In today’s volatile market, retail companies struggle for survival as they have to become more flexible and dynamic. Thus, they change the organization, implementing agile methods. However agile is more than a set of practices and therefore the implementation process needs to be accompanied by organizational development to accomplish successful organizational change. This has been shown to be difficult for retail companies due to their size, defined silos, comfortable long-established ways of doing things and strong bureaucratic hierarchical culture. This thesis studies the implementation of agile in a large-scale retail organization and uses organizational development as a tool for deeper understanding and analysis. The study has been conducted at one of Sweden's leading retail organizations, where the research design contains two phases: one pre-study phase where a deeper understanding of the company and the transformation is achieved resulting in a problem formulation and the second phase where the main study is directed by the problem formulation and leads to an analysis and conclusion. The analysis is based on empirics gathered from three separate teams and is divided into three interconnected change phases, “Preparation”, “Implementation” and “Desired state”. From the analysis in the preparation and implementation phases; strengths and challenges within the organization were identified. Together with a maturity model to evaluate the implemented agile practices and an organizational culture assessment instrument to evaluate people and culture, the strengths and challenges were then used to estimate their current state and compare it to their future desired state. In conclusion, the strengths of the case company were that, when implemented, the observed teams incorporated the agile ceremonies and ways of work successfully. However, there were challenges identified in relation to resistance within management, there was a general lack of support from the sponsors and confusion about the managerial roles. There was also a lack of communication, cooperation and synchronizations between teams. / I dagens flyktiga marknader kämpar företag inom dagligvaruhandeln för att överleva då de måste bli mer flexibla och dynamiska i deras strategi. För att bemöta detta ändrar företagen sin strategi genom implementering av agila metoder. Emellertid handlar att vara agil inte bara om att använda sig av olika verktyg och övningar för att ändra hur man arbetar, utan för att implementeringen av agila metoder ska vara lyckad, måste den följas med av en lyckad organisationsförändring. En sådan agil implementering och organisationsförändring har visats vara komplicerad i just dagligvaruhandeln på grund av organisationernas ofta stora storlek, definierade silos, komfortabla gamla traditioner och starka hierarkiska organisationskultur. Denna uppsats studerar implementationen av agilt i ett storskaligt företag inom dagligvaruhandeln och använder sig av organisationsutveckling som ett verktyg för att nå en djupare förståelse och analys. Analysen är uppdelad i tre olika sammanhängande faser “Förberedelse”, “Implementering”, och “Önskat Tillstånd”. Empirin analysen är baserad på kommer från tre olika separata team, vilka är i olika faser av den agila transformationen. I förberedelse- och implementeringsfaserna identifieras styrkor och utmaningar hos företaget. Dessa används sedan tillsammans med en mognadhetsmodell, för att evaluera de agila tillvägagångssätten samt ett bedömningsinstrument för organisationskultur, för att evaluera personer och kultur, i syfte att sedan utvärdera det nuvarande tillståndet i jämförelse med det önskade. Sammanfattningsvis lyckades de observerade teamen att framgångsrikt implementera de agila metoderna och arbetssätten. Däremot identifierades flera utmaningar i relation till motstånd inom management. Det fanns en generell förvirring kring chefs rollernas betydelse och det saknades stöd från ledningsgruppen. Slutligen identifierades även förbättringsområden inom kommunikation, samarbete och synkronisering mellan olika team.

Bakgrund och problem: Det, enligt oss, socialkonstruktionistiska fenomenet motstånd vid organisationers förändringsarbeten kan vara svårt att undvika och alla företag stöter på det någon gång. Motstånd associeras ofta med något negativt och har i tidigare forskning traditionellt sett setts som ett hinder och blivit demoniserat, andra forskare menar att motståndet är en rationell reaktion som kan medföra fördelar för ett förändringsarbete. Hur motståndet bemöts och hanteras kan vara avgörande för förändringsarbetets framgång. Det finns många olika strategier och metoder för chefer att använda sig av men hanteringen kan också bli kostsam och resurskrävande, trots de olika strategierna kan det fortfarande misslyckas och bidra med negativa konsekvenser. Motståndets negativa konsekvenser på ekonomistyrningen är mer omskrivet än de fördelar motstånd skulle kunna bidra med. En ökad förståelse för hur cheferna hade kunnat arbeta med motstånd som en resurs hade kunnat bidra med fördelar för styrningen av ett förändringsarbete. Syfte: Uppsatsens syfte är att utforska och få en djupare förståelse för hur motstånd hanteras i ett tillverkningsföretag. Dessutom att undersöka relationen mellan ekonomistyrning och motstånd vid förändringsarbeten och huruvida motstånd kan vara en resurs vid förändringsarbeten.  Metod: En enfallstudie har genomförts på Företag Delta där deltagarna är indelade i subgrupperna, chefer och medarbetare, och studien har en kvalitativ forskningsansats där det empiriska material är insamlat med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Studien har även en socialkonstruktionistisk ansats och texten har skrivits fram med ett abduktivt arbetssätt. Slutsats: Vi fann i studien att cheferna i Företag Delta hanterar motstånd som uppstår främst genom kommunikation, involvering och förståelse samt påskyndade strategier, exempelvis tvång. Det framkom i studien att vilken av strategierna som används beror på situationen och människorna, där typ av motstånd som uttrycks, vem som gör motstånd, organisationskulturen, det förebyggande arbetet och kommunikationen framkommer som olika faktorer. Det finns både negativa och positiva upplevda konsekvenser för ekonomistyrningen i Företag Delta. De negativa konsekvenserna som upplevts är förseningar , minskad produktivitet och effektivitet, vilket i slutändan kan ha en negativ påverkan på Företag Deltas finansiella och icke-finansiella mål. De positiva konsekvenser som upplevts i Företag Delta är att konstruktivt motstånd kan leda till förbättringar av förändringar och ökad effektivitet, vilket kan resultera i högre vinstmarginaler och en snabbare uppfyllelse av finansiella och icke-finansiella mål.  Motstånd kan ses som en resurs i förändringsprocessen, där dess integration kan förbättra styrningen av förändringsarbeten. Det kräver en förståelse för orsakerna bakom motståndet, samtidigt som det är avgörande att chefer ges rätt förutsättningar att skapa bra kommunikationsstrategier och stärka relationen med medarbetarna. / Background: The, in our opinion, social constructionist phenomenon of resistance in organizational change efforts can be difficult to avoid and all companies encounter it at some point. Resistance is often associated with negativity and has traditionally been viewed in earlier research as an obstacle and demonized. Other researchers argue that resistance is a rational reaction that can bring advantages to a change process. How resistance is addressed and managed can be crucial to the success of the change efforts. There are many different strategies and methods for managers to use, but handling resistance can also be costly and resource-intensive. Despite the various strategies, it can still fail and result in negative consequences. The negative consequences of resistance on management accounting are more extensively discussed than the potential benefits resistance could contribute. An increased understanding of how managers could work with resistance as a resource could provide advantages for the management of a change effort. Purpose: The purpose of the thesis is to explore and gain a deeper understanding of how resistance is managed in manufacturing companies. Additionally, to examine the relationship between economic governance and resistance in change processes and whether resistance can be a resource in change efforts.  Method: A case study has been conducted at Company Delta where the participants are divided into subgroups, managers and employees, and the study adopts a qualitative research approach where the empirical data is collected through semi-structured interviews. The study also adopts a social constructionist approach, and the text has been developed using an abductive approach. Conclusion: The managers at Company Delta primarily handle resistance through communication, involvement, understanding, and expedited strategies such as coercion. The choice of strategy depends on the situation and the people involved. Factors such as the type of resistance expressed, who is resisting, the organizational culture, preventive measures, and communication were identified as different influencing factors at Company Delta.  The perceived consequences for the management accounting at Company Delta are both negative and positive. The negative consequences experienced include delays in implementation, reduced productivity and efficiency, which may have a negative impact on Company Delta's financial and non-financial goals. On the other hand, the positive consequences experienced at Company Delta are that constructive resistance can lead to improvements in changes and increased efficiency, resulting in higher profit margins and quicker achievement of financial and non-financial goals. Resistance can be viewed as a resource in the change process, where its integration can enhance the management of change efforts. This requires an understanding of the reasons behind resistance, while it is important for managers to be provided with the right conditions to create effective communication strategies and strengthen relationships with employees.

The study set out to assess the impact of organisational restructuring (OR), the independent variable on organisational behaviour (OB), the dependent variable, in private and public sector organisations as well as state-owned enterprises (SOEs) in South Africa. OB, for the purposes of this study, consists of turnover intention, resistance to change, commitment to change and job security. It further aimed to evaluate whether the various types and magnitude of OR impact on employees in the different sectors. OR was delineated into three factors, that being Restructuring (Type), Restructuring (Leadership) and Restructuring (Frequency), before being further regressed into sub-factors, that being Restructuring (Type_Count), Restructuring (Leadership_Count) and Restructuring (Frequency_Count), for the purposes of using it as categorical variables and indexing it. The study assessed whether effective change management (ECM) mediated the relationship between OR and OB, across sectors. ECM is underpinned by effective change management processes, leader-member exchange (LMX) and perceived organisational support (POS). Finally, it aimed to assess whether employees’ psychological capital (PC), comprised of self-efficacy, hope, optimism and resilience, moderated the relationship between ECM and OB. The study found that OR does, indeed, impact on the OB of employees in different sectors. It has also confirmed the mediating role of ECM and that PC moderated the relationship between ECM and OB. The study assessed whether effective change management (ECM) mediated the relationship between OR and OB, across sectors. ECM is underpinned by effective change management processes, leader-member exchange (LMX) and perceived organisational support (POS). Finally, it aimed to assess whether employees’ psychological capital (PC), comprised of self-efficacy, hope, optimism and resilience, moderated the relationship between ECM and OB. The study found that OR does, indeed, impact on the OB of employees in different sectors. It has also confirmed the mediating role of ECM and that PC moderated the relationship between ECM and OB. The study found that the unidimensional construct, effective change management, coupled with PC, another unidimensional construct, has indeed been able attenuate the impact of OR on OB. In the case of this study, it was primarily the employees of large organisations, such as SOEs, which are affected, while employees of private and public organisations were also affected. Recommendations to organisational leaders and practitioners are provided, with the aim of assisting with the successful implementation of organisational change and restructuring initiatives, while at the same time reducing the impact thereof on the organisational behaviour of employees / Business Management / DBL (Business Leadership)