之相關 。（三）根據研究結果提出具體建議，供各級教育行政人員作為促進組織承諾之參考 。 二、研究方法： 本研究之對象為教育部、教育廳（局），及各縣市教育局之正式編制人員。研究工具 為工作與家庭取向量表、工作特性量表、組織承諾問卷，離職意願問卷。並以積差相 閞、變異數分析、迴歸分析等統計方法分析資料。 三、研究結果： 本研究結果發現：（一）各級教育行政人員之性別年齡教育程度婚姻狀況職位與組織 承諾，離職意願有關聯存在，年資與組織承諾則無相關。（二）高成就動機者組織承 諾較高，工作自主性、挑戰性較高者，其組織承諾亦較高，在離職意願上則無顯著差 異。 四、建議： 根據研究之結果，提出二點建議：（一）工作豐富化：給予教育行政人員更多的自主 權，並增加工作的挑戰性。（二）配合個體成就動機的強弱，給予不同性質的工作， 促使教育行政人員發揮其潛力，並提升對機關之承諾。

組織承諾指個人對一個特定組織之認同與投入之程度。它可經由三方面來加以描述( 一) 對組織的目標和價值有著強烈的信仰和接受。(二)願意在行動上付出更多的努力 。(三)希望繼續成為組織的一份子。并與離職、工作績效有關。 在國外組織承諾的探討和研究經比比皆是；而在國內則尚屬少見。本研究依Steers(1 977)所提出之架構來探討影響本國組織承諾前因之有關因素及本、外國銀行在個人特 性、工作特性、工作經驗及組織承諾上之差異。而分別以外顯需求、工作診斷調查表 、工作經驗及組織承諾等問卷為工具；以相關、複相關、多階多元迴歸及T 檢定等統 計方法來測量二十二家銀行中之三百八十位員工，以做為未來在學理上、企業為進一 步探討及改進之參考。全文分五章廿節約六萬餘字。

第一線服務人員與顧客接觸時，往往必須在工作中表現特定的情緒，進行所謂的情緒勞動。本研究主要目的是探討工作者進行情緒勞動時，其情緒勞動方式（表層偽裝與深層偽裝）的影響因素（組織承諾與情緒覺察）與其結果（工作倦怠三構面：情緒耗竭、去人性化、個人成就感，以及人際關係品質）間的關係，了解服務人員「組織承諾」與「情緒覺察」之高低是否與其在情緒勞動方式的使用程度有所關連；亦探討情緒勞動方式的使用程度與工作倦怠三構面、人際關係品質問是否有不同的關連。本研究以223位銀行行員為對象，採用問卷調查（自我評量與他人評量）的方式，進行假設之驗證。 研究結果發現組織承諾、情緒覺察與表層偽裝皆無顯著的關連性，而深層偽裝與組織承諾、情緒覺察間則呈現顯著的正相關。另一方面則發現表層偽裝僅與個人成就感則呈正相關，與情緒耗竭、去人性化無顯著的相關，此結果並未支持預期的假設；然而深層偽裝與情緒耗竭、去人性化呈現負相關，而與個人成就感呈現正相關，則部分支持假設;最後發現人際關係品質與兩種情緒勞動方式無關，並未支持假設。 最後針對研究發現進行分析討論，並提出研究建議，以供未來相關研究與工商企業的應用參考。 關鍵字：情緒勞動、表層偽裝、深層偽裝、組織承諾、情緒覺察、工作倦怠。 / When front-line service employees confronted with customers, they have to exhibit particular affective displays, so-called emotional labor. Regarding emotional labor, the purpose of present study was to investigate the relationships between two ways of acting (i.e. surface acting and deep acting), antecedents (i.e. organization commitment and emotion awareness), and the consequences.(i.e. emotional exhaustion, depersonalization, personal accomplishment, and the quality of interpersonal relationship). Specifically, the study examined the relationships between two ways of acting with organization commitment and emotion awareness. Moreover, the relationships between two ways of acting with emotional exhaustion, depersonalization, personal accomplishment, and the quality of interpersonal relationship were examined. To test the hypotheses, self-report and other-rating data were collected from 223 bank clerks through questionnaires. The results suggested that surface acting did not have significant correlation with organization commitment and emotion awareness while deep acting had significant positive correlation with organization commitment and emotion awareness. Contradicting with expectation, surface acting was found to be positively correlated with personal accomplishment, but no significant relationship was found between surface acting with emotional exhaustion and depersonalization. On the other hand, deep acting was found to have significant negative relationship with emotional exhaustion and depersonalization, and positive relationship with personal accomplishment. Finally, neither surface acting nor deep acting had significant relationship with quality of interpersonal relationship. Implications for future research and service work were also discussed at the end. Key word : emotional labor, surface acting, deep acting, organization commitment, emotion awareness, emotional exhaustion, depersonalization, and personal accomplishment

校（院）所組別：國立政治大學資訊管理學系碩士班 頁數：185 畢業學年度及學位別：九十學年度 第二學期 碩士論文 研究生：林俊伊 指導教授：楊亨利博士 論文名稱：非營利組織推動顧客關係管理對顧客造成信任和關係承諾之影響－以產業同業公會為例 論文提要 本研究試圖以玩具產業同業公會為實證對象，著手來探討非營利組織和顧客之間建立信任和關係承諾的原因為並研究建立顧客信任和關係承諾之後的後續影響。 本研究以非營利組織－玩具公會和其會員為研究標的，探討顧客對於公會信任和關係承諾的形成原因以及信任和關係承諾對於雙方未來合作意願的影響，並參考國內外文獻列舉出「資訊科技運用能力」、「資訊科技運用業務的程度」、 「顧客關係管理的應用程度」、「服務人員的特質」、「服務人員和廠商之間的關係」「組織特質」、「分享價值」、以及「關係成本利益」等變數描述建立信任和關係承諾的原因，進而影響未來合作意願，以形成本研究之架構。在非營利組織特質之中，本研究舉出非營利組織名聲、非營利組織規模兩個因素代表之；在服務人員和廠商之間的關係變數中舉出服務時間以及廠商對服務人員的喜歡、相似作為研究變數；在服務人員特質方面則以專業素養和公益服務熱忱作為研究變數，服務人員的特質與服務人員和顧客的關係會影響到顧客對服務人員的信任，進而影響到顧客對非營利組織的信任；而顧客關係管理的應用程度包括了非營利組織對顧客客製化服務的程度和非營利組織對顧客的了解。本研究為了實證的需要，從觀念性架構中進一步發展出實證研究架構，將部分變數分為「目前現況」和「期待未來」兩種情況。 本研究使用SPSS for Windows Release 8.0.1中文視窗版統計套裝軟體，針對所收集之資料進行統計分析。為符合研究目的，研究透過三個階段進行資料的分析，首先分析各構面之認知情形，按著為了分析各構面間的互動關係做相關分析和複迴歸分析，最後能以路徑分析進行整體架構分析與驗證。 本研究之結果發現資訊科技的運用能力能夠增加資訊科技支援業務的程度，並正向影響公會推動顧客關係管理的應用程度；服務人員特質會影響到廠商對服務人員的信任，並進而影響廠商對公會的信任，同時對服務人員的信任也是影響對公會信任最重要的因素；關係成本利益和信任正向影響到關係承諾；分享價值和組織特質封信任和關係承諾無顯著影響。本研究亦發現實證結果實施顧客關係管理可能會造成廠商對公會信任程度的降低，因此在研究結論方面，本研究建議公會若想要推動顧客關係管理是有步驟的，首先必須要有明確的目標，讓會員知道實施顧客關係管理會得到的好處，同時若是要實施顧客關係管理，就必須在目前公會會務推動上的作業程序上作規劃和調整。接下來公會利用資訊技術將會員加以分群，針對不同群的會員來規劃不同的會務活動，在會務活動執行的時候，要能嚴格監督、控制，並在事後加以檢討。會員所希望的顧客關係管理，並非只是由公會來向會員索取資料來做不明的用途，而是一連串規劃周詳嚴密的措施，如此一來會員才會樂於提供資料，不會擔心資料會有被揭露的危險，進而降低會員和公會之間的信任。 【關鍵詞】 非營利組織 (Non-Profit Organization) 顧客關係管理 (Customer Relationship Management) 資訊科技 (Information Technology) 信任 (Trust) 關係承諾 (Relationship Commitment)

「中華人民共和國勞動合同法」於2008年1月1日施行，導致企業用人成本提高，於是企業開始採取一些變革策略，這些策略包括1.全盤接受2.廠區內遷3.招聘退休人員4.自動化及工作外包5.遇缺不補或凍結人事6.要求員工辭職7.裁員8.勞動契約到期不續簽9.提前簽定勞動契約10.轉移員工至派遣公司11.歇業12.關廠13.外移14.棄廠潛逃等。本研究依照「接受法令」的程度，將14項變革策略分為『接受法令』、『接受但有措施因應』、『閃躲法令規定』及『不接受規定』等四類，總計收集大陸台商及員工有效樣本168份，並進行這四類在員工心理契約、組織承諾、組織核心競爭力、及組織績效量表上的信效度分析、變異數分析、及事後考驗，希冀可以作為政策發展者及企業決策者之重要參考。 / 本研究結果顯示：1.各量表之信效度頗高，在心理契約、組織核心競爭力、與組織績效方面，『接受法令』組顯著地優於『閃躲法令規定』組。2.在心理契約及組織績效方面，『接受法令』組的分數也顯著地比『接受但有措施因應』組及『不接受規定』組為佳。3.若將『接受法令』、『接受但有措施因應』歸為接受組，『閃躲法令規定』及『不接受規定』歸為拒絕組時，接受與拒絕組在員工心理契約、組織核心競爭力、及組織績效皆有顯著的差異。最後，研究者嘗試提出「變革策略之競爭力模式」。 / 總而言之，本研究結果支持心理契約、組織承諾對組織核心競爭力、及組織績效的影響，且亦支持組織核心競爭力對組織績效的影響。另外，建議後續研究者或可配合人力銀行或中國學術研究單位，再進一步進行縱貫性研究。最後本研究提出後續學術研究與實務應用之建議。 / "Labor Contract Law" in People's Republic of China was implemented on January 1, 2008. Since this Law, the corporate was increased personnel costs and started taking some change strategies. These change strategies including: 1.Entirely accept 2.Moving the factories to inland 3.Recruiting retirees 4.Automation and job-outsourcing 5. Recruiting freeze 6.Asking Staff for resignation 7.Layoff 8.Contratct un-renewed 9.Signing contracts before the Law was implemented 10.Transfering staffs to temporary worker services 11.Shutting down the business 12.Closing factories 13.Relocation 14. Abandoning factories and absconding. According to the degrees of “acceptance of the Law”, this study divided these change strategies into four categories, including “Accept”, “Accept, but taking actions”, “Dodging the Law by taking actions”, and “Un-accept”. / This study collected 168 samples, and used ANOVA and post-tests to know how these strategies can influence on employees’ psychological contract, employees’ organizational commitment, organizational core competitiveness and organizational performance. / According to the results of this study: 1.the reliability and validity of the scales were high, and the scores of “Accept” in employees’ psychological contract, organizational core competitiveness, and organizational performance were significantly higher than the scores of “Dodging the Law by taking actions”; 2.the scores of “Accept” in employees’ psychological contract and organizational performance were significantly higher than the scores of “Accept, but taking actions” and “Un-accept”; 3.when author divided these four categories into accept group and refuse group, there are significant difference between the scores of employees’ psychological contract, organizational core competitiveness, and organizational performance. Finally, “Organization change of competitiveness model” was proposed. / In summary, this study showed that employees’ psychological contract and organizational commitment do have the influence to organizational core competitiveness and organizational performance. It also showed that the organizational core competitiveness can influence the organizational performance. In conclusion, the model of this study and substantial suggestions were proposed for follow-up academic studies and practical applications.

西元一九九五年一月一日，世界貿易組織(World Trade Orga- nization，以下簡稱WTO)正式於瑞士日內瓦成立運作；而WTO監管下之服務貿易總協定(General Agreement on Trade in Service，以下簡稱GATS )，即成為WTO架構下關於服務業最重要之多邊貿易協定 。 有鑑於WTO具有提供談判議場以及解決會員間貿易糾紛之機制等功能 ，且我國不但可藉由加入WTO而重返國際經貿社會，更可經由加入WTO而確保我國出口產品不遭受歧視性待遇、經由參與談判而掌握國內決策所需之資訊 ，甚至進一步於WTO體制中表達我國之看法，聯合其他利益相同之國家參與國際經貿之決策與立法，以積極保障我國政府及廠商之權益 。是故，加入WTO已成為我國既定之目標與政策；也因此，我國加入WTO後，國內服務業勢將受到GATS之影響，故有必要暸解GATS之相關規範。 我國為加入WTO，法律服務亦面臨市場開放之壓力，並已作出部份開放之承諾，而在開放過程中，如何維護律師之社會功能，並建立有效之機制，以確保法律服務之品質得以維持，而不致使消費者受損，即為本文之研究重點。 本文期能經由GATS以及我國法律服務相關規範之分析，達到以下目的： 1.釐清法律服務之概念、功能及範圍，並探討法律服務之障礙，以掌握 法律服務自由化之方向。 2.經由GATS與法律服務相關規範，以及專業服務後續談判之介紹，以了解 未來國際間法律服務貿易自由化，以及律師資格相互承認等未竟議題之 發展方向。 3.透過對於各WTO會員國所提出法律服務特定承諾表之分析，以暸解我國 法律服務開放之程度與必要性。並就我國提出之現行法律服務特定承諾 表，以及律師法等國內法律服務相關規範加以分析以期國內規範能與我 國所作出之承諾相配合。 4.藉由開放後我國法律服務可能產生相關問題之探討，建立對於外國法律 服務供給者規範之適當機制，以避免因法律服務之開放而影響律師社會 功能之實現。 因此，本文擬先闡述法律服務之定義、特性、GATS規範之法律服務範疇，以及法律服務常見之貿易障礙，以建立法律服務之整體概念；次就GATS法律服務之相關規範以及專業服務之後續談判結果加以介紹；其中因會計服務部門之國際化程度較高，較易於短期內建立外國專業服務供給者相互承認制度，因此專業服務談判小組首先致力於會計服務部門相互承認規範之建立，此亦可作為法律服務未來發展之借鏡，故本文擬就此加以介紹。又我國在尋求加入WTO之談判過程中，面臨各國對於法律服務市場開放之要求，並已提出初步之特定承諾表；為明瞭我國開放之程度及必要性，本文擬就已作出法律服務開放承諾之WTO會員之承諾表加以分析，以與我國承諾表加以比較。另為配合法律服務市場之開放，我國律師法已修正加入外國法事務律師之相關規定，本文並就此修正後之條文加以分析，以檢視其是否仍有須改進之處。最後，因我國律師之自治及懲戒制度仍未盡完備，律師民事責任之議題亦仍有極大之討論空間，而在法律服務市場開放後，勢將激化上述議題，而有加以探討之必要，故本文亦就前述問題略加討論。 目 次 第一章 緒論 1 1.1 研究動機與目的 1 1.2 研究範圍與方法 3 1.3 論文結構 5 第二章 法律服務總論 7 2.1 法律服務界說 7 2.1.1 法律服務之定義 7 2.1.2 法律服務之特性 11 2.1.3 GATS之法律服務範疇 16 2.2 法律服務之國際貿易類型 19 2.2.1 由境外提供服務 20 2.2.2 海外消費 21 2.2.3 設立商業據點 21 2.2.4 自然人呈現 22 2.3 法律服務之貿易障礙 23 2.3.1 專業資格之限制 24 2.3.2 業務範圍之限制 25 2.3.3 人員移動之限制 26 2.3.4 居住要求之限制 27 2.3.5 事務所名稱使用之限制 28 2.3.6 合夥、聯合執業及聘雇地主國專業人員之限制 29 第三章 GATS中法律服務之相關規範與制度 31 3.1 GATS本文 31 3.1.1 最惠國待遇 32 3.1.2 公開化 33 3.1.3 經濟整合 33 3.1.4 市場開放及國民待遇 34 3.1.5 國內規章 36 3.1.6 認許 37 3.2 有關專業服務之部長決議 39 3.2.1 專業服務工作小組之建立 39 3.2.2 優先致力於會計部門多邊原則之建立 40 3.3 特定承諾表 42 3.3.1 特定承諾表之內容 42 3.3.2 特定承諾表範例 44 第四章 法律服務國際貿易之未來發展方向 47 4.1 法律服務之發展趨勢 47 4.1.1 法律服務之國際化 48 4.1.2 法律事務所之國際化 49 4.2 法律服務國際貿易之未來發展方向 51 4.2.1 市場開放之多邊規範 52 4.2.2 使用國際準則 58 4.2.3 建立相互承認協定 59 第五章 我國法律服務之開放情況與相關問題探討 63 5. 1 我國未來法律服務之開放情況 63 5.1.1 WTO會員對我國法律服務開放之要求 63 5.1.2 我國法律服務承諾表草案介紹 70 5.2 我國法律服務承諾表草案相關問題探討 72 5.2.1 外國法事務律師與本國律師聯合執業問題 72 5.2.2 律師執業商業據點之型態問題 78 5.2.3 其他相關問題 85 5.3 WTO會員法律服務特定承諾表分析比較 87 5.3.1 得提供法律服務範圍之比較分析 89 5.3.2 服務提供方式之比較分析 91 第六章 我國律師法修正內容分析暨相關問題探討 103 6.1 我國律師法修正內容分析 104 6.2 律師自治與律師懲戒 110 6.2.1 律師自治之探討 110 6.2.2 律師倫理規範之建立 112 6.2.3 律師懲戒之現況 115 6.3 律師民事責任相關問題 118 6.3.1 律師之民事責任 118 6.3.2 律師責任保險制度之建立 122 第七章 結論與建議 127 7.1 結論 127 7.2 建議 130 參考文獻 133 附錄一 服務貿易總協定 145 附錄二 會計部門國內規範原則 167 附錄三 會計部門相互承認協定指導原則 173 表 次 表3-1 澳洲法律服務特定承諾表 45 表5-1 我國法律服務特定承諾表 70 表5-2 WTO會員法律服務承諾表分析 ─得提供法律服務範圍之比較 90 表5-3 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (市場開放-由境外提供服務) 92 表5-4 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (市場開放-境外消費) 93 表5-5 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (市場開放-設立商業據點) 93 表5-6 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (市場開放-自然人呈現) 96 表5-7 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (國民待遇-由境外提供服務) 97 表5-8 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (國民待遇-境外消費) 98 表5-9 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (國民待遇-設立商業據點) 99 表5-10 WTO會員法律服務承諾表分析─服務提供方式之比較 (國民待遇-自然人呈現) 100 凡 例 AFLA ：外國法事務律師(Attorney of foreign legal affairs) CPC ：聯合國暫行產物分類表(Provisional Central Product Classification) IASC ：國際會計標準委員會(International Accounting Standards Committee) IBA ：國際律師協會(International Bar Association) IFAC ：國際會計師協會(International Federation of Accountants) IOSCO：國際證券組織委員會(International Organization of Securities Commissions) GATS ：服務貿易總協定(General Agreement on Trade in Services) MRA ：相互承認協定(Mutual Recognition Agreement) OECD ：經濟合作發展組織(Organization for Economic Cooperation and Development) TBT ：技術性貿易障礙協定(Agreement on Technical Barriers to Trade) TRIPs：與貿易有關之智慧財產權協定(Agreement on Trade- Related Aspects of Intellectual Property Rights) WPPS ：專業服務工作小組(Working Party on Professional Services) WTO ：世界貿易組織(World Trade Organization) 規範原則：會計部門國內規範原則(Disciplines on Domestic Regulation in the Accountancy Sector) 指導原則：會計部門相互承認協定指導原則(Guidelines for Mutual Recognition Agreements or Arrangements in the Accountancy Sector)