La atracción, selección e incorporación de personal es el primer proceso básico dentro de la gestión del capital humano, este representa el primer proceso estratégico porque va a caracterizar mucho en los siguientes procesos y es de naturaleza secuencial, actualmente dada el rol que cumple en la empresa, para grandes empresas se estructura como una gerencia y para medianas y pequeñas empresas es manejado respectivamente por una área pequeña o simplemente por una persona que tiene el rol de generalista. Los costos que implica la gestión de esta área están en proporción de los puestos y los volúmenes que se manejan Se tienen otras estructuras más completas y complejas para el entendimiento del área de recursos humanos, se usa está estructura solamente a fines de puntualizar en donde es que vamos a centrar nuestra propuesta de solución. Si se toma el proceso como tal, esta debe cumplir aspectos técnicos, aspectos legales y aspectos estratégicos de la empresa entre otros. El grado de profesionalización que ha tenido esta área ha sido marcado en gran proporción por profesionales en psicología y desde hace años ha evolucionado a otras carreras profesionales que han tenido en su preparación en certificaciones que acreditan el dominio de una técnica de selección. De igual manera hay muchas herramientas que se han validado para ciertos entornos y que provienen tanto de instituciones de investigación y universidades. Para la toma de decisiones de viabilidad de una candidatura los métodos más usados son aquellos basados en test en su mayoría provenientes de la psicología clínica y otros basados en el discurso, método creado por Elliot Jaques (Organización Requerida, 2004). Siendo el reclutamiento y la selección el primer proceso en el área de recursos humanos, está ha tenido una evolución que nace de la misma naturaleza humana de contar con un grupo de personas para un fin y por consecuencia que esa persona cumpla con ciertas características que permitan alcanzar ese objetivo trazado por una persona o grupo de personas. El reclutamiento 2.0 hace referencia al uso de las redes sociales, aplicaciones móviles, software para entrevista remota y herramientas afines para lograr que un candidato sea contratado a una posición que la empresa solicita. Hay un gran cambio en el reclutamiento, sobre todo la creación grandes volúmenes de base de datos de candidatos que desafía a los nuevos reclutadores y empresas a prepararse con otras competencias que no se tenía anteriormente.

El presente trabajo académico está basado en el manejo de la gestión del talento de la empresa AELUCOOP, por lo cual primero analizaremos los antecedentes, la gestión actual y los indicadores que utilizan para medir los programas relacionados al talento de la empresa. Esta información se analizará según las teorías y prácticas de Recursos Humanos y se evaluará el impacto de la gestión en la empresa. El objetivo del presente trabajo académico es identificar los principales problemas de la gestión del talento de AELUCOOP y proponer soluciones a los mismos. Para la elaboración, hemos desarrollado entrevistas y hemos visitado la sede principal de la empresa en diversas ocasiones para poder observar in situ el desarrollo de las actividades y de esta manera poder tener un mejor panorama de la gestión que viene desarrollando AELUCOOP. Al final del trabajo, se podrá observar las conclusiones finales, las cuales denotan que, debido a la cultura y a los pensamientos de los fundadores, AELUCOOP actualmente cuenta con una gestión del talento que no encaja con las nuevas generaciones colaboradores, por lo cual se propone hacer implementar programas de retención y desarrollo del talento. / The present academic paper is based on the management of the talent management of the company AELUCOOP, for which first we will analyze the background, the current management and the KPIs that they use to measure the programs related to the talent of the company. This information will be analyzed according to the theories and practices of Human Resources and the impact of management in the company will be evaluated. The objective of this academic paper is to identify the main problems of AELUCOOP talent management and propose solutions to them. For the elaboration, we have developed interviews and we have visited the offices of the company in diverse occasions to be able to observe in situ the development of the activities and of this way to have a better view of the management that is developing AELUCOOP. At the end of the work, we can observe the final conclusions, which denote that, due to the culture and the thoughts of the founders, AELUCOOP currently has talent management that does not fit with the new collaborating generations, for which it is proposed implement retention programs and talent development.

En el sector financiero peruano encontramos instituciones que declaran tener una política de RSE en sus acciones; pero, nos cuestionamos si dichas políticas forman parte de una estrategia planificada enfocada en la sostenibilidad. A ello se suma el hecho de que el sector financiero es un sector típicamente liderado por el género masculino. Por tanto, consideramos importante, como parte de una gestión de responsabilidad social empresarial, analizar las prácticas de equidad de género de los bancos referentes en el tema, para proponer algunas que se deberían implementar en Scotiabank Perú. Para determinar los bancos de los cuales se realizaría el benchmarking, se recurrió al Reporte Anual de Sostenibilidad de RobecoSAM del 2016, que expone las mejores instituciones en prácticas de responsabilidad social corporativa. Posteriormente, se revisaron los reportes anuales de cada banco. Asimismo, se revisó bibliografía especializada en benchmarking, responsabilidad social empresarial, diversidad e inclusión, prácticas del sector financiero y equidad de género. Se encontró que si bien Scotiabank Perú promueve algunas iniciativas con las que buscan promover la equidad de género dentro de su organización, éstas no forman parte de una estrategia de diversidad a largo plazo. Por ello, proponemos que dicho banco debería implementar dos propuestas: el establecimiento de un claro objetivo de mujeres en las gerencias a lo largo de toda la organización para que, como consecuencia, se desprendan prácticas planificadas y la creación de una comunidad de mujeres que fomente la equidad de género, y que se centre en el empoderamiento de la mujer. / In the Peruvian financial sector we find institutions that state to have a CSR policy in their actions; but we question whether these policies are part of a planned strategy focused on sustainability. To this we add the fact that the financial sector is a sector typically led by the male gender. Therefore, as part of a corporate social responsibility management, we consider it important to analyze gender equity practices of relevant banks in the matter of gender equality, to propose some of them that should be implemented in Scotiabank Peru. In order to determine the banks from which the benchmark would be carried out we used the Annual RobecoSAM Sustainability Report of 2016, which presents and ranks the best institutions in practices of corporate social responsibility. Subsequently, the annual reports of each bank were also reviewed. Specialized bibliography was reviewed for the subjects of benchmark, corporate social responsibility, diversity and inclusion, financial sector practices and gender equity. It was found that while Scotiabank Peru promotes some initiatives with which it seeks to promote gender equity within its organization, these are not part of a long-term diversity strategy. For this reason, we propose that the bank should implement two proposals: the establishment of a clear objective of women in management throughout the organization that would lead the creation of a plan with practices, and the creation of a community of women to foster gender equity, and focus on the empowerment of women.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Tomás Chávarri Salazar [Parte I], Francisco Pérez Kenchington [Parte II] / Esta nueva empresa se caracteriza por su orientación al servicio tecnológico de gestión de capital humano aportando a otras compañías a mejorar su rentabilidad en relación a dos aspectos: 1) Gestión de la información en tiempo real; y 2) búsqueda constante de una adecuada experiencia al cliente. Con ello se pretende consolidar el área de los recursos humanos como un agente importante en el manejo administrativo que permita agregar valor a las empresas. Estas intenciones surgen de la necesidad que hoy tienen las empresas, las cua-les cada vez más invierten en RRHH, se estima que casi el 60% de las empresas ha aumentado su presupuesto en esta línea en los últimos 12 meses (Fuente: Tendencias Globales en Capital Humano 2015, Deloitte University). Y que la adopción de la tecnolo-gía es cada vez más rápida, lo cual permite estar más al tanto de las situaciones y con-textos requeridos un mundo cada vez más conectado. Para poder hacer frente a estos desafíos es que Employee Life busca por medio de su plataforma web de gestión un aliado para las empresas en donde podrán gestionar todo el ambiente de recursos humanos de una simple y mejor manera. Potenciándose como una herramienta social, sacando provecho de sus modelos predictivos, la bús-queda constante de co-creación con el cliente, buscando constantemente la satisfacción del cliente por medio de un buen trabajo de post venta y alta gestión de la información en tiempo real. Esta esta idea se desarrollará por intermedio de dos fuentes de financiamiento: 1) Licenciamiento y 2) Reportería Business Intelligence, buscando apalancar el mo-delo de negocios. Dentro del análisis, tanto de oportunidad de negocios como financiero, se podrá observar la factibilidad del desarrollo tecnológico con un VAN positivo del modelo, utili-zando una TIR de 39,28% (desprendida de Damodaran), evaluado a 6 años. Se pretende ofrecer al nuevo socio inversionista el 48% de la sociedad invirtiendo la suma de 2.523,96 UF, para efectos de equipos y etapa de pre-operación, lo cual eva-luado a 6 año se proyecta una rentabilidad promedio anual de un 37%, lo cual se espe-rará un Future Value de la empresa de un 38.379 UF al final del periodo. Implicando una gran oportunidad de negocios para cualquier inversor.

Orientador : Ana Guerra / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Computação Cientifica / Made available in DSpace on 2018-07-31T17:58:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lima_AlfranOliveira_M.pdf: 2578660 bytes, checksum: 40730853b5c7937a4387b31431b4c86e (MD5) Previous issue date: 2001 / Mestrado / Mestre em Qualidade

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / La Minería Artesanal chilena constituye el sub-segmento más vulnerable de la actividad minera, dada su escasa mecanización e infraestructura, bajos estándares de seguridad, nulo acceso a crédito y un bajo nivel de capital humano empresarial y laboral. La Subsecretaría de Minería, se hace cargo de este problema a través de una serie de actores e instrumentos, cuyo objetivo es el fomento de la Minería Artesanal, mediante financiamiento de proyectos, transferencia técnica y capacitación. Actualmente la estrategia de intervención vigente, se encuentra en proceso de revisión y reestructuración, con el fin de modernizar y hacer más eficiente su gestión. En este contexto, el presente seminario tiene por objetivo diseñar una estrategia de intervención basada en el desarrollo de Capital Humano, para aumentar la productividad y mejorar la calidad de vida de los Mineros Artesanales. Para ello, se realiza una caracterización del Minero Artesanal en términos sociales, legales y productivos, que constituye una línea base, junto con un análisis de actual estrategia de intervención. Posteriormente, con la opinión de actores relevantes, se elabora un perfil deseado del Minero (regularizado, con conocimiento en ámbitos estratégicos producción, gestión, seguridad, medio ambiente- con acceso a tecnología) y una metodología para abordar las brechas y definir acciones para lograr el tránsito hacia el perfil deseado. Como resultado se propone una nueva estrategia de intervención, basada en el desarrollo de capital humano, que operaría mediante planes de intervención específicos para grupos homogéneos dentro de dicho segmento de la Minería. Como conclusión, es posible indicar que, en la práctica la estrategia actual funciona, puesto que equilibra, por un lado, la legalidad de la faena, que supone un gran esfuerzo, ya que el minero artesanal debe enfrentarse a una normativa estándar, y por otro, la provisión , que supone el acceso a una serie de beneficios técnicos y económicos, que de otra manera serían inalcanzables. Sin embargo, resulta insuficiente por cuanto interviene sólo a nivel superficial y no deja capacidad instalada capaz de provocar cambios permanentes en las prácticas de trabajo de los Mineros Artesanales. En este escenario, el desarrollo del capital humano, es la opción más viable para lograr el tránsito, desde el perfil actual del Minero Artesanal hacia el perfil deseado, el cual tiene como fin último, impactar aumentando su productividad y mejorando su calidad de vida. Finalmente, se propone para la implementación de la estrategia, estructurar la operación en 5 etapas (diagnóstico, regularización, estabilización, emprendimiento y seguimiento) y se define un producto estratégico que son los planes de intervención específicos. Por otro lado, se sugiere realizar planteamientos tanto a nivel estratégico, relacionados con la solicitud de recursos, definiciones de plazo y alcance, como a nivel operativo, enfocados en el reordenamiento de la utilización de los recursos, en pos de analizar la factibilidad real de implementación.

Magíster en Economía Aplicada / Ingeniero Civil Industrial / En el presente trabajo se presenta un modelo de `search \& matching' que busca estudiar los mecanismos económicos entre la heterogeneidad de la fuerza de trabajo, en particular la heterogeneidad de los trabajadores desempleados, y las decisiones que toman las firmas con respecto a capital y despidos. Se analiza la evidencia empírica disponible mediante la estimación de un modelo de vectores auto-regresivos (VAR) para Estados Unidos. La evidencia empírica sugiere que cambios en la composición del desempleo afectan las decisiones de despido. Intuitivamente, una mejora en la calidad de los desempleados aumenta los incentivos a reemplazar trabajadores, lo que provoca aumento de los despidos. El modelo teórico propuesto para explicar esta evidencia tiene tres características fundamentales: destrucciones endógenas, heterogeneidad ex-ante de los trabajadores y decisiones de capital. Las firmas deben decidir su nivel de capital de acuerdo a la posibilidad que tienen de contratar buenos trabajadores, pero esta decisión impacta finalmente en las decisiones de despido que, a su vez, provocan cambios en la composición del desempleo. El modelo presenta un mecanismo económico innovador: el capital es el vínculo entre las decisiones de despido y la heterogeneidad que las firmas enfrentan. El modelo se calibra y resuelve numéricamente en estado estacionario. Se analiza la estática comparativa ante distintos escenarios: cambios en la distribución de la población, en la función de producción y en el costo del capital. Cambios en la media de la población provocan aumentos de capital y baja del desempleo mientras aumento en la varianza provoca caída del capital y alza del desempleo. El capital elegido depende fundamentalmente de la facilidad con que se obtengan buenos trabajadores. Si la función de producción depende fuertemente de la componente estocástica, entonces se reduce el nivel de capital y el desempleo aumenta. Alzas en el costo del capital provocan efectos similares.

Magíster en Gestión y Dirección de empresas / Basado en el estudio Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena, Diagnóstico y Recomendaciones, 2011-2020 donde el punto 2 se lee: Las brechas (o déficits proyectados) de fuerza laboral calificada constituyen, probablemente, el mayor desafío que enfrenta el desarrollo de la gran minería chilena para la década 2011-2020 , y tras un rápido análisis de resultados de pruebas de selección universitarias, se puede vislumbrar en un segmento de la población estudiantil, espacio para aportar Capital Humano con una alternativa de modelo de enseñanza, que no es nuevo para historia de la educación y desarrollo País en Chile. Son las antiguas Escuelas de Artes y Oficios. Estas Escuelas entregaron al país, por largos períodos de desarrollo, egresados cuyas características podían estar entre ser estudiantes de pre-grado de excelencia, jóvenes emprendedores y también mano de obra calificada de empleabilidad inmediata. Todos factores que son rescatados de una u otra forma en las corrientes que promueven estrategias de crecimiento y desarrollo económico de regiones. Con una industria tan demandante de mano de obra calificada como la Minería Regional, así como las universidades que ya comienzan a buscar matrículas en integración vertical con establecimientos de educación secundaria, no es recomendable esperar que una iniciativa de este alcance nazca espontáneamente desde la industria de interés. Tampoco se aprecia en las reformas educacionales, una respuesta de mediano plazo a este segmento para la formación técnica. La propuesta de este trabajo es aprovechar los actuales incentivos a la inversión privada, alianzas estratégicas con entidades con uso intensivo de tecnología (universidades y proveedores de tecnología), para ofrecer al mercado minero egresados de excelencia con formación tecnológica de interés, así captar la atención privada y de la industria para financiar la estructura de costos de este emprendimiento, que se basa en formación en torno a Infraestructura de Calidad Superior y Capital Docente de Primer Nivel.

O objetivo do presente trabalho é analisar empiricamente a relação entre indicadores de qualidade da educação e o crescimento econômico no Brasil, com ênfase em medidas de qualidade da educação, representadas pelos resultados de provas em proficiência escolar ao nível dos estados brasileiros. A análise empírica, seguindo os conceitos de Hanushek e Kimko (2000) sobre a qualidade da educação, utilizou como referência metodológica dois modelos macroeconômicos tradicionais da análise do crescimento com capital humano: (i) o modelo de crescimento baseado na equação de Mincer; (ii) modelo de Solow estendido sugerido por Mankiw, Romer e Weil (1992). Utilizando a metodologia de dados em painel, os resultados sugerem que a quantidade de capital humano teve uma contribuição maior para o crescimento do produto por trabalhador do que a qualidade da força de trabalho. Alguns fatores que podem explicar a baixa contribuição da qualidade do capital humano para o crescimento são: o curto período de análise, a dificuldade em se obter medidas mais precisas de qualidade do capital humano, e na média, a qualidade do capital humano no país é comparativamente baixa (em relação a outros países), como resultado das muitas e reconhecidas deficiências do sistema educacional brasileiro. / This research aims analyze empirically the relationship between indicators of education quality and economic growth in Brazil, emphasizing the measures of education quality represented by the results on school proficiency tests at the Brazilians states level. The empirical analysis, following the concepts of Hanushek e Kimko (2000) about quality education, was based on two traditional macroeconomic growth models with human capital: (i) the growth model based on the Mincer equation, (ii) extended Solow model suggested by Mankiw, Romer and Weil (1992). Using the panel data methodology, the results suggest the quantity of human capital had a greater contribution to the output per worker growth than the labor force quality. Some factors that may explain the low contribution of human capital quality to growth is the short period of analysis, the difficulty to define quality measures of human capital, and, on average, the quality of human capital in the country which is relatively low (compared with other countries), as a result of the many and recognized deficiencies of the Brazilian educational system.

La presente investigación estudia el impacto de shocks climáticos sobre la decisión de acumulación de capital humano de los hogares rurales en el Perú. A través de un modelo de regresión lineal y en línea con lo propuesto por Milett y Shah (2012) y Burke et al. (2015), se busca determinar cómo los shocks de temperatura y precipitación a los que un individuo está expuesto durante la gestación y sus quince primeros años de vida, influyen en su vida adulta en: (i) los años acumulados de educación; (ii) la probabilidad de acabar secundaria, y (iii) su nivel de ingresos. De igual forma, se busca determinar los canales de transmisión mediante los que esto sucede por lo que se valida: (i) asistencia escolar; (ii) el abandono escolar; (iii) retraso escolar, y (iv) sustitución entre tiempo dedicado al estudio y al trabajo. Para todos los casos, el análisis se hace en agregado y sobre los dominios sierra y selva. Entre los principales resultados, se encuentra que los shocks de frío y de precipitación positiva favorecen la acumulación de capital humano, mientras que los de calor la reducen. Esto se cumple, sobre todo, para los individuos de la sierra rural, cuya actividad económica predominante es la agropecuaria. En ese sentido, los instrumentos de política orientados a reducir la vulnerabilidad climática deben tener en consideración la heterogeneidad imperante en el país.