Made available in DSpace on 2016-04-25T20:21:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Antonio Cavalcante de Almeida.pdf: 3102693 bytes, checksum: c9edfcbc573c20d6898fec0a98d81eb3 (MD5) Previous issue date: 2013-09-17 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The present thesis on indigenous Kaingang leaders addresses interfaces and important aspects of the empowerment category within the indigenous movement in Southern Brazil. Therefore, the focus of the analysis was the traditional leaders and emerging leaders, who are externally engaged in different political spheres of the indigenous movement regionally, nationally and internationally. Thus, this study sought to address key political leaders working in the field of mediation that begins, particularly in active participations from the villages, with the traditional authorities (chiefs), going through institutions and spheres of dispute within the nation-state. At the end, the survey indicates that, even though there was strengthening, hence, the empowerment of indigenous leaders in many different arenas of dispute, it is not yet sufficiently important for the rupture of the Indian policy and the conquest of indigenous autonomy and emancipation / A presente tese sobre lideranças indígenas Kaingang abordou as interfaces e os aspectos importantes da categoria empoderamento dentro do movimento indígena na região Sul do Brasil. Para tanto, o foco da análise foram as lideranças tradicionais e as lideranças emergentes (externas) engajadas nas diferentes esferas políticas do movimento indígena regional, nacional e internacional. Assim, o estudo procurou abordar as principais lideranças políticas atuantes num campo de intermediação que se inicia, sobretudo, nas participações ativas desde as aldeias, com as autoridades tradicionais (caciques), perpassando pelas instituições e esferas de disputas dentro do Estado-nação. Ao final, a pesquisa apontou que, apesar de ocorrer o fortalecimento e o consequentemente empoderamento das lideranças indígenas, nas mais diferentes arenas de disputas, ainda não é suficientemente importante para romper a política indigenista e conquistar a autonomia e a emancipação indígena

Este estudo, incluindo a tradução dos textos gregos para o português, dedica-se aos Hinos Homéricos. Apresenta, de início, um panorama dos poemas; entende serem eles continuidade da Teogonia hesiódica; analisa-os em suas unidades e temas; investiga-lhes as teofanias; levanta suas fórmulas de abertura e fechamento; e versa sobre outras questões estruturais da espécie hínica. Discorre, em seguida, acerca das bases do poder de Zeus, firmadas nas seis obras que realizou para criar uma nova visão de mundo. Tais ações, narradas na Teogonia e nos Trabalhos de Hesíodo, encontram eco no canto de Hermes e nas demais referências a elas espalhadas nos hinos. Em seguida, após a identificação e exame dos traços da personalidade de Zeus, sua liderança passa a ser focalizada. Constata-se ali que Zeus, ainda que seja em sua essência delegador, utiliza-se de outros estilos de liderança quando a situação requer, a fim de influenciar seus seguidores quanto à missão que lhes cabe no universo. Finalmente, este estudo se detém nos motivos pelos quais os deuses obedecem a Zeus, e por que este obtém o empenho e o compromisso deles, e mostramos que a razão deste comportamento não se deve propriamente ao posto que ele ocupa, mas, à sua maneira de ser, firmeza de propósitos e princípios como liberdade, igualdade, confiança, respeito e reconhecimento, valores compartilhados pelos deuses. Fica, pois, então garantida a canalização da energia de todos para a missão da ordem e de justiça no mundo, condição essa essencial para a existência humana e para a vida em geral. Guiada por valores que priorizam o pensamento crítico, única forma capaz de tornar seus seguidores sujeitos de seus atos, a organização olímpia, liderada por Zeus, coloca-se distante da organização feudal, com seus vassalos submissos, passivos, dependentes, massa informe - como se vê - mais condizente com os deuses indistintos inseridos no ventre de Crono, de modo que, ao se tratar da liderança de Zeus e da razão por que os deuses se comprometem com ele, salta à vista a impropriedade de chamá-lo feudal. / This study, including the translation of Greek texts to Portuguese, honors the Homeric Hymns. An overview of the poems is presented at first; they are understood as the continuity of the Hesiodic Theogony; the unities and themes are analyzed; the teophanies are investigated; opening and closure formulas are raised; and some other structural issues of the hinic species are considered. The basis of Zeus power, stated in the six pieces of work for a new view of the world, are discussed later. Such actions, narrated in the Theogony and Hesiod Works, are echoed in Hermes chants and in other references throughout the hymns. Then, after the identification and traits exam of Zeus personality, his leadership starts to be focused. It is observed that, despite being essentially delegating, Zeus uses other leadership styles when required, to influence his followers as to their mission in the universe. Finally, this study highlights the reasons why the gods obey Zeus and why he obtains their involvement and compromise, showing that the reason of their behavior is not due exactly to his position but to his manners, firm purposes and principles such as liberty, equality, confidence, respect and acknowledgement, values shared by the gods. This guarantees the direction of the whole energy for the mission of order and justice in the world, essential condition for human existence and life in general. Guided by values prioritizing the critical thought, the only way to make his followers subjects of their acts, the Olympic organization, created by Zeus, is distant from the feudal organization, with its submissive servants, passive, dependent, shapeless mass – as it is seen - much more in accordance with the indistinct gods inserted in Krono belly, so that, when dealing with Zeus leadership and the reason why the gods where compromised with him, it is very clear the it is not appropriated to call him feudal.

A maior parte das empresas do mundo tem origem histórica vinculada à família e assim permanecem por toda a sua existência. Neste tipo de empreendimento os sistemas família, propriedade e negócio encontram-se sobrepostos e tanto abordagens econômicas quanto psicológicas são importantes para a o entendimento. Esta pesquisa, realizada em uma empresa familiar, buscou compreender as relações entre a dinâmica de liderança da família dirigente e dimensões da cultura organizacional. O método utilizado foi o estudo de caso com delineamento qualitativo analisado sob a ótica sistêmica e psicodinâmica. A triangulação de dados provenientes de diferentes fontes foi utilizada para articular a visão dos participantes da pesquisa. Os instrumentos para a coleta de dados foram: levantamento de informações sobre a organização utilizando o Questionário de Caracterização da Empresa e Diário de Campo; a dinâmica familiar relacionada à liderança foi avaliada por meio da Entrevista Organizacional Estruturada (EOE) e para identificarmos a cultura organizacional foi utilizada a Escala de Cultura Organizacional - ECO a fim de medir sete variáveis da cultura organizacional. A dinâmica de liderança encontrada nos membros da família indica tendência à liderança autocrática, situacional, diferenciada e inadequada. Foram identificados vários mitos permeando a dinâmica da família e seu relacionamento com a empresa. A cultura organizacional apresentou-se como pouco flexível, centralizadora, burocrática e com baixo reconhecimento da qualidade do trabalho executado pelos profissionais. As dimensões de CO analisadas apresentaram sinergia com práticas e políticas gerenciais praticadas pelo fundador da empresa ao longo de sua história. Os resultados deste estudo também apontam para a relevância dos instrumentos de avaliação de grupos sob a ótica psicodinâmica e sistêmica na pesquisa qualitativa. A Entrevista Organizacional Estruturada mostrou ser um rico material para análise psicodinâmica de empresas familiares. Sugere-se aplicação futura tanto da entrevista (EOE) como da escala (ECO) em avaliações de saúde e desempenho organizacional. / Most of firms in the world has a historical origin linked to the family and remain so throughout its existence. In this type of enterprise systems family, property and business are overlapping and both economic and psychological approaches are important for the understanding. This research, performed in a family business, sought to understand the relationships between the dynamics of family leadership and leadership dimensions of organizational culture. The method used was the case study with qualitative design analysis from a systemic and psychodynamic perspective. The triangulation of data from different sources was used to articulate the vision of the research participants. The instruments for data collection were: gathering information about the organization using the Company\' Questionnaire Characterization, Field Diary; family dynamics related to leadership was assessed by Organizational Structured Interview (EOE) and to identify the organizational culture was used to Scale Organizational Culture (ECO) to measure seven variables of organizational culture. The dynamics of leadership found in the family members was autocratic, situational, differentiated and inadequate. Several myths permeating the dynamics of the operation of the company were also identified. Organizational culture was presented as inflexible, centralized, bureaucratic and low recognition of the quality of work performed by professionals. The dimensions of CO analyzed showed synergy with managerial practices and policies adopted by the founder of the company throughout its history. The results of this study also point to the validity of the use of assessment tools from the perspective of groups psychodynamic and systemic in qualitative research. The Organizational Structured Interview proved to be a rich material for analysis of psychodynamic family businesses. Future implementation of both the interview (EOE) and scale (ECO) in health assessments and organizational performance is suggested.

A avaliação de desempenho é uma das ações essenciais à gestão de pessoas, pois dela surgem conseqüências importantes para a motivação, aprendizagem, comprometimento e progressão funcional. Avaliar desempenho constitui um desafio aos líderes. Objetivo - É conhecer e analisar, segundo as lideranças de hospital público, o processo de avaliação de desempenho. Método - Estudo exploratório realizado com amostra intencional de líderes das áreas assistencial, de apoio e administrativa de uma instituição pública, com experiências em processos de avaliação, nos papéis de avaliado e avaliador. Foram estruturados três grupos focais, variando de 8 a 11 componentes cada. Os encontros, gravados, com duração aproximada de duas horas, foram conduzidos pela pesquisadora, utilizando guia de discussão. Resultados - Na análise de conteúdo, as manifestações foram agrupadas em cinco categorias: expectativas dos líderes; sentimentos manifestados; atributos avaliados; atitudes dos líderes evidenciadas; contribuições ao processo. Conclusões - Avaliação de desempenho é imprescindível nas organizações e deve estar alinhada às diretrizes institucionais e políticas de gestão de pessoas; deve ser transparente, objetiva e ética diminuindo subjetividade; gerar planos de desenvolvimento sendo processo educativo e não punitivo. A capacitação técnica e preparo emocional dos avaliadores favorecem o feedback e a aprendizagem, respeitando a individualidade do avaliado. Instrumento de avaliação precisa ter estrutura padronizada inserindo competências técnicas e comportamentais, além de perguntas abertas para o avaliador. Fundamental é mudar a terminologia de avaliação de desempenho para verificação das competências. Considerações finais - Os líderes expressam sentimentos positivos com a avaliação de desempenho quando há justiça, seriedade e sigilo no processo gerando desenvolvimento; manifestam frustrações em situações contrárias que resultam na desmotivação. Foram destacados, para além dos objetivos do estudo, os atributos da liderança a serem avaliados. / The assessment of performance is one of the most essential procedures for the management of people because it causes important consequences in terms of motivation, learning, commitment and functional development. Assessing the performance is a challenge to the leaders. Objective - To know and analyze the process of the assessment of performance, according to the public hospital leaderships. Method - Exploratory study with an intentional sample of leaders in assistential, supporting and administrative areas of a public institution with experience in the process of evaluation, and in the roles of evaluated and evaluator. Three focus groups were formed, ranging from 8 to 11 members each. The meetings were recorded with the duration of approximately two hours and were led by the investigator of this study, by using a guide of discussion. Results - Based on the analysis of contents, the manifestations were grouped into five categories: leaders expectations, demonstrated feelings, enhanced attitudes, assessed attributes and contributions to the process. Conclusion - The assessment of performance is absolutely necessary for the organizations and must be aligned with the institutional orientations and management of people policie; it has to be transparent, ethical and objective, with little subjectiveness; it also has to generate plans for the development, since it is an educating, not punishing process. The technical ability and emotional preparation of the evaluators contribute to the feedback and learning process, preserving the individual aspects of the evaluated ones. The evaluation tool needs to be standardized with behavioral and technical competencies, besides the open questions for the evaluator. It is essential to change the assessment of performance terminology to check the competencies. Final considerations - The leaders demonstrate positive feelings in relation to the assessment of performance when it is fair, serious and sigilous in the process generating development; they show frustation in situations contrary to the cases causing unmotivation. Besides the objectives of this study, it was emphasized the attributes of the leadership to be assessed.

Acredita-se que, por meio da utilização de instrumentos simplificados e objetivos, será possível responder quais estilos, modelos ou teorias de liderança estão mais presentes na realidade brasileira, bem como sensibilizar os profissionais de saúde e enfermeiros para a adoção de um estilo transformador, participativo e motivador. O objetivo deste estudo foi analisar as evidências disponíveis na literatura sobre a utilização de instrumentos para a avaliação da liderança, nos serviços de saúde e enfermagem, tomando por base as publicações em periódicos nacionais e internacionais, nos últimos dez anos. Trata-se de uma Revisão Integrativa da Literatura que buscou respostas para a seguinte pergunta: \"Quais instrumentos são empregados para avaliar a liderança em serviços de saúde e enfermagem?\". A busca foi realizada em quatro bases de dados: Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde, Public MEDLINE, Cumulative Index to Nursing and Allied Health, e Excerpta Medica Database-Embase. Para este estudo, foi selecionado um total de 38 artigos publicados em português, inglês e espanhol, entre os anos de 2006 a 2016. Para a extração dos dados, se fez uso de um instrumento validado. A análise de dados foi descritiva e apresentada em quatro categorias: 1) Desenvolvimento da liderança, com 06 estudos primários, 2) Desenvolvimento da liderança a partir da elaboração ou adaptação de ferramentas de avaliação, com 12 estudos primários; 3)Relações entre liderança e impacto na equipe, com 08 estudos primários; 4) Relações entre liderança e saúde, satisfação no trabalho e bem-estar dos profissionais, com 12 estudos primários. Os resultados apresentaram uma variedade de instrumentos de avaliação em liderança. Dentre as várias ferramentas utilizadas para medir liderança, foram encontrados nesta revisão integrativa 19 instrumentos para avaliação da liderança: o Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), o Charismatic Leadership Socialized Scale, o Clinical Leadership Survey (CLS), a ferramenta Coaching, a Escala de Atitudes frente a Estilos de Liderança, a Ferramenta 360º, a Global Transformational Leadership Scale, o Grid Gerencial, o Leadership Effectiveness and Adaptability Description (LEAD), o LMX-Leader-member Exchange, o Leadership Practices Inventory (LPI), o Leadership Reward and Punishment Behavior Questionnaire (LRPQ), o Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), Multisource feedback tool (MSF), o instrumento de Liderança Quantum, o Servant Leadership Questionnaire (SLQ), Servant Leadership Survey (SLS), Survey of Transformational Leadership (STL), o Transformational Leadership Inventory (TLI). As teorias/modelos/estilos de lideranças que apareceram neste estudo foram: a Liderança Transformacional e Transacional, a Liderança Situacional, a Liderança Servidora, a Liderança Autêntica, a Liderança Quantum ou Liderança quântica, a Liderança Carismática e a Liderança Clínica. Ao serem analisadas as categorias, observou-se que os instrumentos são aplicados com propostas de programas para o desenvolvimento em liderança, e que estes demonstraram influenciar significativamente o comportamento dos líderes. Sobre o impacto da liderança entre a equipe e o ambiente de trabalho, a saúde, a satisfação no trabalho e o bem-estar dos profissionais, se destacaram a liderança transformacional, a liderança servidora e a liderança autêntica. A pesquisa na literatura viabilizou a identificação das principais teorias, estilos e modelos de liderança contemporâneos e a análise de sua utilização na construção de instrumentos de avaliação da liderança / It is believed that through the use of simplified and objective instruments, it wil l be possible to answer which styles, models or theories of leadership are more present in the Brazilian reality, as well as to sensitize health professionals and nurses for adoption of a transformer, participative and motivating style. The aim of this study was to analyze the available evidence in the literature on the use of instruments for the evaluation of leadership in health services and nursing, on the basis of publications in national and international journals in the last ten years. It is an Integrative Literature Review that sought answers to the following question: \"What instruments are used to evaluate leadership in health and nursing services?\". The search was conducted in four databases: Latin American and Caribbean Literature in Health Sciences, Public MEDLINE, Cumulative Index to Nursing and Allied Health and Excerpta Medica Database. For this study, has selected a total of 38 articles published in Portuguese, English and Spanish, from 2006 to 2016. For the data extraction was used a validated instrument. The data analysis was descriptive and presented in four categories: 1) Leadership development with 06 primary studies; 2) Leadership development from the elaboration or adaptation of evaluation tools with 12 primary studies; 3) Relationships between leadership and impact on the team with 08 primary studies; 4) Relationships between leadership and health, job satisfaction and well-being of professionals with 12 primary studies. The results presented a variety of instruments of leadership assessment . Among the various tools used to measure leadership were found in this Integrative Review nineteen leadership assessment tools: the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), the Charismatic Leadership Socialized Scale, the Clinical Leadership Survey (CLS), the Coaching tool, the Leadership Styles Attitude Scale, the 360 Tool, Global Transformational Leadership Scale, the Management Grid, Leadership Effectiveness and Adaptability Description (LEAD), LMX-Leader-member Exchange, Leadership Practices Inventory (LPI), Leadership Reward and Punishment Behavior Questionnaire (LRPQ), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) , The Multisource feedback tool (MSF), the Quantum Leadership Instrument, the Servant Leadership Questionnaire (SLQ), the Transformational Leadership Survey (TLS), the Survey of Transformational Leadership (STL). The theories / models / styles of leadership that appeared in this study were: Transformational and Transational Leadership, Situational Leadership, Servant Leadership, Authentic Leadership, Quantum Leadership, Charismatic Leadership and Clinical Leadership. Some studies did not present theoretical models as reference. When analyzing the categories, it was observed that the instruments are applied together with proposals of programs for the development in leadership, and that these have demonstrated to influence significantly the behavior of the leaders. On the impact of leadership among staff and the work environment, health, job satisfaction and the well-being of professionals, the transformational leadership, the leadership leadership and authentic leadership stood out. The literature search allowed the identification of the main theories, styles and models of contemporary leadership and the analysis of their use in the construction of leadership assessment tools

Este estudo, incluindo a tradução dos textos gregos para o português, dedica-se aos Hinos Homéricos. Apresenta, de início, um panorama dos poemas; entende serem eles continuidade da Teogonia hesiódica; analisa-os em suas unidades e temas; investiga-lhes as teofanias; levanta suas fórmulas de abertura e fechamento; e versa sobre outras questões estruturais da espécie hínica. Discorre, em seguida, acerca das bases do poder de Zeus, firmadas nas seis obras que realizou para criar uma nova visão de mundo. Tais ações, narradas na Teogonia e nos Trabalhos de Hesíodo, encontram eco no canto de Hermes e nas demais referências a elas espalhadas nos hinos. Em seguida, após a identificação e exame dos traços da personalidade de Zeus, sua liderança passa a ser focalizada. Constata-se ali que Zeus, ainda que seja em sua essência delegador, utiliza-se de outros estilos de liderança quando a situação requer, a fim de influenciar seus seguidores quanto à missão que lhes cabe no universo. Finalmente, este estudo se detém nos motivos pelos quais os deuses obedecem a Zeus, e por que este obtém o empenho e o compromisso deles, e mostramos que a razão deste comportamento não se deve propriamente ao posto que ele ocupa, mas, à sua maneira de ser, firmeza de propósitos e princípios como liberdade, igualdade, confiança, respeito e reconhecimento, valores compartilhados pelos deuses. Fica, pois, então garantida a canalização da energia de todos para a missão da ordem e de justiça no mundo, condição essa essencial para a existência humana e para a vida em geral. Guiada por valores que priorizam o pensamento crítico, única forma capaz de tornar seus seguidores sujeitos de seus atos, a organização olímpia, liderada por Zeus, coloca-se distante da organização feudal, com seus vassalos submissos, passivos, dependentes, massa informe - como se vê - mais condizente com os deuses indistintos inseridos no ventre de Crono, de modo que, ao se tratar da liderança de Zeus e da razão por que os deuses se comprometem com ele, salta à vista a impropriedade de chamá-lo feudal. / This study, including the translation of Greek texts to Portuguese, honors the Homeric Hymns. An overview of the poems is presented at first; they are understood as the continuity of the Hesiodic Theogony; the unities and themes are analyzed; the teophanies are investigated; opening and closure formulas are raised; and some other structural issues of the hinic species are considered. The basis of Zeus power, stated in the six pieces of work for a new view of the world, are discussed later. Such actions, narrated in the Theogony and Hesiod Works, are echoed in Hermes chants and in other references throughout the hymns. Then, after the identification and traits exam of Zeus personality, his leadership starts to be focused. It is observed that, despite being essentially delegating, Zeus uses other leadership styles when required, to influence his followers as to their mission in the universe. Finally, this study highlights the reasons why the gods obey Zeus and why he obtains their involvement and compromise, showing that the reason of their behavior is not due exactly to his position but to his manners, firm purposes and principles such as liberty, equality, confidence, respect and acknowledgement, values shared by the gods. This guarantees the direction of the whole energy for the mission of order and justice in the world, essential condition for human existence and life in general. Guided by values prioritizing the critical thought, the only way to make his followers subjects of their acts, the Olympic organization, created by Zeus, is distant from the feudal organization, with its submissive servants, passive, dependent, shapeless mass – as it is seen - much more in accordance with the indistinct gods inserted in Krono belly, so that, when dealing with Zeus leadership and the reason why the gods where compromised with him, it is very clear the it is not appropriated to call him feudal.

Os hospitais passaram a exigir cada vez mais o perfil de um enfermeiro líder, sendo, portanto, importante o estudo da liderança, entendida e praticada na perspectiva da flexibilidade e participação, uma vez que os profissionais se deparam cada vez mais com mudanças frequentes, turbulentas e caóticas no ambiente de trabalho em saúde. O enfermeiro precisa ter o conhecimento e a habilidade para adotar estilos/teorias mais inovadoras e contemporâneas que possam motivar a equipe para a execução de um trabalho mais qualificado. O estudo objetivou analisar a liderança, bem como a utilização das dimensões do processo coaching na visão da equipe de enfermagem no contexto hospitalar. Trata-se de uma pesquisa descritiva, transversal de abordagem quantitativa. O estudo foi realizado em dois hospitais públicos do Estado de São Paulo; participaram 69 enfermeiros e 233 auxiliares e técnicos de enfermagem que atuavam em unidades de internação para adultos. Foi aplicado o QUAPEEL - Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança, e QUEPTAEEL - Questionário de Percepção do Técnico e Auxiliar de Enfermagem no Exercício da Liderança. Os resultados apontaram que a liderança foi compreendida por mais da metade da equipe de enfermagem como o processo de exercer influência sobre o comportamento das pessoas para alcançar objetivos em determinadas situações. Já 33,3% dos enfermeiros e 21,9% dos auxiliares e técnicos de enfermagem conceituaram liderança como processo de se transformar o comportamento de um indivíduo ou de uma organização. Houve convergência do conceito de liderança entre líder e liderado, bem como com o referencial teórico de Liderança Situacional. Observou-se que 92,8% dos enfermeiros responderam serem líderes, e aqueles que justificaram, referiram ter conhecimentos, habilidades e atitudes para exercer a liderança, assim como consideraram inerente ao papel profissional. Da mesma maneira, 84,5% dos auxiliares e técnicos de enfermagem perceberam o enfermeiro como líder. Os 15,5% dos auxiliares e técnicos de enfermagem que não consideraram o enfermeiro a quem se reportam líder, justificaram a postura autoritária, falta de conhecimento sobre as necessidades da unidade e equipe, bem como a comunicação ineficaz. O estilo de liderança do enfermeiro era orientado para as pessoas e as tarefas, dependendo da situação, sendo indicado por 84,4% dos enfermeiros e 90,4% dos auxiliares e técnicos de enfermagem. Quanto às habilidades necessárias ao líder, a maioria da equipe de enfermagem indicou a comunicação e dar e receber feedback. O estudo demonstrou que os enfermeiros perceberam a prática das dimensões do processo coaching ao obter pontuação total média 86,23, bem como os auxiliares e técnicos de enfermagem com pontuação total média 76,05. A dimensão \"comunicação\" foi a mais reconhecida pela equipe de enfermagem entre as quatro dimensões do processo coaching. No Hospital A constatou-se que a prática de liderança no processo coaching foi vista de forma congruente, em contrapartida, no Hospital B os enfermeiros indicaram exercer as habilidades e atitudes do processo coaching com maior frequência do que os auxiliares e técnicos de enfermagem, exceto para a dimensão \"comunicação\" que não apresentou diferença estatisticamente significante / Hospitals have been increasingly requiring the profile of a nurse leader, and it is therefore important to study about leadership, which is understood and practiced from the perspective of flexibility and participation, since professionals are faced with ever more frequent, turbulent and chaotic changes in the environment of health work. The nursing professional needs to have the knowledge and ability to adopt more innovative and contemporary styles/theories that may motivate the team to perform a more skilled work. This study was intended to analyze the leadership, as well as the use of the dimensions of the coaching process, from the view of the nursing team in the hospital context. This is a descriptive and cross-sectional research with a quantitative approach. The study was performed in two public hospitals in the State of São Paulo; it was attended by 69 nurses and 233 nursing technicians and assistants who worked in the units for admitting adult patients. We applied the QUAPEEL - Questionnaire on Self-Perception of the Nurse in the Exercise of Leadership and the QUEPTAEEL - Questionnaire on Perception of the Nursing Technician and Assistant in the Exercise of Leadership. The results highlighted that leadership was understood by more than half of the nursing team as the process of exerting influence on people\'s behavior to reach goals in certain situations. Furthermore, 33.3% of nurses and 21.9% of nursing technicians and assistants conceptualized leadership as a process for transforming the behavior of an individual or an organization. There was convergence of the concept of leadership between leader and led, as well as with the theoretical benchmark of Situational Leadership. We noted that 92.8% of nurses claimed to be leaders, and those who justified said they had the knowledge, abilities and attitudes to exert leadership, as well as they considered it inherent in the professional role. Similarly, 84.5% of nursing technicians and assistants perceived the nurse as a leader. The 15.5% of nursing technicians and assistants who did not consider the nurse to whom they report as a leader justified their view by mentioning its authoritarian posture, lack of knowledge about the needs of the unit and team, as well as ineffective communication. The leadership style of the nurse was oriented towards people and tasks, depending on the situation, which was indicated by 84.4% of nurses and 90.4% of nursing technicians and assistants. Regarding the abilities needed for the leader, most members of the nursing team indicated the communication and the act of giving and receiving feedback. The study showed that nurses perceived the practice of the dimensions of the coaching process when obtaining an average total score of 86.23, as well as nursing technicians and assistants, with an average total score of 76.05. The \"communication\" dimension was the most recognized by the nursing team among the four dimensions of the coaching process. In Hospital A, we found that the practice of leadership in the coaching process was seen congruently; in contrast, in Hospital B, the nurses indicated that they exercised the abilities and attitudes of the coaching process more frequently than the nursing technicians and assistants, except for the \"communication\" dimension, which did not show a statistically significant difference

A gestão da qualidade configura-se em um dos conceitos mais importantes da gestão moderna. Frequentemente, divide-se suas dimensões em dois grupos, o primeiro composto por aspectos objetivos, as dimensões hard, e o segundo, composto por aspectos subjetivos, as dimensões soft. Dentre as dimensões soft, a liderança é uma das apontadas como mais relevantes para o estabelecimento de um ambiente de qualidade nas organizações. No entanto, embora a relação entre gestão de qualidade e liderança seja clara, há ainda diversas lacunas de pesquisa a serem exploradas, especialmente sobre a relação entre estilos de liderança específicos e a gestão da qualidade. Deste modo, o objetivo do presente estudo foi de explorar esta relação, utilizando-se, para tanto, do modelo de liderança transformacional-transacional, e do modelo Competing Values Framework. Participaram do estudo 47 gestores de qualidade, em sua maioria (74%) da região Sudeste do país, que foram contatados através de e-mail e mensagem na rede social LinkedIn,. Para a análise dos dados, utilizou-se correlação de Pearson, com o uso do software SPSS. Os dados encontrados confirmam achados da literatura que apontam que tanto a liderança transformacional, quanto a transacional apresentam relação com elementos da gestão da qualidade, com vantagem do primeiro estilo de liderança. A respeito dos estilos de liderança do Competing Values Framework, observou-se que os perfis associados a um estilo diretivo e de curto prazo demonstraram tendência a apresentar coeficientes de correlação mais altos, em detrimento dos perfis de estilo colaborativo e longo prazo. Sugere-se, em estudos futuros, estabelecer as mesmas correlações para diferentes participantes, especialmente gestores da alta administração. / Quality management is one of the most popular concepts in modern magament. Often, the quality management dimensions are divided into two groups, one of objective aspects, or hard dimensions, and other of subjective aspects, or soft dimensions. Among soft dimensions, leadership is one of the most relevant for establishing a quality environment in organizations. However, although the relationship between quality management and leadership is clear, there are still several research gaps to be exploited, especially on the relationship between specific leadership styles and quality management. Thus, the aim of this study was to explore this relationship, using, therefore, the transformational-transactional leadership model, and the Competing Values Framework model. The study included 47 quality managers, mostly (74%) of the country\'s southeastern region, who were contacted through e-mail and message on the social network LinkedIn. For data analysis, it was used Pearson correlation, and software SPSS. It was confirmed that transformational and transactional leadership are related with quality management elements, but the transformational leadership has some advantage. About Competing Values Framework leadership styles, it was observed that the profiles associated with a directive style and short-term demonstrated tendency to have higher correlation coefficients, instead of long-term and collaborative style profiles. We suggest, in future studies, establishing the same correlations for different participants, especially managers of top management.

O enfermeiro, enquanto líder da equipe de enfermagem é o responsável pelo planejamento do cuidado, supervisão da equipe e avaliação da assistência. Este profissional necessita desenvolver suas atividades com base em aspectos da estrutura organizacional da instituição em que está inserido, nas necessidades dos clientes e de sua equipe. Para que o enfermeiro tenha o trabalho bem-sucedido são necessários, além do saber teórico-prático e os conteúdos gerenciais, o desenvolvimento de práticas de liderança que favoreçam suas relações com a equipe de enfermagem e a equipe multiprofissional. O objetivo geral deste estudo foi caracterizar as práticas de liderança executadas pelos enfermeiros de instituições hospitalares. Trata-se de um estudo descritivo, transversal, com abordagem quantitativa dos dados. A presente investigação foi realizada em quatro hospitais de um município do interior paulista. Participaram 84 enfermeiros com função de gerência no serviço de enfermagem hospitalar. Os dados foram coletados no período de junho a setembro de 2014, por meio da aplicação de dois instrumentos: questionário de caracterização pessoal e profissional e o Leadership Practices Inventory (LPI). Os dados foram analisados por meio de estatística descritiva, utilizando-se o software SPSS. Os resultados mostraram enfermeiros na sua maioria do sexo feminino (90,5%), adultos de meia idade, com média de 41,18 anos. Nas características profissionais, verificou-se média de: 17 anos de formação profissional, 15,52 anos de tempo de experiência na assistência de enfermagem, 15,24 anos de vínculo empregatício com a instituição e de 8,20 anos de tempo de atuação na gerência dos serviços de enfermagem. Porém, ressalta-se que uma minoria possuía formação complementar em cursos de pós-graduação na área de administração ou gerência. Quanto as práticas de liderança utilizadas, os resultados apontaram a predominância da prática capacite os outros a agir, com média de 50,62 e desvio-padrão 5,08, seguida por encorajar o coração (48,17 e 6,98), traçar o caminho (46,71 e 6,95), desafiar o processo (43,27 e 8,00) e inspirar uma visão compartilhada (43,13 e 8,68). Na análise das correlações, constatou-se que, independentemente, do sexo, experiência na gerência, pós-graduação e presença de especialização, a frequência de utilização das cinco práticas de liderança é similar, não havendo diferenças significativas. Entretanto, em relação às variáveis tempo de assistência e vínculo empregatício, houve correlação negativa com a prática de liderança encoraje o coração, ou seja, quanto maior o tempo de serviço e maior o tempo de vínculo empregatício na assistência de enfermagem menor o uso desta prática. A adoção de práticas de liderança pelo enfermeiro na gerência de unidades hospitalares pode se constituir em processo fundamental para a consecução dos objetivos da organização, pois por meio delas o enfermeiro desenvolve a habilidade de influenciar o comportamento de outros profissionais, facilitando-lhes a realização de atividades desejadas. A amplitude e complexidade da temática liderança, aliada a escassez de estudos, que a referenciam como uma das competências gerenciais do enfermeiro na literatura brasileira são fatores determinantes, para acentuar esforços na concretização de novas investigações. Esperamos que as considerações traçadas neste estudo possam oferecer subsídios a outros trabalhos sobre a temática em questão / The nurse, as a leader of the nursing team is responsible for care planning, staff supervision and evaluation of the assistance. This professional need to develop its activities based on aspects of organizational structure of the institution in which it appears, on the needs of customers and its staff. So that the nurse has the successful work are needed in addition to the theoretical and practical knowledge and management content, the development of leadership practices that favor its relationship with the nursing team and the multidisciplinary team. The aim of this study was to characterize the leadership practices performed by the hospitals nurses. It is a cross-sectional, quantitative study. This research was conducted in four hospitals in a city of São Paulo. The participants were 84 nurses with management function in the hospital nursing service. Data were collected from June to September 2014, through the application of two instruments: personal and professional characterization questionnaire and Leadership Practices Inventory (LPI). Data were analyzed through descriptive statistics using the SPSS software. The results showed nurses mostly female (90.5%), middle-aged adults, averaging 41.18 years. In the professional features, there was an average of 17 years of professional training, 15.52 years time experience in nursing care, 15.24 years of employment with the institution and 8.20 years of operating time in management of nursing services. However, it is emphasized that a minority had additional training in postgraduate courses in administration or management. Regarding leadership practices used the results showed the prevalence of the practice enable others to act, averaging 50.62 and standard deviation 5.08, followed by encourage the heart (48.17 and 6.98), model the way (46.71 and 6.95), challenge the process (43.27 and 8.00) and inspire a shared vision (43.13 and 8.68). In the analysis of correlations, it was found that, regardless of sex, experience in management, postgraduate and presence of expertise, the frequency of use of the five leadership practices is similar, with no significant differences. However, in relation to variable time assistance and employment, there was a negative correlation with the practice of leadership encourage the heart, so, the higher the service time and higher the employment time in less nursing care the use of this practice. The implementation of the nurse leadership practices in the management of hospitals may constitute fundamental process for achieving the goals of the organization, because through them the nurse develops the ability to influence the behavior of other professionals, facilitating their holding desired activities. The breadth and complexity of the subject leadership and the lack of studies that refer to it as one of the nurse\'s management competences in Brazilian literature are determinants factors to intensify efforts in bringing about new research. We hope that the considerations outlined in this study can offer subsidies to other works on the subject in question

A avaliação de desempenho é uma das ações essenciais à gestão de pessoas, pois dela surgem conseqüências importantes para a motivação, aprendizagem, comprometimento e progressão funcional. Avaliar desempenho constitui um desafio aos líderes. Objetivo - É conhecer e analisar, segundo as lideranças de hospital público, o processo de avaliação de desempenho. Método - Estudo exploratório realizado com amostra intencional de líderes das áreas assistencial, de apoio e administrativa de uma instituição pública, com experiências em processos de avaliação, nos papéis de avaliado e avaliador. Foram estruturados três grupos focais, variando de 8 a 11 componentes cada. Os encontros, gravados, com duração aproximada de duas horas, foram conduzidos pela pesquisadora, utilizando guia de discussão. Resultados - Na análise de conteúdo, as manifestações foram agrupadas em cinco categorias: expectativas dos líderes; sentimentos manifestados; atributos avaliados; atitudes dos líderes evidenciadas; contribuições ao processo. Conclusões - Avaliação de desempenho é imprescindível nas organizações e deve estar alinhada às diretrizes institucionais e políticas de gestão de pessoas; deve ser transparente, objetiva e ética diminuindo subjetividade; gerar planos de desenvolvimento sendo processo educativo e não punitivo. A capacitação técnica e preparo emocional dos avaliadores favorecem o feedback e a aprendizagem, respeitando a individualidade do avaliado. Instrumento de avaliação precisa ter estrutura padronizada inserindo competências técnicas e comportamentais, além de perguntas abertas para o avaliador. Fundamental é mudar a terminologia de avaliação de desempenho para verificação das competências. Considerações finais - Os líderes expressam sentimentos positivos com a avaliação de desempenho quando há justiça, seriedade e sigilo no processo gerando desenvolvimento; manifestam frustrações em situações contrárias que resultam na desmotivação. Foram destacados, para além dos objetivos do estudo, os atributos da liderança a serem avaliados. / The assessment of performance is one of the most essential procedures for the management of people because it causes important consequences in terms of motivation, learning, commitment and functional development. Assessing the performance is a challenge to the leaders. Objective - To know and analyze the process of the assessment of performance, according to the public hospital leaderships. Method - Exploratory study with an intentional sample of leaders in assistential, supporting and administrative areas of a public institution with experience in the process of evaluation, and in the roles of evaluated and evaluator. Three focus groups were formed, ranging from 8 to 11 members each. The meetings were recorded with the duration of approximately two hours and were led by the investigator of this study, by using a guide of discussion. Results - Based on the analysis of contents, the manifestations were grouped into five categories: leaders expectations, demonstrated feelings, enhanced attitudes, assessed attributes and contributions to the process. Conclusion - The assessment of performance is absolutely necessary for the organizations and must be aligned with the institutional orientations and management of people policie; it has to be transparent, ethical and objective, with little subjectiveness; it also has to generate plans for the development, since it is an educating, not punishing process. The technical ability and emotional preparation of the evaluators contribute to the feedback and learning process, preserving the individual aspects of the evaluated ones. The evaluation tool needs to be standardized with behavioral and technical competencies, besides the open questions for the evaluator. It is essential to change the assessment of performance terminology to check the competencies. Final considerations - The leaders demonstrate positive feelings in relation to the assessment of performance when it is fair, serious and sigilous in the process generating development; they show frustation in situations contrary to the cases causing unmotivation. Besides the objectives of this study, it was emphasized the attributes of the leadership to be assessed.