La communication de crise des directeurs nationaux de la santé publique a marqué la pandémie de COVID-19 au Québec. Horacio Arruda et Luc Boileau se succèdent dans le rôle de communicateurs des restrictions sanitaires. Le présent mémoire analyse les différences d'expression entre les deux directeurs et le rôle de la personnalisation de la communication dans ces dissemblances. Notre mémoire répond à la question de recherche suivante : est-ce que la personnalité du directeur national de la santé publique est mise en valeur dans sa communication de crise ? Notre hypothèse de recherche, qui prend source dans la théorie de la personnalisation, pose que la *communication s'adapte à l'individu responsable de la communication institutionnelle, ainsi la personnalisation de la communication s'observe dans l'appel aux éléments personnels dans le discours*. La méthode d'analyse de contenu utilisée est inspirée de Seignour (2011). Les résultats de l'analyse posent que la communication de ces directeurs nationaux de la santé publique se caractérise effectivement par une différence de modalité d'expression. L'analyse de contenu des déclarations d'Horacio Arruda et de Luc Boileau montre la personnalisation dans les propos de ces communicateurs. La personnalité de chacun de ces fonctionnaires est valorisée dans leurs interventions orales respectives.

À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain.