Ce mémoire contribue au champ de la finance durable et répond à la question de recherche « quels sont les facteurs déterminants organisationnels qui contribuent à l'internalisation des valeurs de la finance durable dans les pratiques de gestion ? ». Il est composé de deux articles. Le premier article examine les fondations de la finance durable définie comme l'intégration par les entreprises œuvrant dans le secteur financier, des préoccupations d'ordre environnemental, social et de gouvernance (ESG) dans leur prise de décision et leurs activités organisationnelles. Car, les investisseurs et les agences de notation considèrent de plus en plus les facteurs ESG comme des déterminants de la viabilité à long terme des entreprises du secteur financier. La revue de littérature montre que, en réponse à cette attente des parties prenantes, ces entreprises font face à l'obligation d'internaliser les facteurs non financiers ESG dans leurs processus de gestion responsable et de création de valeurs durables. Le deuxième article répond à la question de savoir « comment les compagnies d'assurance internalisent-elles les valeurs de la finance durable dans leurs pratiques de gestion ? ». Après avoir réalisé des entrevues auprès d'assureurs européens, il est possible de constater que la perception en matière de développement durable, qui est souvent large et complexe, vient influencer le degré d'internalisation de ces valeurs dans les pratiques de gestion. L'analyse des résultats permet d'observer que les entreprises déterminent d'abord leur intention, par l'engagement de la direction, leur motivation et leur structure de gouvernance. Ensuite, celles-ci déploient une approche basée sur une combinaison de mécanismes formels et informels. Plus précisément, la culture organisationnelle, le leadership et les pratiques de gestion soutiennent la durabilité, autant que les politiques, les processus et les indicateurs de performance ESG. Finalement, un modèle intégré a pu être proposé à la suite de cette étude qui s'avère utile pour les gestionnaires d'assureurs qui désirent s'approprier les valeurs de la finance durable ou améliorer leurs pratiques de gestion en ce sens. / This dissertation contributes to the field of sustainable finance and answers the research question "what are the organizational determinants that contribute to the internalization of sustainable finance values in management practices? It is composed of two articles. The first article examines the foundations of sustainable finance, defined as the integration of environmental, social and governance (ESG) concerns into the decision-making and organizational activities of companies operating in the financial sector. This is because investors and rating agencies are increasingly considering ESG factors as determinants of the long-term viability of companies in the financial sector. The literature review shows that, in response to this stakeholder expectation, these companies are faced with the obligation to internalize non-financial ESG factors in their responsible management and sustainable value creation processes. The second article answers the question "how do insurance companies internalize the values of sustainable finance in their management practices? After conducting interviews with European insurers, it is possible to observe that the perception of sustainable development, which is often broad and complex, influences the degree of internalization of these values in the management. The analysis of the results shows that companies first determine their intention through management commitment, motivation and governance structure. Then, they deploy an approach based on a combination of formal and informal mechanisms. Specifically, organizational culture, leadership and management practices support sustainability, as do policies, processes and ESG performance indicators. Finally, an integrated model was proposed as a result of this study, which is useful for insurer managers who wish to appropriate the values of sustainable finance or improve their management practices in this sense.

Depuis quelques décennies nous observons une multiplication de sens générée notamment par notre rapport au travail et une augmentation importante des choix qui se présentent à une personne. Cette multiplication de sens et de choix possibles dans le rapport entre individualisation et socialisation que la personne tente d'établir créent des tensions de plus en plus présentes et engendrent souvent une perte de sens pour la personne. L'activité de travail constituant un lieu privilégié où une personne vit ce rapport individualisation et socialisation, la perte de sens et la quête d'un sens contribuent à la mutation de notre manière d'être au travail et des rapports que nous entretenons avec les autres. L'étude de l'engagement de la personne dans son acte de travail nécessite par conséquent un éclairage de la dynamique générée par l'ensemble de ces rapports aux autres. La présente thèse tente de répondre à deux questions : Quelles sont les principales composantes des expériences vécues qui ont une incidence sur l'engagement des personnes dans leur acte de travail ? Quelles sont ces incidences qui concourent à moduler l'engagement ? Afin de montrer la construction longitudinale de l'engagement et son indissociabilité du processus identitaire, j'ai construit un cadre théorique original qui a guidé ma recherche empirique sur la structuration de l'engagement au cours de la trajectoire socioprofessionnelle des hauts fonctionnaires de la fonction publique du Québec. Ce cadre théorique a été construit à partir de l'approche de la psychodynamique du travail élaborée par Christophe Dejours et du courant de la psychosociologie s'intéressant au processus identitaire et au sens que revêt le travail, dans lequel s'inscrivent notamment des chercheurs tels que Nicole Aubert, Sandra Michel, Vincent de Gaulejac et Jacqueline Barus-Michel. J'ai utilisé le récit pour collecter les principaux matériaux et une méthode déductive basée sur une grille constituée de concepts opératoires établis ainsi que d'une méthode inductive pour les analyser. Les concepts opératoires sont : le champ relationnel et de la re-connaissance, la place du processus identitaire, du désir et de l'équilibre entre contribution et rétribution dans la modulation des expériences vécues émergeant du rapport entre la personne et son activité de travail. L'étude m'a permis de mettre au jour l'importance des rapports à l'Autre dans la construction d'expériences signifiantes et de faire émerger les principales composantes pouvant avoir une résonance chez la personne et susciter ainsi un engagement dans son acte de travail. Ma recherche montre une superposition de deux sphères dans la structuration de l'engagement: la sphère organisationnelle et collective du travail et la sphère individuelle, siège de l'évolution d'une quête identitaire pour laquelle le milieu de travail est un lieu privilégié.

La rétention des employés semble être un problème chronique pour les organisations nord-américaines. La théorie du contrat psychologique a fréquemment été utilisée dans le contexte de la rétention des employés. La rupture du contrat psychologique est souvent utilisée comme initiateur d'attitudes ultérieures, telles que l'engagement affectif et les intentions de quitter. Des écrits récents sur l'engagement affectif ont raffiné ce concept clé de rétention pour l'orienter vers plusieurs cibles simultanées. La rétention est souvent mesurée par l'intention de quitter. Comme l'engagement affectif, les intentions de quitter peuvent être orienter vers des entités précises. L'objectif principal de cette thèse était d'identifier les conditions qui influencent l'engagement affectif d'un employé et les intentions de quitter. Ceci a été réalisé en examinant comment la rupture peut influencer l'engagement affectif envers le superviseur, l'organisation et la profession. L'influence de la rupture du contrat psychologique sur ces trois cibles d'engagements affectifs et l'intention de quitter l'organisation et la profession a ensuite été examiné. Cette thèse semble être l'une des premières à examiner ce système de relations d'une manière aussi spécifique et bien définie. Une méthodologie quantitative longitudinale a été adoptée pour tester le modèle de recherche. La collecte de données ciblait les travailleurs professionnels de la région de Québec provenant de divers domaines professionnels. Les données ont été recueillies en deux temps, séparés par trois mois. 205 participants valides des ordres professionnels et enseignants du Québec ont été retenus. Les données ont été traitées à l'aide du logiciel de modélisation d'équations structurelles AMOS et des macros SPSS PROCESS. Les modèles ont testé les effets directs et indirectes entre les variables. Les résultats des tests d'hypothèses et des analyses ad hoc suggèrent trois tendances généralisées : l'organisation semble être l'entité la plus importante pour la rétention, la relation avec le superviseur peut favoriser ou nuire à la rétention, la rupture du contrat psychologique n'est pas nécessairement directement responsable pour les intentions de quitter, mais c'est son effet érodant sur l'engagement affectif qui semble être responsable des intentions de quitter. Les effets impliquant l'engagement affectif organisationnel suggèrent que l'organisation est l'entité la plus importante pour la rétention des employés professionnels. La rupture semble être liée plus fortement à l'engagement affectif organisationnel, suivi par l'engagement envers le superviseur, suivi de l'engagement professionnel. En outre, les résultats suggèrent que les nouveaux employés professionnels peuvent également considérer leurs organisations comme des proxys pour leurs professions. Bien que l'organisation et la profession aient tous deux eu des effets importants, l'influence de l'organisation semble être plus importante. Cette thèse suggère également que la relation employé-superviseur est essentielle dans la rétention. Les résultats semblent indiquer que le superviseur n'est peut-être pas nécessairement tenu responsable pour des attentes non satisfaites, mais néanmoins semble tenu responsable pour ne pas avoir contribué à les prévenir ou à les atténuer. Les résultats semblent également indiquer que la qualité relative de la relation entre un employé et son superviseur peut favoriser ou nuire à la rétention. La recherche ici suggère que la rupture n'a aucun effet direct sur les cibles de l'intention de quitter. Les résultats suggèrent plutôt que c'est l'influence négative de la rupture sur l'engagement affectif organisationnel et professionnel qui provoque l'effet sur les intentions de quitter. Cette thèse contribue à la littérature sur la rétention. Cette recherche semble être la première à examiner les effets de la rupture sur trois engagements affectifs simultanés et deux cibles d'intention de quitter. Cette thèse contribue à la littérature du contrat psychologique et introduit la notion d'instrumentalité du superviseur. Cette thèse propose aussi que les organisations peuvent être considérées comme des proxys pour la profession d'un employé professionnel. Empiriquement, cette thèse semble être la première à différencier et mesurer les effets de la rupture sur l'engagement envers son superviseur, l'organisation et la profession, et l'intention de quitter l'organisation et la profession, simultanément. La recherche présentée ici peut également être utilisée pour aider les organisations qui emploient des professionnels à développer leurs stratégies de rétention, particulièrement les organisations du système de santé québécois qui sont actuellement en difficulté. En examinant l'importance de trois entités d'engagement affectif en milieu de travail et en échantillonnant un large éventail d'employés professionnels dans la province de Québec, la recherche présentée ici donne un aperçu de quels aspects de la réalité du travail des nouveaux employés professionnels peuvent contribuer à la rétention. / Employee retention seems to be a chronic issue for organizations across North America. Psychological contract theory has often been used within the context of employee retention. Psychological contract breach is often used as an initiator to subsequent attitudes, such as affective commitment and quitting intentions. Recent research on affective commitment, a key retention construct, has refined it to be directed towards multiple simultaneous foci identified in the workplace. Employee retention is often measured by the psychological proxy of quitting intentions. Like affective commitment, quitting intentions can also be directed towards precise workplace entities. The primary aim of this thesis was to identify the conditions that influence an employee's commitment disposition and subsequent quitting intentions. This was achieved by examining how psychological contract breach may influence affective commitment towards the supervisor, the organization and the profession. The impact of breach and these three foci of commitment on intention to quit the organization and profession was then examined. This thesis seems to be one of the first to examine this system of relationships in such a specific and well-defined fashion. A longitudinal quantitative methodology was adopted to test the research model. Data collection targeted professional workers in the Quebec region from a variety of professional fields. Data was collected at two points, separated by three months. 205 valid participants from Quebec's professional orders and teachers were retained. Data was treated using AMOS structural equation modelling software and SPSS PROCESS macros. The models tested direct effects, moderation, mediation, and moderated mediation between substantive variables. Results from hypotheses testing and ad hoc data analyses suggest three generalized tendencies: the organization is likely the most important overall entity for employee retention, the relationship with the supervisor may prevent or worsen employee retention, and that psychological contract breach may not necessarily be directly responsible for quitting intentions, but its eroding effect on affective commitment may be responsible for quitting intentions. Affective organizational commitment's relationship effects suggests that the organization is the most important entity for professional employee retention. Psychological contract breach seems to be more strongly related to affective organizational commitment, followed by affective commitment to the supervisor, and then affective professional commitment. Furthermore, the results infer that newer professional employees may also view their organizations as proxies for their professions. Although the organization and the profession both had demonstrably important effects, the organization's influence seems to be more important. This thesis also suggests that the employee-supervisor relationship is essential in retaining employees. The results seem to indicate that the supervisor may not be necessarily held responsible for unmet expectations, but seems nonetheless held responsible for not being instrumental in preventing or mitigating it. The results also seem to indicate that the relative quality of the relationship between an employee and their supervisor may either foster or damage employee retention. The research here suggests that psychological contract breach has no direct effect on either quitting intention targets. Instead, the research results from this thesis suggest that it may not be the direct response to psychological contract breach that influences the decision to quit the organization and the profession, but it is breach's negative influence on affective organizational and professional commitment that causes the effect on quitting intentions. This thesis contributes to the literature on employee retention. This research is likely the first to examine psychological contract breach's effects on three simultaneous affective commitments, and two targets of intention to quit. This thesis extends the psychological contract literature and introduces supervisor instrumentality as an explicative mechanism. This thesis proposes that organizations may be viewed as proxies, or the embodiment for a professional employee's own profession. Empirically, this thesis may the first to clearly differentiate and measure psychological contract breach's simultaneous extended effects on commitment towards one's supervisor, organization and profession, and intention to quit the organization and profession. The research presented here can also be used by organizations who employ professionals to help develop their retention strategies, especially organizations in Quebec's currently struggling healthcare system. By examining the importance of three workplace affective commitments, and sampling a diverse range of professional employees in the province of Quebec, the research presented here provides insight on what aspects of newer professional employees' working realities may be contributing to employee retention.

L'objectif de cette recherche est d'évaluer la pertinence pour une entreprise multinationale d'une démarche sociétale en faveur de ses territoires d'implantation. A partir d'une revue de littérature pluridisciplinaire, nous proposons un cadre théorique intégrateur et une grille d'analyse des pratiques sociétales. Nous examinons les pratiques des multinationales françaises et leurs déterminants lors de deux études empiriques : une analyse de contenu des rapports sociétaux de trente-huit multinationales, et une étude de douze cas. Il ressort de cette recherche une différenciation stratégique des pratiques des multinationales entre les territoires. Les multinationales arbitrent dans le choix des pratiques à l'égard des territoires, voire concentrent leurs efforts sur un nombre réduit de territoires. Cette recherche souligne également le rôle de la puissance publique et des parties prenantes d'un territoire dans le choix des pratiques sociétales.

Durant des siècles, la religion a été considérée comme une entité extrêmement influente. Lentement et progressivement, les gouvernements ont pris la relève et gagné en puissance. De nos jours, quelques grandes entreprises prennent le relais (Cohen, 1988). Cependant, la recherche montre que les entreprises qui ne gèrent pas leur pouvoir de manière socialement responsable sont sanctionnées par la société (Davis, 1973). Pour cette raison, les PDG sont amenés à faire un usage intelligent et productif de leurs ressources, par le biais de la responsabilité sociale. La RSE est un phénomène important par le moyen duquel les employés acquièrent, par identification à l'entreprise, une identité sociale. Cette identification génère elle-même des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB). Il est nécessaire de procéder à une étude approfondie de ces comportements influencés par la RSE, en tenant compte de l'approche psychologique individualiste ou collectiviste de l'employé. Nous présentons ici un modèle optimal, testé empiriquement. Les résultats de cette recherche suggèrent aux entreprises d'utiliser intelligemment leurs activités opérationnelles pour répondre à un large éventail de besoins. / Ages ago, religion was an entity which was deemed as influentially powerful. Slowly and gradually, governments became the entities even with greater power to influence the circumstances. And now, some big corporations have taken over that power (Cohen, 1988) . Nevertheless, when power comes, along lingers responsibility. Research shows that businesses which do not handle their power in socially responsible manner, the society deprives it of that power (Davis, 1973). For this reason, CEO's now make intelligent use of their resources in order to be productive as well as socially responsible, in short they exhibit Corporate Social Responsibility (CSR). CSR is such a powerful phenomenon which enables an employee to derive his/her social identity by identifying with the firm. Employees view their self as a depiction of their firm, when their firm behaves in a socially responsible manner. This resulting identification tends to generate organizational citizenship behavior (OCB). A need resides to conduct an deep study of employee behavior influenced by CSR while considering the individualist or collectivist psychological approach of the employee. This research plays its role in configuring the resulting behavioral patterns generated from the considerate behavior of the firm. We bring forward an optimal model, which is empirically tested. The findings support this research suggesting firms to cleverly utilize its operational activities to meet a broader range of needs.

L’accélération du rythme des innovations technologiques et les pressions exercées par la société civile constituent deux défis majeurs pour le droit de la responsabilité civile. Cette thèse étudie les effets incitatifs de la responsabilité civile sur le comportement de prévention des entreprises dans ce contexte. Notre contribution vise, en particulier, à approfondir l’analyse traditionnelle de la responsabilité civile des entreprises d’une part, et d’autre part à évaluer dans quelle mesure les sanctions non légales jouent un rôle au côté de ce cadre juridique. D’abord, nous mettons en évidence l’évolution de l’analyse économique de la responsabilité. Puis nous étudions la responsabilité civile dans un modèle théorique, avec pour contribution d’évaluer les effets incitatifs du concept juridique de causalité. Ensuite, nous examinons comment les difficultés de prévision des risques d’accident affectent les incitations fournies par la responsabilité civile,par un modèle théorique d’une part, et par une expérimentation en laboratoire d’autre part. Nous développons dans un modèle théorique une analyse du rôle des sanctions non légales, émanant de la société civile,aux côtés de la responsabilité délictuelle. Nous montrons que les incitations fournies par le boycott des consommateurs sur le comportement de prévention des entreprises sont limitées. Enfin, nous complétons ce modèle par une étude empirique, et nous étudions l’ampleur et les déterminants du phénomène de boycott des consommateurs en Europe. / The accelerating pace of technological innovations and pressures from civil society provide tort law with new challenges. This thesis studies the incentive effects of tort law on corporate investment in prevention in this context. Particularly, this study deepens the traditional economic analysis of corporate civil liability and assess the effects of the combination of non legal sanctions and the legal framework. First, we highlight the evolution of the economic analysis of liability and responsibility. Then, we study the incentive effects ofcivil liability in a theoretical model, with a particular emphasis on the role of the legal notion of causality. Next, we examine to what extent the difficulties of predicting accident risks affect incentives provided by liability with both a theoretical model and with a lab experiment. In a theoretical model, we develop ananalysis of the role of non-legal sanctions, from civil society, along side the tort law. We show that the incentive effects of consumer boycott on corporate investment in prevention are limited. Finally, through an empirical study, we complete this analysis by studying the magnitude and determinants of consumer boycott in Europe.

Ce travail doctoral vise à mieux connaître les conceptions des dirigeants de la RSE dans les banques libanaises ainsi que l’intérêt qu’ils accordent à leurs parties prenantes en analysant leurs pratiques managériales. La responsabilité sociale est devenue un concept très répandu dans l’environnement des affaires et les domaines académiques occidentaux. Nous nous sommes intéressée aux caractéristiques de la RSE dans des banques réputées être performantes dans un contexte économique et social instable dû aux conflits politiques en présence d’un État anéanti. Notre recherche porte sur les vingt premières banques au Liban dont le total de leur actif représente 95% du total actif des banques commerciales opérantes au Liban sur une période s’étalant de 2010 à 2012. Ce secteur est considéré comme le catalyseur principal de croissance dans un contexte économique ouvert et libéral. Nous avons opté pour la recherche qualitative et nous nous sommes appuyée sur une épistémologie interprétativiste et une démarche de recherche par exploration hybride dans une logique abductive. Nous devons dire que l’expression « RSE » était mal interprétée par certains dirigeants interviewés. Leurs dires tirés des entrevues que nous avons menées ainsi que les rapports annuels et sites Internet s’assimilent à des publicités trompeuses et des actions philanthropiques.Nous avons pu constater que les actions dites RSE au Liban prennent des aspects ou des formes génériques ou périphériques selon la nomination de Martinet et Payaud (2008). / This doctoral work aims at knowing better the conceptions of the managers of the CSR in the Lebanese banks as well as the interest which they grant to their stakeholders by analyzing their managerial practices. The social responsibility became a very wide-spread concept in the environment of the business and the western academic domains. We were interested in the characteristics of the CSR in renowned banks to be successful in an unstable economic and social environment due to the political conflicts in the presence of an annihilated government. Our research concerns the first twenty banks in Lebanon which total of their asset represents 95% of the total asset of the effective commercial banks in Lebanon between 2010 and 2012. This sector is considered as the main catalyst of growth in an open and liberal economic environment. We opted for the qualitative research and we leaned on an interpretativiste epistemology and an approach of research by hybrid exploration in an abductive logic. We have to say that the expression "CSR" was badly interpreted by certain interviewed managers. Their speeches revealed by the interviews, as well as annual reports and web sites assimilate to misleading advertising and philanthropic actions. We were able to notice that the said CSR actions in Lebanon take generic or peripheral forms according to Martinet and Payaud (2008).

Cette thèse développe une modélisation de la gouvernance de la firme fondée sur la légitimité du pouvoir. <br /><br />Dans la première partie, nous développons une approche théorique de la gouvernance. Dans le premier chapitre, nous présentons la théorie de l'agence et la théorie des parties prenantes pour identifier les acteurs du processus productif. Dans un deuxième chapitre, nous cherchons à faire évoluer le paradigme en présentant un modèle de légitimité du pouvoir dans la firme.<br /><br />Dans la seconde partie, nous produisons une approche empirique de la gouvernance. L'objectif est de comprendre l'imbrication des légitimités pragmatique, cognitive et morale de la firme dans sa recherche d'une adhésion des partenaires. Dans le troisième chapitre, une analyse de données textuelles permet d'identifer les attentes financières, partenariales et citoyennes de ces fonds socialement responsables (SR) en direction de l'entreprise. Dans le quatrième chapitre, nous comparons les performances de fonds et indices SR et traditionnels.

De plus en plus d'entreprises de taille moyenne à Identité Organisationnelle Socialement Responsable (IOSR) ont été récemment acquises par des multinationales. Ce phénomène est notamment illustré par les achats de Body Shop par L'Oréal, de Stonyfield Farm par le Groupe Danone et de Ben & Jerry's par Unilever. Cette thèse part du postulat que l'IOSR est une ressource précieuse, rare et tacite (Barney, 1986; 1991) que les multinationales souhaitent capter par le biais de fusions-acquisitions. Si l'impact d'une fusion-acquisition sur les pratiques des parties prenantes des entreprises cibles et acquéreuses a été étudié d'un point de vue quantitatif (Waddock & Graves, 2006), il n'existe en revanche aucune étude sur le phénomène du point de vue de l'identité organisationnelle, et plus particulièrement du point de vue de l'IOSR. La partie empirique de la thèse prend appui sur l'étude du cas de l'acquisition de la firme Ben & Jerry's Ice Cream, pionnier en matière de RSE par la multinationale Unilever. L'ambition est de comprendre l'impact de cette acquisition sur l'IOSR de Ben & Jerry's, et plus particulièrement, les facteurs qui peuvent contribuent à la résilience de l'IOSR d'une entreprise. En partant de la littérature sur la responsabilité sociale de l'entreprise et l'identité organisationnelle, il est proposé un nouveau modèle de l'IOSR qui articule trois éléments : le discours managérial, les manifestations et actions visibles de l'entreprise en matière de responsabilité sociale et, enfin, les perceptions des membres de l'organisation de la responsabilité sociale de leur entreprise. La première partie s'appuie sur une approche plus "objective" en procédant à une analyse longitudinale de l'évolution du discours managérial ("identité projetée") et des artefacts organisationnels ("identité manifestée"). Les résultats de cette partie montrent que le départ des fondateurs des fonctions dirigeantes de l'entreprise et l'arrivée de managers professionnels ont eu plus d'impact sur les Identités Projetée et Manifestée de l'entreprise que l'acquisition elle-même. La deuxième partie de l'étude adopte une perspective plus subjective et interprétative pour appréhender les perceptions des salariés de leur organisation. Les résultats de cette partie révèlent qu'il existe de multiples perspectives sur ce qui constitue la nature et le contenu d'une IOSR, remettant ainsi en question la notion d'une identité monolithique de l'organisation

L'étude de la variabilité du droit du travail consiste à mesurer la capacité de cette discipline à se transformer au gré des évolutions économiques, sociales et politiques. Dans cette matière, le législateur tente de répondre aux attentes de la société française, mais ses initiatives demeurent particulièrement impuissantes à atteindre le plein emploi. Dès les années 1980, il s'est vu reprocher des maux mettant en cause sa légitimité à équilibrer les rapports de force qui se manifestent au sein de la relation de travail. D'une manière générale, les modes d'élaboration de la règle sont dévoyés au prix d'un changement du rôle des acteurs : le gouvernement outrepasse son domaine de compétences, le juge s'aventure sur le terrain de la création des normes, quand le législateur n'incite pas lui-même les partenaires sociaux à négocier. Et le contrat de travail n'est pas non plus épargné par cette variabilité des modes de production normative. La mise en oeuvre des règles du droit du travail en est alors rendue difficile. Chaque acteur a la possibilité de faire varier le périmètre de l'ordre public. La hiérarchie classique des normes, déjà contrariée par l'apparition du principe de faveur, se trouve même renversée par la conclusion d'accords dits dérogatoires. À rebours d'un tel système pyramidal en perte de vitesse, prendrait place un autre système juridique prenant en compte les effets de la mondialisation de l'économie. Désormais, l'entreprise est davantage repensée dans sa dimension internationale, notamment sur le plan financier. Toutefois, une approche exclusivement globale est insuffisante à traduire la culture locale des entreprises. Une prise de conscience est par exemple apparue dans le sens d'une responsabilisation plus forte de l'employeur et de ses salariés, ainsi que de la part des États qui se voient incités à faire respecter les normes européennes et internationales. D'où la tentation de conceptualiser l'ordonnancement des règles du droit du travail sous le vocable de " glocalisation ".