No description available.

Överlåtelsedirektivets ändamål är att skydda arbetstagares anställning från negativ påverkan av en verksamhetsövergång. Överlåtelsedirektivet föreskriver således ett uppsägningsför- bud som innebär att arbetsgivare inte får vidta uppsägningar av arbetstagare vid en verk- samhetsövergång på grund av övergången som sådan. Överlåtelsedirektivet syftar även till att beakta arbetsgivares intressen. Uppsägningsförbudet följer således av ett undantag som föreskriver att arbetsgivare får vidta uppsägningar hänförliga till ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl vid en verksamhetsövergång. EU-domstolens tillämpning av undantagsbestämmelsen innebär att arbetsgivare får vidta uppsägningar grundade på andra skäl än övergången som sådan vid en verksamhetsöver- gång. Tillämpningen av undantaget vid en verksamhetsövergång ska avgöras med utgångs- punkt i arbetsgivares uppsägningsskäl. Arbetsdomstolens tillämpning av undantaget sker med hänsyn till en viss tidpunkt, vilket innebär att det föreligger ett absolut uppsägningsförbud från en viss tidpunkt. Det är emellertid oklart från vilken tidpunkt detta absoluta uppsäg- ningsförbud råder på grund av Arbetsdomstolens inkonsekventa uttalanden, vilket påverkar förutsägbarheten för både arbetstagare och arbetsgivare. Den svenska tillämpningen överensstämmer inte med överlåtelsedirektivets ändamål ef- tersom undantaget saknar tillämplighet från en viss tidpunkt i svensk rätt. Det finns således behov av att ändra den svenska tillämpningen av undantagsbestämmelsen. Den svenska till- lämpningen bör överensstämma den EU-rättsliga tillämpningen för att tillgodose även ar- betsgivares intressen och därigenom vara förenlig med överlåtelsedirektivets ändamål.

No description available.

No description available.

SAMMANFATTNING Tanken bakom att införa ett huvudentreprenörsansvar i byggbranschen är att det ska ligga till grund för ordning och reda. Arbetsmarknadsparterna är överens om att byggbranschen ska innehålla rättvisa och sunda konkurrensförhållanden och därtill ett seriöst företagande med god arbetsmiljö. Vad parterna däremot inte varit överens om är huruvida ett ekonomiskt solidariskt ansvar i entreprenadkedjan är förenligt med svensk arbetsrätt. Efter drygt ett års förhandling om att införa ett huvudentreprenörsansvar i svensk rätt, kompromissade parterna den 31 mars 2014 om en lösning. Kompromissen innebär att ett huvudentreprenörsansvar ska införas tillsammans med en särskild nämnd med tillhörande fond. Uppsatsens syfte är att kartlägga och analysera gällande svensk rätt för att undersöka om möjligheten att reglera huvudentreprenörsansvaret utifrån arbetsmarknadsparternas perspektiv finns och om så är fallet även se på hur denna reglering kan te sig inom byggindustrin. För att få en så god inblick som möjligt i vilka möjligheter som finns har vi använt oss av den rättsdogmatiska metoden där även kollektivavtalet behandlas som en rättskälla. Eftersom Sverige sedan år 1995 är en del av den europeiska unionen och därmed faller under den europeiska unionens regelverk kan den svenska Arbetsdomstolen begära förhandsavgöranden från europeiska unionens domstol om det uppstår osäkerhet hur den europeiska rätten bör tolkas. Ett sådant avgörande begärdes av Arbetsdomstolen i det uppmärksammade Laval-målet där svenska Byggnadsarbetareförbundet försökte påtvinga ett lettiskt byggbolag att ansluta sig till svenskt kollektivavtal. Detta stod i strid med europarätten och Sverige tvingades göra ändringar i svensk lag. För att få en så fullständig bild som möjligt har vi sedan kartlagt den svenska arbetsrätten där såväl lag som kollektivavtal presenteras. Den svenska modellen innebär att arbetsmarknadsparterna har en stark ställning och kollektivavtalet likaså, då lagstiftningen skapar förutsättning för tillämpning av kollektivavtal. Vidare har vi uppsatsen komparativa inslag då vi gjort en internationell jämförelse med delar av rättssystemen i tre länder som vi finner intressanta för uppsatsen i form av Finland, Norge och Tyskland. I Finland används ett system där det solidariska ansvaret inte omfattas, men där annan reglering omsluter frågan bland annat i form av beställaransvar. Norge och Tyskland har däremot system där företag kan bli solidariskt ansvariga för underentreprenörens löneskulder. I en avslutande analys och slutsats besvarar vi vår frågeställning genom att dels jämföra gällande rätt inom området i Finland, Norge och Tyskland och dels analysera och dra slutsatser om vad som gäller inom svensk arbetsrätt.

No description available.

No description available.

Detta arbete har jag valt att tillägna till en granskning av de nya lagförslagen gällande lagen (1982:80) om anställningsskydd. Statens offentliga utredningar har presenterat sitt förslag till ändringar i SOU 2020:30, En moderniserad arbetsrätt. I huvudsak är det fyra områden som utredningen har haft i uppgift att se över. De fyra områdena är turordningsregler, kompetensutveckling, lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning samt bättre balans mellan anställningsformerna. I korthet innebär förslaget att alla företag ska få undanta fem personer från turordningsreglerna till skillnad från idag då endast företag med högst tio arbetstagare får undanta två personer. Det föreslås även att möjligheten till sammanläggning av driftsenhet ska tas bort, att begreppet “tillräckliga kvalifikationer” ska bli endast “kvalifikationer” samt att åldern inte längre ska vara avgörande vid uppsägning av arbetstagare med lika anställningstid. Kompetensutveckling är något nytt som ska införas i lagen vilket innebär en sanktionerad skyldighet för arbetsgivaren att kompetensutveckla sina arbetstagare. Förslaget gällande lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning går ut på att en begränsning att väcka ogiltighetstalan ska införas samtidigt som möjligheten att kvarstå i anställningen under tvistetiden plockas bort. Slutligen föreslås kortare tider gälla för allmän visstidsanställda för att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning. Till detta har Arbetsmarknadsdepartementet tillkommit med egna lagförslag baserat på en principöverenskommelse mellan Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet. Förslagen är delvis utformade på liknande sätt som i SOU 2020:30. Min uppgift var att undersöka huruvida förslagen, både SOU 2020:30 samt de som presenterades av arbetsmarknadsdepartementet skiljde sig från gällande rätt. Min uppgift var även att utreda och granska förslagen och att diskutera några av de frågeställningar som cirkulerat kring förslagen. Jag har även valt att presentera mina egna förslag till en moderniserad, reformerad, framtida arbetsrätt. Jag kommer slutligen fram till att det finns vissa risker kring förslagen samtidigt som jag anser att en bedömning måste göras där fördelar får vägas mot nackdelarna av ett införande. Den första frågan jag ställde mig var om godtyckligheten riskerar att öka vid uppsägningar om utökade undantag från turordningsreglerna tillämpas. Mitt korta svar blev att det återstå att se och jag själv föreslår utökade undantag. Min andra fråga var om det fanns ett behov av att lagstifta om kompetensutveckling där jag fann att lagstiftning enligt mig inte är en lämplig väg att gå. Lagstiftning på området riskerar att bli stelbent, svår att tillämpa och tvistedrivande. Min tredje fråga var huruvida borttagandet av anställningens bestående under tvist om ogiltighet skulle riskera att öka godtyckligheten vid uppsägningar. Det jag kommer fram till är att risken att godtycklighet ökar kommer att finnas men att jag anser att fördelarna är övervägande och att anställningen således inte bör bestå. Den fjärde och sista frågan var om förslaget om förkortade kvalificeringstider för företrädesrätt till återanställning ökar balansen mellan anställningsformerna. Väldigt kortfattat kommer jag fram till att balansen högst troligen inte kommer att påverkas något markant samtidigt som förslaget å andra sidan inte kommer att medföra några större nackdelar.

Arbetsmarknaden förändras ständigt. Förändringen medför att arbetsrätten behöver moderniseras. Studiens syfte är att med utgångspunkt i nuvarande lag och beaktande av ikraftträdandet av nya lagen om anställningsskydd, analysera arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid kompetensutveckling och omställningar av arbetstagare. I arbetet har rättsdogmatiska metoden använts. Arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling är inte reglerad i någon generell arbetsrättslagstiftning. En utredning vill ändra detta genom en förpliktelse i lag, vilket arbetsmarknadens parter motsätter sig. Vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist är det en förutsättning att arbetstagaren besitter kompetens och tillräckliga kvalifikationer. Idag finns det krav på tillräckliga kvalifikationer vid omplacering. Utredningen vill ändra på detta med en ny regel om att arbetstagaren ska besitta kvalifikationer för den nya anställningen. Detta är en arbetsmarknadspart positiv till, medan den andra motsätter sig förslaget. Författningsförslaget anses lägga för stort fokus på arbetsgivarnas flexibilitet istället för arbetstagarnas trygghet. Innan författningsförslaget träder i kraft anser partierna att det krävs en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter om reformeringen av LAS.

För att anpassa och modernisera arbetsrätten efter dagens arbetsmarknad genomfördes lagändringar år 2022. Syftet med denna uppsats har varit att analysera dessa lagändringar med utgångspunkt i LAS bestämmelser gällande uppsägning av det personliga skälet sjukdom. Frågeställningarna som besvarats är vad som utgör sakliga skäl för uppsägning på grund av sjukdom, och vilka faktorer som ligger till grund för en bedömning av sakliga skäl för uppsägning på grund av sjukdom. För att uppfylla syftet har den rättsdogmatiska metoden använts. Metoden går ut på att analysera de allmänt accepterade rättskällorna lag, förarbete, praxis och doktrin. Av uppsatsens resultat framgår det att den nuvarande lagstiftningens effekt är svår att förutse. Hur väl den stämmer överens med lagstiftarens intentioner kvarstår att se. Domstolen har en viktig uppgift att föra rättsutvecklingen framåt.