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La décision de quitter l'enseignement chez les maîtres du premier cycle du secteur public en République du Mali : le cas des maîtres du premier cycle du secteur public du district de Bamako

Ky, Abdoulaye. January 1986 (has links)
Québec Université Laval, Bibliothèque 2015
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Relations entre facteurs de stress au travail, satisfaction au travail et engagement organisationnel : rôle modérateur des étapes de carrière / Relationships between stressors at work, job satisfaction and organizational commitment : moderating role of career stages

Kakwata, Citenge 04 December 2015 (has links)
Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés / The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees
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Étude des facteurs psychosociaux permettant de prédire le turnover volontaire et l’engagement au travail des travailleurs saisonniers : étude en station de sports d’hiver / Study of psychological factors for predicting turnover and work engagement to seasonal jobs : study in ski resort

Jay, Mathieu 05 December 2018 (has links)
Notre travail de recherche porte sur la saisonnalité en station de ski en hiver. Il s’agit d’un groupe professionnel qui fait l’objet de peu de recherches. Les travailleurs saisonniers en stations sont pourtant nombreux (400 000) (Aboubadra-Pauly, d’Artois, & Le Ru, 2016) et sont exposés à des stresseurs spécifiques (précarité, isolement, climat, hébergements, invisibilité sociale, etc.) qui les conduisent souvent à abandonner leur poste de travail. Les abandons de poste constituent des échecs pouvant générer des situations de précarité, d’insécurité, de perte de lien social et de baisse d’estime de soi. Ces abandons ont également des conséquences économiques importantes pour les entreprises qui emploient ces saisonniers. Il s’agit donc d’étudier, dans une approche prospective, les facteurs personnels (personnalité, âge, situation familiale), contextuels (logement, métier, rémunération, etc.) et psychosociaux (demandes psychologiques, latitude décisionnelle, soutien social, stratégies de coping, adéquation entre les valeurs du salarié et celles de l’organisation, satisfaction au travail) permettant de prédire un bon ajustement aux métiers desaisonniers. Nos indicateurs d’ajustement sont le turnover volontaire et l’engagement au travail (mesuré avec l’Utrecht Work Engagement Scale). Cent soixante et un sujets ont été évalués à 3 reprises (avant, pendant et à la fin de la saison). Les résultats montrent que la personnalité des saisonniers (selon la taxonomie des big five) a peu d’influence sur le turnover et le niveaud’engagement. Nous mettons également en évidence l’effet médiateur de la satisfaction au travail entre l’adéquation personne-organisation (PO fit) et le turnover. En outre, nous montrons les liens directs entre stresseurs professionnels, l’adéquation de la formation, les responsabilités, larémunération, le mode de logement, l’expérience du métier, certaines stratégies de coping, le PO Fit et l’engagement. Les liens entre nos deux critères (engagement et turnover volontaire) sont également étudiés. Les implications théoriques et pratiques de nos travaux sont discutées. / Our research focuses on seasonal workers in ski resorts in winter. Little research has been done in this area.. Yet seasonal workers in stations are numerous (400 000) (Aboubadra-Pauly et al.,2016) and are exposed to specific stressors (job insecurity, isolation, climate, accommodation, social invisibility, etc.) which often lead them to abandon their workstation. Dropping out can be perceived as a failure that can lead to situations of insecurity, loss of social connection and low self-esteem. Workers abandoning their posts also have significant economic consequences for companies. It is thus necessary to study, in a forward-looking approach, the personal factors (personality, age, family situation), context (accomodation, job, pay, etc.) and psychosocialfactors (psychological demands, decisional latitude, social support, Person-Organization fit (PO fit), job satisfaction) predicting a good adjustment to seasonal occupations. Our adjustment indicators are : voluntary turnover (during the season) and engagement at work (measured with the Utrecht Work Engagement Scale). One hundred and sixty-one subjects were evaluated 3 times (before, during, and at the end of the season). The results show that the personality ofseasonal workers (according to Big Five taxonomy) has little influence on turnover and the engagement scale. We also highlight the mediating effect of job satisfaction between the PO Fit and turnover. Furthermore, we find direct links between professional stressors, instruction adequacy, responsibilities, wage, accomodation, work experience, coping strategies, PO Fit and work engagement. The links between our two criteria (commitment and voluntary turnover) arealso studied. Theoretical and practical implications are discussed.
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Salaires, conditions de travail et risques psychosociaux : trois essais microéconométriques. / Wage, working conditions and psychosocial risks : three microeconometric essays.

Aziza, Azza 12 December 2017 (has links)
Dans un environnement économique de plus en plus compétitif et marqué par une succession de transformations, les entreprises se sont engagées dans une série de changements technologiques, et organisationnels afin d’augmenter leur productivité. Ces changements se traduisent le plus souvent par des changements des conditions de travail pour les salariés (par exemple, gain d’autonomie) et ils peuvent aussi parfois comporter certains risques pour leur santé psychologique (satisfaction au travail, stress, dépression, tension, anxiété, etc.). Or, l’apparition de ces troubles peut avoir des conséquences préjudiciables sur la productivité des salariés affectés ainsi que sur celle des autres salariés en jouant négativement sur leur degré d’engagement et leur identification à l’entreprise. L’objectif de cette thèse consiste à évaluer l’impact des changements technologiques et organisationnels sur différents indicateurs de conditions de travail. En effet, nous allons mesurer l’impact de l’utilisation des différentes technologies de l’information et de la communication sur la satisfaction au travail des salariés des entreprises françaises en 2006. Dans notre travail, nous avons recours à une mesure particulière de la satisfaction au travail, à savoir la satisfaction par rapport au salaire. Par ailleurs, un indicateur de risques psychosociaux est construit à partir des recommandations du comité Gollac (2009). En se basant sur cet indicateur, nous proposons une évaluation non paramétrique des changements organisationnels et technologiques sur les risques psychosociaux des salariés 2006. Les données de l’enquête Changements Organisationnels et Informatisation menée en 2006 sont mobilisées pour ce travail. / In an increasingly competitive economic environment and marked by a succession of transformations, firms are engaged in series of technological and organizational changes in order to increase their productivity. These changes more often result in changes in the working conditions for employees (e.g. gain autonomy) and they can also sometimes include some risk for their psychological health (satisfaction at work, stress, depression, tension, anxiety, … However, these disorders can have a negative impact on the productivity of affected workers as well as that of the other employees playing negatively on their degree of commitment and their identification to the firm. The aim of this thesis is to evaluate the impact of technological and organizational change on different indicators of working conditions. Indeed, we will measure the impact of the use of ICT on the satisfaction at work of French employees in 2006. In our work, we use a special measure of satisfaction at work, namely the satisfaction with salary. Moreover, an indicator of psychosocial risks is built based on the recommendations of the Gollac Committee (2009). Based on this indicator, we propose a non-parametric evaluation of organizational and technological change on psychosocial risks of 2006 employees. The organizational changes and computerisation conducted survey data in 2006 are mobilized for this work.
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Etude de dimensions personnelles, relationnelles et attitudinales dans l'intention de quitter un emploi traditionnellement féminin : quelle place accorder au sexe et aux stéréotypes de genre ? / Study of personal, relational and attitudinal dimensions involved in intend to leave a traditionally female's job : what the sex and gender stereotypes bring ?

Magne, Julie 13 December 2016 (has links)
Cette recherche doctorale a pour objectif de préciser le rôle du sexe et des stéréotypes de genre dans les dimensions attitudinales et relationnelles en jeu dans l’intention de quitter un emploi traditionnellement féminin. Pour ce faire, cinq études ont été réalisées. Les quatre premières ont trait à la construction d’un outil évaluant l’identification aux stéréotypes de genre alors que la cinquième investigue le rôle de cette dernière et du sexe dans les modèles classiques du turnover.La première étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 498 étudiants. Elle a permis de préciser les stéréotypes féminins et masculins véhiculés dans la société française. Ces derniers ont ensuite été validés dans une seconde étude, auprès d’une population générale (N = 574). L’outil ainsi constitué a été proposé dans une troisième étude (N = 542) afin d’en vérifier la validité conceptuelle. Une quatrième étude (N = 431) a mené à l’identification des attentes sociales en matière de caractéristiques genrées, à l’égard des personnes souhaitant travailler dans une profession dite féminine. Enfin, la cinquième et dernière étude (N = 204) investiguait d’une part, l’incidence du sexe et des stéréotypes de genre dans les attitudes (satisfaction et engagement organisationnel), les ressources socio-organisationnelles (LMX, TMX et SOP) et l’intention de quitter un emploi féminin. D’autre part, l’incidence du sexe dans les relations entretenues entre ces dimensions était également questionnée. Les principaux résultats mettent en évidence le caractère genré du turnover puisque les dimensions en cause dans ce dernier diffèrent selon le sexe du travailleur. Si la satisfaction et l’engagement organisationnel apparaissent essentiels pour éviter la rotation volontaire des hommes comme des femmes, les formes d’engagement apparaissent distinctes selon les stéréotypes de genre. Alors que les hommes valorisent un engagement basé sur leurs propres investissements, les femmes préfèrent un engagement centré sur les investissements qu’on leur confère. En ce sens, les pratiques de socialisation organisationnelle paraissent essentielles pour ces dernières. Ce travail souligne également les limites des approches comparatives visant à identifier les différences entre les sexes et démontre l’importance de dissocier les hommes, des femmes lorsque l’on cherche à mettre en évidence des modèles prédictifs de l’intention de quitter. / This doctoral research aims to clarify the role of sex and gender stereotypes in the attitudinal and relational dimensions involved in intend to leave a traditionally female’jobs. To do this, five studies were performed. The first four relate to the construction of a tool who evaluates the identification of gender stereotypes while the fifth investigates the role of the latter and of the sex in the classical models of turnover.The first study was carried out among a sample of 498 students. She clarified the female and male stereotypes in French society. These were then validated in a second study, from a general population (N = 574). The tool thus formed was proposed in a third study (N = 542) to verify the construct validity. A fourth study (N = 431) completed the identification of the social expectations of gendered characteristics, with respect to people wishing to work in a traditionally female's profession. Finally, the fifth and final study (N = 204) was investigating on the one hand, the impact of sex and gender stereotypes in attitudes (satisfaction and organizational commitment), socio-organizational resources (LMX, TMX and SOP) and intend to leave a female employment. On the second hand, the impact of gender in the relationships between these dimensions was also questioned. The main results demonstrate the gendered nature of the turnover since the dimensions involved in the latter differ by gender of the worker. If satisfaction and organizational commitment appear essential to prevent voluntary turnover of both men and women, forms of engagement appear different, depending on gender stereotypes. While men value a commitment based on their own investments, women prefer a commitment focused on investments which are confered to them. In this sense, the organizational socialization practices seem essential for women.This work also highlights the limits of comparative approaches to identify gender differences and demonstrates the importance of separating men and women when seeking to bring out predictive models of turnover intention.
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The two sides of social support at work : a self-determination theory perspective

Van Veeren, Alexandra 08 1900 (has links) (PDF)
Le soutien social a longtemps été étudié comme un facteur de protection contre le stress au travail (ex. Fullerton, McCarroll, Ursano, & Wright, 1992; Iversen et al., 2008; La Rocco & Jones, 1978; Regehr, Hill, & Glancy, 2000). Plusieurs chercheurs ont étudié les relations entre le soutien social, la santé et le bien-être chez des employés soumis à des niveaux élevés de stress (ex. Alexander & Klein, 2001 ; Meyer et al., 2012; Regehr, 2009). Le soutien social, cependant, n'a pas toujours l'effet désiré (ex. Oeelstra et al., 2003 ; Hyman, 2004; Zellars & Perrewé, 2001). Alors que plusieurs auteurs ont fourni des exemples de comportements de soutien qui peuvent être néfastes (ex. Beehr, Bowling, & Bennett, 2010; Fisher & Nadler, 1976; La Gaipa, 1990; Shumaker & Brownell, 1984; Smith & Goodnow, 1999), peu d'auteurs ont présenté des modèles théoriques globaux afin d'expliquer ces résultats paradoxaux. De plus, nous constatons un manque de recherches empiriques qui évaluent la validité de ces différents modèles. La théorie de l'autodétermination (TAD; ex. Deci & Ryan, 1985), une métathéorie de la motivation humaine, permet pourtant d'expliquer ce phénomène. Le but de cette thèse est donc d'étudier le soutien social en lien avec les besoins fondamentaux et d'examiner sa relation avec la santé et le bien-être au travail. Selon la TAD, les individus ont trois besoins psychologiques fondamentaux : le besoin d'affiliation sociale, de compétence et d'autonomie. Basé sur la TAD et la recherche sur le modèle motivationnel du bien-être au travail (MLM; ex. Blais, 2004), les comportements de soutien qui menacent les besoins fondamentaux devraient engendrer des problèmes de santé et une diminution du bien-être. L'inverse est également anticipé lorsque les trois besoins sont satisfaits. Selon la TAD et le MLM, le soutien basé sur les besoins peut être conceptualisé selon six styles distincts : (a) trois styles qui satisfont les besoins - centré sur l'autonomie, sur la compétence ainsi que le style relationnel et (b) trois styles qui menacent les besoins - contrôlant, centré sur l'incompétence et non-relationnel. Le soutien qui satisfait les besoins peut être caractérisé par des comportements où, par exemple, l'individu perçoit que l'aidant se soucie réellement de lui (affiliation sociale), l'aide à reconnaître ses ressources à sa disposition (compétence) et l'aide à reconnaître, accepter et donner un sens à ses expériences (autonomie). Le soutien qui menace les besoins serait, par exemple, de donner des conseils d'une manière qui fait que l'individu se sent inadéquat (compétence), contrôlé (autonomie), non-important, jugé et/ou rejeté (affiliation sociale). Le but de cette thèse est d'explorer, d'une part, le construit du soutien social basé sur les besoins et d'autre part, la relation de ce construit avec divers aspects de la santé et du bien-être au travail. Deux études ont été menées afin d'examiner les relations entre le soutien basé sur les besoins et divers antécédents et conséquences. L'objectif de la première étude est d'examiner la nature du soutien social basé sur les besoins et ses relations avec différents antécédents et conséquences liées à la santé et au bien-être au travail. Une nouvelle échelle, l'Inventaire des Styles de Soutien Centrés sur les Besoins (ISSCB), a été créée afin d'évaluer le soutien social basé sur les besoins. L'ISSCB évalue les styles de soutien qui satisfont et qui menacent les besoins provenant du superviseur, des collègues et la famille/partenaire. L'échantillon était composé de 288 agents correctionnels qui ont complété un questionnaire visant à évaluer les éléments suivants : la perception de l'employé en ce qui concerne les six styles de soutien social basé sur les besoins, le leadership, le harcèlement, l'impact des événements négatifs, les symptômes de stress post-traumatique, la détresse psychologique, l'épuisement émotionnel, l'engagement, la motivation, la satisfaction au travail, le coping, la satisfaction envers la vie et la santé physique. Les analyses statistiques soutiennent la fiabilité et la validité de l'ISSCB. La fiabilité des 18 sous-échelles sont supérieures à .70. La structure à six facteurs de l'échelle a été confirmée par des analyses factorielles confirmatoires pour chacune des trois sources de soutien. En outre, les sous-échelles pour les trois sources de soutien (superviseur, collègues et famille/partenaire) sont corrélées, comme prévu, avec les mesures des déterminants. L'ensemble des corrélations identifiées dans cette étude soutiennent les avantages d'être exposé à un leadership et un soutien social qui satisfont les besoins fondamentaux. Le leadership et le soutien qui satisfont les besoins et qui proviennent des superviseurs et des collègues sont systématiquement corrélés négativement avec le stress au travail et corrélés positivement avec des stratégies de coping plus adaptatives. Ils sont également corrélés positivement avec des motivations plus autonomes et corrélés négativement avec des problèmes de santé liés au stress tels que l'épuisement émotionnel, les symptômes de stress post-traumatique et la détresse psychologique. Ces styles de leadership et de soutien sont également corrélés positivement avec la satisfaction globale au travail et la satisfaction envers la vie. De plus, ils sont corrélés négativement avec l'intention de démissionner et la présence de problèmes de santé physique. L'objectif de la deuxième étude est de poursuivre l'étude des relations entre certains antécédents et conséquences du soutien social au travail basé sur les besoins. Des policiers (n = 124) ont rempli un questionnaire électronique afin d'évaluer les liens acheminatoires entre le style de leadership des superviseurs, le soutien social basé sur les besoins provenant des superviseurs et des collègues et différents problèmes de stress au travail. Les résultats des analyses acheminatoires par équations structurelles indiquent que plus l'employé perçoit que le style de leadership de ses superviseurs satisfait les besoins d'affiliation, de compétence et d'autonomie, plus il a tendance à percevoir que son superviseur offre également un style de soutien qui satisfait les besoins. Ce dernier prédit, par la suite, le style de soutien offert par les collègues. Le style de soutien des collègues ainsi que le style de leadership des superviseurs prédisent, à leur tour, le stress au travail, les symptômes de stress posttraumatique, la détresse psychologique et l'épuisement émotionnel. Les analyses ont aussi fourni davantage d'information en ce qui concerne la fiabilité et la validité de l'ISSCB. Le but de cette thèse est d'explorer la nature du construit du soutien basé sur les besoins ainsi que sa relation avec la santé et le bien-être au travail. La notion de satisfaction ou de menace des besoins fondamentaux a été utilisée afin de mieux comprendre les résultats paradoxaux rapportés dans la littérature, en ce qui concerne l'effet du soutien social. Les résultats de ces deux études suggèrent que la TAD est une cadre théorique utile afin de mieux comprendre ce phénomène. Les individus qui bénéficient d'un soutien qui satisfait les besoins sont moins susceptibles d'éprouver du stress au travail et ont plus tendance à adopter des styles de coping adaptatifs. En outre, ils sont moins à risque aux problèmes de santé liés au stress (ex. l'épuisement, la détresse psychologique, stress post-traumatique) et plus sujets à ressentir une augmentation du bien-être. Le soutien qui menace les besoins, malgré qu'il découle possiblement de bonnes intentions, est lié à une augmentation du stress et des styles de coping malsains. Dans ce cas, l'employé est aussi plus susceptible de développer des problèmes de santé liés au stress et un mal-être, par exemple, une diminution de la satisfaction de la vie et de la satisfaction globale au travail. Cette thèse contribue à enrichir nos connaissances en explorant la nature du construit de soutien social basé sur les besoins ainsi que sa relation avec des antécédents et des conséquences liés au bien-être et à la santé au travail. Toutes les mesures utilisées dans les études étaient, cependant, de nature auto-rapportées et cela rend l'interprétation des résultats vulnérables au biais dû à la variance d'une méthodologie commune (common method variance). De plus, les deux études étaient de nature exploratoire et corrélationnelle et nous ne pouvons donc pas inférer des résultats une relation de cause à effet. Des études supplémentaires avec des échantillons plus importants sont nécessaires afin d'avoir une plus grande puissance statistique. Des analyses avec des données longitudinales seraient aussi souhaitables afin d'effectuer un test plus rigoureux de la validité du construit de soutien basé sur les besoins. ______________________________________________________________________________
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Étude longitudinale du lien entre la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque au travail et l’intention de quitter chez les travailleurs du secteur des TIC

Parent, Céline 01 1900 (has links)
Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque. Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs. Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles. / The purpose of this study is to analyze the impact of intrinsic and extrinsic satisfaction on workers’ intention to quit. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the theory of expectations and two-factor theory. The first hypothesis states that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The second hypothesis stipulates that extrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The last hypothesis states that intrinsic satisfaction has a stronger influence on worker’s intention to quit than extrinsic satisfaction. In order to test our hypotheses, we used data collected in a larger study on “ the links between compensation, training and skills development attracting and retaining key employees “. The data were collected in an organization in information technology and telecommunications sector located in Montreal. Newly hired employees were invited to answer the survey. The results of our study confirm two hypotheses. Indeed, our results indicate that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit within six months, one year and two years. Moreover, our results show that intrinsic satisfaction has more influence on intention to quit than extrinsic satisfaction. However, our results indicate that extrinsic satisfaction decreases only intention to quit within one year and two years and has no significant influence on intention to quit within six months. Perceived organizational support also has an important influence on worker’s intention to quit. Finally, the conclusion of this study presents how our results can be interesting for human resources and industrial relations managers.
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Leadership et diversité démographique dans les organisations : l'influence de l'âge sur les relations LMX, le leadership transformationnel, la satisfaction au travail et l'engagement affectif.

Casoinic, Danut 17 November 2011 (has links) (PDF)
En s'appuyant sur les modèles théoriques de la démographie relationnelle, du leader-member exchange et du leadership transformationnel, cette thèse examine l'impact de la diversité des âges sur la qualité des interactions, les comportements de leadership transformationnel, et sur la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel affectif des managers et de leurs collaborateurs, au sein de deux entreprises high-tech françaises, situées dans la région grenobloise. La diversité des âges est ici considérée sous l'angle des différences, des similitudes et des termes d'interaction entre les dimensions chronologique et subjective de l'âge. Cette recherche gravite autour de la notion que la diversité des âges entre les managers et leurs collaborateurs joue un rôle important dans la qualité de leurs échanges quotidiens et pour les comportements de leadership transformationnel, en influant ainsi sur leur satisfaction au travail et leur engagement organisationnel affectif. Nos résultats montrent que l'âge chronologique, l'âge subjectif et leurs termes d'interaction exercent un rôle important dans les perceptions à l'égard de la qualité d'échanges intervenant au travail entre les managers et leurs collaborateurs directs, selon que les managers sont plus âgés ou plus jeunes que les salariés. De plus, cette thèse montre que la diversité des âges est bénéfique pour l'expression du comportement de leadership transformationnel affiché par les managers. D'une part, nos résultats suggèrent que plus il y a de différences importantes d'âge (chronologique et subjectif) entre les managers et leurs collaborateurs plus jeunes qu'eux, plus les managers sont enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel. D'autre part, lorsque les managers sont plus jeunes que leurs collaborateurs, les premiers sont moins enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel dans leurs échanges au travail avec les salariés. En outre, plus l'écart d'âge entre managers plus jeunes et salariés plus âgés est prononcé, moins les salariés estiment que leur supérieur serait capable d'afficher un comportement de leadership transformationnel. Nos résultats démontrent aussi la présence d'un effet de médiation par la qualité des relations LMX intervenant dans le lien entre la diversité des âges et la satisfaction au travail, dans le cas où les managers sont plus âgés que leurs collaborateurs. Des effets directs positifs émanant des âges des managers et de leurs collaborateurs sur la satisfaction au travail et sur l'engagement organisationnel affectif - selon que les managers sont plus jeunes ou plus âgés que les salariés - ont également été constatés. Cette recherche souligne l'importance de continuer la réflexion sur le rôle et le sens que les individus attribuent à l'âge, d'une part ; et elle souligne aussi le besoin d'approfondir les effets de cet attribut sur les attitudes et les comportements au travail, d'autre part. Sous un angle pratique et managérial, les résultats de cette recherche pourraient servir aux pratiques managériales dans les entreprises dont les équipes de travail se composent de managers plus jeunes que leurs collaborateurs, ou bien de managers plus âgés que leurs collaborateurs - à la fois chronologiquement et subjectivement. Sous un angle de recherche, ce travail met en exergue l'utilité particulière d'examiner les âges des managers et ceux de leurs collaborateurs de manière simultanée, afin de mieux comprendre leurs effets sur les conséquences organisationnelles examinées dans la présente étude.
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Les nouvelles générations et le sens du travail les jeunes en quête d'expressivité au travail et d'un plus grand équilibre dans la vie /

Anctil, Mélanie. January 1900 (has links) (PDF)
Thèse (M.A.)--Université Laval, 2006. / Titre de l'écran-titre (visionné le 28 mars 2007). Bibliogr.
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Analyse des perceptions d'équilibre travail-hors-travail et leurs effets sur la satisfaction au travail et l'intention de recours aux pratiques d'harmonisation en France / An analysis of work-life balance and its effects on job satisfaction and intention to use family-friendly practices in France

Kilic, Sinem 09 December 2013 (has links)
L'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un sujet récurrent dans nos sociétés tant bien que les ph6nomènes de débordement, aussi bien du travail sur la vie personnelle que de la vie personnelle sur le travail, ont été saisis des gestionnaires en ressources humaines. A ce titre, des solutions op6rationnelles ont été proposées à travers, de ce que les chercheurs admettent comme des pratiques d'harmonisation , des mesures telles que les horaires flexibles, crèches d'entreprises, conciergeries etc. Cependant, ces pratiques étant assez peu développées en France, nous pouvons nous demander sur quels fondements peuvent-elles être mise en place, et surtout quel est leur véritable rôle dans l’équilibre travail- hors-travail des salariés ? Cette question nous amène à un examen des perceptions de l'équilibre travail - hors-travail et de leurs effets possibles sur la satisfaction au travail. Un modèle de recherche intégrant les perceptions de l’équilibre, les intentions de recours aux pratiques d’harmonisation, et la satisfaction au travail, a été proposé. A l'appui d'une étude empirique menée sur deux échantillons de 210 et 224 salariés français du secteur privé, nous avons pu montrer que ces pratiques sont considérées comme une réelle mesure d'accompagnement à l'équilibre, et peuvent être en ce sens un levier de satisfaction au travail. Il ressort aussi que ces pratiques, ainsi que l'équilibre en lui-même, sont soumises à différentes appréciations selon les profils des salariés, et que finalement, alors que ces pratiques sont favorables. l'équilibre, l'équilibre peut être un déterminant de la satisfaction au travail. / The balance between personal and professional life is a recurring theme in our societies as well as the spillover phenomena, as well work on the personal life and the personal life on work, were seized by HR managers. As such, operational solutions have been proposed through, the researchers admit that family-friendly practices auch as flexible hours, childcare services on site, company conciergeries etc. However, these practices being relatively undeveloped in France so we can ask on which basis can they be implemented, and especially what their real role on employees’ work-life balance? This question requires an examination of perceptions of work-life balance and its possible effects on job satisfaction. A research model integrating perceptions of work-life balance, intentions to use harmonization practices, and job satisfaction, we. proposed. ln support of an empirical study on two samples of 210 and 224 French employees in the private sector, we have shown that these practices are considered as a real measure supporting work-life balance, and may be, in this sense, a lever for job satisfaction. It also appears that these practices and balance itself are subject to different assessments according to employees' profiles, and finally, while the these practices are in favor of work-life balance, the work-life balance may be a determinant of job satisfaction.

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