Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La realidad en las dinámicas de las organizaciones contemporáneas chilenas ha ido cambiando desde las últimas décadas. Se observa que la idea de trabajo de la Generación Y ha irrumpido y ésta ha traído fuertes repercusiones en cómo el trabajador se representa con su organización. En la actualidad se observa que el promedio de rotación de un trabajador es 24-36 meses, lo que impacta en los procesos de Gestión de Personas, debido a que se tienen que crear nuevas y sofisticadas estrategias en cómo diseñar, por ejemplo planes de retención para los trabajadores. En este sentido la Identidad Organizacional, definida según Albert y Whetten (1985, Corley y Gioia, 2004, citados en Chreim, 2007) como la mirada de los integrantes a lo que es central en sus organizaciones y qué los distingue de otros; posee un fuerte interés, debido a que podría ayudar al entendimiento de las dinámicas que se suscitan en los sistemas de trabajo y a partir de este conocimiento contribuir a la creación de estrategias que podrían potenciar la productividad organizacional, desde la Gestión de Personas. A partir de mi experiencia profesional como consultor, se menciona un caso de intervención en el que emerge la Identidad Organizacional en el discurso de los trabajadores de una empresa familiar chilena. Estos discursos son vinculados con datos cuantitativos de instrumentos de Compromiso Organizacional y Soporte Institucional, posibilitando el conocimiento práctico de cómo ellos son capaces por un lado, de tener una percepción favorable hacia la institución y por otro, desconocer con qué se están identificando. Finalmente se proponen dos propuestas intervención, desde un enfoque socioanalítico, que permitirían explorar a los grupos de trabajo, facilitando el proceso de conocimiento de aquellos elementos con los cuales los trabajadores podrían identificarse con sus respectivas organizaciones y de esta forma contribuir a la creación de estrategias en la Gestión de Personas.

Tesis para optar al Grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / GGP Servicios Industriales SPA perteneciente al Holding C&G Servicios Industriales. Este grupo empresarial está compuesto por 3 empresas de servicios, con más de 20 años de experiencia, se ha posicionado como una empresa referente de la industria. La rotación del personal es un problema significativo y agobiante que enfrenta GGP Servicios Industriales SPA. Los costos asociados a la rotación de personal afectan tanto a nivel comercial como a nivel administrativo y de imagen corporativa. Se califica la rotación y falta de permanencia como un bajo compromiso laboral de los trabajadores hacia nuestra empresa, instalándose esta percepción en nuestro diario vivir generando distancias considerables entre el estado actual y el deseado de la organización. La rotación dejaría rastros evidentes de falta de compromiso laboral de los trabajadores y una baja tasa de permanencia. Teniendo en cuenta el porcentaje de representación de trabajadores de esta empresa dentro del holding la rotación de personal se constituye en un flagelo que incide inevitablemente a las demás empresas del Holding al cual pertenece. Por otro lado, desde el rol de profesional del área de Gestión de Recursos Humanos, ha sido posible reconocer la soledad, situación de aislamiento e invisibilidad de las personas en su función. Esta invisibilidad se reconoce, tanto en las personas a las cuales sirve el auxiliar de aseo (usuarias del servicio), como para la organización misma. Por otro lado, la condición de empleado de una empresa subcontratada constituye una situación laboral que incrementa la invisibilidad. El trabajador subcontratado es un nómade laboral que sufre con los rigores de no contar con una afiliación clara de donde pertenece” (Acuña & Silva, 2008, p. 113). La reflexión desarrollada los últimos seis años, desde el rol de Subgerente de Recursos Humanos en la empresa, motiva la elección de la temática del proyecto. Resulta urgente para esta organización poder investigar los motivos que llevan al personal a tener una baja permanencia en la organización. La relevancia de esta temática se fundamenta, tanto en los efectos que tiene la rotación en la organización, como las condiciones que experimentan los trabajadores de la empresa y que se constituirían en causa de su baja permanencia

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / De acuerdo a la teoría de Sistemas elaborada por John T. Dunlop, se considera a las Relaciones Industriales como un subsistema de la sociedad global, en la cual el sistema de Relaciones Industriales (R.R.I.I) debe apreciarse como un subsistema analítico de una sociedad industrial, distinto y separado pero en el mismo plano que un subsistema económico, considerando además que en cualquier parte de su desarrollo, un sistema de R.R.I.I. está compuesto por ciertos actores, determinados contextos, una ideología que mantiene unido al mismo sistema y un cuerpo de normas creadas para dirigir a los actores en el lugar y comunidad de trabajo. (Dunlop, 1967) Este estudio indaga en la historia, desarrollo y cambios ocurridos en la disciplina académica de Recursos Humanos (R.R.H.H.) en la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile (FEN). El estudio de carácter exploratorio tiene como propósito realizar una narrativa histórica que permita aproximarse a comprender los cambios ocurridos en la organización dedicada al estudio de la disciplina señalada entre los años 1973 y 1990. El tema adquiere relevancia porque permite acercarse a conocer la historia de una organización que desarrolla sus actividades dentro de una Institución inmersa en un ambiente cambiante y cuyo protagonismo resulta ser un foco principal en el desarrollo de lo que sucedía en Chile a nivel político, económico y social en esos años. La indagación permite observar vínculos y asociaciones entre los cambios que ocurrían a este nivel, con los cambios a nivel estructural que suceden en la organización dedicada al estudio de las relaciones de trabajo en organizaciones, contenido que resulta muy particular en la sociedad industrial contemporánea. La organización remonta sus orígenes a la década del 50’, donde en el Instituto de Organización y Administración de la Universidad de Chile (INSORA) un grupo de académicos se dedica a estudiar las áreas de Relaciones Industriales y Relaciones Laborales, las que para ese entonces adquirían cada vez más importancia por tener relación con el factor humano, el cual se consideraba indispensable de estudiar y comprender, a fin de promover un adecuado entendimiento entre los distintos grupos que participan en la administración de las empresas y organizaciones. De acuerdo a la idea de que la función administrativa se realiza a través de individuos cuyos pensamientos, motivaciones y conducta serán determinantes en el éxito o fracaso de una organización, es que en la década del 60’, dentro de INSORA se inician programas de investigación para establecer las bases que permitirían posteriormente perfeccionar los sistemas que regulan las relaciones de trabajadores, empresarios y el Gobierno, asimismo mejorar la propia organización laboral. (INSORA, 1962). Es entonces que se origina la organización que se encargará en adelante de estudiar sistemáticamente las Relaciones Industriales, convirtiéndolas en una disciplina científica, parte del conjunto de las Ciencias Sociales. En sus primeros comienzos la organización desempeñaría actividades al interior de INSORA, como departamento encargado de estudiar los temas asociados a las Relaciones Laborales e Industriales. Posteriormente, con los cambios que traería el periodo de “reforma universitaria” (1968-1972) y la instalación del Gobierno Militar en 1973, el área se desarrollaría como Departamento al interior de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas (FACEA) bajo el nombre de Departamento de Relaciones del Trabajo y la Organización (DERTO), el cual a comienzos de los 80’ va a dejar de ser un departamento y pasará a ser un Instituto, para luego ser absorbido por el Departamento de Administración en 1986, suceso que marca el fin del área como unidad independiente al interior de la Facultad. Así se constituye el área de Recursos Humanos, la cual hasta el día de hoy se encarga de estudiar la disciplina académica de las Relaciones Humanas al interior del Departamento de Administración de la FEN. Este trabajo se encargará de explorar las transformaciones que esta organización tuvo entre los años 1973 y 1990. Periodo en el cual la disciplina sufre transformaciones de diversa índole, dando forma a lo que hoy se conoce como área de R.R.H.H. Este periodo adquiere relevancia por coincidir con el periodo de la dictadura militar instalada a través de un Golpe de Estado al Gobierno Socialista de la Unidad Popular el 11 de septiembre de 1973. Dictadura que terminaría en 1990 tras la resolución de un plebiscito a nivel nacional que pondría fin al régimen comandado por el General Augusto Pinochet. Aspecto importante de considerar, pues es en este periodo que se instalan políticas que guardan relación con la educación superior y la inserción del neoliberalismo como sistema económico en el país. Los contenidos de este trabajo se estructuran de la siguiente manera: primero se presenta la metodología del estudio, en ella se detallaran la relevancia y los objetivos del estudio con su diseño, fases y limitaciones. Posteriormente se contextualizará lo que es la disciplina académica de R.R.H.H. hoy en la F.E.N., para después introducir los orígenes y formación de esta, permitiendo realizar asociaciones con los cambios que iban sucediendo en el sistema donde se desarrolla la organización dedicada al estudio y desarrollo de la disciplina. Se distinguirán 3 periodos entre los años 1973 a 1990, enfocándose específicamente en lo que ocurría en el Departamento de Relaciones del Trabajo y la Organización (DERTO), su posterior transformación a Instituto y finalmente la absorción de éste por parte del Departamento de Administración de la Facultad. El análisis de estos periodos concluirá con una reflexión que permitirá plantearse interrogantes y formular hipótesis que posteriormente podrían ser desarrolladas en investigaciones más profundas en el futuro.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / La Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas (JUNAEB) es un servicio público creado a través de la Ley N°15.720 del año 1964, con supervigilancia del Ministerio de Educación, la cual tiene a su cargo la aplicación de medidas coordinadas de asistencia social y económica a los escolares, conducente a hacer efectiva la igualdad de oportunidades ante la educación. En su Misión se declara “Favorecer la mantención y éxito en el sistema educacional de niñas, niños y jóvenes en condición de desventaja social, económica, psicológica y/o biológica, entregando para ello productos y servicios integrales de calidad, que contribuyan a hacer efectiva la igualdad de oportunidades, el desarrollo humano y la movilidad social”. Estructuralmente se organiza en una Dirección Nacional, donde se encuentran los cuatro programas institucionales, como lo son: el Programa de Alimentación Escolar, el Programa de Salud Escolar, el Programa de Becas y Residencia Estudiantil y el Programa de Tic´s y Tarjeta Nacional Estudiantil, por otra parte las áreas de apoyo o soporte institucional: Administración y Finanzas, Gestión y Desarrollo de Personas, Compras y Licitaciones, Informática, Jurídica, Auditoria Interna, Comunicaciones y Planificación, Control de Gestión y Estudios. En cada región del país existe una Dirección Regional cuyo propósito es operacionalizar la entrega de los servicios y/o productos de los cuatro programas institucionales. Existen algunas regiones, que por su dispersión geográfica, además cuentan con Delegaciones Provinciales. Presupuesto año 2018