DE LA TESIS DOCTORAL, Las industrias de guerra de Cataluña durante la guerra civil.F. Javier de Madariaga Fdez.En Cataluña durante la guerra civil, prácticamente toda la industria química y sidero- metalúrgica fue reconvertida para el sector bélico.Esa adaptación se realizó con medios y recursos exclusivamente autóctonos, que fueron puestos en movimiento con prontitud y celeridad. En total 229 centros de trabajo que ocupaban a 55.692 trabajadores.En la creación de la industria bélica se generó una red fabril estructurada e integrada, dirigida por la Comisión de Industrias de Guerra (CIG) que producía al máximo de sus posibilidades. Las carencias más destacadas en ese conglomerado se intentaron cubrir por parte de la Generalitat a base de rehabilitar viejas instalaciones y construir otras de nueva planta con su propia financiación. Así se levantaron quince centros productivos cuyos resultados combinaron éxitos con fracasos.En paralelo a ese conglomerado se levantó un aparato técnico-administrativo que lejos de trabar la marcha de los asuntos con profusión de normas y aparato burocrático, fue vital para su creación y desarrollo. Y eso teniendo en cuenta que uno de los problemas más agudos era la poca disponibilidad de especialistas y personal cualificado en cualquier área de trabajo.La CIG era un organismo de dirección directa de toda la estructura. Su funcionamiento democrático permitía todo tipo de opiniones e ideas en pos del objetivo compartido de fabricar armamento. Era un organismo eminentemente civil, pero con la particularidad de que algunos de sus vocales eran militares y que toda su orientación general le venía de la Consejeria de Defensa.La Comisión estuvo a punto de ser barrida con la crisis de gobierno de septiembre de 1936, pero al salir de ella fortalecido Tarradellas, aprovechó para anclar su existencia a la Presidencia de la Generalitat. Ese fue el punto decisivo a partir del cual, como presidente a su vez de la CIG, pudo desplegar el poder suficiente para consolidarla políticamente. Él fue su artífice, gestor, y su máximo dirigente.La estabilidad de su composición durante el primer año de guerra, fue factor básico para poder realizar su tarea; pero la continuidad hasta el mes de agosto de 1938, de prácticamente el mismo equipo humano, también indica una solidez de relaciones políticas y personales entre sus miembros.Ese entendiemiento en la CIG entre dirigentes de ERC y la CNT se le ha reprochado muchas veces a Tarradellas desde posiciones favorables al Gobierno central. Pero por lo que se refiere a este campo, no hubo ni una sola concesión a medidas o normas que pudieran considerarse de un nuevo orden socio-político. La Comisión funcionaba con criterios de efectividad capitalista, y con un solo objetivo, sometida al Govern, y ligada a la Consejería de Defensa, todo lo cual descarta cualquier control revolucionario. La colaboración entre esas fuerzas, lejos de ser perjudicial, dio el fruto incuestionable de una red de industrias de guerra que producía todo lo que podía; dentro de las innumerables limitaciones que no eran responsabilidad de la CIG, y a veces ni del Gobierno.En octubre de 1937, el PSUC, dentro de su política de apoyar la centralización que impulsaba el Gobierno, había elegido desarrollar otra alternativa, que para mayor confusión y oportunismo se denominó Comisión de Industrias de Guerra "de Cataluña".La CIG representaba una red organizativa centralizada que movía día a día la industria, y su cese repentino significaba parar la producción y esperar a que un nuevo organismo estuviera en condiciones de ponerla en marcha. La incautación de la industria particular en octubre de 1937 y el sucesivo hundimiento general de la producción, dan idea de la incapacidad del aparato de la Subsecretaría para dirigir técnica y administrativamente todo el sector. Tarragona, julio 2003. / OF THE DOCTORAL THESIS, The war industry of Catalonia during the Spanish civil war.Francisco Javier de Madariaga FernándezDuring the Spanish civil war in Catalonian, almost the entire chemistry and steel-and-iron industry was converted into manufactures for the war sector. Such restructuring was made possible exclusively by means of local resources from the autonomous government "la Generalitat". On the whole there were 229 producting premises employing 55.692 workers.With such an industrial adjustment, all the factories were integrated into a production net that was led by the War Industry Commission (Comisión de Industrias de Guerra, CIG) through which they worked and yielded efficiently.Despite their adequate performance, the Generalitat tried to tackle the main gaps in this industrial system, on the one hand by refurnishing some old industrial buildings and on the other hand by raising new ones. Thus, 15 new factories were paid and run directly by the Generalitat. Besides, a technical and management structure, which was vital for its existence, was established to develop this industrial group.One main problem at that time in any area was the lack of staff not only of qualified workers, but also specialist ones. The CIG run directly the whole organization. Its democratic working order let all kind of opinions and ideas pursue the shared target of manufacturing arms.Essentially it was a civilian organization, but it had the singularity of having among its members some militar carrer men. In addition its general line of production was settled by the autonomous department of Defence.The Commission nearly disappeared with the government crisis in September 1936. But its president Josep Tarradellas was able to cope with the situation and became strong enough to anchor its existence to the Presidency of the Generalitat. He was the one who designed it, directed it, and its utmost leader.Due to its stability during the first year of war, it became an steady organization which was very important to succeed in its goal. Apart from that, the continuity of nearly the same human group until august 1938, also showed a strong link of political and personal relationship among its members.As far as the central government is concerned, they blamed Tarradellas for the understanding and collaboration between leaders of Catalonian Republican Left, (Esquerra Republicada de Cataluña, ERC) and those from the Work National Confederation (Confederación Nacional del Trabajo, CNT). But concerning this field of the civil war, that is to say, the arm industry, there was no concession to measures or rules that may be considered as a new socio-political order.The Commission worked under capitalistic criteria, subjected to the autonomous government and bound to the autonomous department of defense. Three features which implied no revolutionary control at all.The cooperation among these political forces, far from being harmful, proved to be successful in making an undeniable net for war industry that produced everything it could. All that among the countless restrictions of supplies beyond either the CIG or the central government responsibility.In october 1937, the Catalonian Unified Socialist Party (Partido socialista Unificado de Catalunya, PSUC) that backed the central government's policy of general centralization, decided to develop a new entity which was equally and confusedly named CIG, but this time "of Catalonia".The CIG (the former one) involved a centralizad organization that boosted the industry day after day. The seizure of the entire Catalonian industry, with the exception of the 15 factories belonging to the Generalitat, in October 1937 meant to stop the production. The subsequent general collapse of the structure and production convey the idea of the state military department's incapability to handle the management and the technical assistance of the whole sector.

El análisis de la dinámica de la inserción del universitario es un tema de creciente interés social, tanto desde la perspectiva económica como psico-social. La finalidad global de la tesis es encontrar una aproximación teórica y metodológica que permita comprender el fenómeno de la inserción socio-profesional del universitario en sus características definitorias y, una vez acotado, conocer las variables implicadas en los logros de la inserción inicial en el mercado de trabajo profesional.La reflexión teórica abarca dos ámbitos fundamentales. La definición del concepto de inserción socio-profesional, desde una perspectiva temporal y psicosocial, nos permite justificar la operativización del criterio de estudio. En segundo lugar, el estudio de los determinantes, según la propuesta de diversos enfoques teóricos, da lugar a la selección de las áreas de investigación. El estudio de la inserción constituye un tema de intersección de diversas disciplinas, como la sociología, la psicología o la economía: obviamente se imponía evitar enfoques fragmentarios. Por otro lado, la realidad de los jóvenes es diferencial y los profesos de inserción están sometidos a la influencia de los contextos económicos, educativos, culturales y/o geográficos: la estructura de cada uno de los apartados sigue, en consecuencia, un discurso deductivo, desde el contexto más global de los jóvenes hasta la realidad más concreta de los universitarios.El significado de inserción ha evolucionado desde una concepción puntual (como simple paso de la formación al empleo), hasta su actual definición como inserción socio-profesional. En este salto cualitativo han contribuido diferentes circunstancias. En la década de los 60 los problemas de acceso al empleo encontrados por los "school-Ieavers" estimulan una línea de investigación que pone sobre el tapete la necesidad de considerar, dentro del concepto, los aspectos previos a la salida de la escuela, lugar donde se gestan actitudes y aspiraciones. La generalización posterior de las dificultades de empleo, en la década de los 70, pone en evidencia que el acceso al primer empleo no garantiza la consolidación de un proyecto profesional: la fase final del trayecto debe, pues, ampliarse. Por último, en la década de los 80, las diferencias que se detectan entre los jóvenes llevarán a una evolución del concepto de juventud, desde grupo generacional a profeso de transición (de la pubertad al mundo adulto), aportando una nueva dimensión al concepto: la extensión del profeso a la dimensión social.Este discurso histórico pone en evidencia la interrelación de los hechos socio--económicos y el estudio de la inserción, y justifica, por lo tanto, la importancia actual del tema a la luz de las sucesivas crisis del empleo.El profeso de inserción hunde sus raíces en la naturaleza interactiva de las variables personajes y contextuales que le confieren su naturaleza de fenómeno psicosocial, y representa la síntesis de la proyección humana: sobre sí mismo (crecimiento individual) y sobre el conjunto de la sociedad (participación, integración). Desde esta perspectiva de análisis, las características de la inserción toman tintes diferenciales según el punto de vista: bien como profeso de la integración en la sociedad, bien como parte del profeso global de desarrollo de la persona y más concretamente de la carrera. En este último marco, la transición de la universidad al mercado laboral constituye una más de las transiciones vitales que coronan el devenir humano.El análisis de los modelos de evaluación de la inserción propuestos, explícita o implícitamente, en los estudios que han abordado esta temática evidencia una importante falta de consenso. Desde nuestra perspectiva, el continuo "no inserción-inserción profesional plena" permite clasificar todas las posibles situaciones en los logros de los universitarios en el mercado de trabajo cualificado. El análisis de la inserción en el contexto universitario muestra elementos claros de diferenciación, no sólo en cuanto a las otras poblaciones de estudiantes, sino también en referencia a su propia composición: la diversidad de perfiles de su población, el significado del profeso de cualificación de la élite académica y la propia dinámica de la inserción de los estudiantes universitarios (vías de inserción, calidad de la inserción conseguida y diferencias entre titulaciones y/o instituciones).Diversos enfoques aportan líneas de explicación a los profesos de inserción, aunque el análisis de los mismos no soporta el peso de una comparación lineal. Los enfoques explicativos revisados tienen su origen en diferentes campos de estudio y, por lo tanto, ponen el acento en niveles diferentes de influencia. Así, los enfoques de base socio-económica tienen como fofo de atención prioritario el efecto de las variables macrosociales sobre la calidad de la inserción desde este contexto las posibilidades objetivas de inserción, que se resuelven en el marco del binomio educación-empleo, presentan una relación mediatizada por el título educativo. Por otro lado, los enfoques de base individual dan por supuesto el peso de estas variables y colocan su punto de mira en el binomio individuo y el empleo/carrera profesional. Es necesario, pues, considerar la interacción entre estos diferentes niveles de influencia que actúan sobre el escenario concreto donde se resuelve el profeso de inserción del universitario.La parte empírica describe el diseño de la investigación sobre la inserción de un colectivo de graduados universitarios, delimita las etapas seguidas en el profeso y los resultados obtenidos. La investigación aborda el seguimiento longitudinal de una promoción de graduados desde la fase de planificación del profeso de transición de la universidad al mercado laboral hasta el ingreso en la profesión y el logro de la autonomía adulta, un año y medio después de la obtención del título. Los objetivos perseguidos son:1. Constatar la necesidad de considerar la titulación universitaria como unidad de análisis de los profesos de inserción y analizar su valor diferenciador en cuanto a: (a) el perfil del estudiante y (b) la calidad de la inserción profesional.2. Describir la asociación entre los componentes cognitivos, afectivos y motivacionales de la exploración de la carrera y su relación con la conducta exploratoria del estudiante.3. Analizar la relación entre el perfil del estudiante (perfil socio-educativo; conducta de exploración; significado del trabajo; imagen de la profesión y expectativas de control) y la calidad de la inserción inicial en el mercado de trabajo cualificado.Metodológicamente es un estudio empírico-descriptivo ex post facto que utiliza un diseño longitudinal prospectivo desarrollado en dos tiempos o fases de investigación. Al final de la etapa universitaria (t1) se aplicó un cuestionario rnultimodal para recoger las variables independientes del perfil de los estudiantes de cada una de las titulaciones. Al año y medio de la graduación (t2) se realizó una entrevista telefónica para valorar el estatus de inserción profesional (variable criterio). El diseño permite el estudio transversal entre títulos en cada una de las fases de la investigación, además de un contraste longitudinal de los datos-intratitulación.La muestra está compuesta por 381 estudiantes de último curso de carrera de la Universidad de Barcelona, de las facultades de Geografía e Historia, Pedagogía, Biología y Farmacia. Todos ellos formaban parte del grupo de mañana de la promoción 1991. En la fase de seguimiento (t2), la muestra se redujo a 193 estudiantes. Con el objetivo de poner a prueba los instrumentos y analizar la viabilidad de la investigación se llevó a cabo un estudio exploratorio, con la promoción anterior a la analizada, a partir del cual se realizaron los estudios de fiabilidad y análisis factorial de los instrumentos de medida.En el estudio definitivo se utilizan diferentes técnicas de análisis de datos a fin de contrastar las hipótesis de trabajo elaboradas: (1) análisis descriptivo univariable, para cada una de las dos fases de investigación; (2) contraste de datos bivariado, en función de las hipótesis formuladas (contraste de medias t de Student, análisis de varianza y correlación, fundamentalmente); y, (3) análisis multivariables en cada una de las dos fases, separados por facultades (análisis factorial de las variables del perfil personal y análisis discriminante con la finalidad de encontrar las variables de ti que predicen la calidad de la inserción profesional en (2).Las conclusiones de la investigación confirman la interrelación de los factores contextuales y personales en la explicación de los profesos de inserción socio-profesional. La interrelación se produce en el contexto de la titulación, variable explicativa central. Los resultados de la tesis confirman el valor diferenciador del título educativo en cuando al perfil del estudiante y a la calidad de la inserción profesional conseguida al año y medio de la graduación. La titulación universitaria debe ser considerada la unidad de análisis de los profesos de inserción.Más allá de los condicionantes externos (título. situación del mercado laboral) y personajes (clase social, género), el graduado es, en parte. agente activo del profeso. Dentro de un mismo contexto objetivo (misma titulación, año de graduación y entorno geográfico), los resultados obtenidos ponen de manifiesto la relevancia de las variables del profeso de exploración de la carrera y, concretamente, de la conducta exploratoria, como factores predictivos de la calidad de la inserción socio-profesional. Aquellos graduados que al año y medio de acabar la carrera estaban insertados en su campo profesional mostraban unos niveles superiores de conducta exploratoria que sus compañeros en paro o insertados en campos nada relacionados. Pero, además, el nivel de implicación en la exploración, expresado por el estudiante de último curso de carrera, está directamente relacionado con las expectativas de control del profeso de inserción y con una representación clara de su rol profesional, tanto en términos cognitivos (diferenciación clara de las funciones y elementos definitorios de su profesión, así como de la adecuación personal a esa imagen), corno afectivos (grado de identificación con las metas, funciones, normas, etc., de determinada profesión). La autoestima, definida como el sentimiento de valía personal, aparece como el hilo conductor de las relaciones entre el pensamiento anticipatorio y la conducta.Los resultados de esta investigación tienen implicaciones importantes en el diseño de futuros planes de intervención en el ámbito universitario, tanto políticos, como educativos y psicopedagógicos.KEYWORDS: Professional insertion (integration), Social insertion (integration), University students, Career guidance. / The overall aim of this thesis is to discover a theoretical and methodological approximation which allows us to understand the phenomenon of {he graduate's socio-professional insertion, and the variables implicated in that initial insertion, into the graduate job market. Starting from a historical study of the evolution of the concept in disciplines like sociology, psychology and economics, the characteristics of the process are analysed from a socio-psychological perspective, while focusing on the defining elements our principal object of study: university students. After situating the determinants of professional insertion from different perspectives, we define an explanatory model of the graduate's insertion into the job market.The investigation follows the process of socio-professional insertion, from the end of their studies, of a group of graduates of The University of Barcelona. The objective is to analyse the relative worth of their degrees, the variation of their personal objective profile (social-educational profile) and their subjective outlook(exploration of the course, job significance professional image) on the quality of the insertion attained. Methodologically, an ex post facto empirical-descriptive study is effected, with a prospective long range design developed in two limes frames: (1) At the end of the university degree a multi-modal questionnaire was given to 381 students of Geography and History, Pedagogy, Biology and Pharmaceutics of The University of Barcelona. (2) After eighteen months a telephone survey was made of a sample of 193 graduates with the aim of evaluating the level of professional and social insertion attained. The statistical study includes a transversal analysis between degrees, tor each of the stages of the investigation, and a long range contrast of statistics through various techniques: uni-variable descriptive analysis, statistical contrast and multi-variable analyses (factorial analysis and discriminatory analysis).The conclusions of the investigation confirm the interrelation of personal and contextual factors while explaining the processes of the insertion of the graduate into the social and professional environment. This interrelation is explained within the context of the degree, which is the central explanatory variable. Beyond the external conditions (degree, job market situation} and personal (social class, gender), the graduate becomes, to a great extent, an active agent in the process. In the same objective context (same degree, graduation year and geographical environment), the results obtained evidence the relevance of the process of exploration of the course, and, specifically, of the exploratory conduct as predicative factors in the quality of insertion in the graduate job market.KEYWORDS: Professional insertion (integration), Social insertion (integration), University students, Career guidance.

. El model actual de gestió empresarial es centra en aconseguir a curt termini el màxim benefici econòmic per satisfer als accionistes; l'èxit es mesura casi exclusivament pel benefici econòmic. Tanmateix, existeix una forta demanda d'ètica que sol·licita incloure en la definició d'èxit paràmetres com el creixement sostenible a mig i llarg termini, l'impacte social i ecològic de l'activitat, el respecte pels drets humans, etc. Aquest creixent interès per l'ètica en la empresa és a més a més compartit per diversos stakeholders. L'empresa, davant d'aquesta nova demanda, reacciona revisant la seva organització i la seva forma de treballar, redefinint la manera en la que gestiona el negoci i genera riqueses, i es qüestiona com forjar un ethos corporatiu que inclogui a tots els stakeholders. No obstant, les pràctiques d' ètica empresarial com el bon govern, els codis de valors, les memòries de responsabilitat social, etc., tot i que imprescindibles, fallen en l'implementació. El departament amb més gran impacte en el ethos corporatiu, el que més determina la manera de treballar dels empleats, és el de recursos humans. Les noves tendències en la seva gestió responen a la nova realitat de la societat del coneixement, però també la gestió dels recursos humans té dificultats en dur a terme els seus objectius, havent d'afrontar-se a situacions cada cop més prioritàries pel futur de la companyia com ara la gestió del talent o la planificació de la successió. Així doncs, tant en l'àmbit de l'ètica empresarial com en la gestió dels recursos humans les organitzacions veuen on volen anar, però tenen dificultats en definir el com. L'integració de l'ètica en la gestió dels recursos humans pot ajudar alhora a l'ètica empresarial i al departament de recursos humans a aconseguir els seus objectius. Sota el concepte de coherència ètica hem cohesionat els elements clau a tenir en compte per a integrar l'ètica en el dia a dia. El departament de recursos humans necessita actuar amb coherència ètica i, al mateix temps, fomentar-la, convertint-se en el departament clau per la forja de l'ethos. L'objectiu principal d'aquesta investigació és analitzar la necessitat de fomentar la coherència ètica en i des de la gestió de recursos humans per forjar l' ethos corporatiu. Així, revisem els conceptes bàsics de l'ètica empresarial, analitzem les limitacions actuals de la seva implementació, argumentem la necessitat de que la gestió dels recursos humans hagi d'actuar amb coherència ètica i, finalment, explorem, mitjançant una investigació qualitativa de quinze entrevistes a responsables de recursos humans, oportunitats i limitacions del departament de recursos humans a l'hora de implementar accions pel desenvolupament humà. Les conclusions mostren que és condició indispensable per afrontar l'actual demanda d'ètica i per la forja de l' ethos corporatiu la gestió dels recursos humans des de la coherència ètica. Per això la coherència ètica ha de ser una prioritat estratègica a llarg termini i planificar-se i mesurar-se com a tal. Tanmateix, també existeixen importants frens pel foment de la coherència ètica, sent el principal la escissió en la empresa entre la dimensió ètica i l' econòmica. Una nova definició d'èxit empresarial i, per tant, una nova concepció d'empresa preocupada per com genera les riqueses, són imprescindibles per a la forja de l'ethos corporatiu i l'assumpció de la responsabilitat de les empreses com a principals agents de canvi en les societats contemporànies. / . El modelo actual de gestión empresarial está centrado en lograr a corto plazo el máximo beneficio económico para satisfacer a los accionistas; el éxito se mide casi exclusivamente por el beneficio económico. Sin embargo, existe una fuerte demanda de ética que solicita incluir en la definición de éxito parámetros como el crecimiento sostenible a medio y largo plazo, el impacto social y ecológico de la actividad, el respeto por los derechos humanos, etc. Este creciente interés por la ética en la empresa es además compartido por diversos stakeholders. La empresa, ante esta nueva demanda, reacciona revisando su organización y su forma de trabajar, redefiniendo la manera como gestiona el negocio y genera riquezas, y se cuestiona cómo forjar un ethos corporativo que incluya a todos los stakeholders. No obstante, las prácticas de ética empresarial como el buen gobierno, los códigos de valores, las memorias de responsabilidad social, etc., aunque imprescindibles, fallan en la implementación. El departamento con mayor impacto en el ethos corporativo, el que más determina la manera de trabajar de los empleados, es el de recursos humanos. Las nuevas tendencias en su gestión responden a la nueva realidad de la sociedad del conocimiento, pero también, la gestión de los recursos humanos tiene dificultades en llevar a cabo sus objetivos, debiendo enfrentarse a situaciones cada vez más prioritarias para el futuro de la compañía como la gestión del talento o la planificación de la sucesión. Así pues, tanto en el ámbito de la ética empresarial, como en la gestión de los recursos humanos, las organizaciones ven dónde quieren llegar, pero tienen dificultades en definir el cómo. La integración de la ética en la gestión de los recursos humanos puede ayudar a la vez a la ética empresarial y al departamento de recursos humanos a lograr sus objetivos. Bajo el concepto de coherencia ética hemos cohesionado los elementos clave a tener en cuenta para integrar la ética en el día a día. El departamento de recursos humanos necesita actuar con coherencia ética y, al mismo tiempo, fomentarla, convirtiéndose en el departamento clave para la forja del ethos. El objetivo principal de esta investigación es analizar la necesidad de fomentar la coherencia ética en y desde la gestión de recursos humanos para forjar el ethos corporativo. Para ello, revisamos los conceptos básicos de la ética empresarial, analizamos las limitaciones actuales de su implementación, argumentamos la necesidad que la gestión de los recursos humanos tiene de actuar con coherencia ética, y finalmente, exploramos, mediante una investigación cualitativa de quince entrevistas a responsables de recursos humanos, oportunidades y limitaciones del departamento de recursos humanos de implementar acciones para el desarrollo humano. Las conclusiones muestran que es condición indispensable, para afrontar la actual demanda de ética y para la forja del ethos corporativo, la gestión de los recursos humanos desde la coherencia ética. Para ello, la coherencia ética debe ser una prioridad estratégica a largo plazo y planificarse y medirse como tal. Sin embargo, también existen importantes frenos para el "fomento de la coherencia ética", siendo el principal la escisión en la empresa entre la dimensión ética y la económica. Una nueva definición de éxito empresarial y, por tanto, una nueva concepción de empresa preocupada por cómo genera las riquezas, son imprescindibles para la forja del ethos corporativo y la asunción de la responsabilidad de las empresas como principales agentes de cambio en las sociedades contemporáneas. / The actual business model is focused on achieving the maximum economic profit for stakeholders satisfaction in the short-term, the success of which is almost exclusively measured by the economic profit. However, there is a strong ethics demand that requires including new success parameters in the definition of success as medium and long-term sustainable social and environmental impact, human rights respect, etc. Different stakeholders share this increasing interest for business ethics. Facing this new demand, the company reacts reviewing its organisation way of working, redefining how the business is managed and how it generates wealth, and asking itself how to forge a corporate ethos that includes all the stakeholders. Nevertheless, business ethics practices such as corporate governance, codes of values, social corporate responsibility reports, etc., although they are indispensable, fail in the implementation. The department with the strongest impact in the corporate ethos, the one that truly determines the employees' way of working, is the human resources department. New trends in its management are the result of the new knowledge society, but also, the human resources department has its own difficulties in reaching its objectives, having to confront more and more important new situations for the company's future such as talent management or succession plans. That is why, either in the business ethics field, or in the human resources management field, organizations see where they want to go, but have difficulties in defining how to get there. Ethics integration in human resources management can help both business ethics and human resources department to achieve their objectives. Under the term ethics coherence we have merged the key elements to consider when integrating business ethics in day to day work. The human resources department needs to act with ethics coherence and at the same time, promote it, becoming the leading department in ethos forging. The main objective of this research is to analyse the need of promoting ethics coherence inside and from the human resources department to forge the corporate ethos. That is why we review basic concepts of business ethics, we analyse actual implementation limitations, we discuss the human resources management need to act with ethics coherence, and at last, through a qualitative research of fifteen interviews to human resources managers, we explore human resources department opportunities and limitations to implement human development actions. Conclusions show that to confront the actual ethics demand and forge a corporate ethos, it is essential to manage human resources with ethics coherence. This means that ethics coherence must be a long-term strategic priority and be planned and measured that way. However, some ethics coherence brakes exist. The most important brake is the division between the ethics dimension and the economic dimension. A new business success definition and therefore, a new company concept concerned on the way it generates profit are indispensable to forge the corporate ethos and assume company responsibility as the main change agent in contemporary societies.

La gestió del coneixement és una disciplina que s'inicia a la dècada dels anys 90 i que s’està desenvolupant de manera vertiginosa. Més que una moda o objecte d'exercici intel • lectual és una àrea de recerca i aplicació que està vigent i que probablement arribarà al seu estat de maduresa durant la present dècada. Aquest treball és una revisió de l'estat de l'art de la Gestió del Coneixement (GC) i la seva aplicació en empreses xilenes. La primera part presenta als actuals investigadors, treballs i línies de recerca en la matèria. Tot i que la selecció no inclou tots els investigadors i consultors, sí recull alguns dels més citats així com les seves publicacions i els autors més destacats dels últims anys. A l’annex 7.5 de la tesi hi ha una detallada relació de treballs i línies de recerca. Aquest treball busca determinar i analitzar l'ús de les estratègies organitzacionals i tecnològiques per implementar programes de gestió del coneixement en empreses Xilenes. Està organitzat en cinc capítols principals. Les conclusions fonamentals no són encoratjadores respecte de l'ús d'aquestes pràctiques en empreses xilenes, i molt menys en empreses de menor grandària, a Xile i el món la mida de les organitzacions guarda relació directa amb l'ús de les pràctiques, i la indústria més avançada a Xile és la indústria de la mineria, que és l'única que es compara de manera equivalent a indústries alemanyes o canadencs respecte del nivell d'adopció de la GC. El baix nivell d'Innovació determinat a Xile correlaciona de manera directa amb l'ús de pràctiques de GC, hi ha grans reptes per a millora dels índexs d'ús de GC, innovació de països en vies de desenvolupament com Xile, Mèxic, Turquia i Polònia, suggeriments sobre els propers passos es plantegen en les conclusions / La gestión del conocimiento es una nueva disciplina que se inicia en la década de los 90s y que está desarrollándose de manera vertiginosa, más que una moda u objeto de ejercicio intelectual es un área de investigación y aplicación que está vigente y que probablemente llegará a su estado de madurez durante la presente década. Este trabajo es una revisión del estado del arte de la Gestión del Conocimiento (GC) y su aplicación en empresas chilenas, en la primera parte presenta a los actuales investigadores, trabajos y líneas de investigación en la materia, si bien la selección no considera a todos los investigadores y consultores, considerada algunos de los más citados, sus publicaciones y los autores más destacados de los últimos años, se complementa con una detallada lista de trabajos y líneas de investigación en el anexo 7.5 de la tesis. Este trabajo busca determinar y analizar el uso de las estrategias organizacionales y tecnológicas para implementar programas de gestión del conocimiento en empresas Chilenas. Esta organizado en cinco capítulos principales. Las conclusiones fundamentales no son alentadoras respecto del uso de estas prácticas en empresas chilenas, y mucho menos en empresas de menor tamaño, en Chile y el mundo el tamaño de las organizaciones guarda directa relación con el uso de las practicas, y la industria más avanzada en Chile es la industria de la minería, que es la única que se compara de manera equivalente a industrias alemanas o canadienses respecto del nivel de adopción de la GC. El bajo nivel de Innovación determinado en Chile correlaciona de manera directa con el uso de prácticas de GC, existen grandes desafíos para mejora de los índices de uso de GC, innovación de países en vías de desarrollo como Chile, México, Turquía y Polonia, sugerencias sobre los próximos pasos se plantean en las conclusiones. / In 1986 he published Kunskapsföretaget (Sveiby 1986), some consider this the beginning of Knowledge Management (KM), in 1991, Thomas A. Steward appeared in Fortune magazine to its readers the concept of Knowledge Management and Intellectual Capital. His several articles about the terms caused Intellectual Capital and Knowledge corporate terms were popular at the time. Then Ikujiro Nonaka and Hirotaka Takeuchi proposed a theory of corporate knowledge creation in his famous 1995 book "The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation (The knowledge creating company: How Japanese companies create the dynamics of Innovation), being one of the most cited books in the knowledge management literature. Several authors consider these researchers and parents of the GC. These basic principles have informed the creation of a new discipline called Knowledge Management. Governments and businesses around the world have been using these new practices during the last two decades. This work is related to the concept, research and use of KM in Chile and the new technologies that support this application. What is knowledge management applied to the company?, What is the status of e-learning in Chile, how we can contribute to build the intangible value of knowledge in organizations?, What are the KM technologies used today? , what is the level of actual use of knowledge management practices (KM) ? and how it compares this actual level of use with that of other countries?, these are simple questions without clear answers, this has been the main objective of this research, help clarify and understand the theory and implementation mechanisms of knowledge management strategies in Chilean companies, find out which are the most used technologies and what are the main difficulties in the implementation of KM programs in Chilean companies. Knowledge Management has been established as a discipline since 1995, currently there are a wide range of university courses, publications, consultants and some collaborative technologies dedicated to the study, promotion and use of KM. Many companies have dedicated resources to this emerging discipline that tries to focus on general knowledge as a corporate asset in the development and strengthening of the channels through which knowledge and information flow across organizations, in the use of collaborative technologies and how this flow of information helps to make better decisions, and how improve innovation and make the corporate knowledge an important asset of the company. The key variables in KM programs are people, processes, technology support and intellectual capital, how to exploit these intangible assets is not easy, during years the companies have focused on intangible values, such as your brand, your prestige, organizational culture, its customers, its processes, its strategy, its senior management, flexibility, competitiveness among others, all paths resulting in practices and associated technologies that seek to maximize the potential of each of these assets, however, knowledge management has been left behind especially in countries with lower levels of development as Chile. Technology has been a catalyst for improvements and enabled quantum leaps on all these practices, at the end of the day, after two hundred years of industrialization, we are searching for techniques that allow us to make organizations and companies more productive and successful. But how we manage business knowledge ?, how to solve the training of staff in massive industries with high turnover ?, which variables and techniques allow us to incorporate new organizational tools?, how to integrate new technology tools to the existing culture of the organization ? are some ssues with still an early stage of analysis and discussion. This paper seeks to identify and analyze the use of organizational and technological strategies to implement knowledge management programs in Chilean companies.

This work aims to explore different stages of the entrepreneurial process from the perspective of personal values as main predictors and guides of behavior. This work focuses on personal values for two main reasons: first, following the concept stated by Gartner (1988) about entrepreneurship being a role and a set of behaviors, and considering personal values as regulation agents for attitudes and thus for behavior. Second, personal values are desirable, trans-situational goals that vary in their importance as guiding principles in people’s lives and behavior (Schwartz, 1992). Thus the main objective of this research is to explore the role that personal values play as determinants of attitudes and behavior oriented to different stages of the entrepreneurial process, and learn how the influence of personal values in this process may affect the decisions that the entrepreneurs take within the organization as well as influencing the expected outcomes. To address this general objective the following specific objectives are proposed: - Analyze the literature of personal values and specifically those researches that have studied the role of entrepreneurs’ values on the entrepreneurial process. - Analyze the relationship between personal values, a positive attitude toward entrepreneurship, and entrepreneurial intentions. - Identify how an entrepreneur’s values can have a specific influence on the perception of growth and how these values have an impact on the process of growing of new ventures, specifically on the firm’s way of growing. - To show the case of a company where the entrepreneur’s personal values have strongly influenced organizational culture and the process of growing. In this sense, this work is focused on the role of personal values as factors that predict or influence attitudes towards the intention to create a new venture, the decision making regarding the creation process, and the way the entrepreneurs conceive of their company and decide to make it grow. Chapter 1 presents the introduction and main objectives of this research. In Chapter 2, a review of the literature concerning theories on values is presented in order to narrow down the origin of the study; a set of definitions of values is presented to contextualize the concept and another literature review is presented to analyze the state of the art of the study of personal values related to entrepreneurship. Chapter 3 presents an empirical quantitative research study conducted among students at the University of Barcelona exploring the influence that personal values have on attitudes towards entrepreneurship and the link between them and entrepreneurial intention. Chapter 4 describes the relation that exists between personal values and the perception and expectation of growth of founders of new high-technology ventures: this chapter explores the role that personal values play in the way these founders conceive of their firms and what type of growing process their goals are aimed at. This research follows The Functional theory for analyzing entrepreneur’s values. Chapter 5 presents an in-depth case study of one firm in particular of those mentioned in Chapter 4. This firm provides a clear example of how the personal values of the founder are transmitted to the organization and how these values govern the life of the company. This chapter highlights the role of personal values as the basis of the philosophy of the company and hence of the decision making and strategy designing processes. In this last case, personal values are the key factor for the subsistence and growth of the company. Finally Chapter 6 presents a general discussion and the conclusions of the research as well as the implications for theory and practice, limitations of the present study, and future lines of research.

Objectives. Propose a model of management skills during the training through an Outcome based education. Materials and methods. Case study applied to a medical school conducted between 2010 and 2013. Data Collected from authorities and teachers through in-depth interviews and pupils through questionnaires. Results. It was found that Outcome based Education is new to our country, teachers and authorities interviewed had been trained through extension courses in this curriculum model and each one of them found differential advantages over the traditional model. Students appreciated the assessment tools to which they had been subjected during its formation. Conclusions. An appropriate description of the competencies and criteria that define them, is essential for optimal evaluation / Objetivos. Proponer un modelo de gestión de las competencias durante el entrenamiento a través de un currículo por competencias. Materiales y métodos. Estudio de caso aplicado a una escuela de medicina realizado entre 2010 y 2013. Se recogió información proveniente de autoridades y docentes en base a entrevistas a profundidad así como alumnos a través de cuestionarios. Resultados. Se constató que la metodología de estudio por competencias es nueva en nuestro país, que los docentes y autoridades entrevistados habían sido capacitados a través de cursos de extensión en dicho modelo curricular y que encontraban ventajas diferenciales frente al modelo tradicional. Los alumnos apreciaban las herramientas de evaluación a las cuales habían sido sometidos durante su formación. Conclusiones. Una apropiada descripción de las competencias y los criterios que las definen, es fundamental para una óptima evaluación

1) Informality and Overeducation in the Labor Market of a Developing Country This chapter explores the connection between labor market segmentation in two sectors, a modern protected formal sector and a traditional- unprotected-informal sector, and overeducation in a developing country. Informality is thought to have negative consequences, primarily through poorer working conditions, lack of social security, as well as low levels of productivity throughout the economy. This chapter considers an aspect that has not been previously addressed, namely the fact that informality might also affect the way workers match their actual education with that required performing their job. Using micro-data from Colombia the relationship between overeducation and informality is tested. Empirical results suggest that, once the endogeneity of employment choice has been accounted for, formal male workers are less likely to be overeducated. Interestingly, the propensity of being overeducated among women does not seem to be closely related to the sector choice. 2) Double Penalty in Returns to Education: Informality and Educational Mismatch in the Colombian Labor Market This chapter examines the returns to education taking into consideration the existence of educational mismatches in the formal and informal employment of a developing country. Results show that the returns of surplus, required and deficit years of schooling are different in the two sectors. Moreover, they suggest that these returns vary along the wage distribution, and that the pattern of variation differs for formal and informal workers. In particular, informal workers face not only lower returns to their education, but suffer a second penalty associated with educational mismatches that puts them at a greater disadvantage compare to their formal counterparts. 3) Wage Gaps Across Colombian Regions: The Role of Education and Informality This chapter analyzes the role of education and informality on regional wage differentials. The hypothesis that is put under examination is that apart from the difference in the endowments of human capital across regions, regional heterogeneity in the incidence of informality may be another important source of regional wage inequality. The results for Colombian regions confirm marked differences in wage distributions between regions and that they differ in the endowment of human capital and more importantly in the incidence of informality. Regional heterogeneity in returns to education is especially intense in the upper part of the wage distribution. While heterogeneity in the informal pay penalty throughout the territory is more relevant in the lower part of the wage distribution.

El objetivo que pretendíamos conseguir al iniciar esta tesis, era mostrar el escaso interés, mostrado por gran parte de las empresas occidentales, por reducir sustancialmente sus inaceptablemente altos costes de la calidad, incluso a sabiendas de la tremenda carga que suponen para sus cuentas de resultados. La constatación de esta grave afirmación, está sustentada por las cifras publicadas por los principales expertos mundiales en este tema. Las múltiples encuestas realizadas por instituciones mundiales de prestigio, a empresas que se supone están involucradas en procesos de mejora de la calidad, (certificadas ISO-9000, o similares), indican que gran parte de ellas solo controlan algunos de los aspectos de los modelos existentes en el mercado; los que estiman más importantes, pero prescindiendo del resto, al que consideran poco útil, o excesivamente oneroso. Por medio de estas encuestas, se han localizado, además, los eslabones más débiles de los procesos de la cadena de control, sugiriendo cambios específicos, capaces de transformar los titubeantes y escasamente eficaces procedimientos actuales de control de los costes de calidad, en sólidos modelos de gestión. Siguiendo esta línea de pensamiento, creemos haber diseñado una nueva estrategia de gestión de los costes de la calidad, introduciendo las modificaciones que hemos considerado necesarias para fortalecer la cadena de control. Es decir, hemos sustituido los ya mencionados eslabones débiles, por otros, contrastadamente útiles, para efectuar la función requerida: - El máximo responsable de la empresa, ha de ser el auténtico motor del proceso, dirigiéndolo, controlándolo y liderándolo, real y constantemente. - El equipo de dirección ha de estar involucrado, colaborando y allanando obstáculos, para alcanzar los objetivos de calidad predeterminados. - El equipo gestor elaborará el presupuesto de calidad, y definirá los proyectos de mejora, que considere más adecuados para solucionar los problemas de calidad existentes. Además, sugerirá o introducirá medidas correctivas, cuando surjan desviaciones en el presupuesto de calidad. - El director de calidad, que formará parte del equipo de dirección y del equipo gestor, no será más el único responsable de los éxitos o fracasos de la gestión de los costes de la calidad. La responsabilidad corresponderá, en mayor o menor medida, a cada uno de los miembros de los mencionados equipos. Para hacer efectiva la nueva estrategia de gestión propuesta, se han diseñado dos procedimientos operativos, o modelos, con el fin de canalizar y optimizar el proceso de mejora de los costes totales de la calidad. Los hemos denominado “Modelo 1” y Modelo 2”. “El Modelo 1” es el más más sencillo de aplicar, y el que probablemente se ajusta mejor a las características de la mayor parte de las empresas, especialmente las de menor tamaño. Los cálculos correspondientes a efectuar, en este modelo, pueden ser llevados a cabo, sin problemas, mediante la utilización de matemáticas básicas. El “Modelo 2” por su parte, está diseñado para ser usado en aquellos otros casos en los que es preciso alcanzar una mayor fiabilidad en los resultados, y/o al mismo tiempo, se contemplen episodios de cierta incertidumbre. Para su resolución se utilizará la “teoría de los subconjuntos borrosos”, y como instrumento específico de cálculo, hemos propuesto el “número borroso triangular”. Hemos considerado también, adecuado, completar nuestra propuesta con la inclusión y descripción de numerosos instrumentos y procedimientos de calidad, imprescindibles para resolver los proyectos de mejora, seleccionados por el equipo gestor, para reducir, e incluso en algunos casos, eliminar, las causas que generan los defectos de calidad. Creemos firmemente que, la aplicación de nuestras propuestas, en las empresas, empezaría a proporcionar resultados positivos a las mismas, en un plazo no superior a dos o tres años. / A huge part of the companies of the world and mainly small and medium occidental ones are losing a lot of money and consequently a great part of its potential competitiveness due to the high total quality costs they incur that are unacceptably high. In most cases there is not any consistent pattern model for dealing with these costs and in other cases, the applied models are only partially and routinely used and with weak conviction. The result as expected is obviously disappointing. Evidently there are also companies usually of larger size (market-leading, multinational, and so on), that are fully aware of the great importance of having an adequate quality cost management system to reduce costs. That’s why they systematically invest in it with positive results both in their income statements and in the motivation of its employees. They are aware of how important for management is to improve the quality of their products and services. Then employees feel that in some way they are members of this project understanding the success of the company is also theirs. We have analyzed the causes of this situation using the experiences reflected in a wide range of studies carried out by international experts. Once located defined and delimited the weak aspects of the currently applied models we have developed a new management procedure able to improve the existing quality costs by means of introducing various new roles considered necessary to strengthen the management chain. At the same time we have cancelled others evidently quite ineffective. We have also built a pair of new procedures to manage the next quality costs budget. One of them can be used to deal with simple quality costs situations while the other one is able to achieve greater accuracy in the forecasts figures and also adds up some uncertainty environment.

La pregunta central de esta tesis es cómo contribuyó la formación profesional industrial al desarrollo industrial y, por tanto, al crecimiento económico del país en una perspectiva de largo plazo, que cubre casi ochenta años, una larga fase entre la ley Moyano (1857) y el fin de la II República (1936). Esta trayectoria casi secular es fundamental para el estudio de la formación profesional no sólo porque en ella se gestaron los rasgos identificativos −a nivel organizativo, curricular y territorial−, de un modelo que perduraría varias décadas después, sino también porque constituye el período comprendido entre el desarrollo de la Primera Revolución Industrial y las primeras etapas de la Segunda en España. El objetivo que nos proponemos es estudiar cómo se desarrolló la formación profesional industrial en España desde un enfoque de historia económica, aplicado al conjunto nacional y con una perspectiva de largo plazo. La pregunta central de la tesis requiere estudiar en qué medida hubo una oferta suficiente y adecuada de formación profesional obrera para contribuir al avance de la industrialización del país. Y naturalmente de ella se desprenden otras preguntas derivadas, que atañen tanto a identificar los agentes políticos y sociales responsables de desarrollar esta oferta educativa como a la cuantificación de la misma para calibrar su alcance en términos de gasto, de escuelas y de alumnado. Ello implica responder a preguntas como estas ¿Cuál fue la actuación de las administraciones públicas y qué factores pudieron condicionarla? ¿Qué papel correspondió a los agentes privados (patronos, iglesia o sindicatos)? ¿Cuál fue el nivel de gasto efectuado por las administraciones? ¿Cómo evolucionó el número de escuelas y de alumnos? Otras preguntas, no menos importantes, parten de la perspectiva del ajuste de la oferta y la demanda. ¿Cómo estimar la demanda potencial y qué factores determinaron su evolución? ¿El crecimiento de la demanda efectiva, equivalente al alumnado, se acompasó al de la demanda potencial? ¿Qué factores, incluida la oferta, condicionaron la demanda efectiva? ¿Hubo, en términos territoriales, un encaje adecuado entre la oferta y la demanda? Al margen de otras cuestiones más laterales o secundarias, también tratadas, estas preguntas son las que indudablemente articulan el conjunto de la tesis. Partiendo de los objetivos que determinan las respuestas a estas preguntas, hemos estructurado el trabajo de tesis en tres partes de tres capítulos cada una. La primera parte aborda la cuestión de la formación profesional desde la perspectiva de los planteamientos pedagógicos y las ideologías políticas. En la segunda parte se abordan las características de la oferta desde el punto de vista curricular, financiero (gasto público) y escolar (evolución de la red de escuelas de formación profesional). En la tercera y última parte de la tesis se trata la cuestión de la formación profesional desde la perspectiva de la demanda. / The central question of this thesis is how the industrial vocational training contributed to the industrial development and, therefore, to the economic growth of the country in a long-term perspective, which covers almost eighty years, a long period between the Moyano Law (1857) and the end of the Second Republic (1936). This nearly secular path is fundamental for the study of the vocational training not only because of the consolidation of the main features of the Spanish vocational education, a model which would last several decades later, but also because it constitutes the period between the development of the First and the Second Industrial Revolution in Spain. The aim that we propose is to study how the vocational training developed in Spain from an approach of economic history, applied to a national scope and with a long-term perspective. The central question of the thesis requires to study in what measure there was a sufficient and suitable supply of vocational training in order to contribute to the advance of the industrialization of the country. And naturally with this main question there are other ones, which concern to the identification of the political and social agents in charge of developing this educational supply. It also implies answering questions like these: Which was the action of the public administrations and what factors could determine it? What paper did correspond to the private agents (employers, church or unions)? Which was the level of expense effected by the administrations? How did evolve the number of schools and of pupils? Other questions, not less important, begin from the perspective of the adjustment of the supply and the demand. How can we estimate the potential demand and what factors did determine its evolution? Which was the growth of the effective demand, equivalent to the number of students? What factors did determine the effective demand, included the supply? Was there a lace adapted between the supply and the demand in territorial terms?

La globalización y los constantes avances tecnológicos, han hecho que la actual economía del conocimiento requiera que las empresas potencien este factor de producción al máximo (Andersen et al, 2000). Por medio de la sistematización de los procesos, utilizando la innovación como herramienta principal para el desarrollo de estos sistemas y así continuar con el desarrollo de la economía de sectores, regiones y países. Los llamados trabajadores del conocimiento se han convertido en elementos claves en este proceso de productividad, ayudando a las empresas a crear valiosas ventajas competitivas (Drucker, 1981), por medio de la utilización de las actividades intensivas en conocimiento. El presente trabajo demuestra, en primer lugar, que en la mayoría de las organizaciones que son intensivas en conocimiento, la productividad del mismo tiene un límite, puesto que la capacidad de producción está relacionada con el trabajo de las personas, limitado en última instancia por su disponibilidad para rendir, llevado al extremo, sus horas de trabajo. En segundo lugar, demuestra que existen ciertas organizaciones que logran sobrepasar dicho límite de productividad. Y en tercer lugar, identifica algunas de las características que tienen dichas organizaciones, las cuales se destacan notablemente frente a su competencia. Uno de los principales aportes de esta tesis doctoral fue la elaboración de una taxonomía de las actividades intensivas en conocimiento. Dicha estructura permite entender de mejor manera la forma en la que actúan estas actividades en la organización. Ayudando a directivos de empresas a comprender el uso de ellas y así poder utilizarlas. Otro de los aportes resultado del trabajo de investigación fue darle validez científica a las llamadas actividades intensivas en conocimiento de alta rentabilidad (KIHPA por sus siglas en inglés, Knowledge Intensive High Profitable Activities). Este concepto ha sido desarrollado previamente de forma práctica y aplicable a las empresas por expertos en el tema, como lo son: José Carlos Ramos de Avanzalis Knowledge Associates, Emmanuel Muller, Andrea Zenker y Elisabeth Baier del Fraunhofer Institute for Systems and Innovation Research,y por Jean Alain Héraud de Bureau d´Economie Théorique et Appliquée, Université de Starsbourg. En un trabajo realizado por estos expertos en el año 2010, llamado “Knowledge Angels: Seeking Creative People in Knowledge Business Services”,introducen el concepto del efecto sobre nube, el cual habla acerca de aquellas actividades que sobrepasan el límite de la productividad, por medio de la sistematización de los procesos. Las KIHPA son actividades que utilizan el conocimiento de forma sistemática y escalable, para producir un producto o un servicio, sin que éste dependa de la disponibilidad del trabajador del conocimiento. / According to the OECD (1996) knowledge-based economy is the economy built on production, use and distribution of knowledge and information. In this kind of environment the knowledge turns into the key factor for competitiveness, leaving aside the capital and the unskilled labor. In advanced economies innovation is mainly leveraged by knowledge. In the modern economies knowledge and innovation have become key factors for the development of businesses, which has been one of the major driving forces behind the increasing interest in this area shown by several researchers (Muller & Dolorex, 2007). Most of the knowledge workers own this production factor and its productivity is mainly limited by the work capacity given in hours of labor per unit of time. The main goal of this thesis is to understand the meaning of the term “knowledge productivity” and to comprehend which are the limiting factors of it. One of the most important contributions of this doctoral thesis is to explain the use and potential of the knowledge intensive activities through the development of a taxonomy, which allows the understanding of how these activities act both inside and outside of the organizations and to identify the various types of them. This should help business managers to understand how to manage and coordinate these activities in a more profitable way. Another important contribution is to give a definition and a description of the term Knowledge Intensive High Profitable Activities (KIHPA).