Energibranschen är en mansdominerad bransch som står inför många utmaningar, både gällande omställning av energisystemet samt framtidens kompetensförsörjning. Detta medför att branschen efterfrågar ett breddat perspektiv av olika kompetenser och vill locka fler, framförallt kvinnor, till branschen. Ingenjör är ett av de vanligaste förekommande yrkena inom energibranschen och där andelen kvinnor tenderar att vara som minst. Syftet med studien är således att ur ett genusperspektiv undersöka hur företag inom energibranschen arbetar med extern employer branding för att attrahera ingenjörsstudenter. Studien bygger på sammanlagt nio intervjuer med personer från de valda fallföretagen Vattenfall, E.ON och Fortum, som är tre av de största företagen i branschen. För att bredda perspektivet av företagens arbete med extern employer branding har de tre personerna som intervjuats på respektive företag haft olika befattningar. Studiens resultat visar på att alla företagen i någon grad arbetar ur ett genusperspektiv med extern employer branding för att attrahera ingenjörsstudenter. Dock finns det både likheter och skillnader i hur de arbetar mot studenter samt graden av genusperspektiv i deras employer branding aktiviteter. Konstaterbart är att det finns en del genusmedvetenhet i företagens externa employer branding aktiviteter, där det i vissa sammanhang finns en uttalad strategi medan det i andra sammanhang saknas.

En värdefull tillgång för företag är dess anställda. Samtidigt växer efterfrågan på arbetskraft och många företag har problem med att anställa rätt personal. För att kunna skapa konkurrensfördelar som gör att företaget får kompetent personal, en tillgång som är unik och svår för konkurrenter att imitera, har employer branding blivit en viktig strategi för att lyckas attrahera personal. Litteraturen visar att företag kan erbjuda olika former av värden till anställda och potentiella anställda. Att företaget arbetar med corporate social responsibility (CSR) kan ses som ett värdeerbjudande, och kan därför användas som ett verktyg för att skapa värde och attrahera personal. Företag kan dock arbeta med CSR på många olika sätt, och olika intressenter kan ha olika preferenser gällande vad de värderar. Syftet med studien har således varit att skapa en förståelse för hur CSR kan stärka ett företags employer brand. Vidare har vi ämnat förstå hur CSR samspelar med andra aspekter till varför ett employer brand uppfattas attraktivt. Genom dessa kunskaper bidrar vi med praktiska rekommendationer till hur företag strategiskt kan arbeta med sin externa kommunikation för att attrahera framtidens arbetskraft. Studien är kvalitativ och det empiriska materialet har samlats in genom fokusgrupper med civilekonomstudenter som studerar vid Umeå universitet. Det empiriska materialet har tolkats och analyserats i relation till den teoretiska referensramen, för att på så sätt kunna besvara studiens problemformulering: Hur uppfattar framtidens arbetskraft olika dimensioner av CSR i relation till företags employer brand? Studien visar att olika dimensioner av CSR uppfattas olika relevanta beroende på vilken bransch ett företag är verksamt inom. Den sociala och den miljömässiga dimensionen av CSR uppfattas som de dimensioner som främst stärker ett företags employer brand. CSR kan vidare uppfattas dels på ett rationellt sätt, och dels på ett känslomässigt sätt, och ett företags employer brand stärks främst om CSR-initiativen uppfattas både rationella och känslomässiga. För att de olika dimensionerna av CSR ska stärka ett företags employer brand bör initiativen uppfattas konkreta och enkla att förstå. CSR-initiativ som ligger nära kärnverksamheten och som anställda får vara med och bidra till upplevs enklare att relatera till, och kan därmed bidra till att attrahera framtidens arbetskraft. För att stärka ett företags employer brand bör dock ett företags totala värdeerbjudande matcha framtidens arbetskrafts preferenser.

No description available.

Employer branding modellen har blivit allt mer vanlig för arbetsgivare att använda i syfte att förbättra deras rykte om att vara en attraktiv arbetsgivare. Användandet av employer branding har som mål att attrahera, rekrytera och behålla de mest talangfulla arbetstagarna. Men lön prioriteras inte i modellen. Har därför employer branding påverkat lön till något negativt? Vårt syfte med studien är att undersöka employer branding modellen och hur stor inverkan den har på anställdas lojalitet till att vilja stanna på företaget. Men även att undersöka lönens betydelse. Teorierna som används är organisatorisk rättvisa och Herzbergs tvåfaktor teori. Herzbergs tvåfaktor teori benämner lön som en grundfaktor för att man som arbetare inte ska uppleva missnöje och vilja lämna organisationen. Tidigare forskning hänvisar att idag ställs stora krav på arbetsgivaren att möta medarbetarnas behov. Därför kan man inte bortse från lön genom att enbart fokusera på en stark employer branding. Undersökningen baseras på en kvantitativ studie och genomfördes med en webbaserad enkät. Från resultatet framgick att det fanns ett samband mellan employer branding och viljan att stanna eller lämna organisationen. Det fanns även en korrelation mellan lön och employer branding som tyder att bra lön ger hög grad av employer branding. Det visades också att det fanns ett starkt samband mellan lön och viljan att lämna eller stanna i organisationen. Slutsatsen som togs var att lön fortfarande har en stor betydelse för arbetstagare.

Sveriges arbetsmarknad kan idag beskrivas som könssegregerad. I framtiden kan detta leda till svårigheter att bemanna, samt bidra till en ojämställd arbetsmarknad, vilket bland annat kan innefatta könsfördelningen i de ledande positionerna. I byggnadsbranschen är denna problematik tydlig då flera av de börsnoterade bolagen är rödlistade, vilket innebär att de helt saknar kvinnor i sin ledningsgrupp. Trots att klyftan mellan män och kvinnor minskar, går utvecklingen långsamt. Mot bakgrund av denna problematik avser denna studie att undersöka hur ett företag arbetar med sitt varumärke för att attrahera och rekrytera kvinnor i en mansdominerad bransch, ur ett genusperspektiv. Detta kommer att göras i en fallstudie på ett företag i byggnadsbranschen, där det empiriska materialet utgår från sju kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. I studien följer vi Employer branding-arbetet som en process från ledningens syn på varumärket, via det praktiska arbetet, till upplevelsen av de nyanställda. Employer branding har länge studerats ur ett managmentperspektiv, men med denna studie ser vi på Employer branding ur ett genusperspektiv. Resultaten visar tendenser till att ledningens syn gällande arbetet kring att vara en attraktiv arbetsgivare och hur företaget porträtterar sig i rekryteringsprocessen, inte stämmer överens med de nyanställdas uppfattning. En anledning till diskrepansen mellan ledningens syn på varumärket och de nyanställdas uppfattning skulle kunna vara tempot i företaget, där vi kan se tendenser till att det viktigaste är att få in resurser fort, snarare än kvinnliga resurser. Ur ett genusperspektiv kan vi se tendenser till underliggande mekanismer, som upprätthåller de rådande könsnormerna, såsom strukturella barriärer kopplade till ett större genussystem. Dessa står i vägen för företagets mål att attrahera och rekrytera fler kvinnor, exempelvis då man väljer personer ur sitt egna homogena nätverk, samt att en representant från ledningen menar att han inte ser kön utan kompetens, men på grund av stereotypa idéer om hur kvinnor är och borde vara, kan man hindras att se kvinnors kompetens. Detta indikerar att det krävs åtgärder från företagets sida, såsom att rekrytera utanför sitt nätverk, för att kunna vara en attraktiv arbetsgivare för kvinnor i en mansdominerad bransch.

Employer Branding handlar om att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke, företag vill vara en så attraktiv arbetsgivare som möjligt för att locka till sig de mest talangfulla medarbetarna. Employer Branding riktar sig både mot befintliga och potentiella medarbetare. Tidigare forskning definierar Employer Branding enligt följande;”The package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company” (Ambler & Barrow 1996)Syftet med studien är att undersöka hur ett specifikt företags Employer Branding-strategi ser ut samt hur de arbetar för att nå sin externa målgrupp ingenjörer. Studien tar även upp målgruppens uppfattning av case-organisationens arbetsgivarvarumärke samt vad de anser symboliserar attraktiva arbetsgivare generellt. Vi har genomfört en kvalitativ studie och utfört tematiskt- samt semistrukturerade intervjuer. Vidare har vi anammat en abduktiv ansats vid insamlingen av empirin, vi har därmed pendlat mellan de teoretiska anknytningarna och empirin. Vi anser att teorierna passar vår arbetsvetenskapliga programinriktning. Urvalet består av en informant och ett antal respondenter. Resultatet påvisar att företagets Employer Branding-strategi är genomtänkt med ett väldefinierat budskap. Företaget marknadsför sitt arbetsgivarvarumärke i forum där ingenjörerna befinner sig. Det framkom dock av olika anledningar att ingenjörerna inte tror att företaget kan tillgodose ingenjörernas motivationsfaktorer. Vad som bör uppmärksammas är att strategin är relativt ny, men företaget i fråga informerar oss att de erbjuder precis det som ingenjörerna motiveras av.Vi har haft stöd av tidigare forskning då Employer Branding är ett relativt nytt begrepp på arbetsmarknaden, dock drar samtliga slutsatsen att det är en viktig funktion, så även vi. I framtida forskning tycker vi det hade varit intressant att följa upp vår studie och se om situationen förändrar sig i takt med att Employer Branding etableras. Det kan även vara intressant att undersöka hur statliga- och kommunala verksamheter anammar Employer Branding, eller om det främst är något vinstdrivande företag satsar på. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Idag är varumärken några av de mest värdefulla resurser företag har, och dessa har utvecklatsfrån att särskilja likartade produkter till att även särskilja platser, människor och företag. Nuapplicerar även företag varumärkesaktiviteter för att särskilja sina egenskaper som arbetsplatsför att kunna attrahera de bästa medarbetarna samt att behålla sina befintliga; detta arbetekallas employer branding och är vad denna studie behandlar. Syftet med föreliggande studievar att undersöka hur företag genom fördjupad kunskap kring vad ekonomistudenterefterfrågar kan anpassa sina employer brands för att bli en employer of choice. För att kunnabesvara syftet har två undersökningar genomförts. I den första studien, som var av kvantitativkaraktär, har 206 ekonomistudenter besvarat en enkät bestående av 19 olika faktorer som devärderat; dessa faktorer var egenskaper och attribut som en arbetsgivare kan erbjuda. Dennaenkät har även tre svenska företag besvarat; där de angav vad de tror att ekonomistudenterefterfrågar. Den andra undersökningen, som var av kvalitativ karaktär, var intervjuer somgenomfördes med de tidigare nämnda företagen för att ta reda på hur dessa arbetade medemployer branding.Resultatet från enkäterna har analyserats på ett kvantitativt sätt både separat och kombineratmed varandra. Med hjälp av diagram samt en tabell har en överskådlig bild skapats över hurpass viktig varje faktor var, både ur studenternas och företagens perspektiv. Sedan har dessajämförts med varandra för att ge en tydlig bild över hur de skiljde sig åt samt vilka likheter dehade. Resultatet visade att studenterna värdesatte intressant och meningsfullt arbete,karriärmöjligheter samt trevliga arbetskamrater; dessa stämde överens med företagens tro omvad ekonomi-studenter efterfrågade. Faktorer som skiljde sig åt var bland andra fastanställning och anställningstrygghet. Intervjuerna som genomfördes med de tre företagenanalyserades på ett kvalitativt sätt där data erhållen från dessa sattes i relation till denteoretiska referensramen; i analysen framkom både skillnader och likheter mellan dessa.Genom undersökningarna har det identifierats att företag arbetar mer och mer med employerbranding samt att de trodde att det kommer få ökad betydelse i framtiden. Genom denkvantitativa undersökningen har slutsatser dragits kring att det fanns både skillnader ochlikheter mellan ekonomistudenternas och företagens syn på vad som ansågs vara en attraktivarbetsgivare. Med hjälp av en fördjupad kunskap kring vad som värdesätts avekonomistudenter finns avslutningsvis förslag och synpunkter på hur företag kan organiserasina employer branding-aktiviteter. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Denna studie studerar hur organisk tillväxt påverkar en stor organisations identitet och vidare hur den organiska tillväxten påverkar samspelet mellan organisationens identitet och ett företags medarbetarerbjudande. För att undersöka studiens syfte har en fallstudie genomförts på ett stort teknikkonsultföretag som uteslutande vuxit genom organisk tillväxt. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med anställda på företaget, detta för att fånga de karaktärsdrag som kan illustrera teknikkonsultföretagets identitet. Empirin visar att följande fem karaktärsdrag: företagets storlek, ägarform och struktur, frihet och flexibilitet, utvecklingsmöjligheter samt hjälpsamhet och öppenhet kan beskriva organisationens identitet. Hur den organiska tillväxten har påverkat teknikkonsultföretagets identitet har främst visat sig genom en ökad anonymitet, en minskad flexibilitet samt en något högre grad av hierarki. Dessutom kan den organiska tillväxten eventuellt bidragit till större utvecklingsmöjligheter. Dock har stora delar av identiteten bevarats vilket kan bero på teknikkonsultföretagets ägarform, en mindre genomförd omorganisation samt att företagets värderingar i form av värdeord genomsyrar och efterlevs i verksamheten.

The Swedish labour market is facing major challenges with regard to supply of skilled staff and recruitment of new employees. This concerns especially the welfare sector where an important group to attract is nurses. The purpose of this study is to elucidate what factors students in the nursing program at Umeå University value as important in future employers.The results from this study could be of value for the organisations to take into account; also,for employer branding. To find this out, an internet-based questionnaire was sent out via email to the nursing students attending semester 4–6. Based on the answers received, it is shown that the nursing students at Umeå University value social work environment, a high salary and good leadership as the three most important in future employment. High wages were equally valued between the genders but all the other areas where more highly valued by women. This study shows similarities to previous research within the field and how it looks today in the nursing profession, that is the soft and post-materialistic values where highly valued. What contradicts,and even makes this study unique, is that the nursing students also valued the materialistic values a safe and secure employment and a high salary as an incredibly important factor in their future professional life. To attract these students future employers has to offer a good social work environment where they can have fun with colleagues and ask for help if needed. They must also be given an adequate salary that corresponds to what their work actually entails.

<p>Under de senaste decennierna har allt fler företag gått över från en hierarkisk organisationsstruktur till att vara mer decentraliserade. Denna förändring kräver en anpassning av styrmedel. Employer Branding används som verktyg för att vara en attraktiv arbetsgivare för både befintlig och potentiell personal och innebär ett slags värdestyrning. Studiens syfte var att undersöka hur Employer Brandingarbetet uppfattas av de anställda. En fallstudie genomfördes där sju anställda på ett företag intervjuades genom halvstrukturerade kvalitativa intervjuer. En induktiv tematisk analys visade att de anställda upplevde att värdestyrning i samband med Employer Branding kan verka motiverande i det att ett företag väljer att stå för värderingar som stämmer överens med de anställdas. Även det externa Employer Brandarbetet upplevdes stärka de anställdas identifiering med företaget. Möjliga fallgropar är då ledningen inte lever som de lär. Studien ökar förståelsen för de anställdas perspektiv och kan användas för att förbättra företags Employer Branding.</p>