Esta investigación plantea una solución integral para satisfacer las necesidades de dos grupos de usuarios, egresados de la carrera de sistemas o afines y gerentes de proyectos de empresas extranjeras. Se propone la implementación de la plataforma Former.TECH, con el objetivo de brindar capacitación y facilitar la incorporación de personas altamente calificadas en compañías extranjeras. Por otro lado, satisfacer la necesidad de personal calificado que buscan los gerentes de proyectos para cumplir con los proyectos asignados. Former.TECH es una solución altamente deseable, ya que, según las encuestas y entrevistas realizadas para validar las hipótesis planteadas, el 70.84 % de los gerentes de proyectos consideran que es una solución rápida y necesaria. Además, el 73.73% de los egresados están dispuestos a pagar por el programa de capacitación que ofrece esta plataforma. Dado el continuo crecimiento en la demanda de profesionales en el sector tecnológico, esta propuesta ofrece a los inversores atractivos beneficios, con un Valor Actual Neto (VAN) económico estimado de S/ 3,041,955 en un horizonte de cinco años, utilizando un costo promedio ponderado de capital (WACC) del 15.99%. La inversión inicial de S/ 373,880 se recuperaría en aproximadamente 2.10 años. El quinto año del proyecto se proyecta con un TIR del 166%, lo que indica que su rentabilidad supera la tasa de rendimiento requerida, convirtiéndolo en una inversión altamente rentable y atractiva. Además, el valor agregado que toma el proyecto es de naturaleza social, ya que, contribuye a la movilización de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, lo que se traduce en un índice de sostenibilidad (IRS): IRS = 4/10 = 40%. Finalmente, se refleja con un Van social (VANS) de S/ 5,887,996, por consiguiente, se concluye que el proyecto genera un valor relevante para todos sus grupos de interés. / The current research describes an integral solution to satisfy the needs of two consumer groups, Bachelors of information systems and computer science, and project managers in foreign companies. Former.TECH Platform implementation purpose is to provide highly skilled training and jointly manage onboarding processes of top talent in foreign companies, covering the existing needs of highly skilled professionals required by Project Managers in technology projects. Former.TECH is an attractive solution, based on gathered information from surveys and interviews, and in order to validate the study hypothesis, 70.84% of project managers desire a fast driven solution. In addition, 73.73% of Bachelors of information systems and computer science are willing to pay the enrollment fee of this platform training program provided by Former.TECH. On the basis of an increasing demand of professional services in the technology sector, this study provides attractive benefits to the investors, with an estimated of S/ 3,041,955 in Net Present Value (NPV), under a 5 years’ timeline, in which it records 15.99% of Weighted Average Cost of Capital (WACC). The initial investment of S/ 373,880 can be recovered in roughly 2.10 years. The estimated Internal Return Rate (IRR) is 166%, which demonstrates the profitability of the business surpassing the required financial benchmark, and turning the project into a highly profitable and attractive investment. In addition, the added value of the project in social nature is to contribute with Sustainable Development Objectives (SDO) #8, in which it records a sustainability return ratio (SRR) of 4/10 = 40%. Finally, it is reflected with a social Van (VANS) of S/ 6,818,859 therefore, it can be concluded that this study is relevant for all the groups of interest.

La presente investigación descriptiva se desarrolló en MOLINOS & CIA SEMPER SAC, en la cual se determinó el proceso de reclutamiento y selección de personal, el cual se desarrolla de manera informal, sin tener en cuenta los procedimientos teóricos que garanticen buenos resultados. El objetivo principal de la investigación es la determinación del proceso de reclutamiento y selección de personal en MOLINOS & CIA SEMPER SAC basada en un estudio con enfoque mixto, de nivel descriptiva y de corte transversal. Para su desarrollo se aplicó una encuesta a todo el personal de la empresa la cual nos permitió determinar los criterios de reclutamiento, selección y los pasos de inducción que se realizan en la organización; del mismo modo se realizó una entrevista dirigida a la persona encargada de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal la cual permitió determinar los criterios utilizados para el requerimiento de personal. El resultado fue que la empresa no cuenta con un proceso formal de reclutamiento y selección; que no existe un análisis y descripción de puestos; que se basa en un tipo de reclutamiento externo; que el factor determinante de los ingresos es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador es lo más importante para la organización

Esta investigación plantea una solución integral para satisfacer las necesidades de dos grupos de usuarios, egresados de la carrera de sistemas o afines y gerentes de proyectos de empresas extranjeras. Se propone la implementación de la plataforma Former.TECH, con el objetivo de brindar capacitación y facilitar la incorporación de personas altamente calificadas en compañías extranjeras. Por otro lado, satisfacer la necesidad de personal calificado que buscan los gerentes de proyectos para cumplir con los proyectos asignados. Former.TECH es una solución altamente deseable, ya que, según las encuestas y entrevistas realizadas para validar las hipótesis planteadas, el 70.84 % de los gerentes de proyectos consideran que es una solución rápida y necesaria. Además, el 73.73% de los egresados están dispuestos a pagar por el programa de capacitación que ofrece esta plataforma. Dado el continuo crecimiento en la demanda de profesionales en el sector tecnológico, esta propuesta ofrece a los inversores atractivos beneficios, con un Valor Actual Neto (VAN) económico estimado de S/ 3,041,955 en un horizonte de cinco años, utilizando un costo promedio ponderado de capital (WACC) del 15.99%. La inversión inicial de S/ 373,880 se recuperaría en aproximadamente 2.10 años. El quinto año del proyecto se proyecta con un TIR del 166%, lo que indica que su rentabilidad supera la tasa de rendimiento requerida, convirtiéndolo en una inversión altamente rentable y atractiva. Además, el valor agregado que toma el proyecto es de naturaleza social, ya que, contribuye a la movilización de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, lo que se traduce en un índice de sostenibilidad (IRS): IRS = 4/10 = 40%. Finalmente, se refleja con un Van social (VANS) de S/ 5,887,996, por consiguiente, se concluye que el proyecto genera un valor relevante para todos sus grupos de interés. / The current research describes an integral solution to satisfy the needs of two consumer groups, Bachelors of information systems and computer science, and project managers in foreign companies. Former.TECH Platform implementation purpose is to provide highly skilled training and jointly manage onboarding processes of top talent in foreign companies, covering the existing needs of highly skilled professionals required by Project Managers in technology projects. Former.TECH is an attractive solution, based on gathered information from surveys and interviews, and in order to validate the study hypothesis, 70.84% of project managers desire a fast driven solution. In addition, 73.73% of Bachelors of information systems and computer science are willing to pay the enrollment fee of this platform training program provided by Former.TECH. On the basis of an increasing demand of professional services in the technology sector, this study provides attractive benefits to the investors, with an estimated of S/ 3,041,955 in Net Present Value (NPV), under a 5 years’ timeline, in which it records 15.99% of Weighted Average Cost of Capital (WACC). The initial investment of S/ 373,880 can be recovered in roughly 2.10 years. The estimated Internal Return Rate (IRR) is 166%, which demonstrates the profitability of the business surpassing the required financial benchmark, and turning the project into a highly profitable and attractive investment. In addition, the added value of the project in social nature is to contribute with Sustainable Development Objectives (SDO) #8, in which it records a sustainability return ratio (SRR) of 4/10 = 40%. Finally, it is reflected with a social Van (VANS) of S/ 6,818,859 therefore, it can be concluded that this study is relevant for all the groups of interest.

Existe una competencia constante en las empresas para atraer al mejor talento, por ello invierten sus recursos y esfuerzos en conseguirlo. En el caso de las startups, dada su característica de crecimiento acelerado, atraer al mejor talento es una necesidad por lo que está competencia no es ajena. La presente investigación se genera a partir del interés por conocer qué es lo que ofrecen las startups para lograr ser atractivas para el talento que necesitan, frente a empresas grandes que tienen mayores recursos. Así, dado que es un problema poco estudiado, el objetivo de la investigación es dar un primer paso para lograr identificar los atributos de atracción de talento ofrecidos actualmente por las startups peruanas, por lo que se tomará en cuenta 4 perspectivas: La teoría, los expertos, los fundadores y trabajadores de las startups. Se aplicó una metodología con enfoque cualitativo con un estudio de caso múltiple, con lo cual se contrastan los resultados de 10 startups peruanas participantes del concurso “Capital Semilla para Emprendimientos Dinámicos” de Startup Perú durante el 2022. La información parte de un listado de atributos de la estrategia de Marca Empleadora y se validó con expertos para aterrizar a la realidad peruana a través de entrevistas a profundidad, posteriormente, se entrevistó a fundadores de las startups seleccionadas y a sus trabajadores. Finalmente, como parte de los resultados de la investigación, se encontró que ciertos puntos que indican la teoría y expertos respecto a la atracción de talento en startups, no están presentes realmente en las atributos de atracción en las startups peruanas, por lo que se identificaron diferencias entre las distintas perspectivas. Sin embargo, muchos de los puntos tratados sí fueron validados y se dieron diversas conclusiones en torno a ello.

El tema de investigación es la selección de jueces. El área problemática se ubica en la desarticulación entre el perfil de juez y los mecanismos para su selección. La desarticulación se expresa en que el Consejo ha nombrado a más de la mitad de los actuales jueces pero estos en su mayoría no responden al tipo de juez que exige la Constitución y demanda la ciudadanía. La pregunta de investigación es: ¿cuáles son las causas que generan la desarticulación entre el perfil de juez y los mecanismos para su selección? Los objetivos de investigación son: 1) estudiar el perfil de juez y el procedimiento de su selección; 2) analizar la articulación entre estos; y, 3) formular una propuesta de selección acorde con el perfil de juez. Nuestra hipótesis es: se puede lograr una consistente y efectiva articulación del perfil de juez con el procedimiento de selección, cuando se aplica un enfoque de selección por competencias. Los resultados más significativos de esta investigación son los siguientes: el perfil de juez que exige la Constitución no es tomado en cuenta como orientador del proceso de selección. La selección se reduce al cumplimiento de formalidades sin relación con la búsqueda de un perfil de juez. La evaluación se concentra en saber si el aspirante a juez conoce de derecho sin valorar otras características. Existe una alta discrecionalidad en la calificación de la entrevista personal y en el nombramiento. Un enfoque interdisciplinario, como es la selección por competencias, contribuye a superar estas debilidades, ya que se parte de un perfil y en función de éste se orienta la selección. Con el aporte interdisciplinario se evalúan el conjunto de competencias del perfil y no solo los conocimientos de derecho. Con entrevistas pautadas y la eliminación del voto para el nombramiento se puede reducir la discrecionalidad.

El presente proyecto de innovación está orientado a resolver el problema público del proceso de asignación de personal dentro de la Policía Nacional, el cual ha venido desarrollándose a través de los años, de forma manual, siguiendo los parámetros de las ex instituciones que la conforman y sin tener en cuenta para ello, las especialidades funcionales contenidas en la normatividad interna. Actualmente, la labor de la Policía Nacional se muestra eficaz, en el combate a la inseguridad ciudadana pero no eficiente debido a que no se emplea adecuada y racionalmente el capital humano, asignando al personal de manera discrecional, priorizando el mayor número en labores de patrullaje y de presencia en las calles, antes que en el trabajo especializado, debido por un lado a que la normativa se encuentra inadecuadamente delimitada y por otro a la existencia de una débil sistematización de la carrera policial como causas fundamentales del problema público. Esta situación ha venido trayendo consigo el retraso de los procesos de asignación anuales y la consiguiente afectación tanto en la producción del trabajo policial, como en la vida personal del efectivo policial. La propuesta a presentar se encuentra centralizada en la sistematización del proceso de la asignación de personal a través de la implementación de un sistema informático que permita asignar a un efectivo policial a un determinado cargo, en función a su especialidad funcional, potencialidades y el perfil profesional, según la información de la hoja de vida registrada en su legajo personal y que este a su vez, debe de estar ligado con las condiciones, capacidades y perfil necesarios para cada puesto, de forma tal que se logre una adecuada administración y racionalización del personal policial sobre la base de las capacidades profesionales, experiencia, formación y los perfiles adecuados para cada puesto. Este cambio innovador cuenta con viabilidad normativa, económica y organizacional dentro de la institución. / The present innovation project is aimed to solve the public issue of the process of allocation of personnel within the National Police, which has been manually developed over the years using the parameters of the former institutions, and without taking into account the functional specialties contained in the internal regulations. Currently, the work of the National Police is effective in the fight against citizen insecurity but it is not efficient since the human capital is not used properly and rationally, allocating staff on a discretionary basis, giving priority to the highest number of patrols and presence on the streets, rather than in the more specialized work, due to on the one hand, the regulation is inadequately delimited and on the other, the existence of a weak systematization of the police career as the fundamental causes of the public issue. This situation has brought with it the delay of the annual allocation process and the consequent damage on both, the production of the police work and the personal life of the police. The proposal to be submitted is located centrally in the systematization of the process of the allocation of staff through the implementation of a computer system that would allow assigning a police officer to a particular charge, according to his functional specialty, potential and professional profile, according to the information of the résumé recorded in his personnel file and that this, in turn, must be linked with the conditions, skills and required profile for each position, in such a way as to achieve a proper management and rationalization of police staff on the basis of professional skills, experience, education, and the appropriate profiles for each position. This innovative change has normative, economic and organizational viability within the institution. / Trabajo de investigación

En el Perú, las empresas agrícolas atraviesan diversas dificultades para seleccionar mano de obra especializada en labores temporales o de corta duración que tengan un horario flexible y que realicen su trabajo de manera responsable, competente y segura. En ese contexto se han identificado dos tipos de usuario; las empresas agrícolas y los candidatos agrícolas quienes buscan optar por un medio que le permita un contacto directo, seguro y fluido con las empresas del sector. Hemos profundizado en el proceso de reclutamiento masivo de las empresas agrícolas, obteniendo información sobre los retos y dificultades que tienen la empresas de este rubro, en este desarrollo también hemos tenido interacción con el candidato agrícola, entendiendo las necesidades que estos tienen sobre la obtención de trabajo permanente en su región, entendiendo las necesidades de ambos hemos realizado un PMV que permita cubrirlas y que dinamice la interacción que tiene ambos actualmente, nuestra solución consta de un ecosistema digital que permite conectar la demanda laboral en el rubro agrícola con la oferta, permitiendo ganar eficiencia a las empresas y mejorar las oportunidades de trabajo para los candidatos agrícolas. En términos de factibilidad, tenemos una inversión inicial de S/600,000.00, arrojando un VAN de S/4,504,343.00 y una TIR de 43.18% en 5 años. Además, los rendimientos positivos se reflejan en nuestros flujos de efectivo desde el año dos en adelante. Finalmente, nos alineamos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible 8 y 10, que se centran en salarios justos, crecimiento económico y reducción de la desigualdad respectivamente, y logramos un valor VANS de S/1,110,400.00. Nuestro análisis de los indicadores obtenidos nos lleva a la conclusión de que la solución sugerida genera efectos sociales positivos, reforzando así la reputación de EmpleoYa como un modelo de negocio confiable y exitoso. / In Peru, agribusinesses face various difficulties in finding specialized labor for temporary or short-term work, with flexible schedules and who perform their work responsibly, competently, and safely. In this context, two types of users have been identified: agricultural companies and agricultural candidates looking for direct, secure, and fluid contact with companies in the sector. We have deepened the massive recruitment process of agricultural companies, obtaining information about the challenges and difficulties that the companies have in this area, in this development we have also had interaction with the agricultural candidates, understanding the needs that they have about obtaining permanent work in their region, understanding the needs of both we have made a PMV that allows to cover them and to energize the interaction that both currently have, our solution consists of a digital ecosystem that connects the labor demand in the agricultural sector with the supply, allowing to gain efficiency to companies and improve job opportunities for agricultural candidates. Regarding feasibility, we have an initial investment of S/600,000.00, which yields an NPV of S/4,504,343.00 and an IRR of 43.18% in 5 years. In addition, the positive returns are reflected in our cash flows from the second year onwards. Finally, we aligned ourselves with Sustainable Development Goals 8 and 10, which focus on fair wages, economic growth, and reducing inequality, respectively, and achieved a VANS of S/1,110,400.00. Our analysis of the indicators obtained leads us to conclude that the proposed solution generates positive social effects, thus strengthening EmpleoYa's reputation as a reliable and successful business model.

MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno. La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo. A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa. La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas. Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.

El presente documento expone todos los temas necesarios para el desarrollo del sistema RH Optimus para el área de Recursos Humanos de la empresa IBPERÚ, con el fin de automatizar los procesos de selección y evaluación de desempeño del personal. La necesidad del desarrollo de este trabajo surge como propuesta de solución ante los problemas detectados en el área y procesos anteriormente indicados, lo cual se indica en el capítulo 1. El documento continúa con la propuesta de solución en el capítulo 2 y la metodología que se seguirá para el desarrollo, así como los aportes que ofrecerá a la empresa. Se sigue con la descripción de la organización objetivo, en el capítulo 3. El capítulo 4 describe los flujogramas de los procesos de la empresa indicada en el capítulo anterior. La situación problemática y los problemas en el campo de acción se detallan en el capítulo 5. En el capítulo 6 se describen los objetivos del proyecto, tanto el general como los específicos. El capítulo 7 se centra en la descripción de los indicadores o mecanismos para el logro de los objetivos, así como el beneficiario principal. En el penúltimo capítulo se detalla la justificación del proyecto, junto con los módulos del sistema y sus funcionalidades. Por último, el capítulo 9 continúa con el plan de actividades y el cronograma del trabajo / This document sets out all the necessary topics for the development of the RH Optimus system for the Human Resources area of the IBPERÚ company, in order to automate the processes of selection and evaluation of personnel performance. The need for the development of this work arises as a solution proposal to the problems detected in the area and processes previously indicated, which is indicated in chapter 1. The document continues with the solution proposal in chapter 2 and the methodology that will continue for development, as well as the contributions it will offer to the company. It continues with the description of the target organization, in chapter 3. Chapter 4 describes the flowcharts of the processes of the company indicated in the previous chapter. The problematic situation and the problems in the field of action are detailed in chapter 5. Chapter 6 describes the objectives of the project, both general and specifics. Chapter 7 focuses on the description of the indicators or mechanisms for achieving the objectives, as well as the main beneficiary. In the penultimate chapter the justification of the project is detailed, together with the system modules and their functionalities. Finally, chapter 9 continues with the activity plan and the work schedule. / Trabajo de investigaciòn

La presente investigación titulada “El Proceso de selección y reclutamiento de personal y su impacto en la Tasa de Rotación de Personal en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur durante los años 2015-2018” tiene por objetivo revisar el proceso de selección y reclutamiento de personal y proponer mejoras que impacten en la disminución de tasas de rotación en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur. Para lograr dicho cometido se ha planteado una investigación de enfoque cualitativo, el cual se avocó al análisis y estudio de la entrevista realizada a experto, encuesta a los servidores y ex servidores de la institución que evidencien el modo en que se procede la selección y reclutamiento de personal en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur. Además se ha analizado y estudiado el proceso de selección y reclutamiento de diversas organizaciones públicas y de empresas privadas cuyas buenas prácticas podrían coadyuvar en mejorar el proceso de reclutamiento y selección en el Ministerio Público de Lima Sur. Luego del cual, se presentan propuestas y recomendaciones a fin de que el Ministerio Público implementen mejoras en su sistema de selección y reclutamiento y logre un impacto positivo disminuyendo la tasa de rotación de personal en lo que respecta a renuncias. / The purpose of this investigation, entitled "The Improvement in the Personnel Selection and Recruitment Process and its Impact on the Personnel Rotation Rate in the Public Prosecutor's Office of the Fiscal District of Lima Sur during the years 2015-2018" aims to review the process of selection and recruitment of personnel and propose improvements that impact the reduction of turnover rates in the Public Prosecutor's Office of the Fiscal District of Lima Sur. In order to achieve this task, a qualitative approach research has been proposed, which focused on the analysis and study of the survey carried out on an expert, on the servers and former servers of the institution that demonstrate the way in which the selection and recruitment of staff in the Public Ministry of the Fiscal District of Lima Sur. In addition, the selection and recruitment process of various public organizations and a private company has been analyzed and studied. Their good practices could help improve the recruitment and selection process in the Public Prosecutor's Office in Lima Sur. After which, proposals and recommendations are presented in order for the Public Ministry to implement improvements in its selection and recruitment system and achieve a positive impact by reducing the rate of staff turnover in terms of resignations. / Tesis