第一章導言，說明政治訓練的意義，中國共產黨黨內訓練的理論依據，及本文研究的 幾個方向。 第二章說明黨內訓練的功能，在塑造標準的共產黨員、及布爾什維克化的黨幹部，以 完成其所謂的﹁革命目標﹂。 第三章探討中共黨內訓練的場所，由黨校述起，再論及共黨的各級組織，尤其支部在 訓練中所佔的地位。 第四章說明中共黨內訓練的內容，包括共產主義意識型態、革命理論─民主集中制原 則、群眾工作、秘密工作、武裝鬥爭方法，及建設社會主義社會之方法的灌輸。 第五章說明中共黨內訓練的方式：有一般的學習，實踐工作，批評與自我批評，及整 風的幾項方法。 第六章結論，對中共黨內訓練工作作一評估。

研究緣起：目前職業訓練與技職教育鮮少溝通配合、各自發展，往往造成重複或浪 費現象，亟需統合，以謀求改進。 論文章節：第一章緒論分四節，第二章我國基層技術人力供需概況分四節；第三章 我國職業訓練現況分析分三節；第四章我國技術職業教育現況分析分三節；第五章 各國職業訓練與技職教育制度溝通配合實施概況及其綜合比較分四節；第六章我國 職業訓練與技職教育溝通配合之研究調查問卷分三節；第七章結論與建議分二節。 結論與建議摘要： 一、結論：1.重視企業界與教育界之合作；2.職業訓練與技職教育統合並進；3.技 職教育內容兼顧學理與經驗之貫通；4.職前訓練與在職訓練兼籌並重；5.職業教育 和訓練課程能適應社會和個人的需要；6.技術教育的實施未忽視倫理的價值；7.職 業訓練及證書考試與就業輔導配合。 二、建議：1.觀念與作法方面；2.制度配合方面；3.任務分工方面；4.人力資源交 流方面；5.設備相互支援方面。 #2810420 #2810420

「中央訓練團」成立於民國二十八年，直到民國三十六年抗戰勝利後才宣告結束，其除了在重慶浮圖關設置總團部外，新疆、蘭州、武漢等地亦設有分團。而在中央訓練團成立的整整快十年期間，共開辦了三十幾個訓練班及軍官總隊，這其中除了較為人熟知的「台灣行政人員訓練班」，尚有縣政幹部、新聞幹部、音樂幹部、留日學生、人事、衛生、檔案、交通、譯電及史政人員訓練班，此外還有替「三民主義青年團」代訓的「青年幹部訓練班」，社會部主辦的「社會人員訓練班」等等。不過，中央訓練團所創立的訓練班中，最重要的莫過於舉辦過三十一期的「黨政工作人員訓練班」及非常受到外界矚目，被視為仕途終南捷徑、取得“天子門生”資格的「高級黨政人員訓練班」。據統計，整個抗戰時期受過中央訓練團重慶總團部及各地分團訓練的幹部員額，就高達十萬多人。但非常令人感到詫異的是，受訓人數如此地多、又號稱戰時國民黨專門培養其“骨幹核心份子”“中堅幹部”的中央訓練團，至今居然沒有一篇論文及專著作過相關的研究。事實上，不僅「中央訓練團」這類國民黨用來訓練幹部的機構長期為人所忽視，甚至連國民黨─標榜“以黨領政”、“訓政”中國長達二十年之政黨─的「幹部政策」包括幹部來源、培養途徑、銓選考核方式等等主題，都很少有學者作過深入探討。這對整個抗戰史或國民黨黨史的研究，無疑是個重大缺憾。因此，透過「中央訓練團」來探討戰時國民黨如何在「救亡圖存」的危局中訓練幹部，並藉由比較、評估其成效來一窺國民黨的幹部政策，正是撰寫本論文的主要動機及目的所在。

本研究主要係以台北市政府公務人員訓練中心為對象，深入描述該中心之台北E大發展線上學習的實際情況。 研究發現該中心發展台北e大的成就不凡，其成功的原因包括：首長的理念與支持、靈活的經營手段、善用既有資源及殷勤的客戶服務。而其尚待改進之處則有：定位不明、傳統式訓練需求評估模式、課程互動性稍嫌不足、非引導式學習、學習網站認同感低、問題討論區未能發揮功能、評鑑指標無法據以測量學習效果等。 研究亦發現公務人員才剛剛開始接觸線上學習的領域，有許多人都是第一次嘗試，而其參加動機有二：沒時間及好奇，他們通常利用下班之後的時間居家學習，其訓練需求主要為實用性知識，然而學習的習慣仍舊停留在教導式學習，不習慣發問也不主動蒐集相關學習資訊。 歸納研究結果，個人認為公部門學習網站應以訓練為定向，以增進公務人員解決實務問題為目標，為了達到這樣的目的，線上學習教師應該改變傳統教導式教學策略與課程設計，而且應該由助教協助講師維繫學習社群。整個學習網站應該以學習者為中心，績效評量指標也應以學習效果為重。 最後提出數點建議供參考： 一、 公部門學習網站應策略聯盟，以避免資源重置與浪費 二、 公部門學習網站應善用終身學習入口網站 三、 利用學習管理平台，由學員主動提出訓練需求 四、 利用學員的好奇與需求，發展推廣策略，主動出擊 五、 結合建構式學習與訓練循環的概念 六、 鼓勵結業學員繼續參與線上學習社群

「能力模式訓練需求評估之研究」，主要經由對於能力模式的理論內涵進行探討，以形成本研究的論述基礎，論述的焦點在於：何以能力模式的發展能夠有效地評估出組織與個人的訓練發展需求，為組織的績效管理與員工的生涯發展注入生命力，這也奠定本文的立論觀點：能力模式經由產生優秀績效的工作系絡中，能夠發掘工作績效的能力要素，並發展出績效能力的內涵（包括態度的需求、知識的需求與技能的需求）以及有效行為標準陳述，故能成為組織整體績效策略的核心環節，以及各項人力資源活動的共同語言。而發展能力模式的關鍵：行為事件訪談的實踐操作，在本研究的個案分析中具體地陳現，相當程度地驗證了能力模式的可實踐性，也增益能力模式的理論內涵。 再者，本研究針對個案（內政部環境工程人員）發展三個層級人員的能力圖像：個案承辦人員需要具備十四項能力、基層主管需要具備二十項能力、部門主管需要具備二十二項能力，再結合Katz有關不同層級管理者對於專業技術性、人際性與概念性三種類型能力的不同側重程度，發展出個案人員的能力模式，並評估出其規劃訓練時應側重的能力需求：個案承辦人員應側重十項專業技術性能力、基層主管應側重十三項能力（包括四項專業性能力、三項人際性能力、三項概念性能力以及三項人格特質）、部門主管應側重五項能力（包括兩項概念性能力、兩項人際性能力以及一項人格特質）；未來訓練課程的規劃即應反應出上述不同層級所側重的能力需求，以真正落實能力模式的價值。另外，個案人員的訓練需求課程認知，在專業性技能部分，相當能夠反應能力模式的訓練需求，但是在人際性、概念性與人格特質等三類型的技能部分，個案人員的訓練需求課程認知並未能反應出這些能力的需求，這是未來規劃訓練措施時需調整加強之處，以求組織整體績效與員工個人滿足的提昇，故本研究也發現能力模式的層級發展意義：同一組織內不同層級人員的能力模式是可以發展的出來，使得訓練發展規劃能夠更精確地反應出組織的績效策略。 最後，本研究發展出績效能力的有效行為陳述，可作為Spencer所發展操作能力要素的程度式行為描述的基礎，即先發展有效的行為標準陳述，經過一段時間的運作熟悉後，再針對有效的行為標準，發展出每一項行為的等級順序，以顯示出每一項有效行為對於組織績效不同的貢獻程度，這也是後續研究的可行焦點。

為提升國家競爭力，各先進國家莫不積極進行組織改造，政府在面對此一潮流及國內外政經壓力下，亟思有所變革，行政院遂成立「行政院組織改造推動委員會」致力於政府組織與職能的通盤檢討，以期建立具高效能與競爭力的活力政府。組改會係以「四化」－去任務化、地方化、行政法人化、委外辦理，作為政府組織塑身之原則，其中「行政法人」的創設，更是我國行政組織有史以來最大的變革。 我國職業訓練制度隨著國內產業結構轉型及高科技產業的發展，以致職業訓練職類亦配合調整，職訓局自九十一年起著力於提昇公共訓練機構的績效，進行所屬職訓中心功能角色的調整與轉型，從單純的職業訓練提供者，轉型為小而能的「區域職業訓練運籌中心」，這項轉型計畫雖獲得行政院的肯定，惟因仍是在現有組織架構下進行調整，爰建議職訓中心的轉型應配合政府改造方向加以檢討。因此，本研究即試圖從政府改造「四化」之「行政法人化」進行探討。 本研究係以「行政法人法」草案為架構，瞭解行政法人制度的內涵，並參考德國公法人制度、日本獨立行政法人制度的實施情形及我國行政法人首例－國立中正文化中心，據以瞭解該制度是否適用於職訓中心。此外，也試圖針對行政法人的政策制定機關、政策執行機關及學者專家等，進行深度訪談，實地瞭解渠等對於職訓中心行政法人化的看法，進而綜合分析職訓中心行政法人化的可行性。 最後，作者認為行政法人制度在人事、會計及採購上具有自主性，有利經營績效的提升，對於現職人員的權益保障係秉「保留身分、權益不變」的原則，以減少人員的反彈，此為職訓中心採行行政法人化的優勢，但過於保障現有人員權益是否會對組織改造效能打折，及中正文化中心的實施成果則可作為後續的行政法人化機關的參考。 關鍵詞： 職業訓練、四化、行政法人法草案、德國公法人、日本獨立行政法人

本文主要目的在探討金融控股公司於進行交叉銷售時教育訓練體系之規劃研究。在總體環境與個體環境產生變革之促使下，金融業跨業兼營各類商品將會逐漸成為未來趨勢，本文希望以目前國內實際從事金融商品交叉銷售之金融保險業為研究範圍，並以負責規劃相關教育訓練活動之執行者及受訓者為研究對象，透過人員問卷查詢與訪談，及報章雜誌等相關文獻之探討，進一步分析交叉銷售時訓練體系規劃可行架構，期能對新興之金融控股公司進行交叉銷售活動時有所助益。 研究中首先透過金融業傳統教育訓練體系之分析，分別探討產物保險，人壽保險，銀行與證券公司之訓練體系，發現企業教育訓練方式將隨產業急遽變化而轉變。次則分析金融控股公司設立對金融產業之影響，包括商品，客層區隔與交叉銷售通路，而以花旗銀行為例。繼而以訪談及問卷查詢彙整結果，發現金融控股公司成立後，進行交叉銷售對企業訓練單位及受訓員工皆產生影響。最後綜合本研究結果，提出對業者進行交叉銷售訓練模式與相關實務執行之建議。期望透過本研究，能對從事交叉銷售訓練之金融控股公司或非金融控股公司與相關人員有所助益，且使其教育訓練模式之效益極大化。 / Under the pressure of changes from macro and micro environments, cross selling of various products and services among different financial industries become a trend in the near future The purpose of this paper is to analyze the establishment of training system for the cross selling demand in financial holding company. The analysis covers the financial insurance industry with practical cross-selling experience of financial products, and targets persons who are responsible to plan related training activities and trainees. The analysis method is through questionnaire survey and interview, as well as investigation of media reporting, to further analyze the possible framework of cross selling training system, with an aim to benefit those booming financial holding companies while they implement cross selling activities. Propose certain recommendations for the booming financial holding companies while they implement the cross selling activities. The study begins with analysis of traditional training system of the financial industry, including property insurance, life insurance, banks and security companies, and discovers the training methods shall change with the rapid change of the industry. Followed by analysis of the impact of financial holding companies to industry, including products, customer segmentation, and cross-selling, taking CITI CORP. as example. Then consolidates result collected from the interview and survey, finds out that after the financial holding company set up, cross selling has impacted both training persons and trainees. Lastly this paper proposes recommendations for companies doing cross selling training and practical execution, expecting to benefit both financial holding companies and non-holding companies, related persons who work on cross selling training, and to maximize the effectiveness of training models.

銀行業在一個國家中扮演了重要的角色，許多全國性的金融政策均需透過金融體係靠個別銀行實際執行，而銀行業係服務業之一環，以無形的服務為商品，故人力即成為其關鍵因素。 　　近年來，我國銀行環境隨著金融自由化與國際化而產生了相當大的變化，組織本身之人力資源策略亦應有所調整。本研究即期望經由組織教育訓練與個人生涯發展使組織目標與個人目標之達成最大化，達成雙贏的目的。 　　本研究根據理論文獻的探討與對次級資料的匯整，認為教育訓練係組織為達成組織目標、提昇人員之工作能力而實行之系統；而生涯發展則指個人一生的主要角色之歷程。為提昇組織在實行教育訓練時之效果，則組織在規劃與執行教育訓練時應兼顧個人需求，提昇個人學習動機，藉由瞭解員工在不同生涯階段有不同之生涯需求與激勵因子，和教育訓練之內容加以配合。此外，藉著對員工本身的瞭解，組織在對未來之決策上亦可增加其可行性與降低其風險性。就個人而言，教育訓練的施行則可提昇其工作能力與增加其未來在勞動市場之議價力，且隨著個人能力的提昇，未來之生涯選擇機會亦將增加。 　　本研究分別針對公營、民營與外商銀行作個案式之研究，發現公營銀行主要之問題為受到各種法令的束縛；民營銀行則為資源的不足；而外商銀行為對未來環境的不確定與業務範圍的限制，上述情況使得我國銀行業教育訓練與生涯發展之配合未能有效運作。 　　隨著我國金融自由化與國際化等之趨勢，銀行競爭將日趨激烈，除金融人才之危機外，員工意識與對工作生活品質的要求亦日益提昇。 　　根據本研究發現生涯管理方案係一影響我國金融勞動市場之重要機制，故就組織而言，若欲在勞動市場中取得與留住所須人才，則應實施生涯管理方案，以滿足員工需求並達成組織目標。 　　本研究建議銀行業在人力資源策略之調整上，應兼顧組織不同職位之訓練需求與不同人員之生涯發展需求，實施生涯管理方案。而根據個案研究結果建議：公營銀行應加強組織與人事部門的連結；新銀行對業績過於重視致影響員工之工作權，應有勞基法之保障；而外商銀行之流動率相當高，挖角風盛，故更應照顧個別員工需求，並掌握其生涯訊息，才能掌握所需人才。

日本在臺灣前後共徵募六期海軍特別志願兵，除第一期招募1,000名外，其餘二至六各期各為2,000名，共11,000名。本論文旨在論述臺灣海軍志願兵的從軍歷程，由制度實施背景、殖民當局的動員行動，到其受訓、出征與復員，試以建構臺灣人在配合日本軍事動員下參與戰爭的一個面向。 隨戰況急轉直下，日本海軍面臨增員需求，1943年5月11日，日本宣佈在臺灣和朝鮮實施「海軍特別志願兵制度」，並於8月1日施行。伴隨制度實施，當局一方面展開對制度的美化宣傳；另一方面則透過警察、或各單位發起集團申請募集大量人員，反映當局以雙面手法欲對青年身體與心靈進行全面掌控，驅使其入伍。海軍志願兵於徵集後，先後進入專為殖民地設立之「海軍兵志願者訓練所」與海軍正規新訓單位「海兵團」受訓。後因戰事急迫為加速新兵培育，旋廢除訓練所，而高雄海兵團亦因空襲被迫疏散，致使訓練效用大打折扣。第五期主計分隊人員發生誤觸未爆彈的五甲尾事件，即顯示軍事教育出現的嚴重缺失。 在結訓後，人員分派地點可大略歸結為：派遣至東南亞各戰地、分入臺灣本島各海軍部隊、送往日本海軍諸學校進修，待結業後再行分發。派至東南亞者多半被派往菲律賓；派往日本之部份人員則因護國丸事故造成慘重傷亡。自1945年初港口遭空襲破壞，海域亦受封鎖，結訓的第三期海軍志願兵已無法外派，爾後人員均留在臺灣專事防衛。由其佈署的變化，一定程度地呈現受戰局演變下臺灣人在戰爭支援作用的轉變。 1945年8月15日，第二次世界大戰結束，臺灣海軍志願兵展開戰後復員，承受的命運也因分屬地區的不同有所差異。或受當地政治局勢所困，或被安置在集中營、收容所等候遣返。海外人員遣返輸送上，仰賴盟軍、日本往返於臺、日、東南亞間之艦艇轉送回臺。在臺灣島內者，多數人在戰爭結束後即復員返家。

過去，宣稱結合「職業訓練」與「職業教育」的建教合作制度，締造建教合作生、學校與企業三贏的局面，卻因為建教生「教育」與「訓練」、「學生」與「勞工」身分混亂的問題，導致出現了我國建教合作生受到企業以「學習技能」之名，行壓低「勞動條件」之實。 深究其因，由於建教合作學習與勞動難以切割的特性，使得我國主管教育的教育部與主管勞動事務的勞委會，彼此固守於職權範圍，致使建教生的權利受損；而在我國升學主義的普遍氛圍下，文憑「通貨膨脹」，職業學校面對「市場競爭」、以「成本」為考量的結果，普遍未與整體國家人力供需措施相互搭配，逐漸朝向升學為主而非技術導向；而「培育人力辦法」的百花齊放，更使得在追逐「學用相符」的過程中，政府、企業不斷的增加學生「實習」的機會，應該由企業負擔的「訓練成本」便轉嫁到學生身上。 本文以為，為了要解決台灣目前各式各樣建教合作「類似體系」的問題，就廣義而言，這些方案都應該屬於「建教合作」的一環，而不是排除在外。並體認這些學生同時具有學習與勞動的雙重性質，將之建立起「職業教育訓練關係」；同時，透過國家整體動員的力量，在國家層級必須有政府經建、勞政相關部會參與，做為民間力量的工商業總公會、全國級的勞工工會團體也一同進行社會對話，配合國家經濟發展，並將我國的「職業教育」體系與「勞動市場政策」互相結合，建立起屬於我國的職業教育訓練體系（VET）以及資歷架構，進而與國際接軌，充分發揮其「建教合作」的目的與功能。