Studiens syfte har varit att undersöka hur prefekter vid Umeå universitet upplever det HR-stöd som de har idag samt vilka behov som prefekterna har av ett HR-stöd. Vidare har syftet varit att förstå hur ett professionellt HR-stöd kan utformas och organiseras utifrån prefekternas perspektiv. För att få svar på frågeställningarna har en kvalitativ intervjustudie med åtta prefekter genomförts, samtliga intervjuer har transkriberats. Studiens resultat visar att det finns stor variation i hur HR-stödet till prefekterna ser ut idag och att vissa institutioner har utvecklat HR-funktionen mer än andra. Det finns tre prefekter som har ett administrativt HR-stöd och fem prefekter som har ett professionellt HR-stöd. Resultatet visar också att HR-stödet bör finnas nära verksamheten och den kompetens som främst efterfrågas är högskoleutbildning inom HR-området. Samtliga prefekter är av åsikten att deras ledarroll påverkas positivt att ett professionellt stöd i HR-frågor. En viktig slutsats är att HR-stödet bör anpassas utifrån respektive institution och dess behov. Ytterligare en viktig slutsats är att ekonomiska faktorer påverkar möjligheten att utveckla HR-stödet på institutionsnivå.

Studiens syfte är att på uppdrag av enheten för Personal- och organisationsutveckling (POU) vid Umeå universitet, undersöka prefekters identitetsskapande utifrån upplevda förutsättningar, förväntningar samt vilket stöd prefekterna upplever att de är i behov av. För att besvara studiens syfte har semistrukturerade intervjuer genomförts med nio prefekter verksamma vid Umeå universitet. Studiens resultat visar att det kollegiala ledarskapet i praktiken förutsätter att institutionens medlemmar bidrar och samarbetar i sitt arbete mot gemensamma mål. Slutsatsen blir här att prefektens identitetsskapande i relation till det kollegiala ledarskapet handlar om ett ledarskap som strävar mot en gemensam gruppidentitet i betydelsen av ett ”vi”. Prefektens professionella ledarskap innebär att ledarskapet hela tiden står och väger mellan en extern styrning och ett internt samarbete. Slutsatsen blir därmed att prefektens identitetsskapande i relation till det professionella perspektivet innebär att prefektens ledarskap handlar om att pendla mellan å ena sidan att vara chef i betydelsen av management och å andra sidan att vara en kollegial ledare. Avslutningsvis visar studien att prefekterna behöver mer stöd för att frigöra tid åt delar i arbetet som upplevs vara mest meningsfullt för stunden. Resultatet visar att organisatoriska förutsättningar innebär tidstjuvar som prefekterna både har svårt att själva påverka och som tar tid och energi från prefekterna. Slutsatsen blir därmed att organisatoriska förutsättningar hindrar prefekterna från att skapa identiteten av att vara en strategisk och visionär ledare som förväntas kunna hantera krav på att leda helheten.

Ett ledarskap förutsätter kommunikation. Att genom kommunikation nå ut till alla medarbetare och leda verksamheten utifrån organisationens uppsatta mål är en förutsättning. Vad är då kommunikation och hur görs den förståelig för mottagarna? Ledarskapet måste också ses utifrån vilket sammanhang den verkar inom. Här är kontexten inom akademin, ett ledarskap med lång tradition av kollegialt ledarskap, en kollega tagen ur de egna leden, som under begränsad tid blir akademisk ledare, som dekan eller prefekt. En ytterligare komplexitet för att förstå det akademiska ledarskapet är de dubbla hierarkier som finns, där inte en ledare genom sitt uppdrag tillhör den högre hierarkin. Inom en akademi är det inte förenligt att styra medarbetarna, de vetenskapliga kollegorna, det handlar istället om att leda. De formella kanalerna är de officiella och synliga kommunikationsvägarna men de understöds av de informella. Vid ett universitet är de informella kanalerna av särskild vikt eftersom det är där som ledarna möter sina kollegor och försöker skapa en samsyn, för att påverka men också påverkas. Det handlar även om att skapa/behålla en legitimitet som anses nödvändigt för en kollegial ledare för att tillåtas leda. För uppsatsens del för att synliggöra det kommunikativa ledarskapet i allmänhet och inom akademin i synnerhet, används en kvalitativ metod, där intervjuer genomfördes med dekaner och prefekter vid ett universitet, Linnéuniversitetet. Målet med uppsatsen var att undersöka hur kontexten påverkar det kommunikativa ledarskapet inom en akademi och syftet var att se hur sammanhanget påverkar deras ledarskap och kommunikativa verktyg. Resultatet visade en stor likriktning bland ledarna, oavsett uppdrag som dekan eller prefekt, om synen på den förväntade rollen som akademisk ledare. Vikten av att synas och finnas till hands är en del av deras uttalade sätt att leda, som enligt teorin också anses ha den starkaste påverkan för en kommunikationshandling. Det handlar om att leda genom att försöka ”samla kollegiet” och inte styra. Det akademiska ledarskapet innebär också flera olika roller. Ett komplext ledarskap, med bland annat kravet från arbetsgivaren som myndighet kontra de kollegiala förväntningarna som kan ha helt olika mål. Informationsflödet är många gånger enormt och det famlas efter strukturer som gör att man kan informera och kommunicera ledarna emellan, men också gentemot omgivningen.  De söker efter verktyg att prioritera och sortera för att sedan rikta rätt budskap till rätt målgrupp. Distributionen sker nästan enhälligt genom de traditionella digitala kanalerna, e-post samt intern webb, främst som envägskanal. Men för att stärka de ofta överfulla envägskanalerna försöker ledarna föra en dialog och skapa mötesplatser med medarbetarna. Slutsatsen och diskussionen visar att de kulturella ramarna är en stor del av det ledarskap som uppstår. Det finns en normativ styrning för ledarskapet redan innan ledarna tillträder. Ledarskapet har av tradition ingen högre status. Ingen av de utfrågade uttalar att de haft ambitionen eller planerat att bli en ledare och det är ofta också ett begränsat urval av kandidater, vilket medför en känsla av att ställa upp, ibland till och med att känna sig tvungna att ställa upp. Det finns även strukturella ramar såsom det tidsbestämda uppdraget och kollegiala styret, som gör det akademiska ledarskapet till vad det är. Det påverkar kommunikationen på många sätt och ledarnas främsta kommunikationsverktyg är genom argumentation och att skapa en konsensus för att behålla legitimiteten gentemot kollegorna. Ett bra ledarverktyg, enligt de akademiska ledarna, är de strategidokument som de på sikt kan leda kollegorna mot. Angående informationen finns en naiv bild att utskickad information via den elektroniska posten eller intern webben är en känd information. Här menar uppsatsförfattaren att det krävs bättre bearbetning av informationen i form av att sortera och prioritera den men också att skapa en förståelse och sätta den i ett vidare perspektiv för medarbetarna. Även om ett universitets yttersta mål kanske inte är att vara en effektiv organisation så bör ledarskapet och organisationen runt omkring de tidsbegränsade ledarna genomsyras av effektivitet, genom tydlighet och transparens kring ansvarsfördelning, rutiner och strukturer. Det är också viktigt att ha upparbetade kommunikationsvägar att ta vid, både formella och informella. Det är av vikt att stärka det tillfälliga uppdrag som akademiska ledare har, så att inte verksamheten påverkas alltför mycket vid varje ledarbyte.

Syftet med uppsatsen var att kartlägga hur prefektens roll förändras under en rådande kris. För att söka svar på frågeställningen “Hur förändras prefekters ledarskap och arbetsuppgifter under en pågående kris?” genomfördes sex intervjuer med sittande prefekter. Prefekterna var alla verksamma inom samhällsvetenskap och humaniora och ansvarade för 24–135 anställda. Även om det övervägande arbetet fortskrider även under pågående kris fanns det några skillnader. Kommunikation och informationshantering har ökat i betydelse. Mer formellt personalansvar med färre informella interaktioner samt en ökad efterfrågan av explicita beslut. Resultaten kan även antas vara kopplade till institutionens storlek, där mindre institutioner rapporterar färre förändringar.

I samband med att globaliseringen ökar ställs också ökade krav på organisationer. Konkurrenterna finns över hela världen vilket medför att organisationer ständigt måste utvecklas för att stå sig i den hårda konkurrensen; för att överleva. En organisationsförändring är en utmaning och det krävs en tydlig målbild och vision i arbetet för att kunna få med medarbetarna ”på tåget”. Enligt Ulrich (1998) kan HR ha kompetens att agera förändringsagent och därmed bistå organisationens ledning i förändringsarbetet med att hantera de utmaningar som kan uppstå och skapa förutsättningar för en effektiv förändringsprocess.Syftet med studien är att undersöka hur HR kan arbeta för att skapa förutsättningar för organisationsförändring inom universitets-/högskolesektorn och däri identifiera framgångsfaktorer och utmaningar. Uppsatsen bygger på kvalitativ metod med en hermeneutisk ansats där teman delvis har satts upp på förhand och en abduktiv strategi valts för arbetet.Resultaten visar att HR inte har den funktion och position internt i de studerade organisationerna som krävs för att aktivt kunna bidra i förändringsarbete som en förändringsagent. Däremot visar resultatet att HR i de undersökta fallen bidrar i förändringsarbete genom att de arbetar för att stödja organisationens chefer i deras ledarskap samt att de har kunskap kring viktiga aspekter i förändringsprocesser. Respondenterna framhåller att för att skapa förutsättningar för att lyckas i förändringsarbete krävs det ett tydligt syfte och en klar målbild för arbetet, vilken också måste förankras internt. Vidare är information och kommunikation viktigt och detsamma gäller även vikten av att skapa möjligheter för delaktighet och struktur för arbetet. De största utmaningarna som HR möter relaterar till ledarskapet och den organisationskultur som finns inom de studerade lärosätena. Organisationskulturen i sig kan också vara förklaringen till varför HR inte har funktionen och positionen som strategisk partner i de undersökta fallen. / Program: Magisterutbildning med inriktning arbetsvetenskap

Syftet med studien var att illustrera avdelningsledares roller och möten i det dagliga arbetet. Uppdraget som avdelningsledare på en högskola är speciellt då avdelningsledaren arbetar inom tre olika kulturer samt är begränsat i både tid och omfattning. Studien har utförts genom observationer där tre avdelningsledare har följts. Resultatet visar att 64 % av arbetstiden gick åt till olika typer av möten och de vanligaste ledarskapsrollerna som observerades var som ledare och informationsspridare. Vidare bedömdes avdelningsledarna bedriva ett ledarskap som visade sig till övervägande del vara vad som enligt Luthans (1988) är ett effektivt ledarskap för organisationen, snarare än ett karriärinriktat ledarskap.

Lärare är en av de viktigaste skolrelaterade faktorerna angående elevers akademiska lärande. Akademiskt ledarskap inom lärarprofessionen har enligt tidigare forskning en väsentlig del i elevers skolresultat. Kunskaper om ledarskap, och dess innebörd, skapar behovet av att införskaffa mer kunskap om hur akademiskt ledarskap utbildas inom en idrottslärarutbildning. Studiens syfte var att undersöka vilka kunskaper om ledarskap, och dess innebörd, som lärarstudenter inom en idrottslärarutbildning på ett universitet i södra Sverige har införskaffat samt saknat under utbildningen. Kvalitativ intervjustudie var undersökningens metod med en tillhörande semistrukturerad intervjuguide. Sju deltagare intervjuades och efter intervjuernas genomförande utfördes en tematisk innehållsanalys av deltagarnas svar som genererade identifiering av teman samt kategorier som besvarade studiens syfte samt frågeställningar. Studien resulterade i att införskaffade kunskaper om ledarskap inom idrottslärarutbildningen innefattar professionella kunskaper, didaktik och friluftsliv. Studieresultaten om kunskaper inom ledarskap som saknas i utbildningen innefattar interpersonella kunskaper, intrapersonella kunskaper, bindning av kunskaper och engagemang. Studiens slutsats förklarar att kunskaper om ledarskap, och dess innebörd, behöver i framtida forskning fortsätta undersökas inom två olika nivåer: institutionell nivå och lärarmässig nivå. / Teachers are one of the most important school-related factors regarding students' academic learning. Academic leadership within the teaching profession has an essential part in students' school results according to previousresearch. Knowledgeofleadership,anditsmeaning,createstheneed to acquire more knowledge about how academic leadership is educated in a PE teacher education. This study's purpose was to investigate PE student teachers ́ experiences about what knowledges, and its meaning, of leadership has been acquired and is missing in the PE education. Qualitative interview study was the research method which includes a semi-structured interview guide and there were seven interviews conducted in this study. After the implementation of the interviews a thematic content analysis was conducted of the participants' responses that generated identification of themes and categories that answered the study's purpose and questions. The result of the study was that acquired knowledge in leadership within the PE teacher education are professional knowledge, didactics and outdoor education. It appeared in the results that knowledge in leadership that is missing in the PE teacher education are interpersonal skills, intrapersonal skills, binding of skills and dedication. The conclusion of this study explains that knowledge of leadership, and its meaning, needs to be included in future research within two different levels: institutional level and teaching level.