Arbetsbelastningen för föraren i en engreppsskördare är stor. Vid aptering måste föraren fokusera om blicken för att läsa av information från en Head-Down Display (HDD) samtidigt som föraren måste ha kontroll på kranspetsen vilket bidrar till arbetsbelastningen. Syftet med projektet var att undersöka om arbetsbelastningen i engreppsskördare reducerades med Head-Up Display (HUD) under aptering. Först testades fyra HUD-gränssnitt i en simulator, därefter omarbetades gränssnitten innan de slutligen testades i en engreppsskördare i fält. En HUD-demonstrator utvecklades för detta ändamål. Resultatet visade att arbetsbelastningen samt apteringstiderna minskade i simulatortestet med HUD jämfört med HDD. I fältstudien förblev arbetsbelastningen oförändrad men apteringstiderna minskade. Att arbetsbelastningen minskade med HUD jämfört med HDD kan bero på att HUD är bättre än HDD och/eller att konceptens gränssnitt är effektivare att arbeta med än Valmet Maxi gränssnittet. En HUD-demonstrator som fungerar under ljusstarka förhållanden och som tål påfrestningarna i en skördare borde utvecklas för vidare tester.

<p>This thesis combines theories from cross-cultural psychology with literature on group faultlines to understand cultural barriers to communication and cooperation experienced in multinational emergency management teams. The aim is to investigate whether the faultline concept is a viable theoretical vocabulary for addressing cultural differences in communication and cooperation (in the domain of emergency management). Culture is defined as a relatively organized system of shared meanings which influences people’s cognition, values, behaviors, and so on. Group faultlines are hypothetical dividing lines that may split a team into homogeneous subgroups based on demographic characteristics. Three papers are included in the thesis, all of which investigate various aspects of group behavior in relation to emergency management. Results suggest that faultlines can be formed not only by demographic characteristics, but also by culturally-driven behavior. The results presented in the papers and in this thesis are meant to supply emergency management personnel with general knowledge of cultural differences and ideas for future ‘cultural awareness’ training. The thesis contributes to the scientific community by taking cross-cultural research into the applied domain so that its findings can be made relevant to people in multinational organizations.</p>

I arbetslivet har omfattande förändringar ägt rum, vilket har inneburit hårdare villkor för alla men kanske särskilt för dem som av olika anledningar står utanför arbetsmarknaden. Denna uppsats är en fallstudie av ett socialt arbetskooperativ som drivs av människor med psykiska funktionshinder. Studien syftar till att ge ökad förståelse för, och kunskap om, vilken betydelse det sociala arbetskooperativet har, och har haft, för den enskilde kooperatören och vidare för kooperatörernas livssituation i allmänhet, samt deras förhållande till arbetslivet i synnerhet. Vi har gjort en kvalitativ studie grundad på djupgående intervjuer med sex kooperatörer samt med verksamhetens båda handledare. Slutsatserna av vår studie bygger på analyser av dessa intervjuer. Den första och kanske viktigaste slutsats vi har dragit är att deltagandet i Solakoop är för kooperatörerna synonymt med ”det goda arbetet” och har givit dem ökat självförtroende, initiativförmåga och ansvarskänsla. Dock uppbär kooperatörerna ersättning via socialförsäkringssystemet, vilket har flera negativa konsekvenser för den enskilde. Vidare har vi sett att de av Jahoda (1982) identifierade latenta bieffekterna av arbete är särskilt viktiga för människor med psykisk ohälsa och att samtliga uppfylls i det sociala arbetskooperativet, samt att arbetet i det sociala arbetskooperativet har en rehabiliterande effekt på kooperatörernas psykiska välbefinnande och deras sjukdom. Vi har även dragit slutsatsen att arbetet i det sociala arbetskooperativet har fört kooperatörerna närmare den öppna arbetsmarknaden. / Within working life, large-scale changes have taken place which have implied rougher conditions for everyone, particularly for those that are excluded from the labour market for differrent reasons. This paper is a case study of a social enterprise run by people with a mental health handicap. The aim of this study is to gain understanding and knowledge about what the social enterprise has meant for the co-operative’s participants, for their situations in life in general and, more specific, their relationship to working life. We have made a qualitative study based on in-depth interviews with six participants and the two guiding mentors of the business. The conclusions of our study are based on analyses of the interviews. The first, and possibly the most important, conclusion we have drawn is that participating in Solakoop has given the co-operators a higher level of self-esteem, power of initiative and sense of responsibility. Dependence on sickness benefits and/or allowances, however, produces large negative consequences for individuals. Furthermore we have seen that the latent by-products of work, as described by Jahoda, are of particular importance for individuals with mental health handicaps and that all of them are accomplished in the social enterprise. We have also come to the conclusion that work in the social enterprise has a rehabilitating effect on the participants’ mental well-being and their diseases. Finally we have drawn the conclusion that working in the social enterprise has brought the co-operators closer to the open labour market.

This thesis combines theories from cross-cultural psychology with literature on group faultlines to understand cultural barriers to communication and cooperation experienced in multinational emergency management teams. The aim is to investigate whether the faultline concept is a viable theoretical vocabulary for addressing cultural differences in communication and cooperation (in the domain of emergency management). Culture is defined as a relatively organized system of shared meanings which influences people’s cognition, values, behaviors, and so on. Group faultlines are hypothetical dividing lines that may split a team into homogeneous subgroups based on demographic characteristics. Three papers are included in the thesis, all of which investigate various aspects of group behavior in relation to emergency management. Results suggest that faultlines can be formed not only by demographic characteristics, but also by culturally-driven behavior. The results presented in the papers and in this thesis are meant to supply emergency management personnel with general knowledge of cultural differences and ideas for future ‘cultural awareness’ training. The thesis contributes to the scientific community by taking cross-cultural research into the applied domain so that its findings can be made relevant to people in multinational organizations.

<p>Companies learn through their employees. In this paper I make research into how knowledge transfer and learning occur at Metso Paper Karlstad AB, which is a partly project based organization.</p><p>The result is that there are many factors that affect the knowledge transfer in a company. Knowledge transfer occurs mainly between individuals within the company, but also between departments and other actors outside the company. In the gaps between these actors, there is a risk that knowledge is not transferred, which is an obstacle to learning. A great deal of the knowledge transfer and the learning is carried out through individual’s own drive and motivation. I have found that individuals have different motives for transferring or not transferring knowledge. There are types of individuals that understand and act in the interest of the company but also those who act in their own interest, such as power or career. The willingness to transfer knowledge is also affected by the feeling of being secure, both as an individual but also in the employment. These aspects are presented in a model in the paper. There are also individuals that have resigned and do not have a specific interest neither for the company nor their own career, which is a more passive attitude. A mapping of these different types of individuals can help the company to choose the correct actions to be made, in purpose to increase the knowledge transfer. Some general activities that affect knowledge transfer are the understanding of the management of the importance of transferring knowledge and to work in long-term. It is important that the employees understand their role in the total process of the company, and also their role as bearer of knowledge. Increased interactions between departments and internal training sessions based on real competence gaps will most likely stimulate the transferring between departments.</p> / <p>Företag lär genom sina medarbetare. Med denna uppsats vill jag undersöka hur kunskapsöverföring och lärande sker hos Metso Paper Karlstad AB, en organisation med delvis projektbaserat arbetssätt.</p><p>Resultatet av undersökningen är att det finns många faktorer som påverkar kunskapsöverföringen inom företag. Kunskapsöverföring sker mellan individer, mellan avdelningar och mellan övriga aktörer. I ”glappen” mellan alla dessa aktörer föreligger risk att kunskap inte överförs vilket således är hinder för lärande. Mycket av kunskapsöverföringen och lärandet sker idag utifrån individers egen drivkraft och motivation. Jag funnit att individer har olika motiv för att överföra kunskap eller att inte överföra. Det finns individer som förstår och agerar för företagets bästa men även de som agerar utifrån sina egna syften, vilket kan vara makt och karriär. Viljan att överföra kunskap påverkas även av hur trygg eller otrygg man känner sig i sin yrkesroll och i sin anställning. Därutöver tillkommer de individer som resignerat och inte intresserar sig vare sig för företagets bästa eller för egen vinning, de har en mera passiv hållning. Dessa faktorer presenteras i en modell i uppsatsen. En kartläggning av omfattningen av dessa olika typer av individer kan hjälpa företaget att välja rätt insatser för att öka kunskapsöverföringen. Några generella aktiviteter som påverkar kunskapsöverföring inom företag är ledningens förståelse av betydelsen att överföra kunskap och långsiktighet i arbetet. Det är även viktigt att medarbetarna förstår sin roll i företagets process men även sin roll som bärare av kunskap. Ökad interaktion mellan avdelningar och behovsanpassade interna utbildningar stimulerar sannolikt kunskapsöverföring mellan avdelningar.</p>

<p>Emhart Glass is the world’s leading manufacturer of equipment, controls and components to the glass container industry. The goal of this project has been to identify improvements and propose cost saving solutions when moving one of Emhart Glass work cells in Sundsvall. The changes shall result in improved work environment and increased product quality. The method contains value stream mapping, concept selection and P-FMEA and complies with Emhart Glass goal to become a more Lean focused business. The way of working with Lean Production is to systematically decrease waste and focus on value added activities. The improvements in the work environment areas consider physical, ergonomic and psychosocial aspects. Concepts for supply of material and assembly process were created from the results of the observation study and the value steam mapping. After evaluation of the concepts, kitting and assembly with one piece flow appears to be the most qualified concepts. Kitting and one piece flow leads to increased quality, improved work environment and reduced cycle time. Results from tests made with prototypes of assembly pallets gave valuable insights that helped refining the concepts. A risk analysis was made in form of aP-FMEA and it showed a critical failure mode that required action. Kitting was identified as a possible action to the critical failure mode, which strengthens the concept of kitting as a preferred method. The project also resulted in a layout which improves the work environment and renders the possibility of one piece flow assembly. In order to meet future requirements with decreased cycle times, Emhart Glass isrecommended to standardize kitting in pallets for all their work cells and develop their internal transport system with a time based truck transport process.</p> / <p>Emhart Glass är världsledande inom tillverkning av utrustning, kontrollsystem och delar till glasindustrin. I Sundsvall sker montering av glasformningsmaskiner och mekanismer. Målet med projektet har varit att i samband med flytt av en av Emhart Glass montageceller identifiera förbättrings­möjligheter och ge förslag till kostnads­besparande lösningar som leder till bättre arbetsmiljö och högre kvalitet. Metoden har följt Emhart Glass arbete mot en mer Lean-inriktad verksamhet och innehåller verktyg som värdeflödes­analys, konceptval och P-FMEA. Lean Produktion kan översättas till smal eller resurssnål produktion och syftar till att systematiskt minska slöseri samt sätta fokus på de värdeskapande aktiviteterna. Arbetsmiljömässigt behandlar rapporten de fysikaliska, ergonomiska och psykosociala aspekterna. Utifrån resultatet av observationsstudien och värdeflödesanalysen skapades koncept för materialförsörjning och montering. Att kitta materialet till cellen och montera i enstycksflöde var de koncept som efter utvärdering framstod som kvalificerade lösningar. Kittning och enstycksflöde leder bland annat till högre kvalitet, bättre arbetsmiljö och reducerad genomloppstid. Test genomfördes med prototyper till montagepaletter vilket resulterade i fler värdefulla insikter. En riskanalys i form av en P-FMEA genomfördes på material­försörjnings­processen. Felorsakerna talade ytterligare för att kittning är en bra lösning eftersom det är en process som kan appliceras som åtgärd till kritiska felsätt. Projektet har också lett fram till en layout där flödesmontering möjliggörs och en process där det termiska klimatet, ergonomin och montörernas egenkontroll i arbetet förbättras. För att möta framtidens krav med kortare genomloppstider ges förslag till att standardisera kittning i paletter för samtliga montage och bygga ut de interna trucktransporterna med ett taktat system för hämtning och avlämning av gods.</p>

<p>Studien har genomförts på ett stålföretag som startade friskvårdsprojektet 55+ för anställda som är 55 år eller äldre. Syftet med denna studie är att få en bild över vad äldre anställda har för föreställningar om att arbeta till 65 och diskutera hur friskvårdsprojektet 55+ kan påverka deras förutsättningar att vara kvar i arbete till pensionsålder. I studien användes kvalitativ intervju som metod och undersökningsgruppen bestod av tio anställda på företaget.</p><p>Förutsättningar som de intervjuade tog upp för att arbeta kvar rörde arbetet, hälsan, tajming med partner och ekonomin och många upplevde att de inte skulle kunna arbeta till 65 som de gör idag. Det fanns en besvikelse över att företaget inte längre erbjöd avtalspension i samma utsträckning som tidigare, eftersom de intervjuade mentalt hade förberett sig inför en pensionärstillvaro. Att de intervjuade från början inte var inställda på att arbeta till 65 kan ha påverkat deras upplevda förutsättningar i arbetet. De ställde dock om sina förväntningar och genom jämförelser med andra, såsom utländska kollegor, fann de sig i situationen. En osäkerhet över vad som gäller med pension fanns bland de intervjuade. Friskvårdprojektet kan ha fungerat hälsofrämjande, eftersom det för de intervjuade bidrog till ökad medvetenhet om hälsan. Det enligt oss största bidraget med friskvårdsprojektet var att deltagarna kände välbefinnande i att företaget satsade på just dem. Ett friskvårdprojekt kan därmed leda till ökad motivation hos äldre anställda att arbeta kvar till 65, men eftersom de intervjuade fortfarande upplevde hinder i arbetet skulle insatser även i arbetet kunna öka deras möjligheter och vilja att arbeta till 65.</p>

<p>Asplund, L (2007). Systematiskt arbetsmiljöarbete. Nyckelpersonsintervjustudie om uppfattning kring arbetsmiljöarbete, lönsamhet och prioriteringar på en arbetsplats 15 högskolepoäng, Magisterprogrammet. Högskolan i Gävle, Institutionen för Pedagogik, didaktik och psykologi.</p><p>Bakgrund</p><p>Att arbeta systematiskt med arbetsmiljöarbete är ett krav för alla arbetsgivare enligt svensk arbetsmiljölag. Alla arbetsgivare förväntas göra riskbedömningar och ta fram lösningar för att förebygga olyckor. Det systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen ska hanteras som en naturlig del i den dagliga verksamheten och omfattar de fysiska, psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön.</p><p>Syfte:</p><p>Att undersöka nyckelpersoners uppfattningar om vad som påverkar prioriteringar av systematiskt arbetsmiljöarbete på ett företag samt studera deras uppfattningar om arbetsmiljöförändring i relation till ökad lönsamhet.</p><p>Urval</p><p>Inför nyckelpersonsintervjuerna kontaktades personalansvarig som i sin tur valde ut nyckelpersonerna. Chefer, områdesansvariga och skyddsombud intervjuades. Intervjupersonerna valdes ut då en speciell kompetens för området krävdes. Sex av intervjuerna utfördes under en veckas tid på de intervjuades arbetsplats. En kort intervju med skyddsombudet utfördes fyra veckor senare på företaget.</p><p>Design och metod</p><p>För att besvara frågeställningarna utfördes intervju på sex nyckelpersoner utifrån en intervjuguide. Intervjuerna tog cirka 30 minuter vardera. Halvstrukturerade intervjuer användes. Intervjuerna transkriberades och analyserades och ytterligare en intervju utfördes efteråt med ett skyddsombud. Intervju användes som metod för datainsamlingen som kom att stå för resultatet.</p><p>Resultat</p><p>Resultatet visar att informanterna anser att det som mest påverkar prioriteringar kring det systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen är ekonomin och chefer/ledningens inställning. Annat som påverkar är arbetsmiljölagen och koncernens riktlinjer och budget. Sjuk-frånvarouppföljningar görs i en del i sin strävan att uppnå ökad lönsamhet. Arbetsmiljöförändringar som utförts i strävan att nå ökad lönsamhet och bättre arbetsmiljö har mestadels varit av fysisk ergonomisk art.</p><p>Slutsatser</p><p>Informanterna gav olika information gällande det pågående arbetsmiljöarbetet. De sade att arbetsmiljöarbetet var fortgående och aktivt och de trodde att personalen ansåg att det inte arbetades särskilt mycket med arbetsmiljöarbete. Skyddsombudet ansåg att det gjordes mer än vad personalen trodde. Detta betyder att kommunikationen kan behövs bättras för att de anställda skall få mer insikt om vad som föregår gällande arbetsmiljöarbete och kan bli mer involverad i själva arbetet.</p><p>Nyckelord:</p><p>Systematiskt arbetsmiljöarbete, lönsamhet, och hälsofrämjandearbete</p> / <p>Asplund, L (2007). Systematic Work Environment Management: Key Informant Interviews about Apprehensions, Priorities and Profitability. Examination paper in Pedagogy, 15 hp. Master’s Programme. University College of Gävle. Department of Education, Curriculum Studies and Psychology.</p><p>Background</p><p>Every fourth Swedish employee has been found to suffer from some form of work-related ill-health. Legislation, termed Systematic Management of Workplace Environments (SAM), has been enacted to promote optimal physical and psychosocial workplace environments. Em-ployers are obliged to follow the regulations issued by the Swedish Work Environment Au-thority [Arbetetsmiljöverket] and are responsible for operating active workplace environ-ment management plans. Such plans can prevent ill-health and, in some cases, increase the company’s profitability.</p><p>Purpose</p><p>A medium-sized, retail trade company from in central Sweden was chosen in order to study and analyze how systematic workplace management environment practices were imple-mented in relation to other management priorities and company profitability.</p><p>Sample</p><p>The key informants were chosen out of the personal manager who was the first contact on the company. Seven key informants, selected on the basis of their knowledge of their com-pany's Systematic Work Environment Management, participated in the study. An additional key informant was later chosen to validate the results. The informant composition was: three informants from middle management, with 5 to 7 years experience of the company, one supervisor (1 year), and three other members of staff (2 and 3 years.) Six qualitative in-terviews were carried out, within the period of one week, in the interviewees' offices. The validating interview was undertaken 4 weeks later, also on the company’s premises.</p><p>Design and methods</p><p>The company specialized in retail furniture. Non-structured interviews, based on an inter-view guide with 11 open-ended questions, were used. The interviews, lasting about 30 mi-nutes each, were recorded and transcribed. Statements were analyzed for notable differ-ences, similarities, themes and patterns. The statements were then categorized and sub-jected to further analysis.</p><p>Results</p><p>All the informants felt that the company’s actual practice met the work environment stipula-tions and was on-going. They agreed that workplace environment in general is considered an important issue, but that the company could probably do more to meet the intentions of the work environment legislation. Two specific focal points appeared in the results: ergo-nomic improvement in the workplace and the informants’ aspiration to implement and de-velop a system of caring telephone calls to employees absent through illness.</p><p>Conclusions</p><p>Management was seen as giving contradictory signals. On the one hand they say that work environment is active and ongoing and on the other hand agree that not enough is being done. The expression of intent does not appear to be matched by actions. Improved educa-tion in systematic workplace environment management would give employees a better un-derstanding of work environment and how systematic workplace management is supposed to operate. The analysis of the informants' suggestions led to a series of proposals for im-provements in workplace environment management strategies. A new plan for employee participation would involve employees being more directly and actively involved with work environment and increase support for the work of the safety representatives.</p><p>Keywords:</p><p>Systematic Management of Workplace Environments, health and safety codes, profitability, employee participation, muscular-skeletal, psychosocial working envi-ronment, health promotion</p>

<p>The subject of this thesis is interaction in the service encounter. The aim is to describe and explain the service encounter interaction with a special focus on the social and organisational context. The contextual focus is related to two overriding questions: What significance does the human interaction have for the service encounter? What significance does the organisational context have for the service encounter?</p><p>The result show that even though the communication consists of four discerned phases – salutation, the subject of the call, concluding the subject, and rounding off the call, each phase also displays contradictions. Consequently, there are both relational and instrumental utterances, as well as symmetrical and asymmetrical aspects of the conversations.</p><p>These contradictory results of the relational-instrumental and symmetrical-asymmetrical features are explained when interaction is viewed in terms of three different sets of logic – the commercial, the bureaucratic, and the social. Every logic is constituted by a number of characteristics, each contributing to the shape of the interaction and to the relationship between the customer and the employee.</p><p>Analytically speaking, the three forms of logic can be described in terms of their respective field of action and rationality, that is, what the actors talk about and what the purpose of the talk is. It is shown that the actors must prioritise between economic, administrative and personal areas within a limited time of action. It is also clear that the disparate rationalities, that is, economic, executive and recognition, all exercise influence over the service encounter, which means that acts aiming at a specific goal are restricted by the objectives of the other logics. Therefore there is a certain self-regulating function in the antagonism between the logics. The positions of the employee in relation to the customer, the organisation and the so-called collective customer mean that there are demands made from three qualitatively different directions. There is, in other words, a three-bosses dilemma for employees. The different positions of the employee also entail three different asymmetrical relationships in which either the customer or the employee has the advantage. This position constructs the hierarchy of dominance between employee and customer.</p><p>To conclude, the interaction constitutes a complex relationship between the characteristics of the logics and when these combine the interaction of the service encounter is shaped. The fact that the service encounter involves human interaction means that there is a counter balance against the organisational ascendancy.</p>

<p>I dagens arbetsliv verkar det, överlag, som att det ställs höga krav på personliga egenskaper. Det som bestämmer vilka egenskaper som tas med i en platsannons är vilka personliga krav tjänsten fordrar för att en anpassning till arbetsgruppen ska vara möjlig. Vid utformandet av en platsannons bör de personliga egenskaperna som anges tas i beaktning då tolkningar kring dem kan se ut på olika sätt beroende på vilken kontext en individ befinner sig i. Utifrån det valde vi att genomföra den här studien vars syfte var att ta reda på om det språkliga budskapet angående de personliga egenskaperna i platsannonser når fram på, ett för arbetsgivaren, önskvärt sätt; samt om det finns skillnader mellan arbetsgivarens och de arbetssökandes tolkningar gällande de personliga egenskaper som återges. Utifrån syftet har frågeställningar formulerats, som besvarats i uppsatsen. Den första frågan behandlade vilka konsekvenser kommunikationskanalen och envägskommunikationen får för hur budskapet i en platsannons når fram och tolkas av mottagaren. Nästa fråga som undersöktes var hur arbetsgivaren och de arbetssökande tolkar de personliga egenskaperna i annonserna. Slutligen besvarar frågorna tre och fyra om det finns några skillnader och samband mellan tolkningarna av de personliga egenskaperna. Vår studie stöds av en teoretisk referensram som bland annat behandlar kommunikation och tolkningslära, rekrytering och platsannonsering samt beskrivningar av de personliga egenskaper som vi har fokuserat på i undersökningen.</p><p>För att få svar på syftet och frågeställningarna använde vi oss av en kvalitativ metod, med intervjuer som tillvägagångssätt. Studien utgår från två platsannonser, vars utformare vi intervjuade. Då syftet var att få två olika perspektiv på fenomenet intervjuade vi även arbetssökande. Under intervjuerna fokuserade vi till stor del på respondenternas tolkningar kring de personliga egenskaperna som fanns i platsannonserna.</p><p>Efter genomförd studie samt analys av den, kom vi fram till en övergripande slutsats; vilken är att det finns skillnader mellan arbetsgivarens och de arbetssökandes tolkningar angående de personliga egenskaperna. Arbetsgivarnas tolkningar inryms i de arbetssökandes, trots det uppstod ett tolkningsproblem. Tolkningsproblemet visade sig i form av att de arbetssökande lade en bredare betydelse bakom egenskaperna än arbetsgivarna. Att de arbetssökande hade en bredare tolkning av begreppen, medförde att de hade ett större urval av tolkningar att välja på. Det ger i sin tur upphov till att den arbetssökande kan välja en tolkning som inte stämmer överens med arbetsgivarens. Vi upptäckte dessutom att det fanns betydande samband mellan egenskaperna. Med samband menar vi att egenskaperna är sammankopplade med varandra och därför upptäcktes en svårighet för våra respondenter att entydigt definiera dem. På grund av att samband mellan egenskaperna existerar så tolkas de på ett brett sätt; därför påträffades även skillnader angående tolkningarna, vilket återkopplas till vår övergripande slutsats.</p> / <p>Today it seems like it is important with individual personal qualities in the labour market. The factor that determines what kind of qualities that ought to be included in a work ad are which personal demands the position requires, in due to the individuals’ possible adjustment to the work group. When forming the work ad the personal qualities ought to be considered because the interpretations regarding them can appear in different ways depending on which context the individual exist in. On this basis we chose to go through with this study. The purpose of the study was to find out if the linguistic message regarding the personal qualities reaches the recipient in a, for the employer desirable way; and if there are any differences between interpretations regarding the personal qualities through the two perspectives, employer and the persons looking for jobs. On the basis of the purpose of the study, some questions have been formed. These questions have been answered in this essay. The first questions discuss what consequences the channel of communication and the one-way-communication cause regarding the messages ability to reach and be interpreted by the recipient. The next question examined was how the employer and the jobseeker interpret the personal qualities in the work ads. The last thing examined is whether or not there are any differences or connections between the interpretations of the personal qualities. The theoretical reference supports our study. The theoretical references consist, among other things, of communication and the knowledge of interpretation, recruitment and job advertisement and descriptions of personal qualities.</p><p>In order to answer and approach the purpose and the questions of the study, we used a qualitative method with interviews. The study is based on two work advertisements. The creators of these ads were interviewed. Because of the purpose we wanted to have two different perspectives on the phenomenon, thus we interviewed jobseekers as well. During the interviews we focused on the respondents interpretations about the personal qualities in the work ads.</p><p>After completing the analysis and the study, we came to an overall conclusion; which was that there are differences between the employer and the jobseekers interpretation about the personal qualities. The employers interpretations is included in the jobseekers, despite this a problem regarding the interpretations occurred. These problems were shown in the form of the jobseekers wider view of the qualities, than the employers. The jobseekers wider interpretation of the qualities resulted in a larger selection of interpretations. The jobseeker can choose an interpretation that might not be equal with the employers. We also discovered that there are significant connections between some of the qualities. These connections result in a difficulty for the respondents to define the qualities in a homogeneous way. Because of the existence of these connections they are interpreted in a wider way; thus differences was also discovered, which reconnects to our overall conclusion.</p>