Bakgrund: "There is a war for talent, and it will intensify" skrev McKinsey Quarterly redan 1998 och syftar på den ökade konkurrensen som råder på arbetsgivarmarknaden om talangfull och kompetent personal som kan driva företaget framåt. Vikten av humankapital blir särskilt märkbart i dagens framträdande kunskapsintensiva företag, däribland revisions- och konsultföretagen, samtidigt som demografiska skiftningar gör att trenden går mot ett talangunderskott. Generation Y anses samtidigt vara karriärlystna och aktiva CV-jägare. Därför råder en kamp bland arbetsgivarna i att finna och vinna talangerna bland dessa. Detta kan göras genom utvecklandet av ett starkt arbetsgivarvarumärke och genom att lära känna sin målgrupp och skaffa kännedom om deras motivationsfaktorer och preferenser. Syfte: "Att ur en grupp ekonomstudenter identifiera talangegenskaper och förklara vilka avgörande faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv ur de ansedda 'talangernas' perspektiv." Problemformulering: Vilka är nyckelfaktorerna när de ansedda "talangerna" väljer sin framtida arbetsgivare? Metod: Studien har antagit en huvudsakligen kvantitativ forskningsdesign och har en deduktiv inriktning. Vidare tar studien ett objektivistiskt ontologiskt ställningstagande och en positivistisk kunskapssyn i sin epistemologiska ståndpunkt. Datainsamlingen har skett genom en surveyundersökning och två samtal med medarbetare hos fallföretaget har legat till grund för utformandet av den enkät som delats ut via ett icke sannolikhetsurval digitalt via webben till 100 respondenter och fick en svarsfrekvens på 52 procent. En egenkonstruerad talangbedömningsmetod uppfördes för att identifiera talangegenskaper bland respondenterna. Detta talangvärde analyserades och jämfördes sedan med övriga frågor kring attityder till framtida arbetsgivare. Resultat/slutsatser: Av studien framgick att det går att identifiera talangegenskaper i en grupp studenter och att det finns stora skillnader mellan studenter i denna aspekt. Studien identifierade också flera skillnader och tendenser till skillnader mellan värderingarna av de med högre ansedd talang och de med lägre. De egenskaper som visade sig ha ett samband med "talang" var, sammanhållning mellan kollegorna på arbetsplatsen, att studenten delade värderingar med företaget och att utveckling och kompetensutveckling av företagets medarbetare var i fokus. / Background: "There is a war for talent, and it will intensify" McKinsey Quarterly wrote back in 1998 and referred to the increased competition on the market of employers among talented and skilled employees who can help the company develop. The importance of human capital has been specifically noticed in today‟s many knowledge intensive companies, among them the accounting- and consulting businesses, in the mean time as demographical changes contribute to an increased trend of talent shortage. Generation Y is known as career hungry and active resume hunters. Because of that there is a fight between the employers to find and attract the talents among these, this could be done by developing an attractive employer brand and by knowing their target group, this could be done by acquiring knowledge about their preferences and what motivate them in their professional role. Purpose: "From a group of business students identify talent qualities, and explain which are the key factors that make an employer attractive from the considered 'talents' perspective." Research question: Which are the key factors when the considered "talents" choose their future employer? Methodology: The thesis has taken a primarily quantitative research design that takes a deductive focus. Further on the thesis takes an objectivistic ontological statement and a positivistic view of what knowledge is when it comes to epistemology. The gathering of data has been done through a survey and by two meetings with employees at the case company which have influenced the construction of the survey that has been distributed to a non probability sample as a digital survey online to 100 respondents. The answering frequency was 52 percent. A method for talent estimation has been developed by the authors to estimate the talent qualities among the respondents. These "talent scores" were analyzed och compared with the questions concern-ing attitudes to future employers. Research findings: From this study it was clear that talent qualities were possible to estimate and that there were big differences among students in this aspect. The study also identified several differences and tendencies to differences among the more talented group compared to the less talented. The properties that had a relation to "talent" were a unity among the employees at the company, that the student shared values with the company and that development and professional training of the employees were in focus of the company.

The purpose of this essay has been to give an understanding of the possibilities and weaknesses in attract and retain social workers and preschool pedagogues in a smaller community in the middle of Sweden. Furthermore, the study contributes to the knowledge about what employees in a public-sector regard as attractive and less attractive in the workplace and how important it is to involve employees in the work with employer branding. To achieve this purpose, the method focus groups with the Attractive Work model have been used to find out what factors promote or under-mine the employer’s brand in attracting and retaining skilled employees. The pro-cess included two focus groups with three social workers versus five preschool ped-agogues. The results showed that the leadership has great significance for whether the work is regarded as attractive or not. Both focus groups indicated that the lead-ership is an important dimension in the well-being of work. The good leadership results in many dimensions being perceived as attractive and are showing that many dimensions and categories affect one another. The result also showed several other dimensions that promote an attractive work. These can be used to strengthen the employer's brand in such way as to maintain the good circumstances and highlight attractive dimensions in the recruitment work. From what was identified as attrac-tive in working life, a table has been created in which both improvement- and development proposals are presented, which the employer can use to create an attrac-tive workplace to be able to attract and retain workforce. / Syftet med denna uppsats har varit att ge en förståelse för vilka möjligheter och svagheter det finns i att attrahera och behålla socialsekreterare och förskolepedagoger i en mindre kommun i Mellansverige. Vidare så bidrar studien med kunskap kring vad medarbetare i en offentlig verksamhet anser är attraktivt respektive mindre attraktivt i arbetslivet och hur viktigt det är att involvera medarbetarna i arbetet med employer branding. För att uppnå syftet har metoden fokusgrupper med modellen Attraktivt Arbete använts för att ta reda på vilka faktorer som främjar eller stjälper arbetsgivarvarumärket i avseende att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Processen innefattade två stycken fokusgrupper med tre stycken socialsekreterare respektive fem stycken förskolepedagoger. Resultatet visade att ledarskapet har stor betydelse för huruvida arbetet ses som attraktivt eller inte, och båda fokusgrupper angav att detta är en viktig dimension för att trivas på arbetet. Det goda ledarskapet leder till att många dimensioner upplevs som attraktiva och visar på hur flertalet dimensioner och kategorier påverkar varandra i ett led. Resultatet visade också på ett flertal andra dimensioner som främjar ett attraktivt arbete. Dessa kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket på så sätt att bibehålla de goda omständigheter som råder och lyfta fram attraktiva dimensioner i rekryteringsarbetet. Utifrån vad som identifierades som attraktivt i arbetslivet har en tabell skapats över vilka för-bättrings- och utvecklingsförslag kommunen kan arbeta med för att skapa en attraktiv arbetsplats för att attrahera och behålla arbetskraft.

I dagens samhälle är en organisations attraktivitet en viktig faktor. Det är viktigt att attrahera nya medarbetare samt att behålla nuvarande medarbetare. Varierande faktorer påverkar attraktiviteten och organisationen kan arbeta med olika Employer Branding-processer för att uppnå attraktivitet. Syftet med studien är att undersöka vad som kan utgöra säkerhetsbolaget Securitas till en attraktiv arbetsgivare, med förslag på förbättring och utveckling hur organisationen kan attrahera och behålla medarbetare. De teoretiska utgångspunkterna behandlar teorier kring Employer Branding. Studien baseras på en kvantitativ metod där en enkät utformades för att samla in empirisk data om medarbetarnas åsikter om organisationen som en attraktiv arbetsgivare. Ett möte skedde med chefer och HR-partner från Securitas innan enkäten utformades för att veta hur organisationen arbetar med att attrahera och behålla medarbetare. Urvalet av respondenter är avgränsat till väktare som arbetar i en region i mellersta Sverige. Empirin är sammanställd med hjälp av diagram och har analyserats med de teoretiska utgångpunkterna. Slutsatserna är att faktorer som relationer, utbildning, information, förmåner och arbetsutrustning är attraktiva. Alla dessa faktorer är i behov av förbättring och om det inte åtgärdas kan det bli svårt att attrahera och behålla medarbetare. Förbättringsförslag och åtgärder har sammanställts i punktform och baseras på det som framkommit i analysen och diskussionen. / In today's society, the attractiveness of an organization is an important factor. It is important to attract new employees and to retain existing employees. Various factors affect the attractiveness and, in order to achieve attractiveness, the organization can work with different employer branding processes. The aim with this study is to examine what can constitutes Securitas as an attractive employe, with suggestions for improvement and development to attract and retain employees. The theoretical point covers theories with Employer Branding. The study is based on a quantitative method where a survey was created to gather empirical data about employees´view and opinions about the organization as an attractive employer. A meeting was held with Securitas executives and HR partners before the survey was designed to know how the organization works to attract and retain employees. The selection of respondents is limited to guardians who works in a region in the middle of Sweden. Diagram have been used to compiled the empiricism and theories have been used to analyze the empiricism. The conclusions are that factors such as relationships, education, information, benefits and work equipment are attractive. All of these factors need to be improved and if it doesn't happened can it be difficult to attract and retain employees. Improvement proposals have been compiled in a dot shape and is based on what have been said in the analysis and discussion.

Purpose: The purpose of this study is to investigate what experienced professional engineers value regarding work related factors and what makes them stay in an employment and in an organization. Theory: The theory used is derived from relevant research regarding work life science and was divided into several parts. The first part contains research about Employer Branding and how employers can use strategies to attract candidates and retain current employees. The second part concerns turnover intentions which is used to examine whether there are relationships between work-related factors that professional engineers believe they have in their workplace and their intentions to stay. The third part embraces Model of retention which contains eight work-related factors which are divided into organizational- and job level. These eight work-related factors shows to have impact on retention of professional workers. Some items were added from Bloom Live Connect Grow Employer Branding framework to complete the ability to measure retention levels. At last we used theory regarding employee engagement to predict the target group’s engagement level to see if it had significant impact on retention of experienced professional engineers. Methodology: A cross-sectional quantitative approach was used in this study and a questionnaire was sent out to 301 experienced professional engineers that had an employment within a global industrial enterprise. Approximately 158 experienced professional engineers completed the survey which lead to a responding frequency of 52,5 % percent. Findings: The result of the study showed that almost all 26 items tested out of Model of retention scored high means. Therefore they proved to be important for the maintenance of professional engineers to make them want to remain in an employment and in an organization. The only work-related factor that showed statistical significance from the regression analysis performed was compensation. Another interesting disclosure found was that the target group proved to be engaged, but nevertheless, there was a greater intention to leave than to remain in the workplace. Practical implications: It is important for employers to pay attention to the results of this study when shaping workforce strategies to become competitive as an employer. Social implications: Engineers are a sought-after target group in the labor market and therefore it is important for employers and HR-departments to work with strategies regarding remaining valuable competences such as experienced professional engineers to ensure the future of the organization.

The lack of highly educated medical personnel is increasing in small municipalities which therefore makes it interesting to investigate how Region Västerbotten takes into account that they have three hospitals in different municipalities to recruit for. The purpose of this study was to understand how the region communicate in their recruitment communication together with how this communication is decoded by nursing students and medical students. We also aimed to investigate how the students perceive the regions brand in general and therefore Reception Analysis was used in combination with Rhetorical Analysis. We have gathered the material for the analysis by interviewing students and by choosing recruitment material from the region's website and LinkedIn page. The theoretical framework has its point of departure in the field of promotional culture and focuses on the meaning of place branding, employer branding, decoding and the concept of reception. Previous research review communication in public sector and branding in public sector along with its difficulties. The study concludes the relevance of communicating the place brand in combination with the employer brand to create awareness and attractivity for a hospital in a smaller municipality. It was also shown that the communication for the university hospital, which is placed in a bigger municipality, did not include any place branding but instead was built up on authority and credibility. Another finding is also that the employment experience must be clearly stated in the recruitment ad for the student to gain interest in the workplace, they also appreciated when the communication addressed them by using words like you. Therefore, it is essential to incorporate PR and relationship-building communication throughout recruitment. Based on the results of this study we also draw the conclusion that there is a complexity in communicating a uniform brand for three hospitals situated in municipalities of different sizes.

Sveriges luftvärn står inför stora utmaningar vilka till stor del har orsakats av ett förändrat omvärldsläge med större osäkerheter. Osäkerheterna har i sin tur lett till att efterfrågan på förmågan luftvärn ökat och getts mer utrymme i samhällsdebatten. Konsekvensen av detta är att nya system ska införas, både på verkanssidan, bland ledningssystemen och bland sambandssystemen. Samtidigt ska en återaktiverad värnplikt implementeras och utgöra grunden för den framtida rekryteringen. Slutligen skall även de gamla systemen vidmakthållas med tillräckligt hög tillgänglighet, både gällande personal- och materieltillgång, så att de kan ingå i försvaret. Den beskrivna situationen innebär att ett avsevärt tekniksteg skall tas. Utmaningen denna studie fördjupar sig i behandlar organisationens förutsättningar att lyckas rekrytera tillräckligt många och tillräckligt duktiga ungdomar med förutsättningar att kunna underhålla denna teknik. Studien inriktas på värnpliktiga med tekniska befattningar och med en bakgrund i teknikinriktat studieförberedande gymnasieprogram. De är en eftertraktad kategori individer på den svenska arbetsmarknaden och många företag deltar i jakten på deras kompetens. Studien har genomförts kvalitativt genom djupintervjuer med individerna. Resultatet av empirin har sedan lett fram till slutsatserna att Försvarsmaktens marknadsföring inte träffar den beskrivna målgruppen. De individer vilka är avgörande för om organisationen kan klara sina uppgifter i framtiden känner endast vagt till Försvarsmakten och förknippar den inte med en teknisk yrkeskarriär. Samtidigt har det visat sig att den främsta påverkanskällan, deras föräldrar, är dåligt insatt i vad en fortsättning efter värnplikten kan innebära. Avgörande för hur den här kategorin individer väljer anställning är hur pass väl deras intressen och visioner passar in på det de uppfattat att Försvarsmakten erbjuder. Detta sammantaget skapar stora osäkerheter kring myndighetens förutsättningar att klara den framtida personalförsörjningen. Hur skall luftvärnet attrahera denna relativt lilla grupp med teknikintresserade ungdomar för att lyckas med en kraftig tillväxt och ett stort tekniksprång samt även behålla äldre materiel i drift? / The ground-based air defence of Sweden face some dire challenges in the near future. These have been caused by multiple converging reasons, the foremost of these being a change in the strategic situation in and around the Baltic Sea. This change has led to a publicly increased demand for army organic, ground based air defence capabilities. This in turn means that the government has ordered new systems to be introduced, both missile systems for intercepting airborne threats, new command and control systems and lastly, new communication systems. Parallel to the described shift in technology, recruitment through conscription has been rein­stalled. The last part of this complex situation is comprised of maintaining all of the legacy systems for use by the national defence forces. Taking such a large technological step raises demands of recruiting a large amount of techno­logically interested young people. The aim of this study is to broaden the understanding of Sweden’s ability to succeed with this endeavour. We have interviewed conscripts during their basic training to become mechanics and maintenance personnel at the Lv 6 regiment in Halm­stad. All our subjects have attended upper school and studied technology intended for pre­paring them for higher education. They are attractive to the general employment market and must be won in the battle for talent. This study has been designed using qualitative methods mainly comprised of individual inter­views. The results from these interviews have been analysed using an inspired by grounded theory approach. Our results have then been analysed a second time on an organisational level and compared to findings in the area of Employer branding. Our main findings are that marketing and informational campaigns, carried out by the Swe­dish armed forces aren’t aimed towards this category of young people. They have no prior experience of the armed forces and the messages sent out are not registered by our subjects. Our study indicates that the parents and closest family project a large amount of influence on these young people. Sadly, this category of influencers also lacks knowledge and information about the armed forces. The studied category of young people chooses their employers through how well their interests match with the perceived job offering. All of this taken in mind raises a question of the ability to succeed with recruitment goals for this category of youths.

Syftet med denna studie är att belysa och problematisera föreställningar om arbetsgivarvarumärkets betydelse för rekryteringsarbete inom en konkurrensutsatt bransch. Employer branding är en strategi som handlar om att marknadsföra företagets arbetsgivarvarumärke för att skapa en positiv association till arbetsgivaren. Inom IT-branschen blir denna strategi extra viktig eftersom det är en konkurrensutsatt bransch och det är ett sätt att utmärka sig från sina konkurrenter. För att kunna besvara studiens syfte har vi formulerat tre frågeställningar som kopplas till employer branding och generation y. Vi har använt oss av en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer där det insamlade empiriska materialet bygger på sju intervjuer med yrkesverksamma IT-rekryterare. För att analysera det insamlade materialet utformades ett teoretiskt ramverk och analysen tar sin utgångspunkt ur ett professionsperspektiv. Vi har använt oss av nyinstitutionell teori, organisationsidentitet och organisationsimage vid analys av det empiriska materialet. Teorin hjälper oss att förstå organisationers handlande och kommunikationen mellan ett företags identitet och image. Resultatet i studien visar att rekryterarnas uppfattning är att arbetsgivarvarumärket utgör en viktig roll i rekryteringsarbetet, framförallt inom IT-branschen. De menar att ett starkt arbetsgivarvarumärke lättare kan attrahera och behålla personal på ett företag samt att rekryteringsprocessen effektiviseras. I studien framkom även att kommunikationen, som handlar om att förmedla sin organisationsidentitet till en organisationsimage för potentiella arbetstagare, har visat sig vara en central del i arbetet med employer branding. Företag bör undvika en diskrepans mellan hur de faktiskt är och hur de vill uppfattas. Resultatet visar även en problematik i de föreställningar som finns om generation y som en enhetlig grupp. Det framkom att det finnas en skillnad mellan de som är födda tidigt i åldersspannet mot de som är födda sent.

Konkurrensen och transparensen på arbetsmarknaden har ökat och det blir därmed allt viktigare för företag att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala potentiell och befintlig arbetskraft. I och med gig-ekonomins framväxt har det även skapats en ny trend på arbetsmarknaden, där allt fler väljer att arbeta under tidsbegränsade anställningsformer. Den ökade konkurrensen, transparensen och användningen av tillfälliga anställningsformer är förändringar på arbetsmarknaden företag måste ta hänsyn till och bidrar till utmaningar företag möter i sitt arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala potentiell och befintlig arbetskraft med olika anställningsformer. I och med dessa förändringar på arbetsmarknaden finns skäl för forskning som tar ett helhetsgrepp kring arbetet med arbetsgivarvarumärken mot tillfällig arbetskraft.  Syftet med denna studie är att identifiera utmaningar företag möter gällande deras arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft. För att besvara studiens syfte har vi undersökt hur tillfällig arbetskraft upplever företags arbete med sitt arbetsgivarvarumärke. Studien har utförts genom kvalitativa intervjuer med fyra personer som arbetar som konsulter inom högkomptensområden. Intervjuerna utgick från en intervjuguide baserad på tidigare forskning inom arbetsgivarvarumärken med vissa förbestämda teman, men som också gav utrymme för respondenterna att leda in intervjun på andra områden. Resultatet från dessa intervjuer har sedan analyserats i koppling till relevanta teoriområden för att nå studiens slutsatser.  Studien visar på fyra övergripande utmaningar företag möter i arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft. Företag möter en utmaning i att ha kontroll över den information som finns att tillgå för tillfällig arbetskraft innan uppdraget, dels via företagets egna kanaler men också via ambassadörer. Företag möter även utmaningar gällande att ha effektiva lösningar för att den tillfälliga arbetskraften ska kunna utföra sitt arbete på ett tillfredsställande sätt inom den tidsram som finns till förfogande, detta är kopplat till deras introduktion, företagets kultur samt relationer på företaget. Det finns också en tvetydighet kring hur stort ansvar företag har för den tillfälliga arbetskraften vilket leder till en utmaning för företag att förstå hur dessa otydliga förhållanden påverkar hur företag ska arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke. Slutligen möter företag också en utmaning kopplad till deras strategiska arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft, gällande vad det ska innehålla samt att inte förlita sig på att enskilda fast anställda ser till att tillfällig arbetskrafts upplevelse av företaget blir bra.  Baserat på dessa slutsatser presenteras rekommendationer för företag att använda sig av i sitt arbete med sitt arbetsgivarvarumärke för att tilltala tillfällig arbetskraft både internt och externt.

As in many other western countries, urbanization and globalization has had an impact on the labor market in many rural areas in Sweden, which has led to lost job opportunities and decreased population. In recent years there has been a new wave of industrialisation establishments in the northern parts of Sweden which are now creating thousands of jobs. In this study the company Northvolt in Skellefteå and H2 Green Steel in Boden municipalities are studied. This “re- industrialisation of Norrland” is considered a welcomed focus shift to the northern part of Sweden but it is also creating complex requirements of competence since there is not any large unemployment in these areas. The purpose of the study is to investigate how the private and public sectors work together to meet these needs, with a starting point in sustainable societal development. The study involved semi-structured interviews, two from the industries and three from the municipal organizations. A thematic analysis was used to analyze the result. The results show that the requirement of competence in these organizations are very extensive. The actors work with a wide range of questions, including education, housing, place branding and employer branding, to name a few. Partnership with many and different actors in the society enables the requirement of competence, but the issue is complex and requires in turn a very good partnership at all levels of the society, not just between the industries and municipalities in the study.

Bakgrund: En organisatorisk utmaning för globala organisationer är arbetet med deras arbetsgivarvarumärke när de är globalt utbredda och behöver anpassa sig till olika geografiskt spridda marknader. Utmaningen faller inom området företagsekonomi och det är vanligtvis organisationens HR som axlar ansvaret med utmaningen. På grund av den snabbt föränderliga omvärlden vi lever i, och på grund av hur de åtskilda marknaderna skiljer sig beträffande kulturer, lagstiftningar eller digitaliserade samhällen möter globala organisationer utmaningar med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke på samtliga marknader.  Syfte: Att förklara hur en global organisation kan arbeta med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke trots olika geografiska marknader.  Metod: Studien har ett hermeneutiskt synsätt och en induktiv ansats, vilket innebär att studien inte utgått från tidigare teorier. För att förklara hur en global organisation kan arbeta med att behålla sitt arbetsgivarvarumärke trots olika geografiska marknader, har en kvalitativ fallstudie genomförts, uppbyggd med tio informanter som arbetar med en global organisations arbetsgivarvarumärke. Studien har implementerat kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att samla in empiri om den studerade organisationen. En tematisk kartläggning sattes i verk för att kartlägga den insamlade empirin kring organisationens arbete med sitt arbetsgivarvarumärke.  Slutsatser: I studiens slutsatser beskrivs vilka initiativ en global organisation kan ta för att behålla sitt arbetsgivarvarumärke. Dessa initiativ ligger till grund för studiens teoretiska bidrag som illustrerar byggstenar för att en global organisation ska kunna behålla sitt arbetsgivarvarumärke. Studien drar slutsatser som presenterar nya perspektiv på hur en global organisation kan bemöta utmaningen av en föränderlig och geografiskt spridd omvärld. / Background: An organizational challenge for global organizations is the work with their employer brand when they are globally widespread and need to adapt to different geographically dispersed markets. The challenge falls within the area of business administration and it is usually the organization's HR that bears the responsibility for the challenge. Due to the rapidly changing world that we live in, and due to how the separate markets differ in terms of cultures, laws or digitalized societies, global organizations face challenges in maintaining their employer brand in all its markets simultaneously.  Purpose: To explain how a global organization can work to maintain its employer brand despite its different geographical markets.  Method: The study has a hermeneutic perspective and an inductive approach, which means that the study was not based on existing theories. To explain how a global organization can work to maintain its employer brand despite different geographical markets, a qualitative case study has been conducted, built with ten informants that are working with a global organization's employer brand. The study has implemented qualitative semi-structured interviews with the informants to gather empirical data about the chosen organization. A thematic survey was launched to map the collected empirical data on the organization's work with its employer brand.  Conclusions: The study's conclusions describe what initiatives a global organization can take to maintain its employer brand. These initiatives form the basis of the study's theoretical contribution, which illustrates building blocks for a global organization to be able to maintain its employer brand. The study draws conclusions that presents new perspectives on how a global organization can cope with the challenge of a volatile and geographically dispersed world.