O propósito desta tese é analisar as contribuições da gestão de recursos humanos ao longo dos estágios evolutivos da gestão ambiental empresarial. Para tanto, realizou-se uma fundamentação teórica sobre a evolução da gestão ambiental nas empresas e sobre como as principais dimensões funcionais e competitivas da gestão de recursos humanos podem contribuir com os objetivos de gestão ambiental. Esta fundamentação teórica apoiou o desenvolvimento de uma triangulação da pesquisa empírica, pautada em duas fases complementares. Na primeira delas, dados foram coletados junto a 94 empresas possuidoras de certificação ISO 14001, para posterior análise e processamento, por meio de técnicas estatísticas descritivas, de correlação e de análise fatorial, gerando diretrizes analíticas relevantes para subsidiar a segunda fase da pesquisa empírica. Essa segunda fase constou da realização de um estudo de múltiplos casos junto a quatro empresas para a análise em profundidade das contribuições da gestão de recursos humanos para a gestão ambiental empresarial. Os resultados permitem constatar que a evolução da gestão ambiental empresarial requer o apoio de diferentes dimensões da gestão de recursos humanos, em termos de quantidade e intensidade das interações estabelecidas. / The purpose of this research is to analyze the contributions of human resources management along the evolution stages of environmental management in companies. Thus a theoretical framework about environmental management and its evolution and the greening of the functional and competitive dimensions of human resource management was elaborated. This revision of literature supports the development of a triangular empirical research which is developed in two complimentary phases. In the first phase, data was collected from 94 brazilian companies with ISO 14001 certification, for further analysis and processing through statically descriptive techniques, Spearman correlation and factor analysis. These statistical methods provide relevant analytical directions to support the second phase of this empirical research. The second phase consists of a study of multiple cases in four brazilian companies to further understand the contributions of human resources management to environmental management mainly in the context of production function. The results give evidence that the evolution of environmental management requires support from the various dimensions of human resource management in terms of variety and intensity of the relationship established.

A dinâmica do mundo atual, impulsionada pelos novos paradigmas tecnológicos e abertura econômica dos mercados mundiais, aumenta cada vez mais os patamares competitivos das organizações. Nesse universo dinâmico, a sobrevivência das empresas prediz inovações que possibilitem aumento nos níveis de produtividade. Nesse sentido, elas têm reunido esforços para enfrentar os desafios que ameaçam constantemente as suas condições de competitividade. Diante desse cenário, a gestão de pessoas nas empresas pode ser geradora de vantagem competitiva e aumento de performance. Esta pesquisa propõe-se a fazer um estudo de caso em uma empresa familiar, com o objetivo de propor um sistema de gestão de pessoas profissionalizado a partir da utilização de uma metodologia adaptada de diversos modelos. A pesquisa é exploratória de natureza aplicada elaborada através de uma abordagem qualitativa. Os meios utilizados para esta investigação terão como base a pesquisa bibliográfica, a pesquisa documental e a pesquisa de campo. A primeira foi desenvolvida com base na leitura de livros, artigos, teses e dissertações pertinentes à área do estudo. A segunda foi elaborada com base na leitura de documentos internos da empresa em questão. A terceira foi fundamentada com base na pesquisa realizada junto à 6 membros da alta administração e à 10 gerentes das filiais com os maiores faturamentos da rede, totalizando 16 pessoas. A pesquisa foi dividida em três grandes partes: determinação do estágio da gestão de pessoas, levantamento das competências essenciais da empresa e desdobramento das core competencies em competências individuais para os gerentes. No total foram utilizados 5 modelos teóricos que possibilitaram fazer uma conexão coerente entre as competências essenciais da organização e as competências individuais para o cargo de gerente da área comercial. A utilização de maneira única destes modelos se mostrou eficaz, pois as pessoas envolvidas na pesquisa possuíam muito pouco conhecimento em relação à gestão por competências e a empresa não possuía um modelo de gestão de pessoas profissionalizado, o que é característico em empresas familiares. Além de determinar o estágio atual da área de Recursos Humanos da organização estudada, encontrou-se 7 core competencies e um conjunto de 140 competências individuais divididas em Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para os gerentes comerciais. Concluiu-se com o estudo que, embora haja consciência da importância do RH e das pessoas, a empresa ainda não desenvolveu o seu departamento de Recursos Humanos para que ele possua uma função estratégica. A transformação necessária para mudar a Gestão de Pessoas atual para a por competências acarretará em alterações profundas na cultura da empresa tornando-a, principalmente, menos paternalista e mais profissionalizada, mas para que isto ocorra é crucial que os donos da empresa e o diretor apoiem e estejam convictos de que tal sistema seja capaz de impulsionar o crescimento do negócio. / 123 f.

As organizações sofreram mudanças significativas nas últimas décadas devido a adoção de novos meios administrativos para se manterem competitivas em um mercado que se encontra em constante mudanças. Nesta pesquisa estes meios são identificados como sendo os colaboradores capacitados, Sistemas de Informação, Sistema de Apoio à Decisão e outras tecnotogias correlacionadas como Data Warehouse, Data Mining e OLAP. Com estas tecnologias inseridas dentro do ambiente organizacional torna-se necessário capacitar os colaboradores de modo que estes possam processar as informações a fim de mapear, perceber e interpretar seus ambientes para guiar suas decisões e ações. Diante deste problema, o objetivo deste trabalho é apresentar um estudo teórico da importância de se criar competências nos colaboradores, bem como um referencial teórico sobre Sistemas de Informação e Sistemas de Apoio à Decisão. Estas mudanças acarretaram alterações na forma de lidar com os recursos humanos dentro do ambiente organizacional, pois na atual conjuntura o conhecimento e a capacidade de lidar com a informação superou o capital, de modo que este só será bem aplicado e administrado por colaboradores devidamente capacitados para alavancar os resultados dentro da organização. / The organizations have suffered significant changes in the last decades due to adoption of new administrative means in order to stay competitive in a constant changing market. In this research the means are identified as being the qualified collaborators, the Systems of Information, System of Support to the Decision and other technologies correlated as Data Warehouse, Dates Mining and OLAP. Since, these technologies are inserted in the organizational environment becomes necessary to train collaborators. So, they can to process, to map, to notice and interpret the environment information in order to direct its decisions and actions. Before this problem, the main of this work is to present a theoretical study about the importance to create competencies in the collaborators, as well a theoretical referential about the information and decision support systems. These new administrative means end up changing the way that the human resources are managed in the organizacional atmosphere since the knowledgement and the capacity to work with the information have overcame the capital. Therefore, the last will be applied and administered properly by qualified collaborators which will be able to improve the results obtained by the organization.

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.

The theme of Performance Evaluation is a really important subject of the modern organizational system, given its importance in the context of human resource management policies, not only for the groups that belongs to the private sector, as well as those that are part of the public sector. In general, your implementation have been appreciated in governmental institutions for decades, in modes of legal acts and regulations whose efficacy reached the administrative universe of Brazilian Federal Universities, among them, the Federal University of Maranhão-UFMA, in which , the coordination of activities are looked by Division of Performance Evaluation. This study aims to analyze the problems of perception of Federal University of Maranhao workers on the Performance Evaluation process, seeking to study how this perception it s correlated with institutional goals. The study consisted of 270 questionnaires with technical and administrative group. An interview with the Director of Performance Evaluation Division was held, whose synthesis consists, with these questionnaires source of information for the interpretation of the evaluation process occurred in UFMA. The quantitative data analysis was performed using descriptive statics reveled that servers know about the Performance Evaluation and many of them have participated more than once of this process, and they believe in the importance of this questionnaire to evaluate the pros and know the factors that motivate them to work and carry their activities with better performance. Nevertheless, the results of evaluations requires further dissemination to the servers and the possibility of the workers to evaluate their minds, leaving between them the idea of their applicability is more focused on wage gains, of interests in a meritocratic perspective where it s purpose would be to contribute to the professional career planning policy. / O tema da Avaliação de Desempenho constitui assunto dos mais relevantes no cenário organizacional moderno, dada sua importância no contexto das políticas de administração de recursos humanos não apenas das organizações ligadas à iniciativa privada, como também daquelas que fazem parte do Poder Público. De modo geral, a sua implementação vem ganhando destaque nas instituições governamentais ao longo das últimas décadas, por meio de atos legais e normativos cuja eficácia alcançou o universo administrativo das universidades federais, dentre elas a Universidade Federal do Maranhão UFMA, sendo que, nesta ultima, a coordenação das atividades encontra-se a cargo da Divisão de Avaliação de Desempenho. O presente estudo se propõe a analisar a problemática da percepção dos servidores da Universidade Federal do Maranhão sobre o processo de Avaliação de Desempenho, buscando-se verificar como se dá essa percepção e sua correlação com os objetivos institucionais. Os instrumentos de pesquisa consistiram em 270 questionários aplicados junto aos servidores técnico-administrativos. Foi realizada uma entrevista com a Diretora da Divisão de Avaliação de Desempenho, cuja síntese compõe, juntamente com os referidos questionários, fonte de informações para as interpretações do processo avaliativo ocorrido na UFMA. A análise dos dados quantitativos foi realizada por meio de estatística descritiva. Os resultados quantitativos obtidos revelaram que os servidores que participaram da pesquisa conhecem a Avaliação de Desempenho sendo que muitos deles já participaram mais de uma vez desse processo, e que não se opõem a sua realização por considerarem importante que se avaliem os profissionais e que se conheçam os fatores que os motivam a trabalhar e a realizar suas atividades com melhor performance. Apesar disso, os resultados das avaliações carecem de maior divulgação junto aos servidores e da possibilidade de os subordinados avaliarem suas chefias, restando entre eles a ideia de que sua aplicabilidade se encontra mais voltada a interesses de ganhos salariais, numa perspectiva meritocrática, onde sua finalidade precípua seria a de contribuir para a política de encarreiramento profissional.

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.

Made available in DSpace on 2015-04-16T14:49:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 680693 bytes, checksum: 6267ee861c50cf7d9af1aa8ce0a10b2b (MD5) Previous issue date: 2009-08-28 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / One of the challenges to sustainability lies upon building elements of reflection and new strategies of action that rescue basic values compatible with ethics and respect to human dignity. The area of Human Resources becomes fragile upon the compatibility of its actions with the discourse of sustainability. The objective this study is to analyze Human Resources action developed in sustainable organizations at the light of Global Reporting Initiative (GRI) and of Renewed Administration. The research strategy adopted was multiple case study. For this, three were selected financial institutions banks, and that issued the report global reporting initiative (GRI) in João Pessoa/PB. For the analysis of data, we opted for technical Collective Subject Discourse proposed by Lefèvre (2005). As results, hypotheses were raised that led to conceptualization and elaboration of 20 (twenty) sustainable Human Resources actions, on line with GRI indicators, with GRH subsystems and Renewed Administration adapting to their applicability in the internal ambiance. As to the identification of the compatibility of the actions developed in RH with the indicators of sustainability (GRI) and Renewed Action the conclusion is that financial institution develop more sustainable actions or partially sustainable than properly sustainable, revealed dissonance between the discourse and the practice of management. 38 actions were distributed in the many subsystems of GRH. Amongst these, were considered able (attending completely to the references of analysis), 13 were partially sustainable (attending both the indicators of sustainability and the spects of aspects of Renewed Administration and 11 were not considered sustainable (therefore attended to no references of analysis). As to difficulties for the actions, it was observed the complexities of changes in behavior and the work timetable being strangled because of too many bank activities, there being no time for humanization. As to facilities for the conduct of actions was found the bank's commitment to sustainability. Conclude that GRI indicators for themselves do not favour the development of RH actions in the perspective of sustainability. Its association with aspects of Renewed Administration makes possible more humanitarian action in RH administration and it s strengthening with the strategies of the organization. / Um dos desafios da sustentabilidade está em construir novas estratégias de ação que resgatem valores básicos compatíveis com a ética e o respeito à dignidade humana. E a gestão de RH torna-se fragilizada, no sentindo de compatibilidade de suas ações com o discurso da sustentabilidade. O objetivo do estudo foi analisar as ações de Recursos Humanos (RH) desenvolvidas em organizações sustentáveis, à luz do Global Reporting Initiative (GRI) e da Administração Renovada. A estratégia de pesquisa adotada foi de estudo de casos múltiplos. Para isto, foram selecionadas três instituições financeiras- bancos que emitiam relatórios Global Reporting Initiative (GRI) localizadas no município de João Pessoa/PB. Para a análise dos dados, optou-se pela técnica do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC), proposta por Léfevre e Léfevre (2005). Como resultados, destacaram-se premissas e elaboraram-se princípios que conduziram à conceituação e elaboração de 20 ações de RH sustentável, alinhados aos indicadores do GRI, aos subsistemas de GRH e aos aspectos da Administração Renovada, adequando-as para sua aplicabilidade no ambiente interno. Com relação à identificação da compatibilidade das ações desenvolvidas pela área de RH com os indicadores de sustentabilidade (GRI) e Administração Renovada, concluiu-se que, as instituições financeiras desenvolvem mais ações não sustentáveis ou parcialmente sustentáveis do que propriamente sustentáveis, revelando dissonância do discurso com a prática de gestão. Identificou-se 38 ações distribuídas nos diversos subsistemas de GRH. Dessas, 14 foram consideradas ações de RH sustentável (atenderam completamente às referências de análise - GRI e Administração Renovada); 13 foram ações parcialmente sustentáveis (atendendo ora aos indicadores de sustentabilidade ora aos aspectos da Administração Renovada) e 11 não foram consideradas sustentáveis (ou seja: não atenderam a alguma referência de análise). Quanto às dificuldades para a condução de ações, constatou-se complexidade das mudanças de comportamento e o estrangulamento do horário de trabalho em decorrência da sobrecarga de atividades bancárias, faltando tempo para a humanização. E quanto às facilidades para a condução de ações constatou-se o compromisso do banco com a sustentabilidade. Conclui-se que os indicadores do GRI, por si só, não favorecem o desenvolvimento de ações de RH na perspectiva da sustentabilidade. Sua associação aos aspectos da Administração Renovada possibilita ações mais humanitárias na gestão de RH e seu fortalecimento junto às estratégias da organização.

Orientador: Renato Dias Baptista / Coorientador: Luis Roberto A. Gabriel Filho / Coorientador: Wagner Luiz Lourenzani / Banca: Giuliana Aparecida Santini Pigatto / Banca: Luciano Munck / Resumo: O principal objetivo desta pesquisa foi investigar como as empresas do setor sucroenergético gerenciam as relações entre capacitação de pessoas e operação de tecnologias agrícolas e apresentar contribuições que possam reduzir os gaps entre competências atuais e competências requeridas aos trabalhadores que atuam na operação das novas tecnologias. Para tanto, realizou-se uma revisão bibliográfica do setor sucroenergético no Brasil; e revisões teóricas sobre o processo de inovação tecnológica; planejamento e desenvolvimento da gestão de recursos humanos; capacitação de pessoas e desenvolvimento de competências. A pesquisa possui caráter qualitativo, descritivo e exploratório, e adotou o método do estudo de caso. Duas usinas de grande porte do setor sucroenergético do Estado de São Paulo (maior produtor de cana-de-açúcar) foram selecionadas e nomeadas nesta pesquisa como Usina A e Usina B. A análise de redes sociais foi escolhida para verificar a quais agentes institucionais e organizacionais as usinas recorrem no que tange à capacitação. Verificou-se que a Usina A adota estratégia de treinamento e desenvolvimento contínuo e sua estrutura organizacional favorece a autonomia das unidades locais para criarem políticas e práticas específicas para uma demanda local. Já a Usina B atua com a estratégia de treinamento pontual no horizonte de curto prazo, sua estrutura organizacional é concentrada em uma unidade que estabelece e executa as políticas e práticas de gestão recursos humanos... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: The research aim was to investigate how the companies in the sugarcane industry manage the relationship between training people and operation of agricultural technologies and to provide input that will reduce the gaps between current skills and competencies required of workers who work in the operation of new technologies. To this end, we carried out a literature review of the sugarcane industry in Brazil; and theory on the process of technological innovation; planning and development of human resource management; training people and developing skills. The research has a qualitative, descriptive and exploratory, and adopted the case study method. Two large plants the sugarcane industry in the State of São Paulo (the largest producer of sugarcane) were selected and nominated in this research as Usina A and Usina B. The social network analysis has been chosen to see which institutional and organizational agents plants turn when it comes to training. It was found that the plant takes training and continuous development strategy and its organizational structure favors the autonomy of local units to create specific policies and practices for local demand. Already Usina B acts with the timely training strategy in the short-term horizon, its organizational structure is concentrated in a unit that establishes and executes policy and human resources management practices. Both plants have resorted to institutional and organizational agents agricultural technologies to enable operators.... (Complete abstract click electronic access below) / Mestre

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.