Sammandrag Till en följd av den utmaning företag står inför när det kommer till att rekrytera och behålla anställda inom sin organisation har Employer Branding blivit en central del i företags strategiska prioriteringar. Studien syftar till att undersöka hur snabbväxande organisationer kan utforma sitt varumärke mot anställda för att skapa en attraktiv arbetsplats. En kvalitativ studie i form semistrukturerade intervjuer utfördes på det snabbväxande it-företaget IP-Only. Studien genomfördes på sex anställda på olika hierarkiska nivåer inom olika avdelningar för att skapa en generell uppfattning av organisationen i sin helhet. Resultatet visar att de värden som kan prioriteras när ledningen utformar sitt interna Employer Brand är främst stimulerande arbetsuppgifter, personlig utveckling, flexibilitet, uppskattning och delaktighet. Förutom att aktivt arbeta med och värna om personlig utveckling kan ledningen förmedla dessa värden genom internkommunikation och genomarbetade värderingar. Sociala aktiviteter och möjlighet till informellt umgänge på arbetstid är också av värde. Allt detta är viktigt för att framställa utveckling och förändring som något positivt i snabbväxande organisationer. Sammanfattningsvis behövs värden som uppfyller samtliga av de tre dimensionerna funktionella, ekonomiska och psykologiska inom Employer Branding för att de ska uppfattas som attraktivt för de anställda och för att organisationens EVP ska vara effektivt.

<p>Fierce competition for talents and asymmetric distribution of information are the</p><p>two main reasons that make employer branding necessary for knowledge intensive</p><p>companies. Why is this especially important for knowledge intensive companies?</p><p>These companies rely on an excellent base of human resources as the</p><p>employee is forming the perception of the client in terms of credibility, quality</p><p>and reputation. So how can you filter out and attract the best people? And are all</p><p>talents attracted by the same patterns? The idea of this research is, that as the</p><p>characteristics of employees cannot be determined in advance, it is important to</p><p>initiate a pre-selection by communicating a certain industry-image that functions</p><p>as a signal of expectations the company has. This signaling via external positioning</p><p>makes it easier for the prospect employee to select a job that fits to his/her</p><p>identity and reduces hopefully the number of applications the companies get</p><p>without decreasing the overall quality. The focus of this work lies on corporate</p><p>culture, its visibility in different processes and interactions and its importance in</p><p>the employee attraction process. The interrelations between involved constructs</p><p>like organizational identity, image and attraction are worked out and a framework</p><p>of external positioning is elaborated. The two participants on the market: high</p><p>potentials and management consulting companies are analyzed concerning their</p><p>needs and expectations from each other as employee and employer. The main</p><p>outcome of this work is three different possibilities for consultancies to position</p><p>themselves: efficiency, transfer of experience and creativity. They lead to different</p><p>communications strategies as they highlight different aspects of the work as a</p><p>consultant. Methodologically the interesting and demanding issue of this work is</p><p>the integration of organizational theory concerning organizational culture and</p><p>marketing theory regarding branding into one model.</p><p>The method used is reflexive and interpretative as it takes primary and secondary</p><p>data and the social constructions of the researcher into account and actively uses</p><p>it to construct something new.</p><p>The empirical data is gathered by a written questionnaire and the sample was limited</p><p>towards the biggest players in the consultancy industry namely A.T. Kearney,</p><p>Booz Allen & Hamilton, McKinsey & Company, Boston Consulting Group</p><p>and Roland Berger Strategy Consultants.</p>

Fierce competition for talents and asymmetric distribution of information are the two main reasons that make employer branding necessary for knowledge intensive companies. Why is this especially important for knowledge intensive companies? These companies rely on an excellent base of human resources as the employee is forming the perception of the client in terms of credibility, quality and reputation. So how can you filter out and attract the best people? And are all talents attracted by the same patterns? The idea of this research is, that as the characteristics of employees cannot be determined in advance, it is important to initiate a pre-selection by communicating a certain industry-image that functions as a signal of expectations the company has. This signaling via external positioning makes it easier for the prospect employee to select a job that fits to his/her identity and reduces hopefully the number of applications the companies get without decreasing the overall quality. The focus of this work lies on corporate culture, its visibility in different processes and interactions and its importance in the employee attraction process. The interrelations between involved constructs like organizational identity, image and attraction are worked out and a framework of external positioning is elaborated. The two participants on the market: high potentials and management consulting companies are analyzed concerning their needs and expectations from each other as employee and employer. The main outcome of this work is three different possibilities for consultancies to position themselves: efficiency, transfer of experience and creativity. They lead to different communications strategies as they highlight different aspects of the work as a consultant. Methodologically the interesting and demanding issue of this work is the integration of organizational theory concerning organizational culture and marketing theory regarding branding into one model. The method used is reflexive and interpretative as it takes primary and secondary data and the social constructions of the researcher into account and actively uses it to construct something new. The empirical data is gathered by a written questionnaire and the sample was limited towards the biggest players in the consultancy industry namely A.T. Kearney, Booz Allen & Hamilton, McKinsey & Company, Boston Consulting Group and Roland Berger Strategy Consultants.

Employer Branding, EB, är ett koncept inom marknadsföring som syftar till ett företags marknadsföring gentemot anställda. Konceptet grundar sig i att organisationer genom EB kan skapa ett attraktivt varumärke gentemot anställda för att sedan få dem att identifiera sig med det. EB syftar även till att skapa en trivsam organisationskultur. Detta ska resultera i att de anställda känner lojalitet gentemot företaget och därmed tenderar att stanna längre inom företaget. Tillämpning av detta koncept har i tidigare forskning visat sig gynnsamt då resultaten visar att anställda får en tillhörighet till och fortsätter att arbeta inom företaget. Tidigare forskning har skett inom yrkesbranscher där anställda har haft en trygg ekonomisk situation, exempelvis inom vården.   Problematiken i denna studie vilar på att det inom en helt provisionsbaserad yrkesbransch är det svårt för nyanställda att anpassa sig vilket ofta leder till att de slutar inom sitt första år i yrket. I denna studie utgörs denna bransch utav fastighetsmäklarbranschen och det fallföretag som studeras är SkandiaMäklarna. Studien syftar till att undersöka hur EB kan skapa tillhörighet och lojalitet gentemot företaget hos de nyanställda, och vad som motiverar dem att stanna kvar inom företaget, detta för att motverka tidiga uppsägningarna. Studien är deduktiv då vi avser att utgå från teorier om EB och motivationsfaktorer. För att få en djupare förståelse kring problematiken med att nyanställda slutar har det empiriska materialet samlats in via kvalitativa semistrukturerade intervjuer som genomförts med mäklare på olika kontor inom SkandiaMäklarna. Även personal från huvudkontoret har intervjuats för att få ett djupare perspektiv av problematiken.   Den slutsats som presenteras i denna studie beskriver att de faktorer som får en nyanställd som arbetar inom ett provisionsbaserat yrke att stanna kvar på sitt jobb är om denne känner sig trygg på arbetsplatsen samt känner en gemenskap med de andra inom företaget. Vidare drar vi slutsatsen att företag som tar trygghet och gemenskap i akt när de etablerar sin EB också skapar förutsättning för att öka antalet nyanställda som stannar hos företaget. I vår studie kommer vi också fram till att alla delar i skapandet av ett EB inte är lika viktiga. Utifrån vår slutsats kan vi även se att det för företag är viktigt att fokusera på vad målgruppen (de nyanställda) efterfrågar när det kommer till trygghet och gemenskap, samt att det är viktigt att besvara denna efterfrågan och att resultatet senare genomsyrar hela organisationen.

Titel: Employer Branding- En fallstudie om hur Landstinget Gävleborg uppfattas som arbetsgivare ur de anställdas perspektiv Syfte: Syftet med denna studie är att få en förståelse om hur arbetsgivare inom den offentliga sektorn och deras arbetsgivarvarumärke kännetecknas utifrån de anställdas perspektiv. Metod: Vår studie har utförts genom en kvalitativ metod eftersom syftet med uppsatsen handlar om att skapa en förståelse. Empiriskt material har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio sjuksköterskor från Gävle Sjukhus. Utifrån vår teori har vi funnit teman som användes för att presentera empiri och analys. Dessa teman har valts för att skapa en röd tråd genom arbetet. Avslutningsvis presenteras slutsatsen som innehåller de resultat vi har funnit med studien.  Slutsats: Den slutsats vi kommit fram till är att vi upplever att Landstinget Gävleborgs arbetsgivarvarumärke har brister för att attrahera potentiell arbetskraft och bibehålla sin nuvarande. Vi har även sett tendenser att respondenternas svar i undersökningen överensstämmer med den teori vi presenterat om Generation Y. Uppsatsens bidrag: Studien visar på hur viktigt det är även inom den offentliga sektorn att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke för att konkurrera om de bästa medarbetarna samt förståelsen om Generation Y:s värderingar och attityder till arbete.  Nyckelord: Arbetsgivarvarumärke, Employer Branding, varumärke, varumärkesvärde, varumärkes attribut

Employer branding är en strategi som allt fler organisationer börjar använda sig av för att nå konkurrensfördelar genom att vara en attraktiv arbetsgivare. Medarbetare beskrivs vilja ha en långvarig och lojal relation till organisationen då de upplever fördelar i organisationens värdeerbjudande och genom det identifierar sig med organisationen. Strategin har vuxit sig starkare i takt med att medarbetarna allt mer ses som organisationens viktigaste resurs och medarbetarna ses som länken till organisationens prestation. Denna studie har som syfte att skapa en förståelse för vad som kännetecknar medarbetare och tjänstemäns föreställningar om deras arbetsgivare och hur dessa kan påverka arbestgivarens employer brand för att kunna utveckla och stärka det. Vi har i studien inspirerats av den kritiska realismen och antagit en kvalitativ ansats. Studien är genomförd på ett familjeägt service- och logistikföretag som säljer service- och logistiktjänster. Studiens resultat baseras på intervjuer gjorda med HR-chef, verksamhetschef, två driftchefer och verksamhetsplanerare. Medarbetarna har intervjuats genom tre fokusgrupper där totalt sexton medarbetare deltagit. Fokusgrupperna har sedan följts upp med två uppföljningsintervjuer med deltagare från fokusgrupperna. I studien benämns kollektivavtalsanställda som medarbetare och tjänstemänanställda som tjänstemän. Resultatet visar att tjänstemännen och medarbetarna har både gemensamma och olika föreställningar om sin arbetsgivare. De beskrev båda att deras arbete är varierat och att det ses som övervägande positivt för värdeerbjudandet. Det kunde dock leda till brister i kvalitén på utfört arbete. Medarbetare beskrev även att deras arbete var fysiskt krävande och för några av medarbetarna var det så fysiskt krävande att arbetet inte var hållbart i längden. Användningen och anställningsvillkoren för timanställda diskuterades av både medarbetare och tjänstemän. Medarbetare ansåg att timanställda inte behandlades rättvist vilket påverkade deras föreställningar om arbetsgivaren negativt. Relationen till kollegorna beskrevs vara väldigt bra och relationen mellan tjänstemännen och medarbetarna beskrevs övervägande bra. De interna relationerna beskrevs vara de största motivationsfaktorerna och den största fördelen i företagets värdeerbjudande. Familjeföretagskontexten beskrevs av tjänstemän och medarbetare bidra till ett driv i företaget och toppstyrning med långt avstånd mellan ledning och medarbetare. Företaget använder sig av en medarbetarpolicy och lönetrappa för att främja önskvärda värderingar och prestationer. Dessa två har dock visat sig vara oklara och inte alltid arbeta tillsammans vilket påverkar medarbetarnas föreställningar om sin arbetsgivare. Därför anses det viktigt att de klargörs och utvecklas för att de tillsammans ska kunna bidra till fördelar för företagets värdeerbjudande.

Employer branding är ett begrepp som är aktuellt bland företagen just nu och allt fler väljer att satsa på employer branding som marknadsföringsstrategi. Den här studien handlar om employer branding på Sandvik och begreppet employer branding.Syftet med denna fallstudie av en global koncern är att förklara och beskriva begreppet employerbranding, samt hur man arbetar med detta och vilka framtidsvisioner man har på Sandvik.Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer med ett antal nyckelpersoner på Sandvik som arbetar med employer branding. Resultatet presenteras utifrån de frågeställningar jag valt att besvara:Hur förklaras begreppet employer branding av ett antal nyckelpersoner på Sandvik? Hur ser dessa på arbetet med employer branding på Sandvik idag? Vilka satsningar inom employer branding anser nyckelpersonerna kommer att behöva prioriteras på Sandvik i framtiden? Studien visar att Sandvik har inlett ett omfattande employer branding arbete i samband med en ny strategi som gäller för företaget från och med första januari 2012. Studien visar också att informanterna har en tydlig bild av begreppet employer branding och vilka aktiviteter som kan sammankopplas med begreppet. Informanterna delger också vilka satsningar man ser att Sandvik behöver göra inom området employer branding.

The main purpose of this thesis is to investigate the impact of the factors of attractiveness, organization and reputation on corporate brand identity of Lycksele municipality from the viewpoint of current employees. To achieve this, a conceptual framework and hypotheses were constructed that would allow us to test positive significant effects between factors. In our model, we have examined predicted factors consisting of attractiveness, organization and reputation. We believed that these would have an impact on the employees’ perception of the corporate brand identity, which in turn would influence the predicted outcomes, pride and affective commitment. We discovered knowledge gaps within the field of employer branding, which formed our conceptual model. The reason why we chose to include the stated factors and outcomes in our conceptual framework is because we believed the predicted factors reflect the employees’ personal opinion on their own situation as employees of Lycksele municipality. The outcomes, pride and affective commitment, were chosen because they portray the employees’ personal judgment of the entire workplace. The conceptual model and the hypotheses aided us in answering the research question, which goes as follows: - What kind of effects do the factors of attractiveness, organization and reputation have on the perception of the corporate brand identity within the teaching profession? This thesis was written on commission for Lycksele municipality and used a quantitative approach to conduct a probability sample from the employees in the teaching sector. From the statistical software SPSS, we have performed Cronbach’s alpha test, Pearson Correlation and three regressions that facilitated the testing of our conceptual model. The findings demonstrated that the model was partially supported. Social values of attractiveness, organizational culture and perceived corporate reputation were the factors with direct impact on corporate brand identity. Furthermore, corporate brand identity had a positive significant effect on pride and affective commitment. These results provided empirical evidence that our conceptual framework was valid, as each of the constructs showing significant effects were derived from the three different categories of affecting factors. Besides our theoretical contribution in the research of employer branding, we have detected areas that are in need for improvement and matters that are relevant for Lycksele municipality to modify in order to attract the best candidates.

Purpose/Aim: To identify which channels of communication are most effective in conveying consumer brands to students. The main areas of research are social media, brochures , employees, and face-to-face interaction as with job fairs, study visits and lectures. Material/Method: Group interviews, literature, electronic sources, Internet sources. Main results: The results of the study show that employees are seen as the most trustworthy source since they are thought of as the most honest. Social media are seen as the communication channel with the broadest range of information but with the possibility of appearing unproffesional. Brochures were considered to be the least effective communication channel as these are rarely read and when they are, often seem contrived and give an overly rigid impression of the company. Face-to-face communication was considered to be the most effective way to gain a professional connection but was as viewed upon with certain skepsis due to the companies tendencies to at times present a false projection of themselves at events such as job fairs. The desire to aquire trustworthy and authentic information was constant throughout the results, something which the different channels of communication could offer to varying extents

Uppsatsens syfte är att beskriva tre stora företags arbete med externt employer branding utifrån företagens perspektiv. Uppsatsen inleder med att förklara innebörden av uttrycket, som syftar på att potentiella arbetstagare i dagens samhälle ser efter företags varumärke som arbetsgivare och vad det förmedlar. Vidare påvisas faktorer som bidragit till att employer branding blivit så viktigt. I nästa avsnitt behandlas tidigare forskning kring strategiskt varumärksuppbyggnad samt kring emplyer branding. Utifrån behandlad forskning och uppsatsens syfte konstrueras en analysmodell som påvisar de faser och processer som företag går igenom i sitt arbete med det externa employer brandet. Genom intervjuer med tre företag inhämtas empirisk data som jämförs mot behandlad teori samt mot analysverktyget. I analysavsnittet bekräftas att de empiriska data som inhämtats är teoretiskt grundat och att modellen är applicerbar. Resultatet blir att employer branding är mer dynamiskt och mer beroende av dialog mellan företaget och potentiella arbetstagare.