Syftet med studien var att undersöka hur anställda som arbetar med employer branding i Jönköpings Län upplever arbetet, samt hur de arbetar med att attrahera och rekrytera högskolestudenter efter examen. Studien var av en kvalitativ ansats och underlaget utgjordes av semistrukturerade intervjuer. Ett kriteriebaserat urval applicerades och totalt deltog femton respondenter fördelade på tio organisationer. Det insamlade materialet analyserades genom tematisk analys och resulterade i tre huvudteman: Avsaknad av övergripande employer branding-strategi, frustration och individanpassat jobberbjudande. Resultatet visade att det fanns stora skillnader gällande hur employer branding arbetet prioriterades inom organisationerna samt en polarisering av hur strukturerat och strategiskt arbetet var. Avsaknaden av en enhetlig och övergripande employer branding-strategi skapade frustration hos deltagande respondenter. Det fanns en medvetenhet i organisationerna om att studenter och nyexaminerade främst tenderar att efterfråga symboliska attribut när de söker arbete, vilket överensstämmer med tidigare forskning.

Employer branding är idag av stor vikt för organisationer i samband med arbetet att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke som ska öka möjligheten att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Det handlar om att organisationer idag vill positionera sig som första valet för potentiella medarbetare och skapa associationer till sitt varumärke för att på så sätt öka sin attraktionskraft på arbetsmarknaden. Medarbetare ses idag som organisationers viktigaste resurs och har därför en stor betydelse i organisationers arbete med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke och öka sin attraktivitet. Detta är en kvalitativ studie där vi studerar en kommun som vi har valt att hålla anonym för läsarna. Det som undersöks i studien är hur kommunen arbetar med Employer branding och hur det används för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare i organisationen. Det undersöks även hur medarbetarna upplever organisationen som arbetsgivare samt vad som kan komma att påverka deras känslor och uppfattningar gällande kommunen. Denna kvalitativa undersökningen präglas av samtalsintervjuer och baseras på en abduktiv forskningsansats. Det som har undersökts är följande: <ol type="1">På vilket sätt arbetar kommunen med Employer branding och hur används det för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare? Hur upplever medarbetarna organisationen som arbetsgivare och dess Employer branding arbete? Vilka faktorer kan påverka medarbetarnas känslor och uppfattningar gällande organisationen som arbetsgivare? Studien baseras på ett flertal olika teorier som behandlar forskningsområdet som bland annat Employer branding, Employer value proposition, intern och extern Employer branding, motivation, Human resource development samt rekrytering. Resultatet av undersökningen visar att trots att en organisation har tydliga strategier och tankar kring sitt Employer branding arbete betyder inte det att arbetet genomsyrar hela organisationen och att medarbetarnas upplevelser är detsamma. I studien framkommer det att kommunen har en tydlig tanke kring sitt Employer branding arbete och deras arbetssätt liknar det många forskare förespråkar att ett Employer branding arbete ska se ut. Det framkommer även att det är väl medvetna om medarbetarnas betydelse i arbetet med att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. I studien framkommer det dock att medarbetarna saknar samma tydliga uppfattningar gällande organisationens arbete, då de inte känner sig lika viktiga som organisationen påstår att de är. Vidare visar studien vilka faktorer som påverkar en medarbetares känslor, uppfattningar och upplevelser gällande organisationen som arbetsgivare som exempelvis det förändringsarbetet som genomförts i kommunen. Under förändringsarbetet upplever medarbetarna brist på inflytande, kommunikation och motivation.

Today, every organization is struggling to attract, recruit and retain staff. This is because it has become a” war of talent”, since it is difficult to recruit candidates with excellence. This means that it is important for employees to work with their brand to succeed. The purpose of this thesis is to investigate what nursing students find attractive with employees’ brand and what would make them stay in Norrbotten after their studies, and how this differs from employees work with employer branding. The study was conducted with a qualitative method and an adductive approach. The collected material was interpreted with a thematic analysis and coded with an empirical-driven and theoretical coding. The results of this study showed that organizations work with employer branding, but that they could developed. The results also showed that there are significant factors that students find attractive: work environment, work tasks, development opportunities, good colleagues and a good manager. The salary was an important factor even though it was not the biggest. Which differs from the employee’s biggest factors in their work with employer branding: the locality, development opportunities, work environment, salary, working conditions, working hours, career opportunities and benefits. The result also shows that there are factors that can affect the student’s choice moving after their studies. / Idag kämpar varje organisation med att attrahera, rekrytera och behålla personal. Detta för att det har blivit ett ”krig om talang”, då det är svårt att rekrytera kandidater med spetskompetens. Detta gör att det är av vikt för arbetsgivare att arbeta med sitt varumärke för att lyckas.Syftet med studien är att undersöka vad sjuksköterskestudenter finner attraktivt med arbetsgivares varumärke och vad som skulle få dem att stanna i Norrbotten efter studierna, samt hur detta skiljer sig mot arbetsgivares arbete med employer branding. Studiens genomfördes med en kvalitativ metod och en aduktiv ansats. Det insamlade materialet tolkades med entematisk analys och kodades med en data-driven och teoretisk kodning. Resultatet i denna studie visade att arbetsgivarna arbetar med employer branding men att de hade kunnat utvecklas. Resultatet visade även att det finns betydande faktorer som studenterna finner attraktiva: arbetsmiljö, arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter, bra kollegor och en bra chef. Lönen var även en viktig faktor, och kunde påverka exempelvis val av tjänst. Vilket skiljer sig från de betonade faktorerna i arbetsgivarnasarbete medemployer branding: orten, kompetensutveckling, arbetsmiljö, lön, arbetsvillkor, arbetstider, karriärmöjligheter och förmåner.Resultatet visade även att det finns faktorer som kan påverka studenternas val att flytta efter sina studier.

Bakgrund: Kamp om talanger är ett problem som kan finnas på en arbetsmarknad. Därför måste organisationer differentiera sig för att kunna tävla om talanger. Att kunna attrahera och rekrytera har blivit allt mer viktigt för organisationer. Organisationer vill kunna attrahera och rekrytera talanger då det innebär marknadsfördelar och att organisationen kan bli mer attraktiv. Därför är det viktigt att belysa varför och förstå hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal.  Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal liksom att förklara samband mellan studier samt näringsliv.  Metod: Till studien användes en kvalitativ metod. Det gjordes sex intervjuer med chefer från olika organisationer. Intervjuerna utfördes för att få en djupare förståelse hur Employer branding kan användas av organisationer praktiskt. Utöver intervjuer utfördes observationer på organisationernas sociala medier för att undersöka hur detta stämmer överens med vad som har sagts i intervjuerna. Respondenterna selekterades utifrån deras relevanta yrkesroll i respektive organisation som anses ha kunskap och erfarenhet inom Employer branding och rekrytering. Resultat/Slutsats: Studien har kommit fram till att de deltagande organisationerna har svårt att definiera talang, men att talang är viktigt. Organisationer kan använda Employer branding som marknadsföringsstrategi för att attrahera och rekrytera talangfulla arbetstagare till sin organisation. För att organisationer ska kunna använda Employer branding kan de arbeta med fyra olika komponenter: organisationsattribut, marknadsföring &amp; kommunikationskanaler, skapande av arbetsgivarens image och arbetsgivarattraktivitet. Studiens organisationer är positivt inställda till de olika komponenterna och använder dessa i stor utsträckning. Organisationerna använder sig av marknadsföring och kommunikationskanaler för att visa upp sitt varumärke, vilka kandidater de söker och vad som är viktigt med tjänsten. Samtliga organisationer tycker att det är viktigt med en bra image för att det visar att organisationen är attraktiv i framtiden. Organisationernas medlemmar försöker uppträda bra i organisationens intressen utanför arbetsplatsen. Därmed kan Employer branding användas som en strategi för att attrahera och rekrytera talanger på en arbetsmarknad. / Background: The struggle for talents is a problem that can exist in a labour market. Organizations must differentiate themselves to compete for talent. To attracting and recruiting has become a more important dilemma for organizations. The organization wants to attract and recruit the talents to its organization, since this means market benefits and that the organization can be more attractive. Therefore, it is important to highlight why and to understand how organizations can use Employer branding to attract and recruit talented staff. Purpose: The purpose is to investigate how organizations use Employer branding to recruit talented staff and thereby explain the connection between studies and business. Method: In order to be able to answer the purpose of the report, a qualitative study with six interviews was conducted with managers at each organization. The interviews were conducted to gain a deeper understanding of how Employer branding can be used by organizations. In addition to interviews, observations were performed on the organisation's social media to investigate how this corresponds to what has been said in the interviews. The respondents were selected based on their relevant professional role in each organization, which is considered to have knowledge and experience within Employer branding and recruitment. Result/Conclusion: The study has concluded that the organizations find it difficult to define talent. The organizations that has been interviewed to the study agreed that talent was important with talented staff. Organizations can use Employer branding as a marketing strategy to attract and recruit talented workers to their organization. To use Employer branding organizations can work with four components: organizational attributes, promotion &amp; communication channels, formation of employer image and employer attractiveness. The study organizations are positive towards the components and use them to a large extent. The organizations use marketing and communication channels to showcase their brand, which candidates they are looking for and what is important with the service. All organizations also think it is important to have a good image because it shows that organizations can be attractive in the future. The organizations members try to perform well in the organizations interests outside the workplace. Employer branding can thus be used as a strategy to reach out to talents in a labour market.

Employer branding är något som idag kan ses som en självklarhet för många arbetsgivare. De anställda ska identifiera sig med arbetsplatsens varumärke och representera det på sådant sätt som arbetsgivaren önskar. Det krävs dock en hel del förberedning och hårt arbete för att detta ska nå ut till de anställda. Detta är en kvalitativ fallstudie där Karlstad kommun är vårt case. Här undersöks närmare hur två olika yrkesgrupper mer specifikt pedagoger och sjuksköterskor mottar kommunens employer branding. Det studeras även om det är kommunen eller yrkeskåren som dessa individer identifierar sig med och vad grunden till detta kan vara. Denna kvalitativa undersökning skedde i form av samtalsintervjuer och baseras på en abduktiv forskningsansats.  Det som undersökts är följande:  Hur tillgodogör sig Karlstad kommuns anställda kommunens employer branding?  Upplever anställda inom Karlstads kommun att arbetsgivarens employer branding påverkar deras arbets- och privatliv?  Identifierar sig anställda inom Karlstads kommun sig främst med kommunen eller den egna yrkeskåren?  Arbetet baseras på flertal teorier som behandlar olika områden. Bland annat employer branding, den egna identiteten, den sociala identiteten och arbetsidentiteten samt hur dessa hör ihop. Resultatet av denna studie visar på något oväntade svar från de åtta respondenterna. Karlstads kommun lägger ned mycket jobb på employer branding och varumärkesarbete. Därför fanns en viss förväntan på hur svaren från intervjupersonerna skulle se ut. Det visade sig att båda yrkesgrupperna var väl medvetna om Karlstads kommuns jobb med att uppnå en god employer branding men trots detta kände de ingen större koppling till Karlstads kommun. Respondenterna kände en starkare identifikation med sin respektive yrkeskår framför kommunen trots kommunens försök att implementera sina värderingar i sina anställda. / Employer branding is, nowadays, something that for many employers can be seen as something natural and self-evident. The employees are supposed to be able to identify themselves with the brand of their workplace and represent it as the employer wishes. However, a great deal of preparation and hard work from the employer is required to reach the employees. This is a qualitative case study in which Karlstad municipality is the case. Here we examine more closely two different professions, more specifically how educators and nurses employed by Karlstad municipality recieve their employer branding. We are also examining if it is the Karlstad municipality or the respective professions that these individuals are most likely to identify themselves with and what the primary cause of this could be. This qualitative study is performed by interviews and is based on an abductive discovery approach. Since we have done an earlier research on the subject this approach helps us keep a more open and objective view of the reality.  The following questions are the main areas that are being researched:  How does Karlstad municipality’s employees benefit from the municipality 's employer branding?  Do Karlstad municipality’s employees experience that the municipality’s employer branding affects their work and private life?  Do employees in Karlstad municipality identify themselves primarily with the municipality or their own profession?  The work is based on several theories that are applied on different areas. This includes employer branding, personal identity, social identity and work identity, and how these are linked together. The result of this study shows some unexpected responses from the eight respondents. Karlstad municipality is putting a lot of work into their employer branding and branding work overall. Therefore, there was a certain expectation of what the answers from the interviewees could be. It turned out that both professions were well aware of Karlstad municipality 's attempts to achieve good employer branding. Despite this it was not received as expected by the employees. The respondents felt that they had a stronger identification with the respective profession rather than the municipality itself despite the municipality 's attempts to implement their values in their employees.

<p>Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.</p>

<p>In todays business environment there is an increasing recognition that human resources are a valuable asset to distinguish a company from its competitors. This tendency, in combination with increasing job mobility among employees and an ongoing demographic change, has turned the labour market into a competitive arena.</p><p>Employer Branding and Talent-Relationship-Management are two fairly new concepts in the area of Human Resource Management, which have the aim to differentiate companies on the labour market and to support them effectively in their endeavour to approach, acquire and retain the most talented employees.</p><p>In this study, the internal and external determinants, which form an appealing employer brand are investigated. A conceptual framework is first constructed and later modified in the lights of the empirical findings gained through four conducted interviews with four large organizations. In contrast, a deeper insight in the prioritisation of different TRM elements is gained by means of a quantitative study among university graduates and international scholarship holders.</p><p>The major findings outline that there is a continuous challenge in creating a level of consistency in favour of a credible employer brand message. Furthermore, it becomes apparent that a change or adoption of the employer brand in the short-term is difficult due to the culture and values of the respective organization. In addition, the employer brand plays an important role in preventing unplanned impulses, which result out of negative impacts from the business environment.</p><p>The comparison of the major findings among the different groups within the quantitative study shows that the instruments ‘Information about vacancies’, ‘Scholarship’, ‘Company Workshops’ as well as ‘Exclusive Information’ are among the most valued ones in comparison with ‘Periodical Services’, ‘Personalized Websites’ or ‘Giveaways’, which most respondents do not perceive as interesting.</p>

In todays business environment there is an increasing recognition that human resources are a valuable asset to distinguish a company from its competitors. This tendency, in combination with increasing job mobility among employees and an ongoing demographic change, has turned the labour market into a competitive arena. Employer Branding and Talent-Relationship-Management are two fairly new concepts in the area of Human Resource Management, which have the aim to differentiate companies on the labour market and to support them effectively in their endeavour to approach, acquire and retain the most talented employees. In this study, the internal and external determinants, which form an appealing employer brand are investigated. A conceptual framework is first constructed and later modified in the lights of the empirical findings gained through four conducted interviews with four large organizations. In contrast, a deeper insight in the prioritisation of different TRM elements is gained by means of a quantitative study among university graduates and international scholarship holders. The major findings outline that there is a continuous challenge in creating a level of consistency in favour of a credible employer brand message. Furthermore, it becomes apparent that a change or adoption of the employer brand in the short-term is difficult due to the culture and values of the respective organization. In addition, the employer brand plays an important role in preventing unplanned impulses, which result out of negative impacts from the business environment. The comparison of the major findings among the different groups within the quantitative study shows that the instruments ‘Information about vacancies’, ‘Scholarship’, ‘Company Workshops’ as well as ‘Exclusive Information’ are among the most valued ones in comparison with ‘Periodical Services’, ‘Personalized Websites’ or ‘Giveaways’, which most respondents do not perceive as interesting.

Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.

Bakgrund och problem: Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke. Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen. Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal. Metod: Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare. Teori: Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv. Empiri: I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna. Resultat och slutsats: Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.