La comunicación es uno de los elementos que hacen posible la unidad, la participación y la lucha por el proyecto empresarial, de esta manera la práctica de la comunicación interna en la organización no termina cuando el directivo transmite un mensaje a los trabajadores, sino cuando este recibe una respuesta de los receptores. De esa manera, se analizó la comunicación interna de la Empresa Dismarcinco S.R.L., en su sucursal, ubicada en la ciudad de Bagua Grande, con la finalidad de determinar cuál es el flujo de información, identificar su red de comunicación, precisar las herramientas y soportes de comunicación que utiliza y la efectividad de su comunicación interna. / Tesis

La comunicación es uno de los elementos que hacen posible la unidad, la participación y la lucha por el proyecto empresarial, de esta manera la práctica de la comunicación interna en la organización no termina cuando el directivo transmite un mensaje a los trabajadores, sino cuando este recibe una respuesta de los receptores. De esa manera, se analizó la comunicación interna de la Empresa Dismarcinco S.R.L., en su sucursal, ubicada en la ciudad de Bagua Grande, con la finalidad de determinar cuál es el flujo de información, identificar su red de comunicación, precisar las herramientas y soportes de comunicación que utiliza y la efectividad de su comunicación interna.

La cultura organizacional es la que aporta los valores, creencias y principios en una empresa; siendo un factor importante para lograr el éxito, propiciando identificación organizacional y una atmósfera laboral cálida y saludable. Se realizó una investigación descriptiva, no experimental; en la cual participaron 120 colaboradores, de ambos sexos, pertenecientes al área administrativa y comercial. El objetivo general de esta investigación fue determinar los niveles de cultura organizacional en colaboradores de una empresa distribuidora de abarrotes y bebidas de la cuidad de Chiclayo, durante agosto a diciembre del 2018. Así mismo, los objetivos específicos fueron identificar los niveles de cultura organizacional por sexo, tiempo de servicio y dimensiones; y describir los factores sociodemográficos de los colaboradores. Se utilizó el cuestionario de cultura organizacional de Denison; cuya su validez presenta coeficientes de correlación de cada ítem, que se encuentran entre 58 y 84; y su confiabilidad, un valor de α = ,96. En los resultados obtenidos las mujeres presentaron mayores porcentajes en el nivel regular y malo; y los varones obtuvieron mayores porcentajes en el nivel regular y bueno. Los colaboradores con mayor tiempo en la organización, tienen una mejor percepción de la cultura organizacional. En las dimensiones, los varones obtuvieron mayores porcentajes en el nivel regular y bueno. Sin embargo, las mujeres en las dimensiones implicancia, consistencia y adaptabilidad obtuvieron mayores porcentajes en nivel regular y malo; a diferencia de la dimensión misión donde obtuvieron un nivel regular y bueno.

El propósito principal de esta investigación fue caracterizar la cultura corporativa y sus dimensiones según la percepción de los estudiantes de la Escuela de Comunicación de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo en el año 2019, por lo cual se identificó las debilidades y fortalezas existentes en relación con esta variable y sus dimensiones. Asimismo, por el motivo que se persiguió, fue una investigación de tipo cuantitativa y de nivel descriptivo-simple, donde se utilizó como único instrumento para el recojo de los datos el cuestionario denominado “Denison Organizational Culture Survey”, el mismo que ha sido adaptado al idioma español por Tomás Bonavia, Vicente J. Prado y Alejandra García-Hernández. Este instrumento se aplicó a una muestra representativa de estudiantes y se logró conocer los indicadores de las cuatro dimensiones de la cultura corporativa de la población de estudio. Finalmente, en el análisis de los resultados se identificó un alto grado en la dimensión de Implicación, además se determinó características deficientes en cuanto a la Consistencia de la Escuela, también se identificó débiles características en su capacidad de Adaptabilidad; y por último, en cuanto a Misión se encontró severas deficiencias a raíz de la indiferencia presentada por los miembros, siendo esta la dimensión más importante de la evaluación.

Este trabajo de investigación tuvo como objetivo principal proponer un plan de mejora del compromiso organizacional en el Hotel Gloria Plaza ubicada en la ciudad de Chiclayo. Para obtener información, fue necesario dialogar con el gerente general Manuel Alejandro Díaz Risco quien permitió encuestar a su personal, la población estuvo conformada por 35 trabajadores del Hotel Gloria Plaza. Se elaboró una investigación del tipo Propositiva con diseño no experimental transversal. El nivel del compromiso organizacional se midió en base al modelo de la escala de Likert en torno a las tres dimensiones de Allen y Meyer (dimensión de Continuidad, dimensión Afectivo y dimensión Normativo) Para el análisis estadístico se utilizó el Software SPSS versión 23. Dando como resultado general del compromiso un nivel bajo de (51.4%) y un nivel medio de (42.9%); rescatando dentro de este análisis la dimensión de Continuidad, la cual tuvo un nivel bajo de (48.6%) y un nivel medio de (45.7%) por lo tanto en comparación con las otras dos dimensiones restantes ésta fue la de menor porcentaje, denotando la ausencia de compromiso de sus trabajadores. Así mismo la dimensión Normativa arrojó un resultado en nivel bajo de (57.1%) y un nivel medio de (37.2%) el cual existe un nivel de compromiso muy bajo en los trabajadores; seguido de la dimensión Afectiva la cual tuvo un nivel bajo de (54.3%) y un nivel medio de (40%). Concluyendo, se dio a conocer que los trabajadores del hotel Gloria Plaza no perciben un nivel alto de compromiso organizacional y de acuerdo con los resultados el compromiso de continuidad es la menos afectada; reflejando que los trabajadores no correrían el riesgo de renunciar o salir de empresa por la necesidad de trabajo.

Propósito: Uno de los principales factores que contribuye al crecimiento de una organización, es el factor motivación, muchos autores manifestaron que este debe ser la principal preocupación para la gerencia, aún más si el personal está en constante interacción con el cliente. Ya que, a través del alto grado de motivación del personal, se podrá fidelizar clientes y dar solución a cualquier incidencia. Objetivo: La presente investigación estuvo orientada a determinar el nivel motivacional sustentado en la Teoría de los dos factores de Herzberg para los colaboradores de Happyland Chiclayo. Material y método: La investigación efectuada fue de carácter exploratoria – descriptiva, la muestra fue de 30 trabajadores a quienes se les realizó una entrevista para conocer las percepciones en cuanto a la satisfacción e insatisfacción en su centro de labores. Se utilizó como instrumento la encuesta validada por Herzberg basadas en factores motivacionales y factores de higiene, estructurada bajo la técnica de Likert. Resultados: El factor motivacional se encontró un en nivel regular, debido a la falta de interés por alcanzar logros y ser reconocidos por el esfuerzo en sus actividades. Igualmente, el factor Higiene se encontró en nivel regular, debido al clima hostil entre jefes y colaboradores. Y en general, la motivación se determinó en nivel regular, puesto que los altos directivos intentan generar un ambiente de buen trabajo, pero este no se concreta debido al desconocimiento de las necesidades del trabajador. Conclusión: el nivel motivacional encontrado en la empresa fue regular.

El salario emocional es importante para el colaborador en sus motivaciones intrínsecas y trascendentes, siendo de interés tener estrategias que generen un mayor nivel de compromiso organizacional. La presente investigación, cuyos objetivos son: determinar la relación entre el salario emocional y el compromiso organizacional en asesores de negocios de la zona 2 de una institución financiera; identificar los niveles del salario emocional y compromiso organizacional y sus dimensiones; e identificar el grado de correlación entre las dimensiones del salario emocional con los tres tipos de compromiso organizacional. Se realizó a través del método hipotético deductivo de enfoque cuantitativo y nivel correlacional; siendo el estudio tipo aplicado y diseño no experimental transversal. La población está conformada por 140 asesores de negocios, a quienes se les aplicó una encuesta con escala de marcación tipo Likert. Como resultado se obtuvo que la relación entre el salario emocional y los componentes del compromiso organizacional es moderadamente alta; es decir que, a mayor nivel de salario emocional desarrollado por la empresa hacia los colaboradores, habrá un mayor compromiso organizacional de ellos con la empresa; así mismo, se obtuvo que el componente de continuidad es el más resaltante y que el componente afectivo es el de menor impacto para los colaboradores en estudio.

La investigación presenta un estudio que analizó la relación entre el clima familiar y el clima organizacional en la empresa Industria del Dulce Lambayecano EIRL., se tomó una muestra de 25 trabajadores familiares, el propósito de esta investigación es conocer los diversos problemas que comprenden dos instituciones como lo son la familia y la empresa, por eso se tuvo como objetivo general, determinar la relación entre el clima familiar y el clima organizacional de la empresa familiar Industria el dulce “Lambayecano”, durante los meses de agosto a diciembre del 2019, el tipo de investigación utilizada se enmarcó en un diseño no experimental, de tipo correlacional. Se aplicó una escala para medir actitudes, mediante el escalamiento tipo Likert, para la variable del clima familiar se utilizó el modelo de N. Nicholson y A. Bjornberg y para la segunda variable del clima organizacional se ejecutó el modelo de Brown y Leigh, el cual se adaptó y elaboró para medir las dos variables en estudio. Los resultados demuestran que el clima familiar tuvo una relación positiva media con el clima organizacional, debido a que los trabajadores se centran más en cumplir de forma rutinaria las actividades de la empresa, por lo tanto, no consideran mucho el aspecto familiar, siendo este fundamental en el desarrollo de las actividades y el manejo de las relaciones entre los integrantes de la empresa.

La presente investigación busco establecer si la cultura organizacional de la empresa Sky Perú influye de manera positiva en la satisfacción laboral de los jóvenes millennials. Teniendo como objetivo general Determinar la influencia que tiene la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores millennials de la empresa Sky Perú. El tipo de investigación que se tuvo en cuenta fue de tipo cuantitativo con un diseño no experimental de corte transversal. Para el presente estudio se tomó como población a 60 operadores millennials de la empresa Sky Perú. Se aplicó el modelo de Olmos y Socha (2006) para medir la cultura organizacional que consto de 18 ítems en escala Likert y el modelo de Palma (1999) para medir la satisfacción laboral de los trabadores, que consta de 36 ítems en escala de Likert. Los resultados de la presente investigación mostraron una correlación positiva entre las dimensiones de las variables, demostrando que existe influencia de la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores millennials de la empresa sky Perú siendo esta significativa (Sig.=0.000), y, además, a partir del análisis previo de los coeficientes beta se puede deducir que esta influencia es moderada.

La presente investigación intenta conocer la realidad en cuanto al compromiso que tienen los trabajadores hacia la organización para poder contrarrestar los problemas relacionados con su labor y mejorar el desempeño dentro de la empresa. Así mismo, tiene como objetivo determinar el grado de compromiso organizacional de los trabajadores del CAP. Carlos Castañeda Iparraguirre, ubicado en el distrito de La Victoria – Chiclayo. La población estuvo compuesta por la totalidad de los trabajadores, es decir, contamos con una muestra de 60 trabajadores. Dicho esto, se desarrollará el grado de compromiso por el que el personal de dicho centro tiene, ya que se ha podido observar que la gran mayoría del personal no se siente comprometido con la entidad a la que pertenecen ocasionando ciertos problemas e inconvenientes en el desarrollo de su labor. La metodología empleada para desarrollar dicha investigación es de enfoque cuantitativo, al medir las variables con escalas numéricas. Por otro lado, será descriptivo ya que se realizará una investigación libre de la manipulación de variables de corte transversal y de manera observacional. Los resultados demostraron que los trabajadores muestran un alto grado de compromiso organizacional con un 93%, inclinándose más por la dimensión afectiva lo cual describe el fuerte apego emocional que tienen hacia la institución, seguido por la dimensión normativa, teniendo en cuenta el carácter moral que tienen por pertenecer a la organización y por último regidos por la dimensión continua, el cual suponen que han invertido tiempo y no es una opción el renunciar a la institución.