A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

O contexto de constantes transformações dos complexos ambientes organizacionais requerem novas formas de gestão, com estruturas mais flexíveis e participativas. As universidades enfrentam dificuldades que os princípios organizacionais tradicionais não resolvem. Nesse enredo, ressalta-se a importância de se ter uma política de gestão de pessoas consolidada nessas instituições, com vistas ao estabelecimento de uma estrutura organizacional humanizada, que se preocupe com a promoção da saúde dos servidores. Este estudo busca responder como é desenvolvida a política de gestão de pessoas da Universidade Federal do Tocantins (UFT) no que se refere às ações de promoção da saúde dos seus servidores. Especificamente buscou-se analisar de que maneira a Gestão de Pessoas da UFT coloca em prática a promoção da saúde dos seus servidores; acompanhar o processo de criação da Pró- Reitoria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas para melhor gerenciar as questões relativas à saúde dos seus servidores; e estudar as políticas de gestão de pessoas vivenciadas nas universidades federais brasileiras, com foco nas ações voltadas à promoção da saúde dos servidores. Trata-se de um estudo de caso do tipo exploratório observacional, preponderantemente qualitativo. Participaram dois grupos de população: um composto por oito servidores da UFT envolvidos com a criação da Pró-Reitoria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, o outro formado por seis Pró-Reitores de Gestão de Pessoas de universidades federais brasileiras. Utilizou-se três instrumentos para coleta de dados: diário de campo, entrevista semiestruturada e questionário com escala tipo Likert. Para os dados qualitativos fez-se análise de conteúdo categorial temática e para os dados quantitativos utilizou-se o método da estatística descritiva. Os resultados da pesquisa indicam que as políticas de gestão de pessoas desenvolvidas na UFT ainda são tímidas na área de saúde, e que necessitam de ampliação e melhorias. Atualmente a forma como a UFT coloca em prática a promoção da saúde dos seus servidores é através do SIASS e existem ações isoladas que ainda precisam ser institucionalizadas e consolidadas na universidade. Em relação ao processo de criação da Pró-Reitoria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da UFT, através do acompanhamento realizado, foi possível perceber os entraves e as contradições ocorridas no processo, mas também ver a oficialização da criação da Pró-Reitoria, e a expectativa de melhorias na saúde dos servidores. Ademais, verificou-se que as políticas de gestão de pessoas voltadas para a promoção à saúde dos servidores, vivenciadas nas universidades federais brasileiras pesquisadas, não se distinguem daquelas praticadas na UFT, onde evidenciou-se as problemáticas que o SIASS vem enfrentando em toda a esfera nacional, e o quanto a criação de uma Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas foi importante para a criação e implementação de políticas de promoção à saúde dos servidores dessas instituições. / The context of constant transformations on the complex organizational environments require new forms of management, more flexible and participatory structures. The universities face difficulties that the main traditional organizing principles do not solve. In this plot, it is emphasized the importance of having a consolidated human resources management policy in these institutions, in order to establish a humanized organizational structure committed in promoting the health of servers. This research seeks to answer how is developed people management policy of the Federal University of Tocantins (UFT) in relation to health promotion actions of its employees. Specifically, sought to analyze how the Personnel Management from UFT puts into practice the promotion of health of your servers. Monitor the process of creating the Pro-Rectory of Personnel Management and Development to make a better management of issues relating to the health of your servers; and study the policies of people management, that are already well succeeded in others Brazilian federal universities, with a focus on actions aimed at promoting the health of servers. It is a study of case from the type observational exploratory, primarily qualitative. Participated two population groups: one compound of eight servers from the UFT involved with the creation of the Pro-Rectory of Personnel Management and Development, and the other made with six Pro-Rectories of Personnel Management of Brazilian Federal Universities. It were used three instruments to collect data: field diary, semi-structured interview and questionnaire with Likert scale. For the qualitative data it was made a categorical thematic content analysis and for the quantitative data it was used the method of descriptive statistics. The research results indicate that the people management policies developed in UFT are still precarious in healthcare, needing expansion and improvements. How the UFT currently develops the health promotion from its servers and it was realized that is through SIASS and isolated actions also have been noticed, which have yet to be institutionalized and consolidated at the university. Regarding the process of creating the Pro-Rectory of the UFT People Management and Development, through the monitoring carried out it was possible to see the obstacles and contradictions that occurred in the process, but also the release of the Pro-Rectory, and the expectation about the improvements in the health of its servers. Furthermore, in the end of this research was possible to conclude that the oriented personnel management policies to promote the health of servers applied in the surveyed Brazilian Federal Universities are not different from those practiced in the UFT. This institution only puts on spot the problem that the SIASS has been facing throughout national level and how important was to create a Pro-Rectory of Personnel Management as well as plan and promote the health policies for the servers of those institutions.

O presente estudo busca analisar, no contexto de uma organização pública brasileira, as relações de qualidade de vida no trabalho, bem-estar financeiro, literacia financeira e desempenho individual. No campo teórico se observou as pesquisas e fundamentos do bem-estar humano que em diversos estudos é associado à felicidade, composto pela satisfação com a vida e pelo balanço de afetos negativos e positivos, uma vez que se constitui de aspectos envolvidos pelos demais construtos. Demonstrados os fundamentos dos estudos anteriores de cada elemento das relações analisadas, foi definido o modelo geral de delineamento da pesquisa, adotando a literacia financeira e bem-estar financeiro como antecedentes de qualidade de vida no trabalho, e qualidade de vida no trabalho e bem-estar financeiro como antecedentes de desempenho no trabalho. Para a amostra foram apresentadas as estatísticas descritivas, procedendo-se à análise de consistência das escalas, que foram consideradas adequadas. Posteriormente, foram testadas as relações por meio de modelagem de equações estruturais (SEM), passando pelos testes de ajustes com parâmetros considerados bons e válidos para as inferências de análise. De quatro (04) hipóteses testadas nas relações, os resultados apresentados demonstram que: a primeira hipótese foi suportada, demonstrando-se que é possível inferir que o Estado Pessoal de Qualidade de Vida influencia positivamente o Desempenho no Trabalho, com coeficiente de 0,298; a hipótese dois foi suportada, podendo-se inferir que Bem-estar Financeiro apresenta relação precedente significativa e positiva para a Qualidade de Vida no Trabalho, com coeficiente de 0,651; a hipótese três não foi suportada no modelo de equações estruturais, então foi realizado teste de correlação de Spearman, e dada a distribuição não normal, foi possível inferir que Literacia Financeira está significativamente correlacionada com Estado Pessoal de Qualidade de Vida com coeficiente 0,228; por fim, a hipótese quatro foi suportada, inferindo-se que o aumento do Bem-estar Financeiro influencia de forma significativa e positiva o aumento no Desempenho com coeficiente de 0,628. Compreende-se que o presente estudo enriquece as relações estudadas a respeito de qualidade de vida no trabalho ao trazer os construtos de literacia financeira e bem-estar financeiro para o debate de comportamento organizacional e gestão de pessoas no Brasil, bem ainda, sua influência para a gestão estratégica de pessoas observados os reflexos sobre desempenho no trabalho. / The present study aims to analyze in the context of a Brazilian public organization the relations between quality of work life, financial wellbeing, financial literacy and job performance. In the theoretical field, was demonstrated the research and principles about human wellbeing that in several studies is associated with happiness, composed by the satisfaction with life and by the balance of negative and positive affects, since it is constituted of aspects involved by the other constructs in this research. After demonstrating literature that support each construct of the relationships analyzed in previous studies of each element, the general model of research design was defined, adopting financial literacy and financial wellbeing as antecedents of quality of work life, and quality of work life and financial wellbeing as antecedents of job performance. For the sample, the descriptive statistics were presented, the analysis of consistency of the scales was considered and confirmed appropriate, after the relationships were tested through structural equation modeling (SEM), through the tests of adjustments with parameters considered good and valid for the inferences of analysis. From the four hypotheses tested in the relations, the results presented demonstrate that: the first hypothesis was supported, demonstrating that it is possible to infer that the Personal State of Quality of Work Life positively influences the Job Performance, with coefficient of 0,298; the hypothesis two was supported, it can be inferred Financial Wellbeing presents a significant and positive precedent relation for Quality of Work Life, with a coefficient of 0.651; the hypothesis three was not supported in the structural equations model, then the Spearman Correlation test was performed, given the not normal distribution, allowing to infer that Financial Literacy is significantly correlated with Personal State of Quality of Work Life with a coefficient of 0.228; and hypothesis four supported, inferring that the increase in Financial Wellbeing influences significantly and positively the increase in Job Performance with a coefficient of 0.628. It is understood that the present study enriches the relations studied regarding quality of life at work by bringing the constructs of financial literacy and financial wellbeing to the debate of organizational behavior and people management in Brazil, and its influence for the management strategic human resources observed reflections on job performance.

Esta pesquisa exploratória investigou como a filosofia de gestão de pessoas influencia a estratégia e a performance organizacional -_ um fenômeno contemporâneo de bastante interesse, não apenas da academia como também do ponto de vista da prática organizacional, devido à distância considerável entre a teoria e a prática da gestão estratégica de pessoas. Utilizou-se o método de estudo de multicasos com abordagem qualitativa, enfoque indutivo e perspectiva histórica, possibilitando, assim, maior abrangência analítica entre diferentes aspectos do fenômeno ocorrido ao longo da trajetória das quatro organizações estudadas. Trata-se de empresas de sucesso internacionalmente reconhecido que operam em diferentes setores, possuem configurações organizacionais distintas e têm suas origens na Austrália, Brasil, Canadá e Dinamarca. Os dados, oriundos de múltiplas fontes, foram coletados por meio de quatro técnicas distintas, incluindo a condução de 45 entrevistas semi-estruturadas e em profundidade com gerentes e não gerentes das quatro organizações. Os dados foram organizados por temas e categorias utilizando-se software específico para análise de pesquisa qualitativa. O mapeamento visual de dados longitudinais contribuiu para a síntese dos casos investigados e para a geração de insights. Os resultados desta pesquisa ilustram que a filosofia de gestão de pessoas, ou seja, o significado das pessoas no trabalho para os dirigentes da organização pode influenciar tanto a política e a estratégia de gestão de pessoas, como também, de forma significativa, o processo da estratégia e a performance organizacional ao longo da trajetória das empresas. A filosofia de gestão de pessoas pode também interferir na forma de interpretação do conceito de profissionalização ou modernização da gestão e na aplicação das ferramentas e modelos de gestão propostos pela academia. É curioso observar que, enquanto a literatura defende o alinhamento da gestão de pessoas a partir da estratégia empresarial como fórmula para o sucesso da organização, este estudo empírico aponta o sentido inverso da relação. Ou seja, a força motriz que define o alinhamento entre estratégia e gestão de pessoas nas empresas estudadas não tem sua base na estratégia empresarial, mas, sim, na filosofia de gestão de pessoas, aspecto esse que influencia de forma significativa, para não afirmar que determina a estratégia e o sucesso das organizações. Apesar de fazer sentido e de ocorrer na prática organizacional, tal possibilidade não está presente nos modelos de integração propostos pela literatura. / The theory and practice of strategic human resource management this research question is a contemporary issue of great interest not only from academics but also practitioners. On one hand researches and executives consider people as strategic assets and the source of sustainable business, but on the other hand the considerable gap between theory and practice remains a challenge. Therefore, this international muticase study investigated how the HR philosophy influences organizational strategy and business performance. By applying qualitative and inductive approach with a historical perspective, this exploratory research allowed a comprehensive analysis of various aspects of the research phenomenon occurred along the course of the four organizations. They are successful companies operating in different sectors, with very different organizational configurations. The cases are from Australia, Brazil, Canada and Denmark. The primary and secondary data, from multiple sources, were collected by four different techniques, including 45 semi-structured and in-depth interviews with managers and non-managers from these four organizations. Data were organized by themes and categories using specific software for qualitative research analysis. The visual mapping of historical data helped build and present the case studies and generate insights. The results of this research show that the HR philosophy, that is, the meaning of people at work for the leadership, influences not only the HR policy & strategy, but significantly the organizational strategy process and business performance over the organizational life time, including the way leadership interprets the concept of management professionalization and implements management models & tools proposed by the academy. It is interesting to note that while the literature suggests the alignment of HRM from the business strategy, this empirical study shows the opposite direction of the relationship, that is, the driving force that defines the alignment between strategy and HRM is not the business strategy, but the HR philosophy, which strongly influenced, not to say that determined the strategy and success of organizations. Despite making sense, this possibility is not considered in the many models of people strategy performance integration proposed by the literature.

O presente estudo busca analisar, no contexto de uma organização pública brasileira, as relações de qualidade de vida no trabalho, bem-estar financeiro, literacia financeira e desempenho individual. No campo teórico se observou as pesquisas e fundamentos do bem-estar humano que em diversos estudos é associado à felicidade, composto pela satisfação com a vida e pelo balanço de afetos negativos e positivos, uma vez que se constitui de aspectos envolvidos pelos demais construtos. Demonstrados os fundamentos dos estudos anteriores de cada elemento das relações analisadas, foi definido o modelo geral de delineamento da pesquisa, adotando a literacia financeira e bem-estar financeiro como antecedentes de qualidade de vida no trabalho, e qualidade de vida no trabalho e bem-estar financeiro como antecedentes de desempenho no trabalho. Para a amostra foram apresentadas as estatísticas descritivas, procedendo-se à análise de consistência das escalas, que foram consideradas adequadas. Posteriormente, foram testadas as relações por meio de modelagem de equações estruturais (SEM), passando pelos testes de ajustes com parâmetros considerados bons e válidos para as inferências de análise. De quatro (04) hipóteses testadas nas relações, os resultados apresentados demonstram que: a primeira hipótese foi suportada, demonstrando-se que é possível inferir que o Estado Pessoal de Qualidade de Vida influencia positivamente o Desempenho no Trabalho, com coeficiente de 0,298; a hipótese dois foi suportada, podendo-se inferir que Bem-estar Financeiro apresenta relação precedente significativa e positiva para a Qualidade de Vida no Trabalho, com coeficiente de 0,651; a hipótese três não foi suportada no modelo de equações estruturais, então foi realizado teste de correlação de Spearman, e dada a distribuição não normal, foi possível inferir que Literacia Financeira está significativamente correlacionada com Estado Pessoal de Qualidade de Vida com coeficiente 0,228; por fim, a hipótese quatro foi suportada, inferindo-se que o aumento do Bem-estar Financeiro influencia de forma significativa e positiva o aumento no Desempenho com coeficiente de 0,628. Compreende-se que o presente estudo enriquece as relações estudadas a respeito de qualidade de vida no trabalho ao trazer os construtos de literacia financeira e bem-estar financeiro para o debate de comportamento organizacional e gestão de pessoas no Brasil, bem ainda, sua influência para a gestão estratégica de pessoas observados os reflexos sobre desempenho no trabalho. / The present study aims to analyze in the context of a Brazilian public organization the relations between quality of work life, financial wellbeing, financial literacy and job performance. In the theoretical field, was demonstrated the research and principles about human wellbeing that in several studies is associated with happiness, composed by the satisfaction with life and by the balance of negative and positive affects, since it is constituted of aspects involved by the other constructs in this research. After demonstrating literature that support each construct of the relationships analyzed in previous studies of each element, the general model of research design was defined, adopting financial literacy and financial wellbeing as antecedents of quality of work life, and quality of work life and financial wellbeing as antecedents of job performance. For the sample, the descriptive statistics were presented, the analysis of consistency of the scales was considered and confirmed appropriate, after the relationships were tested through structural equation modeling (SEM), through the tests of adjustments with parameters considered good and valid for the inferences of analysis. From the four hypotheses tested in the relations, the results presented demonstrate that: the first hypothesis was supported, demonstrating that it is possible to infer that the Personal State of Quality of Work Life positively influences the Job Performance, with coefficient of 0,298; the hypothesis two was supported, it can be inferred Financial Wellbeing presents a significant and positive precedent relation for Quality of Work Life, with a coefficient of 0.651; the hypothesis three was not supported in the structural equations model, then the Spearman Correlation test was performed, given the not normal distribution, allowing to infer that Financial Literacy is significantly correlated with Personal State of Quality of Work Life with a coefficient of 0.228; and hypothesis four supported, inferring that the increase in Financial Wellbeing influences significantly and positively the increase in Job Performance with a coefficient of 0.628. It is understood that the present study enriches the relations studied regarding quality of life at work by bringing the constructs of financial literacy and financial wellbeing to the debate of organizational behavior and people management in Brazil, and its influence for the management strategic human resources observed reflections on job performance.

Submitted by CARLA MARIA GOULART DE MORAES (carlagm) on 2015-04-23T13:45:31Z No. of bitstreams: 1 CaioGomesCienciasSociais.pdf: 1776622 bytes, checksum: 917feffd9709af5b0be46bd89bf2cedb (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-23T13:45:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 CaioGomesCienciasSociais.pdf: 1776622 bytes, checksum: 917feffd9709af5b0be46bd89bf2cedb (MD5) Previous issue date: 2011-03-31 / Nenhuma / Nesta pesquisa, o tema desenvolvido foi a Gestão de Pessoas em organizações públicas e o objeto de estudo, a subjetividade enquanto dimensão humana ativa e integrada durante a interação do servidor com a organização do trabalho. O objetivo a ser atingido, além de mais bem conhecer as peculiaridades e as nuances das reações subjetivas dos servidores no trabalho, foi o de procurar por subsídios apropriados para compor o planejamento dos processos organizacionais e incluí-los no preparo do funcionograma e do organograma das organizações públicas. Como os modelos de Gestão de Pessoas, utilizados nas Instituições Federais de Ensino Superior (IFES) têm afetado a subjetividade dos servidores? Foi esta a pergunta norteadora da pesquisa. Aspectos históricos da gestão pública, conceitos das teorias da Administração e da Psicodinâmica do Trabalho fundamentaram as discussões teóricas e a análise de conteúdo desta pesquisa, que se caracteriza como quali-quantitativa. Constatou-se que o atual modelo de gestão contém poucas estratégias capazes de incluir as demandas subjetivas dos servidores. O sofrimento do trabalho predominantemente ocorre quando as normativas do setor público são alteradas, influenciando a organização do trabalho. Os servidores, em geral, têm compreensão parcial sobre o impacto dos modelos de gestão existentes e os já experimentados na sua construção profissional, associando modelo de Gestão de Pessoas à tecnologização do ambiente de trabalho. A aproximação entre os servidores (gestores e não gestores) tem sido, contudo, favorecida pela complexificação dos desafios organizacionais e isto tem oportunizado alguma expressão do plano individual de trabalho. Nos estudos sobre a Motivação e a satisfação do Desejo no trabalho, é possível encontrar matéria-prima para subsidiar a construção de modelos de inclusão da pessoa e sua subjetividade nos procedimentos de Gestão de Pessoas. Estes modelos tendem a estar relacionados à ideologia governamental predominante de um país e com o estado de desenvolvimento da sociedade em uma determinada época. / The subject of this research was People Management in public organizations, and the object of the study was the subjectivity as active and integrated human dimension during the interaction between the servant and the work organization. The objective to be reached, besides well knowing the peculiarities and the diversification of the servants subjective reactions at work, was to search proper assistance to compose the organizational processes planning and to include it in the functional structure chart and organogram preparation of the public organizations. How have the People Management models, used in the Federal Institutions of Higher Education (FISHE), been affecting the servants? subjectivity? This was the guiding question of the research. Public management historical aspects, concepts from the theories of Administration and of the Work Psychodynamics based the theoretical discussion and the content analysis of this research, which is considered as quali-quantitative. We verified that the current management model contains only a few strategies to include the subjective necessities of the servants. The work suffering happens when the public sector normative is modified and it is not only in the subject intimacy, but it is also expressed in the work organization. The servants, in general, have partial comprehension about the impact of the current management models, and the others, who are already experimented during their professional construction, associate the People Management model with the technologization of the work environment. The approximation of the servants (managers and not managers) has been promoted by the complexification of the organizational challenges and this has been enabling the expression of the individual work plan. In studies about Motivation and satisfaction of the Desire at work, it is possible to find raw material to assist the construction of people inclusion models and their subjectivity, in People Management procedures. These models tend to be related with the predominant government ideology of a country and with the state of development of a society in a certain time.

Submitted by JOSIANE SANTOS DE OLIVEIRA (josianeso) on 2017-11-16T12:55:21Z No. of bitstreams: 1 Leonardo Lopes Fontes_.pdf: 664121 bytes, checksum: 77126538096938adc686cf80dbf8ebf5 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-16T12:55:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Leonardo Lopes Fontes_.pdf: 664121 bytes, checksum: 77126538096938adc686cf80dbf8ebf5 (MD5) Previous issue date: 2017-08-28 / Nenhuma / Este estudo foi realizado com 71 trabalhadores de instituições bancárias da região sul do país, que atuem em atividades externas às agências. Apresenta como principal objetivo avaliar os graus de Síndrome de burnout em bancos da Região Sul do Brasil a partir da aplicação da escala Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS). A pesquisa teve abordagem quantitativa, e natureza de pesquisa pelos tipos pesquisa descritiva e tendo como estratégia a pesquisa de campo. A coleta de dados deu-se através de Survey e de aplicação da escala MBI. Como resultado, identificou-se a presença de níveis moderados de burnout no setor bancário, conforme os critérios estabelecidos por McLaurine (2008), haja vista que seriam indicativos de burnout altos índices de Exaustão Emocional e Despersonalização e moderados índices de Envolvimento Pessoal no Trabalho. No referencial teórico, a Exaustão Emocional seria a primeira dimensão a surgir como indicativo da patologia, apresentando pontuação mais elevada quando comparada as outras dimensões. De acordo com as médias de Exaustão Emocional, obteve-se resultados que variam de 1,37 até 3,24. No caso deste estudo, verificou-se que a Exaustão, apresentou resultado médio de 2,38, indicando que o sentimento de exaustão é frequente nos indivíduos que fizeram parte deste estudo. Quando analisados os níveis de cinismo, os níveis encontrados nesta pesquisa vão de 1 até 1,61, encontrando aqui média em 1,15, caracterizando-se como moderado nível de cinismo. A dimensão Eficácia no Trabalho apresenta suas médias invertidas pelo aspecto positivo dos questionamentos, com resultados entre 4,13 e 5,24, teve média de 4,83, apresentando moderado nível de eficácia no trabalho. Os dados desse estudo apontaram para um desvio padrão considerado elevado, o que demonstra que pode haver uma variação muito grande entre níveis bastante baixos e altos de burnout entre os indivíduos pesquisados. A média de burnout foi de 1,62, caracterizando como moderado o índice de burnout. Em relação ao gênero, observou-se uma correlação significativa com os componentes do burnout, apontando que as mulheres têm uma percepção de exaustão, em média, ligeiramente superior aos homens. Da mesma forma, também se verifica uma tendência para os homens apresentarem níveis médios de Eficácia no Trabalho superiores. Foram propostos três tipos de estratégias de intervenção para a prevenção e tratamento da síndrome de burnout: estratégias individuais; estratégias grupais; e estratégias organizacionais. O estudo apresentou limitações, mesmo ante ao rigor científico e metodológico utilizado. Há limitação na pesquisa em função da escolha da população pesquisada ter sido por acessibilidade ou conveniência, como também os trabalhadores escolhidos nas instituições financeiras formarem uma amostra menor, haja vista que os trabalhadores internos são uma parcela mais representativa no quadro de colaboradores. O número de respondentes reduzido da amostra também representou uma limitação. Para trabalhos futuros, sugere-se a replicação do estudo junto aos trabalhadores bancários internos e com maior número de respondentes, possibilitando uma análise mais detalhada de cada amostra, bem como a replicação em outros tipos de indústria ou regiões do Brasil, possibilitando a comparação entre as mesmas e entre regiões. Recomenda-se também a adoção de outras escalas de mensuração da síndrome de burnout. / This study was carried out with 71 employees from banking institutions in the southern region of the country, who work in activities outside the agencies. The main objective was to evaluate the degrees of Burnout Syndrome in banks in the Southern Region of Brazil from the application of the Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS) scale. The research had quantitative approach, and nature of research by the types descriptive research and having as strategy the field research. The data collection was done through Survey and application of the MBI scale. As a result, the presence of moderate levels of burnout in the banking sector was identified, according to the criteria established by McLaurine (2008), since it would be indicative of high burnout rates of Emotional Exhaustion and Depersonalization and moderate levels of Personal Involvement in Work. In the theoretical reference, Emotional Exhaustion would be the first dimension to appear as indicative of the pathology, presenting a higher score when compared to the other dimensions. According with the Emotional Exhaustion averages, results were obtained that varied from 1.37 to 3.24. In the case of this study, it was verified that the Exhaustion presented an average result of 2.38, indicating that the feeling of exhaustion is frequent in the individuals who were part of this study. When analyzed the levels of cynicism, the levels found in this research range from 1 to 1.61, finding here average in 1.15, characterizing as moderate level of cynicism. The Efficacy dimension in the Work presents its means inverted by the positive aspect of the questions, with results between 4.13 and 5.24, with an average of 4.83, presenting moderate level of work efficiency. The data from this study pointed to a standard deviation considered high, which shows that there may be a very large variation between very low and high levels of burnout among the individuals surveyed. The mean of burnout was 1.62, characterizing as moderate the burnout index. Regarding gender, there was a significant correlation with the components of burnout, indicating that women have a perception of exhaustion, on average, slightly higher than men. In the same way, there is also a tendency for men to have higher average levels of Work Efficacy. Three types of intervention strategies for the prevention and treatment of burnout syndrome were proposed: individual strategies; group strategies; and organizational strategies. The study presented limitations, even before the scientific and methodological rigor used. There is a limitation in the research as a result of the choice of the researched population for accessibility or convenience, as well as the workers chosen in the financial institutions to form a smaller sample, since internal workers are a more representative group of employees. The reduced number of respondents from the sample also represented a limitation. For future work, it is suggested that the study be replicated with internal banking workers and with a larger number of respondents, allowing a more detailed analysis of each sample, as well as replication in other types of industry or regions of Brazil, making it possible to compare the same and between regions. It is also recommended to adopt other measures of burnout syndrome.

Submitted by Fabricia Fialho Reginato (fabriciar) on 2015-08-27T22:55:07Z No. of bitstreams: 1 LucianeWolff.pdf: 1749181 bytes, checksum: 0d902a7e10515bb17c8b84880e98fb6c (MD5) / Made available in DSpace on 2015-08-27T22:55:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 LucianeWolff.pdf: 1749181 bytes, checksum: 0d902a7e10515bb17c8b84880e98fb6c (MD5) Previous issue date: 2013 / GVDASA Sistemas / Este estudo objetiva compreender como é concebida a eficácia no processo grupal das equipes de trabalho, uma em cada empresa, mas com atuação interdependente na execução de um projeto de desenvolvimento de software. Pretendeu-se identificar os fatores determinantes de eficácia adotados e a importância aos mesmos atribuídos, ao longo do tempo, por líderes e liderados, analisando-os a partir de uma compreensão sistêmicocomplexa. A pesquisa tem uma abordagem qualitativa exploratória longitudinal, tendo como estratégia a coleta de dados qualitativos e quantitativos nas fases inicial, de execução e final do projeto de estudo. Os dados qualitativos foram coletados com entrevistas em profundidade e tratados pela análise textual discursiva. Os dados quantitativos foram coletados através de questionário fechado e tratados pela Análise de Conteúdo. Constatou-se que líderes e liderados concebem a eficácia a partir das suas atribuições, expectativas sobre o trabalho e variáveis do contexto caracterizando, uma compreensão subjetiva, contingente e temporal sobre o que é ser eficaz. Percebemos que a eficácia intraequipes influencia e é influenciada pelas ações e inter-retroações com o contexto e é interdependente de variáveis que extrapolam suas fronteiras, mas que interferem no seu processo grupal tais como: a missão e o objetivo do projeto, a organização e os recursos de trabalho, a qualidade das relações interpessoais na comunicação e cooperação entre os membros, assim como na interdependência entre as tarefas e os resultados interequipes. Portanto, uma equipe não poderá ser eficaz, por si só, quando imersa em uma rede de interações, pois a eficácia interequipes requer uma visão hologramática sobre o todo e abertura para os movimentos recursivos entre as equipes/empresas envolvidas. Nesse caso, as estratégias de autoprodução e auto-ecoorganização altamente eficazes intraequipes, precisariam perpassar a rede de interações interequipes, assim como as concepções e os fatores determinantes da eficácia precisariam extrapolar as fronteiras grupais e se estender para sua rede de relações. / This study aims to understand how effectiveness is conceived in the group process of a work team, one in each company, but with interdependent performance in running a software development project. We attempted to identify the effectiveness factors adopted and the importance attributed to them, over time, by leaders and followers, analyzing them from a systemic-complex understanding. The survey has a longitudinal exploratory qualitative approach, taking as a strategy the collect of qualitative and quantitative data in the initial, the running and the end of the software project. Qualitative data were collected through in-depth interviews and treated by discursive textual analysis. Quantitative data were collected through a questionnaire enclosed and treated for content analysis. It was found that leaders and followers perceive the effectiveness from their assignments, expectations about work and context, characterizing a subjective, temporal and contingent understanding of what is to be effective. We realize that work team’s effectiveness influences and is influenced by the actions and the feedbacks of the context. The work team’s effectiveness has an interdependent relation with variables that go beyond its borders and interfere on its group processes, such as mission and goal of the project, organization and labor resources, quality of interpersonal relationships as communication and cooperation among members, as well as the interdependence between tasks and results with others work teams. A team may not be effective by itself, when immersed in a network of interactions. Therefore, effectiveness in a network of interactions requires a hologramatic vision of the whole and opening for recursive movements between teams/companies that are involved in the project. In this case, the strategies of self-production and self-organization highly effective for a work team need to pervade the network of interactions, as well as the efficacy concepts and factors need to extrapolate the group boundaries and extend into the network of relationships.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rogerio Moreira.pdf: 1750030 bytes, checksum: 731d8143bcca419a4e7fed448cb9f36d (MD5) Previous issue date: 2008-06-25 / This dissertation is the report of a research work developed to study the causes of the high employee turnover in brazilian call centers. After a revisional work of the main aspects of call center management and employee turnover research, it was chosen to study the correlation with human resources management (HRM) practices, in the same research strategy chosen by Huselid(1995) and Batt(2002). The related data to reach research objectives were gotten from a survey developed by The Global Call Center Project. The sample is based on a survey administered to 114 call centers of 103 organizations from 200 associates of Associação Brasileira de Telesserviços (ABT). The same survey was applied in 16 other countries, allowing benchmarking, stretching analysis horizon. The data analysis was made in three steps: management model analysis, mean comparisons and multivariate analysis. The first step showed a strong emphasis in the services mass production model. The mean comparison showed that the brazilian call centers are extremely strait in use of scripts, monitoring and employee discretion practices. These practices contribute negatively to job quality, which has a strong correlation with employee turnover. The multivariate analysis ( logistic regression ) showed a good adjustment in the proposed model, both in the adjustment index ( R2 CS=0,549 e R2 N = 0,741) and in the discriminative capacity ( area of ROC curve =0,938) and also showed that the correlation between HRM practices and employee turnover are considerable. The main suggestion is to have as HRM objective the continuous improvement of job quality, which requires a tradeoff with firm expenses and service level, it also increases variability and represents a change in the call center management culture / Esta dissertação é o relatório de uma pesquisa desenvolvida para estudar as causas do alto índice de rotatividade de pessoal no setor de call centers brasileiros. Após uma revisão dos principais aspectos da gestão de call centers e da pesquisa sobre Rotatividade de Pessoal, optou-se por estudar a correlação com as práticas de gestão de pessoas, na mesma linha de pesquisa de Huselid(1995) e Batt (2002). Os dados necessários para alcançar os objetivos desta pesquisa foram obtidos através de um survey desenvolvido no âmbito da pesquisa The Global Call Center Project.A amostra é composta por 114 questionários respondidos por 103 organizações de 200 empresas consultadas entre as empresas associadas à Associação Brasileira de Telesserviços (ABT). A mesma pesquisa foi realizada em outros dezesseis países, permitindo análise comparativa dos resultados, ampliando o horizonte de análise. A análise dos dados foi efetuada em três etapas: a análise do modelo de gestão, a comparação das médias dos indicadores e, a análise multivariada. A primeira etapa mostrou uma demasiada ênfase no uso do modelo Produção em Massa de Serviços. A análise das médias mostra que os call centers brasileiros são extremamente rígidos no que se refere às práticas de uso obrigatório de scripts, monitoramento e autonomia. Estas práticas contribuem de forma negativa para a qualidade do trabalho, que mantém uma forte correlação a Rotatividade de Pessoal. Análise multivariada apresentou um bom ajustamento do modelo proposto, tanto do ponto de vista dos índices de ajustamento (R2 CS=0,549 e R2 N = 0,741) como pela capacidade discriminante (área da curva ROC=0,938), evidenciando que a correlação entre as práticas de gestão de pessoas e a Rotatividade Voluntária é considerável. Sugerimos como objetivo importante na gestão de pessoas a melhoria contínua da qualidade do trabalho, que é uma solução de compromisso, pois causa um impacto importante nos gastos da organização, no nível de serviço, aumenta a variabilidade e representa uma mudança na cultura gerencial em call centers

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 CLOVIS SOLER GINES JUNIOR.pdf: 3694268 bytes, checksum: 8d71fb119758060368819093dd5f7a2d (MD5) Previous issue date: 2008-12-01 / The routine work of the realtor is associated with marketing a tangible product (building) or intangible (building the plant). We can find extensive information on the sector of construction, real estate, investments in industry and other important information, but quantitative data on these professionals are hard to find. The realtor holds its activity so unattended. It may or may not be associated with a building, but without employment bonds with the same, a trait that can be observed from the origin of the profession. When coupled with a property is part of the sector and its operational responsibilities meet customers and sell real estate, high-standard, medium standard or associations, residential or commercial, rural or urban, with options to buy, sell, lease or exchange. Based on this profile, this study sought to identify the factors that motivate the Real Estate to follow this profession. The goal of this dissertation was to conduct an exploratory study on the profession of real estate broker. The methodological procedure, then was an exploratory study used a quantitative model with a structured questionnaire. The conclusion of this study indicate that: working conditions, the policies of the administration building and the lack of recognition in the organizational environment were the main items of dissatisfaction. However, it was possible to observe the importance of salary or remuneration from the sales are to people, whereas those who are satisfied with their earnings have not dissatisfied with working conditions, the policies of the administration building or the lack of recognition in the organizational environment, ie, the research reveals the natural selection of characteristics that predispose self / A rotina de trabalho do corretor de imóveis está associada à comercialização de um produto tangível (imóvel) ou intangível (imóvel na planta). Podemos encontrar muitas informações sobre o setor da construção civil, mercado imobiliário, investimentos no setor e outras informações importantes, mas dados quantitativos sobre estes profissionais são difíceis de encontrar. O corretor de imóveis realiza a sua atividade de maneira autônoma. Pode ou não estar associado a uma imobiliária, mas sem vínculos empregatícios com a mesma, uma característica que pode ser observada desde a origem da profissão. Quando associado a uma imobiliária faz parte do setor operacional e tem como responsabilidades atender os clientes e comercializar imóveis de alto padrão, médio padrão ou associativos, residenciais ou comerciais, rurais ou urbanos, com as opções de compra, venda, locação ou permuta. Tendo como base este perfil, o presente estudo procurou identificar quais os fatores que motivam os corretores de imóveis a seguir esta profissão. O objetivo desta dissertação foi de realizar um estudo exploratório sobre a profissão do corretor de imóveis. O procedimento metodológico, então foi de um estudo exploratório utilizado o modelo quantitativo com um questionário estruturado. A conclusão deste trabalho indica que: as condições de trabalho, as políticas de administração da imobiliária e a falta de reconhecimento no ambiente organizacional foram os principais itens de insatisfação. Porém, foi possível observar a importância do salário ou remuneração pelas vendas para está população, considerando que aqueles que estão satisfeitos com seus ganhos não apresentam insatisfeitos com as condições de trabalho, as políticas de administração da imobiliária ou a falta de reconhecimento no ambiente organizacional, ou seja, a pesquisa revela a seleção natural de características que se auto predispõem