Syftet med studien har varit att undersöka vilka tänkbara faktorer som kan påverka individer i valet av arbetsgivare samt om det skiljer sig mellan vissa generationer i detta sammanhang. Vidare har syftet varit att öka organisationers förståelse för de strategier som de kan använda sig av för att attrahera och bibehålla en större mångfald av medarbetare. Studien genomfördes genom semistrukturerade intervjuer med fem respondenter från tre olika generationer på arbetsmarknaden, data som sedan legat till grund för studiens empiri och analys. Resultatet har kopplats till relevanta teorier avseende motivation, hygien och motivationsteorier, mångfald och arbetsmarknad, en attraktiv arbetsgivare samt employer branding. Resultatet visar att det finns individuella och sociala faktorer som har väldigt stor betydelse för valet av arbetsgivare, men att det finns skillnader mellan vad respondenterna anser vara av störst betydelse och att dessa skillnader inte verkar bero på vilken generation de tillhör utan på individuella preferenser och olikheter. De faktorer som samtliga respondenter har lyft är lönen, ledarskapet och de sociala relationerna på arbetet. De faktorer som skiljer sig åt något är att de yngsta respondenterna ser ett högre syfte med sitt arbete och vill att deras arbete ska göra skillnad, detta beskrivs inte av de något äldre respondenterna. Vidare visar resultatet att respondenterna föredrar att söka arbeten på olika sätt, därför är arbetet med employer branding är en förutsättning för att organisationer ska attrahera kompetenta och eftertraktade medarbetare.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur cellkontor och öppet kontorslandskap påverkar medarbetarna och deras interaktion med kollegorna på arbetsplatsen. Syftet är även att undersöka vilka effekter de olika arbetsplatsutformningarna har på innehållet av det psykologiska kontraktet. För att besvara syftet utfördes sju semi-strukturerade intervjuer med individer som har erfarenhet av båda arbetsplatsutformningarna och som arbetar inom tjänstemannasektorn. Det teoretiska ramverket för studien, grundar sig i teorin om psykologiska kontrakt och Goffmans dramaturgiska teori. Tidigare forskning på området undersöker huvudsakligen hur anställda upplever att arbetsmiljön, tillfredsställelsen och sociala beteende-mönster kopplat till arbetsplatsers utformning förändras när organisationer går från cellkontor till öppet kontorslandskap. Då tidigare forskning som är positionerad nära vårt fält, främst utgörs av kvantitativa metoder, hoppas vi kunna komplettera med nya kvalitativa analyser. Resultatet visar att respondenterna föredrar olika arbetsplatsutformningar och att det i öppet kontorslandskap finns fler störningsmoment som kan påverka trivseln, den sociala interaktionen med kollegor och arbetsprestation negativt. Resultatet visar även att arbetsplatsens utformning påverkar de psykologiska kontrakten, då de förväntningar och åtaganden som finns mellan arbetsgivare och anställda ser olika ut beroende på arbetsplatsutformningen. Vid utformandet av en arbetsplats anser respondenterna att arbetsgivaren bör ta hänsyn till de krav som ställs på arbetsrollen och de arbetsuppgifterna som ska utföras. Resultatets genomgående tema är att de anställda behöver de rätta förutsättningarna, oavsett arbetsplatsutformning, för att på ett optimalt sätt kunna utföra sitt arbete.

I den här studien undersöks metaforer i 15 platsannonser. Syftet är att undersöka hur metaforer används, om det finns någon koppling mellan källdomän och yrkesområde samt vilken bild metaforerna skapar av den arbetssökande och arbetsgivaren. För att avgöra vad som är metaforiskt i texterna används Metaphor Identification Procedure. För att hitta samband mellan källdomän och yrkesområde och för att kunna säga något om den syn som arbetsgivarna förmedlar tolkas metaforerna utifrån användningen i annonsen och med hjälp av litteratur om metaforer. Med hjälp av Metaphor Identification Procedure kunde 97 metaforer plockas ut ur platsannonserna. 12 varianter av dessa sorterades ut som beskrivningar av den arbetssökande och 3 varianter som beskrivningar av arbetsgivaren. Analysen av metaforerna visar att det inte verkar finnas någon särskild koppling mellan metaforernas källdomäner och yrkesområde, och att metaforerna bland annat förmedlar bilden av en arbetssökande som har en stark känsla för det hen gör och en vilja att utvecklas, samt bilden av en arbetsgivare som försöker undvika att uttrycka krav.

Syftet med studien var att studera föreställningar om fängelsedömda hos arbetsgivare samt vilka faktorer som upplevdes påverka anställningsbarheten. Genom semistrukturerade intervjuer med sex arbetsgivare fann vi att fängelsedömda primärt beskrevs utifrån två kategorier; de anställningsbara och de icke anställningsbara. De faktorer som påverkar anställningsbarheten handlade främst om vilken brottstyp som föranlett fängelsedomen och de risker som upplevdes medfölja denna brottstyp. För att gardera sig mot dessa risker ansågs belastningsregistret vara ett värdefullt verktyg. Samtidigt framhävdes att utdrag ur belastningsregistret kan innebära svårigheter för fängelsedömda att återanpassas till samhället. Det som dock påverkade anställningsbarheten i störst utsträckning var huruvida arbetsgivarna upplevde att de fick en god uppfattning om och kände förtroende för individen. Vidare framkom att föreställningar om kvinnor i fängelse skiljer sig från generella föreställningar om fängelsedömda (i huvudsak män). Detta berodde på att kvinnor i fängelse i mycket högre utsträckning sågs som offer snarare än förövare. / The aim of the study was to examine employers’ perceptions of prisoners and the factors that were perceived to affect employability. Using semistructured interviews with six employers we found that prisoners were primarily described through one of the two following categories; the employable and the non-employable. The factors affecting employability concerned the type of offense that had led to the prison sentence and the risks that were perceived to accompany this type of offense. To handle these risks, access to criminal history records was considered a valuable tool. At the same time, it was emphasized that easily accessible criminal history records may cause difficulties for ex-prisoners to readapt into society. However, what affected the employability the most was whether or not employers had confidence in the individual and if the person had made a good impression. Furthermore, it emerged that perceptions of women in prison differ from the perceptions about prisoners (mainly men). This was because women in prison were seen as victims rather than perpetrators.

Syftet med studien var att beskriva och analysera hur Piteå kommun genom intern employer branding kan stärka varumärket som en attraktiv arbetsgivare utifrån de anställdas perspektiv. I studien ingår också ett genusperspektiv där likheter och skillnader mellan kvinnor och män i uppfattningen om en attraktiv arbetsgivare i allmänhet och om Piteå kommun som arbetsgivare analyseras. I studien användes en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med åtta stycken informanter som samtliga har en anställning på Piteå kommun. Studien inspirerades av ett fenomenografiskt angreppssätt, vilket lämpar sig väl för att beskriva olika individers uppfattningar om sin omvärld. Det framkom att anställda på Piteå kommun tycker att det som gör organisationen till en attraktiv arbetsgivare är en känsla av trygghet i anställningen, betydelsefulla arbetsuppgifter och att det finns en mottaglighet för nytänk. Vidare ansågs organisationen som flexibel tack vare god kommunikation och att det fanns ett förtroende för de anställdas kompetens. För att bli ännu attraktivare som arbetsgivare och stärka sitt interna employer brand ytterligare bör organisationen se över vissa förbättringsområden. Dessa är att bli bättre på att visa uppskattning, jobba mer enhetligt inom organisationen samt förbättra utvecklingsmöjligheterna. Dessutom fanns en önskan om en tydligare riktning vart organisation vill och att kritiskt granska arbetssätten. Slutsatsen blev att Piteå kommun överlag upplevs som en attraktiv arbetsgivare men att det fortfarande finns förbättringsmöjligheter.

Syfte: Syftet med denna studie är att öka förståelsen för SME:s företagsledares val att tillämpa CSR med fokus på kundmotivet och affärsmotivet. Metod: Studien utgår från ett socialkonstruktivistiskt och hermeneutiskt perspektiv, med en abduktiv forskningsansats. I studien används en kvalitativ undersökningsmetod, med anledning av att den empiriska datainsamlingen genomförs med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Den teoretiska referensramen baseras på tidigare forskning och det empiriska materialet är grupperat efter kategorier som uppkommit vid intervjuerna. Resultat & slutsats: Studien tyder på att ekonomin och finansiella resultat inte är den främsta faktorn till att SME:s företagsledare tillämpar CSR på sina företag, utan att deras beslut att tillämpa CSR är grundat i icke-finansiella anledningar, såsom medarbetarnas trygghet och kundernas önskemål. Vi fann även att en vanligt förekommande faktor var att man gjorde det för att man hade ett genuint intresse för det som berörs av CSR. Uppsatsens bidrag: Ur ett teoretiskt perspektiv bidrar studien med att fördjupa förståelsen för vikten av icke-finansiella faktorer vid SME:s implementering av CSR. Ur ett praktiskt perspektiv föreslås att SME:s bör sträva efter att ha en tydlig, långsiktig struktur, då studien tyder på att det ger konkurrensfördelar och kan vara viktigt ur ett medarbetarperspektiv. Förslag till fortsatt forskning: Vi ser ett behov av att vidare undersöka effekten CSR har på individer samt det inflytande individer har på utformningen av CSR. Vi föreslår även att vidare forskning angriper CSR i SME:s ur både medarbetares och företagsledares perspektiv, för att kunna belysa likheter och skillnader mellan dessa två gruppers upplevelser. / Aim: The aim of this study is to create an understanding of why SME:s’ decision-makers choose to incorporate CSR in their business, focusing on the customer motive and business motive. Method: The study assumes a social constructivist perception of reality and builds on the hermeneutic research tradition, with abduction as the approach to analyzing the empirical findings. Semi-qualitative interviews were conducted to collect the empirical evidence. The theoretical framework of reference builds heavily on previous research, and the empirical evidence has been categorized appropriately. Results & conclusion: The study indicates that financial performance is not a major factor for why SME:s decision makers’ engage in CSR. Rather, our findings show that the decision to implement CSR is motivated by non-financial reasons, such as employee security and customer demands and expectations. We also found that SME:s engage in CSR because they have a genuine interest in the issues within CSR. Contribution of the thesis: From a theoretical standpoint, this study contributes by further highlighting the importance of non-financial factors in the way SME:s implement CSR. From a practical standpoint, we suggest that SME:s should aim towards achieving a clear long-term CSR-structure, since our findings suggest that it provides companies with competitive advantages and may be important from an employee point of view. Suggestions for future research: There is a need to further examine the effects of CSR on individuals as well as the influence individuals have on how CSR is implemented. We also suggest that future research studies CSR in SME:s from both employees’ and management’s point of view, to be able to explore the similarities and differences between their experiences.

Som huvudregel är en huvudman ansvarig för skada vållad av arbetstagare denne har i sin tjänst, ett så kallat principalansvar. I undantagsfall är även en huvudman ansvarig för skada vållad av den som formellt sett inte är en arbetstagare. I denna uppsats fastslås att vissa typer av gig-arbete omfattas av ett principalansvar. Gig-arbetare är en relativt ny arbetsrättslig term, som ännu inte kommit att behandlas i svensk rätt. I denna uppsats avser vi att konkretisera en skadeståndsrättslig utgångspunkt för gig-arbete, närmare bestämt i vilken mån gig-arbetare omfattas av ett principalansvar. Gig-arbetare omfattas i regel inte av ett anställningsavtal, gig-företagen tenderar i stället att klassificera de arbetspresterande som självständiga uppdragstagare. Huruvida en sådan klassificeringen av en arbetspresterare är legitim eller inte är av central vikt vid fastställandet av den arbetspresterandes rättigheter. För att klarlägga principalansvarets omfattning redogörs således först för de arbetspresterandesarbetsrättsliga situation. Arbetsrättens lagstiftning tillhandhåller inga tydliga definitioner av vad som utgör en arbetstagare, vilket innebär att svaret på frågan måste sökas på annat håll i rättskällehierarkin. I uppsatsen redogörs även för grundläggande skadeståndsrätt, med fokus på principalansvaret och dess omfattning, samt fenomenet gig-ekonomi och parterna aktiva däri. Den presenterade informationen ställs därefter i relation till arbete på gig-ekonomiska premisser. I uppsatsens slutsats konstateras att vissa typer av gig-arbete ska omfattas av ett principalansvar. Eftersom gig-ekonomin är mångfacetterad och föränderlig har det emellertid inte varit möjligt att fastslå principalansvarets exakta omfattning i sammanhanget. För att nå en slutsats i ett specifikt fall, måste en bedömning göras utifrån de unika omständigheterna som råder i just det fallet. Uppsatsens slutsats ska således förstås som en sorts grundsats eller huvudregel.

The essay is about the work environment at home, where the purpose is to examine the work evironment legislation at home and shed a light on the law's problem with the employer's work environment responsbility and whether there are regulations that prevent the employer's responsibility on the work environment at home work. Further the pupose is to analyze whether the work environment in homework is to noticed from an international perspective. The topic ”work environment at home work” has been selected beacuse it is topical as Covid-19 has forced organizations to reorganize their organizations, this may later lead to potential further changes in the future to increasingly allow workers to work at home. The legal dogamtic method has been used to analyze the issues and to achieve the purpose of the essay. Laws, regulations, propositions, public inquiries, lawsuits, sources of international law, literature, articles, reports and electronic materials have been used to analyze the legal aspects. EU-Osha and ILO are organisations that have been analyzed to achieve the international perspective of the essay. What can be stated after a careful analysis is that there are laws that regulate the work environment and work envirionment responsibility for work at home. The employer may finde it difficult to carry out his work for the work evironment when the workplace is at home for the employees. The reason is that there are other regulations that prevent the employer from performing certain actions in order to maintain it's work environment responsibility. Privacy is an important factor where the home should be a private sphere for the employee. What can further be stated is that the employee and the employer must have a good collaboration with each other where both parties illuminates and perform their work for the work environment, so this fulfills its pupose. From an international perspective, the analysis can state that both organizations have carried out work that draws attention to the work environment and its responsibilities when employees works at home. The organizations have many different points of view and tools for the work environment to help companies and employers to fulfill the responsibilities on work environment when the workplace is at the employees home.

Undersökningen är till för att klargöra hur arbetet med employer branding bedrivs av kommunala arbetsgivare samt hur det arbetet upplevs av medarbetare inom kommunerna. Studien belyser där­med både arbetsgivarnas och medarbetarnas perspektiv. På grund av ett sämre anseende och att rykten kan florera kring kommuner som arbetsgivare är det av intresse att undersöka arbetet med employer branding inom just kommuner. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke är betydelse­fullt då det ökar chansen att attrahera nya medarbetare samtidigt som befintliga medarbetare vill stanna kvar hos arbetsgivaren. Den teoretiska referensram som presenteras ligger till grund för hur insamlad data ska bearbetas och analyseras. Undersökningen har bestått av nio kvalitativa inter­vjuer där både arbetsgivare och medarbetare är respondenter. Resultatet från undersökningen visar att arbetsgivarna är väl medvetna om vikten av att arbeta med employer branding och menar att det kan vara än viktigare för dem inom offentlig sektor än för privata arbetsgivare. Arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke grundar sig i policys som sedan ska kommuniceras på ett trovärdigt sätt, både externt och internt. Den externa kommunikationen är viktig för att kunna locka till sig nya medarbetare medan den interna kommunikationen är viktig för att få de befintliga med­arbetarna att stanna kvar. När det handlar om att behålla medarbetare visar, såväl teori som resul­tatet från undersökningen, att det sig att det är de förebyggande åtgärderna som är av betydelse, exempelvis en välfungerande introduktion, att erbjuda kompetensförsörjning och ett professionellt ledarskap i syfte att få medarbetare att trivas. När det kommer till hur medarbetarna upplever ar­betet kring employer branding påpekar de flesta att det inte är någonting som man inte märker av. Genom studien framkommer det däremot att samtliga medarbetare trivs bra på sin arbetsplats och att alla kan rekommendera sin arbetsgivare till utomstående personer. Det faktum att de pratar gott om sin arbetsgivare pekar på att arbetsgivarna har lyckats skapa ett gott arbetsklimat där medar­betarna trivs. Att ha medarbetare som trivs och som talar gott om sin arbetsgivare är en viktig del i arbetet med employer branding då nöjda medarbetare stannar kvar längre och fungerar som am­bassadörer för arbetsgivaren, vilket kan hjälpa till att attrahera ny arbetskraft.

Psykologiska kontrakt innefattar upplevelser av förväntningar och skyldigheter i den ömsesidiga relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet med denna studie var att undersöka till vilken grad arbetstagare upplevde att deras arbetsgivare hade uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet. För att göra detta skickades ett frågeformulär ut via mail och sociala medier till arbetstagare på olika organisationer. Frågeformuläret byggde på påståenden inom det relationella psykologiska kontraktet med områdena lojalitet, förtroende, uppskattning, kommunikation och stöd. Vi undersökte om anställningslängd och kön hade en påverkan på uppfattandet om uppfyllandet av det psykologiska kontraktet. Resultaten visade en signifikant skillnad i anställningslängd och uppfattandet av lojalitet, vilket indikerar att förväntningar om lojalitet kommer bli mer uppfyllt med tiden. Däremot var det en ickesignifikant effekt på anställningslängd och uppfattningen av kontraktets totala uppfyllnad, samt en icke-signifikant effekt på kön och uppfyllandet.