Made available in DSpace on 2014-06-12T17:16:09Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo3495_1.pdf: 4270899 bytes, checksum: 68d0927987e85b20409559682374eea6 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2008 / Esta tese faz uma análise empírica dos determinantes da migração rural-urbana e da taxa de retorno salarial associada a esse fenômeno no Brasil a partir dos Censos Demográficos de 1991 e 2000. Apurou-se que o migrante rural-urbano é do sexo feminino, não-branco, possui entre 1 a 10 anos de estudo e que migrou entre 16 e 30 anos de idade, caso distinto dos não-migrantes rurais, que são homens com baixo nível de instrução e maior idade. A maioria dos migrantes estava empregada no setor de serviços e trabalhando na informalidade, enquanto os não-migrantes tinham maior predominância de emprego na agricultura. Entre os migrantes, a maioria das mulheres empregadas exercia serviços domésticos sem carteira de trabalho assinada, ao passo que os homens estavam ocupados como assalariados informais. A partir da estimação dos modelos empíricos observou-se que os indivíduos mais educados, do sexo feminino, solteiros e chefes de família, são mais propensos a deixarem o espaço rural em dire-ção ao meio urbano. Nas regressões de salários, foi apurado que a ausência de controles para atributos produtivos não-observados tornaria as estimativas de retorno à educação tendenciosas, sobretudo em relação aos migrantes. Após a consideração de diversas características individuais, constatou-se que os maiores ganhos salariais foram realizados pelos migrantes com nível médio e superior. Também foi possível observar que os não-migrantes teriam ganhos salariais caso houvessem se dirigido às cidades. Por fim, ao se analisar a absorção do migrante rural-urbano no mercado de trabalho das cidades brasileiras duas características revelaram-se importantes: o nível de instrução e a experiência urbana. Constatou-se que o aumento da dotação de capital humano do migrante aumenta (diminui) a chance de o mesmo obter um trabalho formal (informal). Todavia, considerando a influência dos atributos pessoais, as estimativas revelaram que o setor informal funciona como um campo transitório de trabalho para parte considerável dos migrantes, sobretudo aqueles com menor instrução. Esses indivíduos tendem a procurar emprego no setor formal com o passar de tempo de moradia na zona urbana

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:16:32Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo558_1.pdf: 1430817 bytes, checksum: a4b16d2e9a8f62f0f5c40945bbb618fb (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2008 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico / Pode-se definir Capital Humano como os atributos que as pessoas têm ou adquirem que as tornam mais produtivas no contexto econômico. A despeito da dimensão do conceito, a literatura do crescimento econômico tem como praxe utilizar as variáveis de escolaridade para representar tal forma de capital. Utilizando um conceito de Capital Humano mais abrangente, que incorpora tanto aspectos qualitativos, quanto aspectos quantitativos da escolaridade, esse trabalho busca construir indicadores de pobreza educacional para as Unidades Federativas do Brasil. Pode-se dizer que existe pobreza educacional quando uma ou mais pessoas não atingem um nível mínimo necessário de escolaridade para os padrões da sociedade em questão, em outras palavras, esse conceito é análogo ao conceito de pobreza. Partindo da idéia que o estoque de Capital Humano é um dos componentes do bem-estar, combater a pobreza educacional é uma forma de aumentar o bem-estar de uma sociedade. Assim, os objetivos da tese são: construir um indicador de capital humano incorporando aspectos quantitativos e qualitativos da escolaridade, que segundo Schultz (1964) é o maior componente do investimento em capital humano; construir indicadores de pobreza educacional, buscando estudar as camadas inferiores da distribuição da educação; e por fim utilizar a abordagem do valor de Shapley para decompor a Pobreza Educacional por subgrupos (idade, sexo, raça), a fim de investigar quais os mais afetados em cada Unidade Federativa do Brasil. É importante ressaltar que o método de decomposição de Shapley generalizado por Shorrocks (1999) permite identificar a participação de cada subgrupo separadamente num procedimento de decomposição simultâneo, e que até a generalização proposta por Shorrocks (1999) não era possível separar a contribuição de cada subgrupo num procedimento desse tipo. De forma geral, os resultados encontrados apontam para o sucesso das políticas educacionais dos últimos anos que visavam aumentar o acesso à escolaridade, no entanto, percebe-se que as disparidades regionais relacionadas à escolaridade se mantiveram nos anos analisados (1996 e 2006)

Submitted by Isaac Francisco de Souza Dias (isaac.souzadias@ufpe.br) on 2016-05-24T19:06:04Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) DISSERTAÇÃO (2015-02-20) - HELMA DE SOUZA PINTO.pdf: 984285 bytes, checksum: fce76ef095d55eb1d74a15c7d436750d (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-24T19:06:04Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) DISSERTAÇÃO (2015-02-20) - HELMA DE SOUZA PINTO.pdf: 984285 bytes, checksum: fce76ef095d55eb1d74a15c7d436750d (MD5) Previous issue date: 2015-02-20 / CNPQ / O presente estudo teve como objetivo principal analisar a relação entre características organizacionais e a Capacidade Absortiva das pequenas e médias empresas pernambucanas participantes do programa ALI (Agentes Locais de Inovação). A Capacidade Absortiva das pequenas e médias empresas da amostra foi mensurada através da variação do GIS (Grau de Inovação Setorial). O GIS foi calculado a partir do Radar da Inovação ajustado através de metodologia que visa minimizar os efeitos das diferenças setoriais. O Modelo DEA (Data Envelopment Analysis) foi utilizado para analisar a relação entre as características organizacionais e a Capacidade Absortiva. Os resultados indicaram que a combinação das características organizacionais explica somente uma parte da Capacidade Absortiva das pequenas e médias empresas da amostra. Outros fatores como o setor da economia e a localização também podem ajudar a explicar a Capacidade Absortiva. O estudo revelou que as pequenas e médias empresas menos dedicadas à inovação no início do processo apresentaram maior Capacidade Absortiva. Também foi possível observar que as empresas do comércio apresentam maior Capacidade Absortiva em relação às empresas do setor da indústria. / The present study had as main objective to analyze the relationship between organizational features and Absorptive Capacity of Small and Medium-Sized Enterprises (SME’s) from Pernambuco state, participants in ALI program (Agentes Locais de Inovação - Local Agents of Innovation). The Absorptive Capacity of SMEs in the sample was measured through the variation of the GIS (Sectorial Innovation Degree). The GIS was calculated from the Innovation Radar adjusted through methodology which aims to minimize the effects of the sectorial differences. The DEA Model (Data Envelopment Analysis) was used to analyze the relationship between organizational features and Absorptive Capacity. The results indicated that the combination of the organizational characteristics explain only a part of the Absorptive Capacity of SMEs in the sample. Other factors such as the sector of economy and location may also help explain the ability Absorptive. The study revealed that SMEs less dedicated to innovation at the beginning of the process presented greater Absorptive Capacity. Also it was possible to observe that trade companies presented greater Absorptive Capacity in relation to the companies in the industry sector.

Made available in DSpace on 2018-08-01T23:37:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_11035_ANA PAULA RIBEIRO FERREIRA - Dissertação.pdf: 2150904 bytes, checksum: fcdbf4bd572781bde96b48d698eedb4b (MD5) Previous issue date: 2017-04-27 / Neste trabalho analisamos como se materializou a execução do Pronatec no Senai do Espírito Santo, tendo em vista que foi um programa que envolveu vultosos recursos públicos para o setor privado. Partindo da concepção do trabalho como forma histórica e ontológica, nos pautamos no materialismo histórico-dialético como referencial teórico-metodológico. Como técnica de pesquisa, adotamos a análise documental e as entrevistas. Esta pesquisa tem como objetivo geral: descrever e analisar os fundamentos e a implementação não estatal da Política de qualificação profissional relacionadas ao Pronatec no Estado do Espírito Santo, no período de 2011 a 2014, com foco na execução do Senai-ES. Pudemos observar que, em nível nacional, predominou a oferta de cursos de Formação Inicial e Continuada (FIC), de curta duração, em detrimento dos cursos técnicos. Por outro lado, apesar de também predominar a oferta de cursos FIC no nível local, percebemos em alguns aspectos a qualidade prestada pelo Senai-ES, principalmente no que tange à infraestrutura, à logística, ao corpo pedagógico e ao acesso aos materiais educativos e todo know-how do Senai-ES. Contudo, percebemos como a lógica da teoria do capital humano está articulada ao discurso da empregabilidade. Constatamos também como o setor público apareceu apenas como forma de gerenciamento da Política, ficando a execução, em sua grande maioria, a cargo dos setores privados. Embora esse Programa tenha tido estreita relação com o mercado de trabalho, o que permitiu certa inserção profissional dos egressos, o número de evasão foi muito elevado. Acreditamos que esses programas podem servir de moeda de troca política e financeira, sendo que o Estado paga caro por uma educação profissional fragmentada e alienante, incapaz de fazer uma formação integral e emancipadora. Nessa direção, reafirmamos, que, no contexto da crise global, insere-se na lógica de solucionar a problemática da formação para o mercado por meio da criação do mercado da formação.

Orientador : Rodolfo Hoffmann / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Economia / Made available in DSpace on 2018-08-02T18:13:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ney_MarlonGomes_M.pdf: 920242 bytes, checksum: 2f7ab9aacb1ad3ad0cbc12fffdee7c1c (MD5) Previous issue date: 2002 / Mestrado

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:42:33Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7483_1.pdf: 2263537 bytes, checksum: 1f0340a48a095e689d8d42374e8da4dd (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2005 / Este trabalho visa apresentar um estudo dos aspectos relacionados ao aprendizado e à inovação que caracterize uma mudança do paradigma do treinamento para o paradigma do aprendizado. O desenvolvimento do capital humano extrapola a esfera dos programas de treinamento (supera a barreira estática dos aprimoramentos de competências formais) e resulta numa visão holística do processo de inovação (dinamismo do aprendizado organizacional). De modo a tornar tangível para a gestão da empresa os elos entre os programas de T&D, um modelo de aprendizado organizacional e a ação do próprio indivíduo como agente propulsor do processo de inovação, desenvolveu-se o Modelo do Tetraedro dos Processos de Inovação. Este modelo é formado pelo seguinte conjunto de ferramentas: Tetraedro dos Processos de Inovação, Diagrama dos Processos de Inovação, Tabelas dos Vértices da Base, e o Questionário para Avaliação do Desenvolvimento do Capital Humano. O tetraedro tem a finalidade de estruturar e de tornar as três perspectivas centrais do modelo (estratégica, operacional e provocativa) aptas para serem transferidas pela empresa. O diagrama desenvolvido fornece uma apreciação que enaltece tanto o lado hard (razão, dedução, explícito), como o soft (emoção, empírico e implícito) e o insight (discernimento, compreensão clara e soluções criativas) do domínio do conhecimento dentro das empresas. As tabelas apresentam o significado, a finalidade e os processos necessários para o desenvolvimento de cada elemento do modelo. O questionário elaborado neste trabalho proporciona um diagnóstico inicial do desenvolvimento do capital humano.Este questionário foi aplicado em uma empresa do setor elétrico. Seus resultados revelaram quais as questões necessitam de melhorias, com uma classificação e ponderação dos elementos envolvidos. Desta forma, o acompanhamento dos indicadores habilita o modelo a receber os feedbacks necessários para promover o correto encaminhamento dos investimentos em conhecimento da empresa. Assim, o modelo pode contribuir para a organização projetar um contexto organizacional que promova comportamentos voltados ao aprendizado e à inovação, bem como orientar o fluxo de conhecimento dentro da empresa

No autorizado por el autor para ser publicada a texto completo / El presente trabajo de título tiene como objetivo generar un método que permita optimizar la asignación de la dotación en un retailer especialista. Éste a pesar de contar con más de 40 tiendas, un contingente promedio de 1.500 trabajadores y alrededor de 200 turnos factibles, no posee un procedimiento que considere explícitamente la demanda y que permita automatizar el proceso. La ausencia de esta sistematización, se traduce en inconstancias en el nivel de servicio y en una pérdida de tiempo para los encargados de esta tarea. Como solución se planteó un modelo de optimización que minimiza las carencias de personal al menor costo posible, mediante la generación de mallas de turno que satisfacen las restricciones tanto de la demanda, como legales y contractuales. Junto con lo anterior, se propusieron dos variaciones que buscan entregar un enfoque alternativo al de costos. Mientras la primera incluye a la experiencia de los trabajadores y procura que la gente con menor antigüedad esté acompañada del personal senior, la segunda pretende respetar los gustos de los trabajadores por determinados turnos. Los resultados obtenidos en cuestión de minutos o un par de horas, dependiendo de la instancia, muestran cómo el modelo de optimización permite reducir las carencias de personal producidas por el sistema manual utilizado hoy en día. En particular para las 2 tiendas estudiadas, se estima que esta baja en las carencias posibilitaría aumentar las ventas en una cifra cercana al 2,5%. Por su parte, los dos modelos que contienen variables cualitativas de RR.HH, produjeron asignaciones que minimizan las carencias en igual magnitud que el enfoque de costos, logrando a su vez que los criterios de distribución planteados fueran cumplidos. Para los ejemplos mostrados en el modelo de experiencia, la brecha entre dotación senior y novata no supera las 2 personas, y en el de preferencias la desviación promedio con respecto al inicio ideal escogido por cada trabajador, es de 2 horas. Se espera que de ser implementado el sistema se obtendrían dos beneficios principales: la liberación de las 2 horas promedio que invierten los encargados del actual sistema manual, y la opción de entregar un mejor nivel de servicio dada la minimización de las carencias de personal. Además, el hecho de haber obtenido resultados similares en cuanto a reducción de carencias, independiente del modelo utilizado, muestra la importancia del enfoque que tenga el administrador a cargo de los trabajadores, considerando que puede ser capaz de ofrecer un mismo nivel de servicio de cara al cliente, pero con criterios que agrupan a la dotación de maneras distintas. En esta misma línea y a modo de investigación futura, sería interesante estudiar en qué momentos del día conviene tener presentes a los mejores vendedores, pudiendo generar así una organización de la dotación que permita maximizar los ingresos de las tiendas.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / La presente tesis propone un modelo funcional para la creación y gestión de un equipo virtual global de alto desempeño (EVGAD), uno de los factores principales para el éxito de organizaciones multinacionales en una economía globalizada. En dicho modelo, se identifican las variables exógenas que proporcionan las condiciones de estabilidad del equipo; y las variables endógenas que son fundamentales para alcanzar el desempeño óptimo requerido bajo un régimen estable del equipo durante todo su ciclo de vida. Estas variables, además, dan a conocer la dinámica interna desde la óptica de la gestión del equipo y de la aplicación de la teoría motivacional basada en el Self Determination Theory y en el modelo OSAR con el fin de alcanzar robustez en completa conspiración con el desempeño. Además, se analizan las fronteras culturales que un equipo virtual debe atravesar, se construye una definición como sustento teórico para este estudio y las distinciones de un equipo virtual global de alto desempeño en relación a un equipo virtual tradicional. Se analiza y sugiere una serie de consideraciones como mejores prácticas para la creación de un EVGAD y las competencias necesarias que debe tener su líder. Este estudio destaca la importancia de incluir en la estrategia de crecimiento y expansión de organizaciones globales la utilización de EVGAD en sus actividades primarias con el objeto de buscar una constante flexibilidad frente a la dinámica de mercado y al mismo tiempo seguir siendo competitivas. Evidentemente, mientras más aumenta la necesidad de crear ventajas competitivas en las organizaciones globales, mayor será el protagonismo de los equipos virtuales de alto desempeño. El desafío principal de los EVGAD no es qué tecnologías usar sino cómo lograr que sus miembros trabajen unidos en armonía, compartan una visión y logren sus metas con éxito. Como se menciona en este estudio, la capacidad del líder para gestionar y dirigir un EVGAD es una competencia gerencial crucial para el presente y futuro en el creciente mercado global.

Magíster en Tecnologías de la Información / McKinsey & Co es una consultora de alta gerencia que nace en Chicago, Estado Unidos en el año 1926. Hoy es una consultora a nivel mundial con 99 oficinas en 50 países. Con presencia en Chile desde 1996, asesora a las empresas más importantes de nuestro país. Las consultorías de McKinsey & Co abarcan todas las industrias del quehacer nacional y sus respectivas áreas funcionales (TI, Organización, Operaciones entre otras). Dentro del área organizacional posee un fuerte conocimiento y experiencia en la gestión del capital humano, considerándolo una fuente de ventaja competitiva para las empresas, promoviendo la gestión integral de las personas. A modo de contexto, el objetivo principal de un proyecto de gestión de talento humano es una evaluación sistemática y rigurosa de un grupo de ejecutivos con el propósito de mejorar el desempeño corporativo, basado en el desarrollo de sus competencias. Parte de las actividades que se realizan en este tipo de proyectos, es la evaluación de los directivos en base a su rendimiento (resultados obtenidos) y su potencial (para asumir nuevas responsabilidades) dentro de la organización. En paralelo se realiza un acabado análisis de la organización, identificando los cargos críticos que impactan en el rendimiento general de la organización. El resultado final es crear planes de desarrollo específicos para cada ejecutivo identificado como clave dentro de la organización. Los problemas que afectan la metodología actual son: el exceso de procesos manuales en cada una de sus etapas, la ineficiencia e inexactitud durante estas (recopilación de las evaluaciones, procesamiento y presentación), confidencialidad de la información de los clientes en riesgo permanente, y finalmente la imagen y reputación de McKinsey & Co frente a sus clientes. Se ve una oportunidad de aplicar las tecnologías de la información para apoyar este tipo de proyectos y transformarlos en procesos seguros y confiables, dando consistencia a la metodología actualmente aplicada. La metodología aplicada es de propiedad intelectual de McKinsey & Co y no existe una herramienta disponible en el mercado que se ajuste a los requisitos y dinámica del proceso aplicado. Como solución a las cuatro principales problemáticas identificadas, se diseñó una herramienta tecnológica que permite ayudar a McKinsey & Co a la recolección, consolidación, análisis de la información y la presentación de los resultados de las evaluaciones de los ejecutivos de la organización. Se logró apoyándose en las tecnologías de la información las cuales permitieron agregar valor a esta rama de proyectos en McKinsey & Co.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / El siguiente estudio tiene como objeto analizar el rol que juega el capital humano y la profundidad financiera en el impacto de la inversión externa sobre la producción tasa de crecimiento de la economía receptora. Para el desarrollo de esta tarea se hace uso de una muestra compuesta por 32 economías observadas de manera anual en aquel período contenido entre los años 1980 y 2000. Debido a sus virtudesa la endogeneidad de las variables explicativas, la metodología de estimación empleada es aquella identificada comon las siglas de generalized method of momento (GMM). Los resultados sugieren que luego de controlar por una serie de variables relevantes, el impacto de la IED sobre la tasa de crecimiento real es un efecto del tipo umbral. Al conjugar el capital humano y la profundidad financiera como elementos determinantes de la capacidad de absorción local, existe una serie de combinaciones mínimas entre ambas variables que entregan un efecto nulo. A partir de dicho nivel, el resultado se torna positivo. De manera particular, un nivel de capital humano de 25 (correspondiente a la media de la muestra seleccionada) requiere de un nivel de desarrollo financiero de 53 para que la inversión externa incida de manera positiva sobre la economía receptora. En el año 2013, sólo 8 de las 32 economías consideradas en la muestra no cumplen con aquellas condiciones mínimas estimadas. Es necesario recalcar que los modelos aquí propuestos presentan un número importante de falencias, entre otras, sufren de la omisión de variables explicativas importantes. Así mismo, la aplicación del test de Sargan revela que los instrumentos utilizados como grupo no son exógenos. Además, con el fin de dar mayor robustez a los resultados encontrados, es posible emplear medidas alternativas en las variables relevantes, hacer uso de submuestras o muestras distintas a la aquí utilizada, o realizar diversos análisis de estabilidad sobre los parámetros. En términos generales, los modelos aquí propuestos si bien entregan resultados relativamente satisfactorios como primera aproximación al estudio de las interrelaciones conjuntas de capital humano, desarrollo financiero e IED, también presentan diversas aristas en las cuales es posible precisar sus resultados y así entregar una mejor aproximación sobre el problema real.