En tenant compte du fait que le développement durable ne peut se réaliser sans changements dans les organisations et de la nécessité de comprendre des mécanismes permettant aux petites et moyennes entreprises (PMEs) d'effectuer cette transition, cette étude cherche à comprendre le changement organisationnel d'une PME ayant déjà fait des contributions significatives dans ce domaine. Plus précisément, cette étude de cas ethnographique analyse les dynamiques spécifiques de ce changement afin de comprendre les processus ayant contribué au développement durable, les facteurs ayant influencé cette évolution dans le temps et la manière dont ces changements ont été implantés. La conservation des animaux, une fonction maintenant directement liée à la raison d'être de l'organisation, est sans doute la plus grande contribution du zoo pour le développement durable. L'éco-efficacité, qui pourrait être considérée comme une extension des objectifs de conservation est le deuxième levier utilisé par le zoo afin de se rapprocher du développement durable. Ces sous processus du changement ont permis au zoo d'évoluer du musée vivant qu'il était vers un réel centre de conservation. Durant cette période, l'organisation est passée par la prise de conscience de la nécessité d'un tel changement avant de façonner sa propre vision de ce changement et de la direction à prendre. Il en a découlé une planification des actions à réaliser afin de permettre un changement progressif, en concrétisant un projet à la fois. Lorsque la conscience et la vision étaient partagées au niveau organisationnel, le changement était significatif ; lorsque le changement était seulement partagé par des individus moins influents, le changement était mineur. Cette prise de conscience fut influencée par de nombreux facteurs internes et externes qui ont facilité un tel changement d'une façon croissante avec l'évolution des valeurs dans le temps. Certains employés ont particulièrement encouragé ce processus, en prenant en charge l'un de quatre rôles d'agent de changement: instigateur, constructeur, coordinateur, ou facilitateur. Ces constats ont amené à la formulation de plusieurs hypothèses, modèles et leçons qui pourraient aider aussi bien des agents de changements que des chercheurs, à comprendre et à faciliter un tel processus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Développement durable et soutenable, Changement organisationnel, Gestion de changement, Leader ou agent de changement, PME, Zoos, Valeurs.

Cette recherche examine la flexibilité stratégique des firmes évoluant dans le secteur des aliments fonctionnels et nutraceutiques, industrie reconnue pour sa nature émergente et hétérogène (Cloutier et Saives, 2002). Afin de réussir face à la concurrence sur les marchés de produits, les firmes doivent se doter d'une flexibilité stratégique qui leur permet de répondre plus rapidement et efficacement aux changements de l'environnement (Sanchez, 1995; Sanchez et al., 1996; Sanchez, 2004). Les moyens pour parvenir à cette flexibilité consistent à privilégier la notion de modularité dans les opérations de la firme ainsi que la notion de concurrence basée sur les compétences. Qu'elle soit organisationnelle ou de produits, la modularité constitue un moyen d'atteindre cette flexibilité. Cette recherche a donc pour objectif de répondre à la question suivante: « Comment les entreprises, dans un secteur émergent, atteignent-elles une flexibilité stratégique leur permettant de s'adapter à leur environnement concurrentiel? La dynamique des systèmes est l'approche méthodologique choisie dans le cadre de cette recherche. Cette approche permet l'élaboration d'une hypothèse dynamique générale qualitative afin de caractériser la flexibilité stratégique du secteur des aliments fonctionnels et nutraceutiques. Selon Warren (2005), dans un contexte en mouvance, cette approche permet de mieux percevoir les interdépendances entre les ressources et de parvenir à un modèle traduisant la performance des firmes, c'est-à-dire la représentation d'un système dynamique des ressources de la firme. La flexibilité stratégique consiste en une utilisation performante des ressources de la firme (Sanchez et al., 1996) afin de stimuler la création de nouveaux produits et de favoriser la modularité de ces firmes. La modélisation par la dynamique des systèmes se veut une méthode appropriée pour expliquer le caractère évolutif des firmes. Cette recherche présente donc les résultats obtenus lors d'une étude multi-cas ciblant des gestionnaires de haut niveau hiérarchique évoluant au sein d'entreprises du secteur des aliments fonctionnels et nutraceutiques. Ainsi, les résultats de la recherche démontrent que l'application de la modularité organisationnelle et de produits, ainsi que le développement de compétences à l'interne, constituent pour les firmes des moyens endogènes d'atteindre une flexibilité stratégique, en réponse aux changements de l'environnement concurrentiel. De plus, la modularité organisationnelle se traduit concrètement par l'acquisition et l'assimilation à l'externe de ressources et savoirs-faire de nature scientifique et technique, qui favorisent la complémentarité des ressources nécessaires à l'interne dans l'application de la modularité de produits. L'application de cette modularité serait influencée au préalable par une diversité de la demande, une intensité de la concurrence ainsi qu'une hétérogénéité des ressources à l'interne. Ceci répondrait à une stratégie à long terme commune parmi les catégories d'entreprises interrogées visant la commercialisation d'une gamme de produits diversifiés, en réaction aux changements de l'environnement tels les effets non anticipés de la réglementation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Dynamique des systèmes, Concurrence basée sur les compétences, Flexibilité stratégique, Modularité de produits, Modularité organisationnelle, Aliments fonctionnels et nutraceutiques, Réglementation.

La reconnaissance de l'interdépendance des problématiques environnementales mène à une transformation de la planification territoriale. C'est un des éléments qui ont mené à l'émergence du concept de développement durable à la fin des années 1980. De nombreux outils ont été développés afin de mettre en pratique ce nouveau concept de développement. L'Agenda 21 local, quant à lui, est apparu lors de la Conférence des Nations Unies pour l'Environnement et le Développement à Rio en 1992. II s'agit d'un projet collectif de développement durable territorialisé et multisectoriel. Par contre, sa mise en oeuvre apparaît comme une étape sensible partout à travers le monde. La principale contribution de cette recherche est donc de rassembler et de discuter les différents facteurs qui influencent la mise en oeuvre dans l'objectif de comprendre leur implication dans le processus. Plus encore, un outil d'aide à la décision est construit afin de soutenir les groupes d'acteurs dans le diagnostic de la situation, ainsi que dans l'allocation des ressources. La recherche s'est déroulée en collaboration avec la Ville de Sorel-Tracy et le Technocentre en écologie industrielle. Les données ont été recueillies à partir de l'observation directe du comité d'Agenda 21 local de Sorel-Tracy, de l'entrevue des acteurs locaux, ainsi que de la consultation du matériel documentaire. Puis, l'analyse des données s'est basée sur les facteurs de mise en oeuvre identifiés dans la littérature et, par la suite, les résultats ont permis de bonifier cette grille. Enfin, la recherche a permis la construction d'un outil d'aide à la décision destiné aux acteurs sur le terrain. Cet outil permet d'effectuer un diagnostic du processus, afin d'identifier les facteurs qui représentent des défis. Ensuite, l'outil permet au groupe de faire un choix dans la distribution de ses efforts parmi les composantes du passage à l'action afin de maximiser les retombées sur le processus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Agenda 21 local, Développement durable, Changement organisationnel, Changement de comportement, Territoire, Empowerment.

L'objectif principal de ce mémoire est de vérifier quels sont les liens entre le changement organisationnel et les émotions des travailleurs. Plus précisément, nous poursuivons quatre objectifs de recherche: premièrement, vérifier le lien entre le changement et les émotions des travailleurs; deuxièmement, tester les liens entre changement et stress ; troisièmement, vérifier la corrélation du changement avec l'anxiété; finalement, essayer de comprendre la signification de certaines émotions, du moins les plus significatives, au cours du changement. Au total, notre étude nous a conduit à élaborer neuf hypothèses. La première hypothèse est la suivante: les changements organisationnels impliquent plusieurs émotions au travail. La deuxième se formule comme ainsi: les changements organisationnels occasionnent du stress chez les travailleurs. La troisième hypothèse consiste à vérifier si les changements organisationnels occasionnent de l'anxiété chez les travailleurs de l'organisation X. La quatrième hypothèse vise à vérifier si l'explication a une corrélation positive avec les émotions. La cinquième consiste à tester si la compréhension du changement a une corrélation positive avec les émotions. La sixième est la suivante: l'explication du changement a une corrélation négative avec le stress. La septième se formule ainsi: la compréhension du changement a une corrélation négative avec le stress. La huitième teste si l'explication du changement organisationnel a une corrélation négative avec l'anxiété. Finalement, la dernière consiste à vérifier si la compréhension du changement organisationnel a une corrélation négative sur l'anxiété. Compte tenu de nos objectifs, nous avons effectué une recherche quantitative. Les questionnaires utilisés étaient auparavant testés et validés. Les questionnaires ont été administrés à l'ensemble des travailleurs et travailleuses d'une organisation publique fédérale au Québec. Au total, 341 sur 760 employés ont répondu à notre questionnaire. Notre taux de réponse correspond à 45 %. Les résultats de la recherche indiquent que plusieurs émotions sont ressenties au travail. À vrai dire, 80% des émotions ressenties au travail sont positives et les autres 20% sont négatives. Nos résultats dévoilent aussi que le changement organisationnel a des effets sur les émotions. Donc, la question de recherche se vérifie. En effet, durant les changements les travailleurs de l'organisation X ressentent des émotions à la fois positives (50 %) et négatives (50 %). Également, nos résultats démontrent qu'il ya une corrélation entre les changements et le stress. Cependant, il n'y a pas de corrélation entre les changements et l'anxiété dans l'organisation X. De même, nos résultats montrent que l'explication et la compréhension du changement ont des effets positifs sur certaines émotions. Mais, l'explication et la compréhension du changement ont un effet négatif sur l'anxiété. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : changement organisationnel, émotions au travail, compréhension du changement, stress, anxiété

Au détour des années 1960, l'explosion des technologies de l'information et de la communication (TIC) a amené plusieurs organisations internationales, et notamment l'Organisation des Nations unies (ONU), à voir en ces nouvelles ressources des outils inédits de développement. À travers une accessibilité accrue aux savoirs et surtout, aux marchés, plusieurs ont cru que l'implantation des TIC dans les pays pauvres permettrait d'extraire les populations démunies de leur condition. Or, aujourd'hui, plusieurs études prouvent que ces tentatives entreprises à la fin du XXe siècle ont pour la plupart échoué. Les causes de ces échecs seraient relatives au manque de considération pour les facteurs sociaux inhérents à l'implantation des TIC, tels que le respect des valeurs, des coutumes et des besoins mêmes des communautés. Ainsi, pour diminuer le choc que peut constituer l'implantation des TIC dans une communauté et favoriser leur appropriation par celle-ci, des auteurs ont suggéré de créer un amalgame entre les technologies déjà présentes sur le terrain et les technologies nouvelles. Suivant cette piste, la présente étude s'est intéressée à l'intégration d'Internet et de la téléphonie mobile dans cinq radios communautaires équatoriennes et à leurs impacts à l'intérieur même de ces organisations, de même, dans une moindre mesure, que dans les communautés entourant ces stations. Notre travail se présente sous la forme d'une série d'études de cas mises en relations. L'essentiel de notre corpus se compose de questionnaires à choix multiples, d'entrevues semi-dirigées, d'observations et d'ouvrages scientifiques. Il ressort de la recherche que l'implantation des TIC dans les radios étudiées a eu un impact important sur le développement organisationnel (ou interne) des stations, notamment en permettant des améliorations notables au niveau de l'accès, de la qualité et de la diversité des informations transmises et de la participation des auditeurs. Les impacts dans les communautés semblent toutefois moindres, d'une part parce que plusieurs obstacles à l'intégration des TIC comme outils de développement demeurent, notamment au niveau financier, mais aussi au niveau de la formation des collectivités quant aux usages des TIC. Le travail conclut que des recherches plus approfondies doivent être menées auprès de groupes de citoyens afin de mieux comprendre les moyens qui pourraient être mis en œuvre pour que les collectivités puissent tirer un maximum de bénéfices de l'intégration des TIC dans les radios communautaires. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : appropriation, changement organisationnel, développement humain, Équateur, radios communautaires, technologies de l'information et de la communication (TIC)

Créé lors d'une fusion en 1992, le Centre jeunesse de Montréal-Institut universitaire (CJM-IU) est une organisation de 3000 employés qui a connu des débuts difficiles. En 2004, la proposition d'animer des activités artistiques et culturelles avec les jeunes formulée par des employés est reçue avec intérêt par la direction. Celle-ci y voit une façon d'associer le personnel au développement des programmes et de susciter son engagement. Aujourd'hui largement implantées, ces activités continuent souvent à être identifiées à une personne et à être offertes de façon restreinte à une portion des jeunes seulement. De plus, la pérennité de ces activités dépend de l'implication et de la disponibilité de certains employés du CJM-IU. En 2009, l'établissement a créé un Groupe de développement composé d'animateurs, d'intervenants et de gestionnaires avec le mandat d'identifier les différentes composantes des activités en arts et culture et les conditions à mettre en place pour assurer la pérennité de celles-ci. En associant les activités artistiques et culturelles à la notion de pérennité, la direction propose ainsi un virage important dans sa façon de les percevoir. Celles-ci sont maintenant définies comme une offre de service de l'établissement et non plus comme des initiatives individuelles. C'est la démarche de réflexion des membres du Groupe de développement menant vers ce changement organisationnel qui fait l'objet ici d'une analyse. Notre recherche-intervention a pour objet l'identification, dans une approche constructionniste, de l'apport de la communication dans le processus de changement organisationnel auquel réfléchit le Groupe de développement. En conclusion, trois fonctions jouées par la communication dans la pérennisation des activités artistiques et culturelles au CJM-IU sont identifiées et décrites. Il s'agit de la vision d'établissement, de la diffusion de "information et du soutien à la stratégie de changement. Bien présentes dans l'établissement, ces fonctions confèrent à la communication une place stratégique mise en lumière par nos travaux. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Centre jeunesse de Montréal-Institut universitaire, changement organisationnel, communication organisationnelle, constructionnisme, conversation, initiatives, métaconversation, pérennisation.

La présente thèse a pour objectif l'identification des compétences requises par les dirigeants des PME pour gérer efficacement le changement organisationnel. Elle est une recherche essentiellement exploratoire puisqu'elle cherche à identifier et valider ces compétences que nous avons structurées en compétences génériques dérivées et en compétences spécifiques (comportements ou actions) qui leur sont rattachées. En plus, elle cherche à vérifier si les compétences à maîtriser varient selon les types de changements implantés puisque la littérature indique qu'avec la diversité des types de changements, le rôle des dirigeants peut varier. Cette recherche s'apparente à une analyse de tâches (Catano et al., 2001) pour répertorier les compétences requises par l'exercice de fonctions diverses. Elle s'inscrit aussi dans la ligne de divers travaux menés en Grande Bretagne (Calveley, 2005 ; Maud, 2001 ; MSC dans Winterton et Winterton, 1999 ; Roger et Philip, 1997) et aux États-Unis (Lucia et Lepsinger, 1999; Parry 1996 ; Spencer et Spencer, 1993; Boyatzis, 1982; McClelland, 1973) selon lesquels la compétence est vue comme une exigence à satisfaire pouvant être établie à la suite d'une analyse des extrants à produire. Pour l'atteinte des objectifs, nous avons tout d'abord recensé dans la littérature spécialisée (gestion du changement, leadership, gestion des compétences) des compétences que divers auteurs ont retenues pour mieux piloter des projets de changement. Par la suite, nous avons soumis ces compétences à l'appréciation d'experts dans le cadre de la technique Delphi. Leur appréciation a constitué une première étape de validation de notre modèle de compétences. La deuxième étape de validation a été réalisée par l'administration du questionnaire de recherche qui a été élaborée sur la base des conclusions de l'étude Delphi. Cette validation a été réalisée auprès d'un échantillon de dirigeants de PME pour avoir leur opinion quant à l'importance des compétences retenues et quant au lien supposé entre ces dernières et le type du changement vécu. Les résultats montrent que la structure des compétences proposée a été largement confirmée par les différentes étapes de la recherche. En revanche, les liens supposés entre ces compétences et le type de changement effectué n'ont été que peu supportés par les résultats. Sans pour autant clore le débat sur ces liens, et en raison des limites de cette recherche, nous avons suggéré des pistes de recherche pour consolider les résultats obtenus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion du changement, Compétences, Leadership, PME, Type de changement, Technique Delphi, Enquête par questionnaire.

Le but de cette thèse est de développer une théorie intermédiaire des dynamiques et des pratiques organisationnelles par lesquelles les configurations stratégiques prennent forme, se maintiennent et se transforment. Pour y arriver, nous nous sommes fixés deux objectifs. Le premier est celui d'identifier les configurations stratégiques et le deuxième, celui de dévoiler les dynamiques et les pratiques organisationnelles de ce processus. Pour atteindre ces objectifs, un cadre conceptuel s'articulant sur la théorie néo-institutionnelle renouvelée est proposé, celui-ci inclut à la fois le contenu et les dynamiques des configurations stratégiques. Nous avons opté pour une approche contextuelle et qualitative basée sur une étude de cas longitudinale en utilisant une triangulation des sources de données des documents internes et des interviews semi-structurées auprès de 59 membres de la haute direction d'un groupe financier. La collecte et l'analyse des données se sont déroulées d'une manière évolutive. Une étude rétrospective approfondie a permis d'identifier les chronologies des événements et des incidents marquants ; ces derniers ont constitué les entrants des interviews, durant lesquelles nous avons recueilli de l'information qui a approfondi notre compréhension. Ce qui nous a permis de bâtir une base de données décrivant l'histoire de ce groupe qui est utilisée pour compléter, approfondir empiriquement et enrichir le cadre conceptuel. Les résultats ont démontré que ce groupe financier a connu deux configurations stratégiques: la Corporation introvertie et la Corporation extrovertie. Ce qui nous a permis d'explorer les dynamiques et les pratiques organisationnelles menant à la formation et au maintien de la Corporation introvertie ainsi que celles durant sa transformation en Corporation extrovertie. Tout cela est utilisé pour compléter et raffiner le cadre conceptuel, résultant en une nouvelle théorie néo-institutionnelle renouvelée des dynamiques de configurations stratégiques. Nous en concluons que le processus de formation, de maintien et de transformation des configurations stratégiques est un processus dynamique et récursif durant lequel plusieurs pratiques organisationnelles s'exercent et évoluent de pair. En ce qui a trait à la durabilité des périodes de stabilité et de transformation des configurations stratégiques, il appert qu'elle dépend du contexte et de l'interprétation de leader organisationnel de laquelle les configurations stratégiques acquièrent leur légitimité. Il appert aussi que le passage d'une configuration à une autre demeure un défi difficile et compliqué auquel l'organisation fait face. Celle-ci peut demeurer dans une situation incohérente aussi longtemps qu'elle ne trouve pas sa voie vers une nouvelle configuration stratégique. Par conséquent, le leader ne peut effectuer un retour en arrière vers la configuration stratégique existante après qu'il s'est engagé envers une autre alternative. Même si un nouveau leader prend la relève, il optera pour d'autres voies qui soutiennent la nouvelle alternative, afin de se mettre en valeur. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Stratégie, Configuration stratégique, Stabilité et transformation, Processus de formation, de maintien et de transformation, Pratiques organisationnelles, Entrepreneur organisationnel, Théorie néo-institutionnelle renouvelée.

Les années 1990 et 2000 ont vu l'activité mondiale des fusions et des acquisitions prendre de l'expansion (Melewar et Harrold, 2000; Lemieux, 2007). Les dirigeants d'entreprises anticipaient que les fusions procureraient plusieurs avantages économiques et organisationnels, mais de nombreux cas d'échec ont été répertoriés dans les écrits. Alors que la responsabilité de ces échecs est souvent imputée à des facteurs « hard », tels des enjeux légaux et économiques (Balmer et Dinnie, 1999; Melewar et Harrold, 2000), on a commencé à expliquer ces derniers par des éléments « softs » liés au facteur humain, dont les concepts de culture, d'identité organisationnelle (Buono, Bowditch et Lewis, 1985; Nahavandi et Malekzadeh, 1988; Chreim, 2001; Melewar et Harrold, 2000). Pour étudier les processus de fusion, le présent projet de thèse emploie le concept de l'identité comme construit social (Tajfel, 1974; Tajfel, 1978a et 1978b; Turner, 1978; Tajfel, 1981; Abrams et Hogg, 1990) contribuant au sentiment de fierté des personnes par l'intermédiaire de caractéristiques jugées centrales, distinctives et relativement stables dans le temps (Tajfel, 1974; Hogg et Abrams, 1990; Albert et Whetten, 1985). Les écrits démontrent l'influence de l'identité sur les comportements des personnes touchés par une fusion (Ullrich, Wieseke et Van Dick, 2005; Seo et Hill, 2005; van Dick, Ullrich et Tissington, 2006). On y fait également mention d'interventions pouvant être employées par les gestionnaires pour encadrer l'intégration (Yi et Uen, 2006; Kavanagh et Ashkanasy, 2006; Bartels, Douwes, de Jong et Pruyn, 2006). En revanche, l'identité et les interventions de gestion ont rarement été reliées explicitement dans les écrits examinés. La présente thèse propose d'examiner l'influence des enjeux identitaires et des interventions de gestion sur le déroulement d'une fusion dans le contexte d'un grand centre hospitalier universitaire (CHU). Plus précisément, le propos de cette thèse est double. Premièrement de mieux comprendre l'influence de l'identité des sous-groupes touchés par la fusion d'une unité opérationnelle hospitalière sur le déroulement de la fusion et sur ses résultats sur les plans suivants: le degré et la forme d'intégration identitaire atteint après la fusion et la satisfaction des personnes touchées par cette dernière. Deuxièmement, la thèse vise à expliquer comment les interventions de gestion influencent ces mêmes variables et le déroulement de la fusion. Un devis de recherche qualitatif a été choisi en raison du caractère exploratoire de la recherche. Pour recueillir les données nécessaires, le chercheur a interviewé 71 personnes (employés, professionnels et gestionnaires) provenant de quatre unités opérationnelles fusionnées du CHU. Un questionnaire fut également distribué aux employés touchés afin d'apprécier de manière quantitative l'impact de certaines variables, telle l'identité organisationnelle, pendant une fusion organisationnelle. L'information recueillie sur la phase pré-fusion révèle que les similarités et les différences identitaires entre les sous-groupes d'origine influencent le processus d'identification en modulant le niveau des perceptions de menace identitaire. Plus précisément, cette recherche a mis en évidence le fait que la probabilité de devoir changer sa manière de travailler et l'attrait que représente la fusion exacerbent les perceptions de menace identitaires. Pendant la phase post-fusion, différentes interventions de gestion peuvent influencer le degré d'identification des groupes et la satisfaction des personnes. Les interventions favorisant les interactions interpersonnelles planifiées semblent répondre au besoin plus élevé d'affiliation des personnes pendant la fusion, tout en favorisant le développement professionnel. Les données recueillies mettent aussi au jour le rôle modérateur de l'environnement physique de l'unité sur le nombre et l'impact des interactions non planifiées, et le fait que les événements non planifiés dits catalyseurs peuvent parfois stimuler le processus d'identification à la nouvelle unité, en faisant émerger la confiance entre des membres de sous-groupes préalablement distincts. De plus, les interventions de gestion tels les remplacements symboliques et les interventions de médiation favoriseraient l'identification à la nouvelle unité, mais à la condition que les personnes puissent préserver certaines anciennes manières de travailler ainsi que certains anciens symboles d'importance avant la fusion. Puis, pour obtenir un certain succès lors d'une fusion visant la polyvalence chez les professionnels, la formation des personnes et l'introduction de nouveaux symboles doivent être perçues comme utiles. Les résultats confirment également l'importance du leadership collectif (Denis, Langley et Cazale, 1996) pour réaliser la fusion mais, de manière intéressante, dévoilent l'importance de l'identité d'origine des membres de ce collectif comme facteur influençant la légitimité du leadership. Finalement, l'attrition de personnes agit de manière paradoxale. Le départ de personnes les plus insatisfaites augmente à court terme l'harmonie dans l'unité, mais peut entraîner une perte d'expertise et une perception de menace identitaire chez les collègues demeurant dans un sous-groupe à la taille réduite. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Fusion et acquisition, Gestion des ressources humaines, Gestion de changements organisationnels, Gestion des opérations d'une organisation de santé.

La question des changements face à l'évolution technologique est, depuis quelque temps déjà, une préoccupation importante pour le secteur privé. C'est plus récemment que le secteur public s'est trouvé confronté à ce type de pression qui l'amène notamment à développer ses affaires électroniques. La recherche théorique sur le changement par les affaires électroniques dans les organisations publiques a connu une grande diffusion cette dernière décennie. Les affaires électroniques dans le secteur public ont été présentées et traitées sous différentes terminologies (« e-gouvernement », « e-administration », « e-démocratie ») et de différentes manières, ce qui accroît la confusion et la complexité. Toutefois, ces recherches s'accordent à dire que le développement des affaires électroniques implique une importante transformation des organisations publiques. Cette transformation est caractérisée par des changements à différents niveaux, rapides et continus. Les organisations publiques se trouvent alors contraintes d'évoluer de manière soutenue et donc, de développer leurs capacités de changement. Ces constats nous amènent à nous intéresser à la problématique qui consiste à mieux comprendre la façon dont les organisations publiques vont s'adapter à la dynamique de l'environnement actuel, et à la manière avec laquelle elles vont développer et soutenir les affaires électroniques. Plus précisément, nous nous sommes posé les questions suivantes : comment le développement de l'administration électronique engage-t-il les organisations publiques dans le changement continu? Quelles sont les capacités de changement qui vont permettre de relever le défi du changement continu? En effet, le développement des affaires électroniques et plus particulièrement de l'administration électronique s'est largement généralisé dans les organisations publiques, amenant celles-ci à réfléchir de plus en plus à leur façon de réaliser leurs missions. C'est pourquoi la question du développement de l'administration électronique ne peut être dissociée de la question du changement continu. Par ailleurs, il semble important de considérer des perspectives théoriques alternatives pour une conception et une opérationnalisation des capacités de changement qui mettent davantage l'accent sur la continuité du changement et sur les interactions internes et externes à l'organisation. Nous avons d'abord mobilisé et combiné l'appareillage conceptuel des approches « Resource Based View », de l'approche en conduite du changement et des approches tirées des théories évolutionnistes pour définir et conceptualiser la capacité de changement comme étant l'aptitude de l'organisation à mettre en place un changement soutenu. Nous avons par la suite développé un cadre conceptuel préliminaire à partir du modèle de coévolution de l'organisation avec son environnement. Ce dernier permet d'étudier le développement de l'administration électronique en interaction avec le contexte organisationnel (microévolution), le contexte sectoriel (mésoévolution) et le contexte sociétal (macroévolution), et il permet d'identifier les capacités de changement nécessaires. Deux études de cas exploratoires ont été réalisées auprès des organismes publics du « GOP » et du « MINR ». Le cadre méthodologique combine l'approche de cas structurée de Carroll et Swatman (2003) et l'analyse basée sur la théorie ancrée. Ce cadre a permis de construire la théorie de manière progressive et de réviser le cadre conceptuel de développement de l'Administration électronique. Aussi, une analyse comparative de ces deux organismes a été réalisée, de laquelle il résulte des stratégies différentes de développement de l'Administration électronique. Le MINR a abordé le développement de l'Administration électronique comme un projet de développement de système d'information indépendant du fonctionnement de l'organisation avec un échéancier précis. La stratégie de développement de l'Administration électronique au GOP s'avère être plus progressive et de nature émergente, s'approchant d'une perspective de changement continu telle qu'elle a été décrite par Brown et Eisenhardt (1997) ou encore par Ford (2008). Par conséquent, nous avons choisi de réaliser une étude en profondeur du développement de l'Administration électronique au GOP. Les résultats de cette étude ont tout d'abord permis de définir trois périodes de développement de l'Administration électronique entre 1998 et 2008. Ils ont également permis de décrire la coévolution de l'Administration électronique avec son environnement interne et externe (mésoenvironnement et macroenvironnement), de définir certaines capacités organisationnelles nécessaires au développement de l'Administration électronique, et d'identifier des facteurs facilitateurs et de blocages du développement durant ces trois périodes. Ensuite, en nous basant sur la théorie de la complexité, nous définissons le développement de l'Administration électronique comme un système complexe pour faire face aux défis de dynamique des environnements qui changent rapidement. On souligne alors que le changement continu constitue un facteur critique du développement de l'Administration électronique, ce qui est fondamental dans la coévolution des systèmes complexes. Un cadre conceptuel du développement de l'Administration électronique révisé est alors proposé. Ce cadre démontre que le développement de l'Administration électronique est basé sur les capacités de changement qui constituent l'énergie nécessaire pour la coévolution de l'Administration électronique avec son environnement, la mobilisation et la création des capacités organisationnelles nécessaires, ainsi que le renouvellement stratégique du développement à chaque période. In fine, nous précisons des propositions générales de recherche, nous proposons une typologie des capacités organisationnelles de développement de l'Administration électronique et nous définissons les composantes des capacités de changement sont définies et décrivons leurs dimensions. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Administration électronique, changement continu, capacités organisationnelles, capacité de changement, approche de la coévolution et systèmes complexes.