Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Existe consenso en que la innovación es una práctica que puede ser de gran utilidad para los Estados, ya que permite mejorar el desempeño e incrementar el valor público de sus organismos, con tal de responder a las expectativas de los ciudadanos y adaptarse a las necesidades de los usuarios, en un contexto de constante cambio y dinamismo de los problemas públicos. Así también, está estudiado que para el fomento de la innovación en las organizaciones, la cultura organizacional juega un importante rol. Sin embargo, en el mundo de la administración pública se observa que tradicionalmente ésta no se caracteriza por poseer una cultura que facilite una actitud innovadora. Por ello, se detecta la necesidad de disponer de un instrumento cuantitativo que sirva para la evaluación y gestión de la cultura organizacional, con el propósito de priorizar acciones a la hora de generar un impacto positivo en la ejecución de programas que incentiven la innovación en el sector público. Atendiendo a lo planteado, esta investigación busca desarrollar un modelo multicriterio y un instrumento para la medición de la cultura de innovación de los servicios públicos en Chile. En base al juicio de expertos, se desarrolló un modelo, utilizando la metodología del Proceso de Análisis Jerárquico (AHP), para identificar y describir 5 dimensiones o criterios, que componen la cultura de innovación en los servicios públicos chilenos, para luego priorizar sus elementos de acuerdo a su importancia relativa. Posteriormente, y en base a este modelo, se construyó un instrumento de 59 preguntas para medir cultura de innovación en estos organismos, con el objeto que sus resultados sirvan como insumo para diseñar intervenciones que tiendan a mejorar la gestión. Los resultados demuestran que la Gestión de la Dirección, la Gestión de las Personas, así como la Gestión del Conocimiento dentro de las instituciones, determinan en gran medida el nivel de la cultura de innovación de una organización pública en Chile. Estos tres elementos tienen una incidencia, sobre un total de un 100%, de un 36,7%, 24,9% y 15,3%, respectivamente. A ellos se suman la Gestión del Entorno con un 13,9% y la Normativa con un 9,2%. En particular, el perfil de los directivos, y que éstos generen espacios para innovar dentro de los servicios, así como implementar instancias para compartir experiencias, son los aspectos más importantes de acuerdo al juicio de los expertos. Para validar el instrumento, se ejecutó una aplicación piloto en Gendarmería de Chile, mediante un test cualitativo diseñado especialmente para obtener retroalimentación sobre la comprensión del mismo y propuestas para su mejora. También se realizó un análisis de sensibilidad para observar el comportamiento del modelo bajo ciertas modificaciones de los ponderadores. Se concluye que para fortalecer una cultura de innovación en el Estado, es necesario potenciar los factores anteriormente mencionados en el sistema organizacional, así como la necesidad de seguir generando conocimiento para robustecer el modelo e instrumento presentados, corrigiendo sus limitaciones mediante su aplicación a mayor escala.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial / El presente trabajo aborda la pregunta de si el coeficiente de traspaso ha cambiado en economías que han adoptado una política de metas de inflación. Para esto se aná- liza empíricamente un conjunto de economías seleccionadas; cuatro industrializadas y tres emergentes. Esta pregunta es de especial relevancia ante la creciente adopción en el mundo de un esquema de política económica que combina metas de inflación y tipo de cambio flexible. Motivado por el trabajo de Edwards (2005) se verifica si, condicional a la alta persistencia de la inflación y a variables de control no incluidas en ese trabajo, se observa una disminución del coeficiente de traspaso. Adicionalmente se estudia un cambio en el coeficiente de traspaso en economías cuando ´estas alcanzan una baja infla- ción de tendencia, y si es que existe prociclidad en el traspaso. Los resultados indican que el coeficiente de traspaso no presenta cambios en ninguno de los países estudiados, y se presenta evidencia de que una menor inflación de tendencia reduce el traspaso en el caso de Canadá y Noruega. No se encuentran indicios de un traspaso procíclico.

Los recursos hídricos forman una parte importante en el desarrollo económico del país, más aun en regiones en las cuales se tiene un amplio desarrollo del área agrícola como el caso de la IV región. El objetivo principal de este trabajo es simular mediante el modelo WEAP los caudales futuros en los períodos 2036 – 2065 y 2071 - 2100 en las cuencas nivales de la IV Región Elqui en Algarrobal y Hurtado en San Agustín. Se construyeron los modelos de ambas cuencas, los cuales fueron calibrados y validados obteniendo coeficientes de Nash - Sutcliffe del orden de 0,7, a los cuales posteriormente se les aplicaron condiciones futuras de temperatura y precipitación. Para simular las condiciones meteorológicas futuras se han desarrollado posibles escenarios de emisión de gases de efecto invernadero y aerosoles, basándose en distintas directrices de desarrollo de la población mundial. En el presente estudio se utilizaron los resultados del modelo PRECIS para el escenario A2 generados por el departamento de geofísica de la Universidad de Chile. Las variables generadas por el modelo PRECIS en la zona de estudio, sobrestiman las precipitaciones y entregan datos de temperatura más bajos que los registrados en las estaciones para el período de observación, por lo que fue necesario realizar correcciones de estos datos mediante métodos estadísticos. Las correcciones a los datos meteorológicos del modelo PRECIS muestran una disminución en las precipitaciones medias anuales. En la cuenca Elqui en Algarrobal de 140 mm/año entre los años 1979-2005 a 130 mm/año entre los años 2071-2100, y en la cuenca Hurtado en San Agustín de 175 mm/año entre los años 1977-2005 a 125 mm/año entre los años 2071-2100 y un aumento de 6ºC en la temperatura media anual para el periodo 2071-2100, lo que se traduce en una disminución de los caudales futuros en ambos periodos analizados (aproximadamente 30% menos en el periodo 2071-2100), y lo que es aun más grave, es el aumento del estrés hídrico y periodos más prolongados de sequías, debido principalmente a un cambio de régimen hidrológico en ambas cuencas, originado por un adelantamiento en el derretimiento de nieve.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / Cuando una organización se enfrenta a un cambio este puede ser enfrentado de varias maneras, de hecho se podría comenzar declarando que el cambio es un proceso natural el cual tendrá resultados con o sin metodología clara para llevarlo a cabo. Esto puede ser correcto y además puede que el cambio se ancle de buena forma por una combinación de factores organizacionales claves, el tema es que cuando nos enfrentamos a un cambio en una organización sin esta combinación de factores será necesario contar con una guía en la cual se muestren empíricamente los errores más comunes en los cuales caen las empresas que han fracasado en el proceso. El modelo de Kotter y un ejemplo cercano y local como el de BHP Billiton en Chile nos puede apoyar en estructurar una guía de respaldo para que las empresas puedan llevar adelante un cambio exitoso. El objetivo es generar un modelo de gestión del cambio para cualquier empresa minera, con base en la metodología del modelo del John Kotter y la experiencia cultural de la región. Este modelo tiene como conceptos clave la simplicidad y la estandarización para el éxito en el cambio. La metodología utilizada para este trabajo será la definida por John Kotter en sus 8 pilares para el cambio organizacional y la experiencia de una empresa multinacional con operaciones en la región. Los resultados esperados son: Generar un proceso visible y controlado para gestionar el cambio organizacional. Acceso a información transparente de desempeño de trabajo a partir de la cual tomar decisiones de negocio sólidas, en todas las dimensiones del cambio. Desempeño de seguridad mejorado (una operación estable con trabajo bien planificado) con menos dependencia en entidades externas). Clara identificación de los focos de mejora con lo cual se podrá tener un implementación ágil y eficiente, consensuada con todas las partes. Gente preparada para integrar y entender los cambio desde los resultados de su propio trabajo.

Ingeniería Comercial, mención en Economía / El tipo de cambio juega un rol fundamental dentro de una economía, pero es aun más trascendental en una economía pequeña y tan abierta al mundo como la chilena, donde una buena parte de su producción depende de sus exportaciones y en menor medida de sus importaciones (como una importante fuente de insumos). Dado lo anterior y frente a la fuerte expectativa que genera los movimientos del tipo de cambio, este trabajo tiene como objetivo encontrar un modelo que intente predecir los movimientos del tipo de cambio nominal en el corto plazo que incorpore variables fundamentales como diferencial de tasas con EE.UU. (medido por bonos a 5 años indexados en inflación), variación del precio del cobre y también variables que materialice cuantitativamente los movimientos de tasa de política monetaria y presiones para una posible intervención del Banco Central. Este trabajo desarrolla distintos modelos con datos semanales y mediante la técnica de redes Neuronales. Los resultados encontrados muestran que el mejor modelo encontrado es el que incorpora las variables que materializan cuantitativamente los movimientos de tasa de política monetaria y presiones de una posible intervención. Específicamente a nivel intra y extramuestrales hay un porcentaje de predicción del signo del tipo de cambio nominal cercano al 62%, reflejando la buena capacidad predictiva del modelo. Además la evaluación estadística del modelo, mediante el test de Pesaran y Timmerman, entrego capacidad predictiva a un nivel de significancia de un 10% o mas.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / El propósito de la presente tesis es identificar y analizar la existencia e importancia de factores relacionados con el entorno laboral del empleado, que estén involucrados en la ocurrencia de accidentes laborales. El proceso de estudio se basará en una amplia revisión de literatura sobre accidentabilidad y seguridad laboral, tanto en el ámbito de la investigación empírica como información de datos oficiales a nivel nacional. Para el trabajo se realizó un cuestionario a un grupo de 102 trabajadores en obra, de la empresa de construcción civil CVV, la cual fue creada por el Doctor Roberto Carvalho, quien la desarrolló a lo largo de su extensa investigación sobre seguridad laboral en la empresa química brasileña BASF, para la cual trabajó por 18 años. Su trabajo será brevemente explicado, utilizado como motivación y posteriormente comparado con el caso nacional a estudiar. Finalmente, se expondrá la metodología, proceso de análisis, descripción de la muestra y los procesos de información usados, para concluir con los resultados, conclusiones y recomendaciones, los cuales demuestran la presencia y relevancia de elementos intrínsecos de la administración en la ocurrencia de accidentes laborales.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / No autorizado por el autor para ser publicada a texto completo en Cybertesis / Ante una quebrada organización que presenta problemas en su desempeño comercial, excesivos despidos, cierra de sucursales, una situación financiera innegablemente decaída, problemas de captación de clientes y fuertes presiones por parte de la casa matriz de la empresa, surge la necesidad de investigar qué es lo que sucede a nivel interno de la organización. La presente investigación en su primera parte cuantifica los problemas de la organización a través de un estudio de clima organizacional. El estudio considera 13 dimensiones a evaluar y otorgando datos duros y precisos acerca de la actual situación de la organización. En la segunda parte de la investigación, se analizan a nivel profundo los resultados obtenidos con base en el estudio de clima organizacional, buscando cuáles son las causas de dicha situación. Las conclusiones al respecto hacen notar que la organización presenta problemas en cuanto al aprendizaje organizacional y a la articulación de la empresa como un sistema y no como la suma de subsistemas.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / La Planificación Minera es la disciplina de la ingeniería de minas, que transforma el recurso geológico en la mejor oferta productiva para los accionistas, sujeta a los objetivos estratégicos delineados por los dueños del negocio, asignando eficientemente los recursos. Es por esto que cumple un rol fundamental elaborando un compromiso de producción y a la vez asegurarse del cumplimiento de estos, con tal de velar por la credibilidad de la compañía para que esta siga siendo atractiva para los accionistas. Para tener un proceso efectivo, es necesario que estos objetivos sean entendidos transversalmente por todos quienes toman decisiones en la planificación. A través de un análisis cuantitativo y cualitativo se han identificado oportunidades en el proceso, por lo que se propone una gestión de cambio hacia un modelo de trabajo más eficiente, que permita mejorar el entendimiento entre las distintas áreas, la toma de decisión más coordinada, y asegurar la credibilidad de la compañía en el largo plazo. A través de un análisis FODA se caracteriza a la organización actual y del cruce de las características señaladas, se obtiene un set de acciones con los objetivos descritos en cada cuadrante, que permiten identificar, orientar y priorizar actividades para llegar desde el estado actual al estado deseado. ¿Por qué es necesario gestionar un cambio? Para evitar que exista desconexión entre los procesos de planificación, es necesario formalizar reglas de trabajo para asegurar el cumplimiento de los planes de largo plazo. Para poner en práctica estas acciones, se propone el método de Kotter para la una gestión del cambio exitosa y se plantea una serie de acciones para facilitar la implementación de mejoras en el ciclo de planificación. La disciplina en el uso de la metodología y a su vez el dinamismo en la generación de los cambios en el camino son claves para el éxito de esta gestión, que suele tener numerosas etapas y por lo tanto es un proceso que consume tiempo. La activa participación de todos los planificadores y por sobre todo de los diferentes horizontes, es imprescindible para el éxito, ya que como la mayoría de los procesos de gestión del cambio, este es fuertemente orientado a las personas. Aun es difícil cuantificar el impacto que tiene el cambio en el proceso, ya que recién se deberían reflejar en un par de años, sin embargo ciertos resultados en la coordinación del 2YB y 5YP se han visto durante este año, por ejemplo en la reducción del re-trabajo y en adelantar gran parte de la gestión del presupuesto hacia el 5YP, así como también que existe un mejor entendimiento de las razones de cumplimiento del largo plazo gracias al monitoreo. Los costos de implementación deberían ser relativamente bajos para la compañía, siendo principalmente capacitación y licencias de software que se requieran para estandarizar los sistemas de trabajo entre áreas, Ante el evento de que la implementación de la gestión del cambio fracase, los principales riesgos se relacionan con resistencia excesiva o permanente al cambio, mayor tiempo requerido al presupuestado para las actividades de gestión de cambio y poco empoderamiento de los lideres de líneas estratégicas.

La innovación social es una oportunidad para el desarrollo del país, y son los jóvenes los protagonistas de este cambio. Esta investigación trata sobre el Programa Kunan, una iniciativa originada de la articulación entre actores interesados en promover el desarrollo del ecosistema de innovación social. Kunan significa “ahora”, y tiene este nombre pues concibe que los jóvenes son el presente del cambio para el país, son la fuente de impulso para el desarrollo sostenible del Perú. En sus dos primeros años de ejecución logró reunir a más de 300 iniciativas de innovación social de jóvenes, y ha convocado a una comunidad de emprendedores de más de 50 miembros. Así, esta investigación toma las ediciones 2014 y 2015 como estudio de caso para comprender el modelo de gestión del Programa, el cumplimiento de sus objetivos y la satisfacción lograda en sus participantes. El objetivo principal es analizar la contribución del Programa Kunan en el desarrollo de los emprendimientos de innovación social de los jóvenes participantes de estas ediciones. La información recogida permite plantear un modelo fortalecido de gestión del Programa Kunan de cara a próximas ediciones y potenciar los efectos positivos sobre los participantes y el propio ecosistema de innovación social en el país. / Social innovation is an opportunity for the development of the country, and young people are the protagonists of this change. The present research is about the Kunan Program, an efford originated from the exchange between actors interested in promoting the development of the social innovation ecosystem. Kunan means "now", and this name means that young people are today’s leaders to change the country, they are the source of impetus for the sustainable development of Peru. In its first two years of execution, it managed to bring together more than 300 social innovation initiatives of young people, and a community of entrepreneurs of more than 50 members. Thus, this research takes the 2014 and 2015 editions as a case study to understand the program's management model, the fulfillment of its objectives and the satisfaction achieved in its participants. The main objective is to analyze the contribution of the Kunan Program in the development of the social innovation undertakings of the young participants of these 2014 and 2015 editions. The information collected will allow us to propose a strengthened model of management of the Kunan Program for future editions and to enhance the positive effects on the participants and the ecosystem of social innovation in the country. / Tesis

En la actualidad, las organizaciones han visto la necesidad de innovar como mecanismo de sobrevivencia y obtener ventaja; sin embargo, se enfocan en la innovación tecnológica o por producto, las cuales no son sostenibles a largo plazo. Por el contrario, son escasas las innovaciones organizacionales en el entorno peruano, ya que es un tipo de innovación poco estudiada; a pesar que la consideran como un prerrequisito para otros tipos de innovaciones porque desarrolla las capacidades internas de la organización; además, tiene una relación positiva con el desempeño. En este sentido, la presente investigación muestra el interés por conocer de qué manera el desempeño (evaluado en tres aspectos: satisfacción laboral, calidad del servicios y asociaciones estratégicas) se relaciona con las innovaciones organizacionales implementadas, en sus tres ejes de acción: (1) prácticas empresariales, (2) estructura del lugar de trabajo y (3) relaciones externas, en dos empresas familiares del sector eco-ambiental. En el trabajo de investigación, se evaluó 33 acciones organizacionales, encontradas en las entrevistas, y se identificó que 14 eran innovaciones organizacionales implementadas por la empresa A y B. Seguidamente, se pasó a relacionar los aspectos del desempeño con las innovaciones organizacionales, en el cual se encontró que gran parte de las innovaciones organizacionales implementadas, por ambas empresas, se relacionaban con la satisfacción laboral y asociaciones estratégicas con el colaborador; estos aspectos se encuentran vinculados a las características de empresas familiares, que son los casos de estudio. Por otra parte, se observó que una gran cantidad de innovaciones organizacionales se encuentran vinculadas con los resultados de la calidad del servicio y asociaciones estratégicas con el cliente; sin embargo, estas variables presentaron poca relación con las características de las empresas familiares estudiadas. Como resultado del estudio, se identificó que hay una relación entre las innovaciones organizacionales implementadas y el desempeño de empresas familiares. Sin embargo, se requiere de estudios cuantitativos, los cuales pueden afirman el nivel del impacto en el desempeño de las innovaciones organizacionales. En esta misma línea, las empresas deben ser conscientes cuando implementan este tipo de innovaciones porque estas requieren ser gestionadas y monitoreadas. / Tesis