La comunicación interna, dentro del contexto laboral actualmente ha venido adquiriendo gran relevancia por los beneficios que trae consigo en el desempeño de los colaboradores y clima laboral. Por ello, la presente investigación buscó explicar las bases teóricas de la variable comunicación interna y como objetivos específicos conceptualizarla, describir sus tipos e identificar sus canales. El tipo de estudio fue narrativo, así mismo para la construcción de este se tomó en cuenta artículos científicos y trabajos teóricos que cuentan con un periodo máximo de cinco años de antigüedad, para ello se hizo uso de base de datos como Scielo, Renati, Google Académico, entre otros. Los resultados mostraron que la comunicación interna es vista como un recurso estratégico que permite el intercambio de información de manera adecuada y óptima, contribuyendo al logro de objetivos estratégicos y propiciando un clima laboral armonioso y productivo, asimismo, se logró identificar tres tipos los cuales son; ascendente, descendente y horizontal. Por último, los canales que intervienen son las reuniones, los boletines, correos electrónicos, revistas, memorándums, intranet, entre otros. Finalmente, la conclusión a la que se llegó radica que las bases teóricas de la comunicación interna según los estudios e investigaciones realizadas, denota de gran importancia para transferir información de forma idónea, para la cual hace uso de canales estratégicos, tipos de comunicación interna que intervienen en el proceso, lo cual propicia un clima laboral positivo, logro de objetivos y vínculo con la cultura de la empresa.

En el Perú, las organizaciones sin fines de lucro dedicadas al desarrollo de comunidades no son consideradas entidades que solucionan temas de urgencia para nuestro país; y consecuencia de ello es el nivel de afiliados a donaciones mensuales. Es por ello que la presente investigación tiene como objetivo principal la captación de potenciales aportantes en el programa de socios de Techo Perú, una organización sin fines de lucro a nivel internacional la cual busca el desarrollo de comunidades, y tiene el programa de socios, el cual actualmente no cuenta con un número de registrados óptimo. Mediante la investigación se demuestran las causas por las cuales dicho programa no tiene acogida en personas naturales del NSE AB residentes en Lima, Perú. Es por ello que a través de entrevistas y encuestas realizadas se identifican ciertos insights, los cuales dirigen las rutas a seguir para crear estrategias efectivas para el aumento de socios. Al encontrar un posicionamiento errado de la organización, se busca contar la historia de un caso real que pueda demostrar las etapas de cada una de las donaciones volviendo tangibles las donaciones y generando soluciones en diferentes comunidades del país. / In Peru, non-profit organizations dedicated to the development of communities are not perceived as entities that solve urgent issues for the country. A consequence of this is the low amount of people who have pledged to donate monthly through them. The main objective of this investigation is to find methods to attract more potential donors via the Associate Program of Techo Peru, an international non-profit organization dedicated to the development of low-income communities. The organization's Associate Program does not count with an optimal number of registered donors to this date. This investigation determines the reasons behind the low reach of the program amongst the AB economic class in Lima, Peru. The investigation uses interviews and surveys which identify a number of insights that lead to the creation of effective strategies to increase the number of associates. After determining that the positioning of the organization is misguided, the investigation determines that by telling stories of real cases that showcase the stages of each donation and how they become tangible in actual communities, generating actual solutions to problems in actual communities in the country, the organization can attract more donors.

Debido a las dificultades que presentan las organizaciones no gubernamentales (ONGs) en su gestión en cuanto a su estructura, comunicación, procesos, administración de recursos, entre otros, estas organizaciones se han visto obligadas a establecer vínculos con instituciones de diversos sectores a fin de gestionar mejor sus procesos y lograr ser sostenibles. Con ello, la gestión de las relaciones en el contexto de las ONGs se vuelve uno de los pilares esenciales para estas. En este sentido, se escogió analizar a una de las ONGs más influyentes en temas de voluntariado que en los últimos años ha visto disminuido la cantidad de sus Aliados con los cuales mantiene relación En este sentido, se halló que algunos de los problemas encontrados desde la percepción de los aliados en cuanto a TECHO son la ineficiencia en ámbitos logísticos, aspectos comunicacionales, recurso humano especializado y por la percepción de su falta de compromiso Debido a este panorama, se eligió a TECHO Perú para realizar un análisis de los diversos aspectos en base a la gestión de sus relaciones a fin de que estas sean optimizadas y así poder mejorar sus procesos con el objetivo de que esta ONG pueda ser sostenible. Para esto, se analizó la Gestión del Capital Relacional de TECHO Perú y el periodo elegido fue el 2017. Con la finalidad de cumplir con este objetivo, se desarrolló en primera instancia la elaboración de un marco de referencia que explique la gestión del capital relacional en ONGs. Para esto se utilizaron fuentes primarias como secundarias. Se recurrió a opiniones de expertos, así como la revisión de textos bibliográficos que aborden el tema. Así mismo, para el análisis de nuestro sujeto de estudio (la relación mantenida entre TECHO Perú y sus aliados), se procedió a identificar y describir a los diversos aliados que se han vinculados con TECHO en el 2017 a fin de conocer cómo los gestionan. Finalmente, estos fueron categorizados y analizados partir de las 4 dimensiones que fueron adaptadas del modelo de Bueno et al. (2011): Asociatividad con instituciones desvinculadas, fidelización, identificación y beneficios; y efectividad de la comunicación con aliados. Para realizar este análisis se procedió a la realización de entrevistas tanto a TECHO Perú como a sus aliados y, además se realizaron encuestas a los aliados a fin de obtener un panorama más amplio sobre nuestro sujeto de estudio. Finalmente, con la finalidad de brindar un aporte a esta organización, y como resultado del análisis, se brindan recomendaciones en base a las 4 dimensiones indicadas anteriormente.

Los colaboradores son considerados un factor clave en una empresa porque contribuyen al éxito por eso es importante conseguir su confianza y brindar oportunidades de aprendizaje. Por tal motivo se ha planteado como objetivo general determinar la relación entre la confianza organizacional y el aprendizaje organizacional de los colaboradores de una entidad financiera de Amazonas. Respecto a materiales y métodos tuvo un enfoque cuantitativo, de tipo aplicada y diseño no experimental transversal de nivel correlacional. La muestra estuvo conformada por 120 colaboradores de las 8 sedes de la institución financiera y el cuestionario fue creado por Salanova, et al. (2012) y Castañeda (2015) para medir las variables. En cuanto al resultado principal se demostró relación positiva moderada entre las variables (0,000); es decir, se conseguirá un mejor aprendizaje de los colaboradores a medida que se refuerce la confianza de éstos hacia los compañeros, supervisores y con la misma entidad.

La presente investigación tiene como objetivo determinar la cultura organizacional y su relación en la comunicación interna de los docentes de una institución de Chiclayo 2020. El método usado en la investigación es cuantitativo de tipo aplicada y es de nivel correlacional con diseño transversal. La muestra utilizada fueron los 45 docentes de la Institución Educativa. El tipo de instrumento utilizado es la encuesta a través del modelo de Cameron y Quinn, 1999, citado en Salazar, 2008 para cultura organizacional y para comunicación interna el modelo de Alejandro Formanchuk del 2010 citado por (Leyton, 2017) basada en las áreas de valor de la comunicación interna. Con respecto al análisis estadístico de datos se utilizó el estadístico Coeficiente de Correlación Rho de Spearman, el cual determinó la relación entre la cultura organizacional y comunicación interna según los docentes de la I.E. y el SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), para determinar el nivel de las dimensiones de cultura organizacional y de comunicación interna. Finalmente se demostró en la investigación realizada que el nivel de cultura organizacional de la plana docente de la institución es medio, donde se analizaron las dimensiones de cultura burocrática, clan, emprendedora y de mercado y con respecto a la variable de comunicación interna, donde se analizó las siete dimensiones se puede decir que se encuentra en un nivel medio en seis de sus dimensiones y en un nivel alto en la dimensión de inteligencia la cual predomina en la institución educativa.

La comunicación interna en las organizaciones no ha sido ajena a los cambios que a través del tiempo se han venido presentando, generando que desarrollen y pongan en práctica las nuevas estrategias para una mejor productividad y éxito. Por ello, se realizó una investigación de tipo no experimental-descriptivo con el objetivo de determinar el nivel de comunicación interna en colaboradores e identificar el nivel según dimensiones, sexo y tiempo de servicio, contando con una población de 120, seleccionados a través de un muestreo no probabilístico por conveniencia, siendo la muestra de tipo censal de ambos sexos, entre 22 y 55 años, a los cuales se les aplicó el Cuestionario de Comunicación Interna adaptado por Melgarejo en Perú, con una confiabilidad de 0.70 obtenida a través del Alfa de Cronbach y una correlación ítem-test la cual fluctuó entre -0.61 a 0.67. Por otra parte, se obtuvo un nivel medio de comunicación interna con un 47.5%. Mientras que según dimensiones se encontró un nivel medio en la dimensión de Patrones y Barreras de Comunicación Interna con un 39.2% y 35.0% respectivamente, a diferencia de la dimensión de Retroalimentación con un nivel de 36.7%. Con respecto al sexo, los varones obtuvieron un nivel medio con un 55.1% y las mujeres un nivel bajo con un 45.1%. Por último, según el tiempo de servicio, aquellos que cuentan con menos de 5 años obtuvieronun nivel medio con un 50.9% y los que tienen de 21 años a más, presentaron un nivel alto con un 32.3%.

La investigación sostiene como propósito la determinación del nivel del capital social del mercado nueva Cajamarca. Se aplicó un cuestionario de autoevaluación de Capital Social desarrollado por Ayerbe, Miguel; Ayerbe, Olatz; Elola, Aitziber; Mujika, Alazne; Navarro, Itziar; a un total de 118 socios de la asociación mercado central Nueva Cajamarca, con la finalidad de obtener las percepciones. Esta investigación se manejó con el método cuantitativo de tipo aplicada en un nivel descriptivo, también se empleó un diseño no experimental de corte trasversal. Se analizó el conocimiento de los socios sobre el capital social que hay en la organización, por ende, se concluye que la asociación sin fines de lucro está en un nivel bajo, ya que la mayoría de ellos han señalado percepciones significativamente negativas en las dimensiones desarrolladas.

La presente investigación tuvo como objetivo general analizar la identidad visual corporativa de la marca Layo el león, según colaboradores de Real Plaza, Chiclayo 2022. El enfoque utilizado fue cualitativo con una metodología fenomenológica y un paradigma naturalista. Se aplicó como técnicas la entrevista estructurada, focus group y la observación; asimismo se utilizó como instrumentos la entrevista y la guía de observación, que fueron aplicados a la coordinadora y encargada de liderar la gestión estratégica de la identidad visual y el desarrollo de ADN de la marca de Real Plaza, y a expertos en comunicación corporativa. De igual manera, se utilizó la guía de observación en el mismo centro comercial. Finalmente, se llegó a la conclusión que los elementos de IVC como el logotipo, símbolo, colores y tipografía corporativa de la marca Layo el león de Real Plaza están bien consolidados, por lo cual traduce su unidad cultural con lo que busca transmitir como empresa, generando con esto que los trabajadores se sientan identificados con la cultura propia de la organización.

El contexto educativo en los últimos años ha experimentado un gran cambio a nivel organizacional, por lo que es necesario buscar mejoras para lograr enfrentar estos nuevos retos. Diversos investigadores afirman que el compromiso organizacional es uno de los mayores aportadores de productividad en el centro de trabajo, asimismo el empoderamiento psicológico en el trabajo se desarrolla cuando los trabajadores se consideran competentes y capaces de influir en sus trabajos y entornos laborales de manera significativa. Se sugiere que esta actitud podría llegar a influir en el compromiso que tiene los colaboradores con su organización. Se tuvo como objetivo analizar la relación entre el empoderamiento psicológico en el trabajo y el compromiso organizacional. Esta investigación fue de tipo No experimental- correlacional. Analizó los instrumentos de medición y se encontró buenos indicadores de fiabilidad y confiabilidad. La muestra fue de tipo censal, recolectando la información de 74 trabajadores. Los resultados hallados refieren que el empoderamiento psicológico tiene relación positiva de 0.505 con el compromiso organizacional, debido que a mayor empoderamiento psicológico en el trabajo mayor será el compromiso organizacional. Se encontró niveles medios de empoderamiento y compromiso de los trabajadores de la organización. Asimismo, las dimensiones de empoderamiento psicológico con mayor puntuación fueron el significado, la competencia y en el compromiso laboral fue el compromiso de continuidad. Se concluye que el empoderamiento tiene influencia directa en el compromiso laboral. Tanto el empoderamiento psicológico como el compromiso organizacional presentaron prevalencia de niveles medios.

El estudio tuvo como propósito, conocer y analizar de qué manera los colaboradores de las empresas tanto públicas y privadas perciben la justicia organizacional, por medio de conductas o situaciones que se generan en el entorno organizacional. Planteándose como objetivo general identificar la justicia organizacional que existen en empresas públicas y privadas del Distrito de Jaén, determinando los niveles de justicia distributiva, procedimental, interpersonal e informacional. La investigación fue de enfoque cuantitativo, de tipo aplicada, de nivel descriptivo y de diseño no experimental-transversal. Se utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, la cual permitió obtener una muestra total de 50 colaboradores administrativos, distribuidas en 25 colaboradores para pública y privadas. Así mismo se utilizó como técnica la encuesta teniendo como instrumento el cuestionario, elaborado a partir de la escala de medición de (Colquitt,2001). Los resultados mostraron la existencia de justicia organizacional tanto para las empresas públicas y privadas. Destacándose un adecuado nivel en la dimensión interpersonal de las empresas públicas, manifestando la falta de fortalecimiento por los jefes o directivos. A su vez, las empresas privadas mostraron un idóneo nivel de percepción por los colaboradores, evidenciando equidad en cada uno de las dimensiones de la variable estudiada.