本研究以焦耳極限自行車功率訓練中心為案例，針對新創企業策略的形成、評估與執行進行探討。首先描述案例公司之商業計畫，就公司概念、產品服務、產業概況、競爭環境、目標顧客、公司定位與優勢、運動員需求、功率訓練技術與設備、行銷計畫及財務計畫等各面向做分析與創業規劃。而後針對營運現況與問題做檢討，並使用產業生命週期分析，辨別所處產業之生命週期階段及對應策略重點，以此發展出目前營運問題之改善策略方案。最後參照外部專家意見，進行方案修正與實行。

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(経済学) / 甲第19463号 / 経博第532号 / 新制||経||277(附属図書館) / 32499 / 京都大学大学院経済学研究科経済学専攻 / (主査)准教授 遊喜 一洋, 教授 照山 博司, 教授 有賀 健 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Economics / Kyoto University / DFAM

University of Macau / Faculty of Education

第一章為結論，主要敘述研究之動機、目的、技術、研究架構及其限制，並言及訓練 之意義與重要性。 第二章為訓練理論之介紹，於訓練之組織、方法、訓練需要之決定、訓練實務與績效 之評估均有詳盡說明。 第三章為各國公務人員之在職訓練。述及美、英、法、日與我國公務人員在職訓練之 大要。 第四章：中央高層公務人員的在職訓練。論述中央九至十一職等與十二至十四職等之 在職訓練。 第五章：中央中層公務人員的在職訓練，並敘述六十八年行政院所屬機關辦理之為民 服務訓練。 第六章：中央基層公務人員的在職訓練。 第七章：結論，研究發現與建議。

十八世紀工業革命，二十世紀電腦革命，人類物質文明大進；但精神文明卻不能並肩 齊進，人類的內在心靈和外在環境失調，產生了許多社會問題。同時，自由世界福利 思想大興，社會工作應運而生，福利先進國家已將它發展成達到社會安全的有效工具 。 在台灣，大多數人都承認社會工作的必要性；但是否建立一專業體系，則論點各異， 本文加以比較分析，肯定制度有發展價值。目前台省社工制由官方推動，建制伊始， 未趨健全，尤仍缺一明確總目標，使得社工員角色不清。主管單位，限於職權、法令 、經費、人力和社會認識不足，未能作周詳的設計，本文從各方面探討現制障礙和改 進途徑，從而主張採用混合公務員保障制和教師聘任制的雙軌進用制，建立完整一貫 的遷調、考核、獎懲、保險、撫血、退休、互助的管理系統，規畫有效的反饋制度以 加強溝通和決策參與，組訓並訓練義工，盡速建立周全有效，多元而持續的訓練進修 辦法。 長遠而言，筆者認應教育群眾認識社會工作，激起參與。政府並應加強社會立法，成 立更多的社福機構以配合社會工作的推展。全文共約十萬字，分六章共十八節，先述 研究動機、理論概述，次言現況和他國制度，最後用問卷和訪問探討問題，從而提出 建議。

本論文分別為：導論、研究方法、研究變數之衡量與分配、各項變數對電腦化成效影 響之分析、及結論建議。導論中包括研究動機與目的、研究問題與研究範圍、研究限 制、重要名詞詮釋等四節。第二章研究方法包括研究步驟、相關理論之探討、本研究 之架構與假設、研究設計等四節。第三章變數之衡量與分配分為四節，第一、二、四 節是以因素分析法說明系統性能、組織氣候、教育訓練、工作改變及電腦化成效等主 觀知覺變之衡量；第三節是有關使用者基本屬性之說明。第四章分為四節，以相關分 析、變異數分析、逐步迴歸等方法分析各項自變數對電腦化成效( 工作績效、工作滿 足) 的影響如何。第五章僅一節結論與建議。

這些年來，經濟環境持續惡化，市場利率不斷下滑，壽險公司面臨利差損的巨額損失，然而相關修正法規通過投資型商品的銷售，因此壽險公司積極開發投資型商品，運用此商品來對抗利率下跌所產生的風險，同時提供消費者「保險」與「投資」雙重功能的新商品。 本文根據當前金融環境及壽險業所面臨的問題，來探討壽險公司對投資型商品的經營策略，並實際訪談己推出投資型商品外商、本土具代表性的壽險公司，最後依據研究結果做出結論及建議。 本研究得到的結論歸納如下：(1)壽險公司銷售投資型商品，朝改善商品結構，有效防範和化解經營風險，提升核心競爭力，亦是建立長期競爭優勢。(2)經營投資型保險經管風險的評估，其最大費用是教育訓練及軟体系統的投資與維護，即作業風險是最大考量。(3)外商保險公司發展投資型保險商品速度快於本土保險公司，對市場反應力較強。而本土保險公司，要落實教育訓練較為費時，因此本土公司都從簡單易懂商品開始，漸進式轉入投資型保險。(4)外商公司的競爭優勢是商品設計，行政作業靈活及電腦系統優異，而本土公司的核心競爭力則是行銷通路及眾多業務員，因此由簡易套裝商品切入市場建立客戶群。(5)保險公司業務員仍為主要行銷通路，而「全方位理財顧問」將是業務人員的定位，因此教育訓練及選才是壽險公司進入投資型保險的重要課題。(6)對行銷人員來說，以往「人情保」或「退傭金」的銷售模式己不適用，而是要規劃客戶需求的責任風險，及提供相關金融知識，成為客戶個人及家庭的理財顧問。(7)金融自由化及金控法規通過，壽險公司必需整合資源形成經濟規模，對於投資型商品的投資靈活性、商品成本透明度與投資種類的組合等方面將是壽險業之間競爭模式的轉變。(8)投資型商品具有保障和投資雙重功能，但需將投資型保險當作保險商品來運用而非投資工具，並且要「長期持有」才能顯現基金績效；而業務人員誠實揭露相關費用及明確告之消費者權益和義務是避免銷售糾紛的最重要關鍵。 關鍵字：投資型保險商品，經營策略，行銷通路，教育訓練 / Because economic environment is getting worse and the interest rate is lower and lower, the life insurance companies are in face of huge profit loss. In the meaning time, the related laws and regulations were released； therefore the hfe insurance companies strongly developed the investment-linked insurance to overcome the impact of lower interest rate and to offer new products to customers, which meet insurance and investment both benefits. Based on financial environment has today and the problems of insurance industry, this study is to discuss the operation strategies of investment- linked insurance products. By extensive interview with the major of four insurance companies, we come out conclusions and related suggestions. The main conclusions of this study are described as followings： (1) For effective and solving the operation risk, the life insurance companies should sell investment-linked products and keep improving the structure of the products. In the long run, the life insurance companies need to build up core competence through investment-linked insurance products. The middle size company may consider Investment-linked products as major products to develop business. (2) There are two major factors to evaluate the business risk, which are the training course and the cost of software. (3) Foreign insurance companies very fast-developed investment-linked insurance products to meet market request. The local insurance companies have to build up customers based through simple-packaged products. The large size companies have to consider the training system early and to help sale improving the financial knowledge. (4) The competitive advantages of foreign companies are design products, operation system and computer hardware. The strength of local companies is having channel infrastructure and many salesmen. (5) The agents are main marketing channels and to be a financial consonant. The training course and selection are important to the life insurance companies. (6) By brothering customers or returning commission, it is not a suitable sales model for salesmen. To offer right risk plan and financial knowledges, salesmen are a financial consonant for customers or customers’family. (7) The completive situations between life insurance companies are to offer investment-linked insurance products, which have investment information, cost and investment portfolio. (8) The investment-linked insurance products have insurance and investment both benefits, but tibey should be regarded as a tool of insurance. Customers have to keep them long turn to get the benefits of fund. Salesmen also have to tell customers clearly about their rights and all costs to avoid argument after sell. Key words: investment-linked insurance products, management strategies, marketing strategies, training course.

這十幾年來台灣地區高科技電子業之所以能夠蓬勃發展，除了研究發展、資本密集等因素外，人力資本可謂居功甚偉，因此，探討台灣上市公司財務報表中，有關人才培訓支出投資抵減的內容揭露，是否與企業價值之間具有攸關性，以及企業當期發生之積極人才培訓支出(以其投資抵減金額衡量）是否可以有效提高企業之財務績效表現及降低企業員工之離職率，本研究利用2002-2005年台灣上市公司之財務資料、遞延所得稅與所得稅抵減揭露資訊以及設算之員工離職率，採用Pearson相關分析及OLS複迴歸分析進行探討。 研究結果顯示，人才培訓支出投資抵減（不論是企業當期發生金額或是期末餘額）與企業價值間不具有攸關性。而在以毛利率衡量企業財務績效時，企業當期發生之人才培訓投資抵減，會對企業當期之財務績效有顯著的正面影響，亦對企業次期之財務績效有顯著的正面影響，顯示企業對於員工的教育訓練可以增加企業當期與次期之毛利率；但在以修正後資產報酬率、修正後權益報酬率及營業利益率分別衡量企業財務績效時，則對企業當期與次期之財務績效，皆未有顯著之正面影響。此外，企業當期發生之人才培訓支出投資抵減，與企業當期與次期之員工離職率顯著負相關，顯示企業當年對員工的教育訓練，可以提高員工對於企業的歸屬感及工作滿意度，而降低當年與後續年度企業員工之離職率。 關鍵詞：人才培訓支出投資抵減、遞延所得稅、價值攸關性、教育訓練、企業財務績效、離職率。

根據美國訓練發展協會2006年針對一些全球布局的的標竿大型機構所做的企業訓練調查結果顯示，運用科技辦理訓練的百分比已由1999年的14﹪逐年遞增至2005年的37﹪，而且預測未來訓練以科技方式傳遞的百分比將益形提升。由此觀之，數位學習不只是全球網路科技化之產物，未來政府人力培訓方向除因應國際化潮流外，更應結合數位學習落實於人力資源發展相關策略及作法。因此欲藉由探討公部門訓練機構推動作法，暸解相關推動策略，並透過個案研究，瞭解研習中心相關的推動策略及相關衍生問題。 本研究以公部門訓練機構推動數位學習策略，作為實證研究標的，並擇定地方行政研習中心作為主要研究對象。而本研究不同於國內數位學習相關研究，其研究對象大多集中於企業界及學校之應用推廣，或以企業學校推動內部單位數位學習為研究標的，或以使用者滿意度、網站平台功能面為研究取向，有關公部門訓練機構推動數位學習層面甚少著墨。而本研究之範圍主要探討研習中心對外推動數位學習之策略應用層面，而非在於學員認知感受、學習平台功能取向、技術層面等。 因此，本研究將透過過國內外文獻檢閱，試圖找尋歸納出推動數位學習的關鍵因素，並透過問卷方式調查行政院所屬13個公務人員訓練機構推動數位學習情形，並藉由個案研究深入探討研習中心推動公務人員數位學習策略，並針對其推動過程中影響的構面進行分析，最後再彙整推動策略可能遭遇的困難與解決方式，提出相關建議事項，以供其他公部門訓練機構作為推動參考。故本研究的目的為： 一、透過文獻檢閱瞭解數位學習意義內涵，並蒐集與調查目前國內外推動數位 學習情形、運用於公務人力培訓現況及推動的關鍵因素。 二、調查分析目前行政院所屬13個公務人員訓練機構推動推動數位學習情形 及對於推動關鍵因素之認知。 三、藉由個案研究及深入訪談，探討地方行政研習中心推動地方政府數位學習 之現況、實施策略及執行窒礙，並加以診斷其原因。 四、提出增進地方行政研習中心推動數位學習成效之具體建議，作為公部門訓 練機構推動參考。

文官體制為體現國家公權力的表徵，文官系統則為落實政策的團隊，面對現代政府複雜而多元的治理情境，考量文官結構中的「高階文官」位居銜接政務官與事務官的關鍵階層，同時肩負政治角色、管理角色與專業行政角色，對於國家公共政策績效影響甚鉅。是以，為提升我國高階文官核心職能，有必要探討現行高階文官法制，並做為未來擘劃「高階主管特別管理制度」的基礎。 為達成本研究之目的，本研究所處理的問題包含：現行各國高階文官法制及實施成果；他國實施高階文官專法之原因、做法和推動成果；我國訂定高階文官專法所選擇的制度邏輯與立法原因；而為達成我國訂定專法之目的，相關制度內容應如何設計？在專法制定與推動過程中，可能碰到哪些阻礙？又應如何解決？ 本研究運用文獻分析法，爬梳現行各國實施高階文官制度及高階文官專法的內容與情形，並歸納3項制度邏輯及相應的立法原因，進而提出6項高階文官專法的法制項目：法制編制、甄選任用、訓練發展、績效待遇、陞遷退離、政務－事務關係。此外，應用深度訪談法瞭解我國高階文官專法相關規劃人員、人事主管、高階文官，以及高階文官業務重要相關人員等對於我國高階文官制度的想像，從中勾勒出未來我國訂定高階文官專法的輪廓。 本研究運用前揭研究方法，歸納10項研究發現： 1.他國實施高階文官專法原因與作法歸納；2.高階文官制度邏輯決定立法原因與制度內容；3.臺灣高階文官專法主要是為創造合作文化；4.高階文官培養歷程應納入「職位制」思維；5.高階文官專法適用職務範圍仍未達成共識；6.高階主管職位開放遴用規範仍需細緻化；7.高階文官發展性訓練與人才庫應結合部分強制任用；8.應發展客觀並重視團體績效的考核方法；9.績效待遇結合績效管理計畫及契約任期制度；10.院際間對專法關鍵項目仍需協商以獲支持。 本研究對上開研究發現提出相應政策建議： 1.確認臺灣高階文官專法制度邏輯與立法原因；2.高階文官專法適用職務範圍分階段納入；3.小規模試辦高階主管職位開放制度；4.強化發展性訓練及人才庫之訓用連結；5.績效待遇機制結合績效管理計畫、6.建構院際合作機制以促進高階文官之政策溝通。 期望藉由本研究對高階文官制度及專法在理論面向與實務經驗的歸納與分析結果，對於未來我國規劃高階文官專法政策能夠略盡貢獻。 / The civil institution is an embodiment that government to exercise of public authority; the civil system is a team to implement their policies. When the modern government to face the complicated and pluralistic situation to govern, we must discuss the ability of our senior civil servant due to they are the key node to play three roles, including politics, management and administrative specific. The aim of this research is to gain a better understanding of the legal institution of Senior Civil Service（SCS）, and the results of this research would become a basic to legislate the Senior Executives Administration System in Taiwan. To achieve the goal of this study, there are some problems to deal with, such as the institutional logics and the legislative purposes; the other countries’ legislation and outcomes of SCS, and the reason why we choose to legislate the SCS and how to enact it. This research takes legal approach and using the Documentary Analysis to explore the results of the other countries to implement SCS, and this thesis distributed three institutional logics and the corresponding causes. Furthermore, there are six legislative subjects of SCS: 1. The system of staffing classification; 2. Recruitment; 3. Training & Development; 4. Performance Related Pay; 5. Promotion & Withdrawal; 6. Politics-Administration Relations. This study applies the in-depth interviews to realize and gather the opinions and suggestions of the important relevant persons how to consider the SCS. The interviewee such as the law-makers, the personnel leaders of the government, senior civil servants and councilors, etc. Conclusions were made based on the research results, and contributed 10 findings: 1.Summarizing the current institution of the nations have enacted the special norms of Senior civil servant ; 2. The Institution logics decides the legislative purposes and the context of act; 3.The main subject of SCS in Taiwan is mainly to create the collaboration culture in the civil system; 4.The development process of senior civil servant should take the thinking of “Position System” instead of “Career System”; 5.The range to implement SCS does not reach a consensus yet in Taiwan; 6.The prescript of the open recruitment is lack of the widely discussion; 7.The TOP（Take Off Program for Senior Civil Service） is inefficient the link between promotion and recruitment of SCS; 8.The skills of performance evaluation should consider highly of the performance of the group（or team）; 9.The Performance Related Pay（PRP）should combine the performance agreement and the terms of contract of SCS; 10.The Examination Yuan should to negotiate the core subjects of SCS between the different departments to get their supports. This research makes six policy suggestions to reach the conclusions above:1. To confirm the institution logics and legislative purposes of SCS in Taiwan;2. The range of open recruitment of SCS should enact with the different phase; 3. The open positions for external competitor could implement to specific positions in the beginning; 4. To improve the linkage of developmental training between promotion and recruitment; 5. The mechanism of performance pay should combine the plan of performance agreement; 6.To enhance the quality of collaborative mechanism of Intergovernmental Relations to advance the useful consensus of SCS in Taiwan.