En lien avec le désir de cerner les raisons susceptibles d'expliquer l'intention de quitter, chez les infirmières, l’objectif de la présente recherche est de saisir la nature et l’intensité des interactions entre les conflits travail-famille et ladite intention, en tant qu’antécédent du roulement effectif. Dans le contexte actuel québécois de vieillissement de la population et de pénuries d’infirmières, la problématique met en lumière la nécessité de mettre en place des stratégies efficaces d’attraction et de rétention de la main d’oeuvre. L’originalité de la présente étude repose, entre autre, sur la rareté des études s’étant penché sur l’intention de quitter comme conséquence organisationnelle desdits conflits, dans un contexte canadien et par surcroit, dans le secteur de la santé. De plus, les recherches existantes demeurent caractérisées par une controverse des résultats obtenus, à savoir quel type d’interférences entre la vie professionnelle et la vie de famille, expliquerait d’avantage l’intention de quitter son organisation. Alors que le cadre théorique dit "Stress Management Model" explique l’intention de quitter en raison des conflits travail [flèche vers la droite] famille, le cadre théorique concurrent, dit "Domain Spécific Predictor-to- Outcomes", explique ladite intention en raison des conflits famille [flèche vers la droite] travail. Ainsi, dans le cadre de la présente recherche, nous nous proposons d'explorer la variance spécifique à chacune des dimensions du conflit travail-famille, sur les intentions de quitter. En lien au cadre théorique dit "Stress Management Model", nous avons postulé trois hypothèses à savoir que les conflits travail [flèche vers la droite] famille, en termes de temps et d’effort, mais pas en tenues de comportement, seront positivement associés à l’intention de quitter, alors qu’en lien au cadre théorique concurrent, nous avons également formulé trois hypothèses : les conflits famille [flèche vers la droite] travail, en termes de temps et d'effort, mais pas en termes de comportement, seront positivement associés à l’intention de quitter. La collecte des données s’est réalisée par questionnaire, auprès d’infirmières d’un centre hospitalier de grande taille de la région estrienne. Les échelles de mesure du questionnaire, opérationnalisant nos variables dépendantes et indépendantes, ainsi que de nos variables de contrôle, sont largement utilisées dans la littérature. Pour sa part, la méthode d’analyse retenue consistait en la modélisation par équations structurelles, moyennant une analyse factorielle confirmatoire. Les validités des construits ayant été démontrées, bien que nous ayons constaté des accrocs à la validité nomologique, nous avons réalisé l’analyse du modèle structurel modifié, qui s’est avéré offrir un bon ajustement aux données et a semblé explicatif de l’intention de quitter. L’analyse réalisée auprès des deux cadres théoriques susmentionnés a fait ressortir le cadre théorique dit "Stress Management Model" comme plus performant, au sens où son ajustement est supérieur, tout comme son pouvoir explicatif de l’intention de quitter, alors que deux des hypothèses inhérentes au dit cadre théorique furent corroborées, contrairement à une seule pour le modèle concurrent. À cet effet, seulement 3 hypothèses de recherche furent corroborées : La présence d’une relation entre le conflit travail [flèche vers la droite] famille en termes de temps sur l’intention de quitter et l’absence de corrélation entre les conflits travail [flèche vers la droite] famille et famille [flèche vers la droite] travail, en termes de comportement, sur ladite intention. La présence de multicolinéarité et le biais de désirabilité sociale furent proposés, afin d’expliquer le fait que certaines hypothèses aient été non-corroborées. De la sorte, nos résultats enregistrés postulent en faveur d’une conceptualisation bidirectionnelle et multidimensionnelle, qui demeure plutôt rare dans la littérature, quant à l’étude de la dynamique des conflits travail-famille, ainsi qu’à l’intégration des variables de contrôle spécifiques dans le cadre d’analyse dudit champ d’étude. De plus, reconnaissant que les interférences de la vie professionnelle dans la vie de famille, en termes de temps, constituent un déterminant important de l'intention de quitter son organisation, et ce, surtout chez les infirmières ayant un horaire inflexible et imprévisible, notre recommandation managériale est à l’effet de procéder à l’aménagement du temps de travail en agissant sur l'horaire.