Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / La présente étude porte sur les impacts de l'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines sur les individus et sur l'organisation, dans un contexte d'alliance stratégique internationale. Ce type de stratégie d'affaires représente un défi de taille et représente également un changement majeur pour les entreprises d'aujourd'hui. Tandis que l'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines a été évaluée selon trois aspects différents, soit la gestion des effectifs, la gestion des compétences et la gestion de la mobilisation, les conséquences étudiées sont quant à elles regroupées en deux ensembles, soit celles relatives aux individus (les attitudes, les comportements et la satisfaction au travail des cadres) et celles qui sont d'ordre organisationnel (les résultats visibles de l'évolution de l'alliance). Les données de cette recherche ont principalement été recueillies par le biais d'une enquête réalisée à l'aide d'un questionnaire distribué à 33 cadres qui travaillent chez Air Canada, et qui sont affectés au projet Star Alliance. Ces employés ont été sélectionnés afin de nous permettre de répondre à notre question de recherche, étant donné que ce groupe de travailleurs est le plus affecté par l'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines et est plus apte à juger de ses impacts sur l'organisation. Deux types d'analyses ont donc été effectués. Premièrement, une analyse univariée a été réalisée afin d'identifier le profil des répondants, la fréquence des pratiques implantées et l'effet de l'alliance sur les individus et l'organisation. Deuxièmement, une analyse bivariée a été réalisée afin d'observer l'influence de chacune des pratiques de gestion des ressources humaines sur le comportement, l'attitude et le niveau de satisfaction des cadres au travail ainsi que sur l'organisation. Les résultats de cette enquête permettent de répondre à la question de recherche et apportent des pistes intéressantes pour les recherches futures parce que les pratiques de gestion des ressources humaines implantées dans un contexte d'alliance internationale ne donnent pas toujours les résultats escomptés. Alors que certaines pratiques ont une effet positif sur les individus et sur l'organisation, d'autres occassionnent certains problèmes. L'importance de bien analyser les objectifs de l'alliance et le cycle de vie organisationnel, tout en tenant compte de la stratégie d'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines, prend donc une toute autre signification. Ces résultats ne peuvent cependant pas être généralisés étant donné les limites de cette étude. Ils doivent donc être interprétés avec prudence et en tenant compte du contexte particulier du niveau d'analyse et de la population ciblée.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2007-2008. / Cette thèse documente les transformations qui surviennent dans l'expérience du pouvoir des gestionnaires évalués aux deux premiers stades de conscience post-conventionnels, dits Individualiste et Stratège. En effet, si l'atteinte de ces stades de conscience apparaît essentielle pour stimuler l'apprentissage et le développement organisationnel, leurs capacités respectives et leur processus de développement ne sont pas bien circonscrits. Une formation-recherche a donc été mise sur pied pour soutenir le développement de six gestionnaires individualistes et de six gestionnaires stratèges quant à leur expérience du pouvoir, soit pour reconnaître, faire l'examen critique et soutenir la transformation de leurs façons de voir, de penser et d'exercer le pouvoir. En cohérence avec l'esprit de l'investigation collaborative et développementale menée, les données recueillies ont été soumises à une analyse par théorisation ancrée. Ainsi, il a été possible de mettre au jour la structure dynamique et les composantes du processus de développement à ces stades, de rédiger le récit du processus de chacun des participants et de présenter une synthèse du processus propre à chaque stade. L'analyse de ces résultats révèle que le processus de développement aux stades Individualiste et Stratège est façonné par trois grands enjeux : la conciliation de l'expression et du sacrifice de soi, le développement d'une vision de soi, des autres et du monde plus différenciée et plus intégrée, et l'engagement dans des rapports empreints d'intimité et de générativité. De plus, les analyses révèlent que le processus des Individualistes et des Stratèges culmine, respectivement, par la reconnaissance de son rapport d'interdépendance et d'interinfluence avec autrui et par la clarification de la vision systémique à long terme envers laquelle on souhaite s'engager. Par ailleurs, les analyses montrent aussi que le développement de la conscience contribue au développement du leadership, de l'autorité et des habiletés politiques déployés par les gestionnaires. De même, il apparaît que la dynamique psychologique propre aux stades Individualiste et Stratège peut expliquer, respectivement, le leadership servant et le leadership transformationnel. Enfin, les résultats révèlent que les gestionnaires individualistes ont besoin d'être soutenus dans leur développement pour parvenir à stimuler l'apprentissage et le développement organisationnel, contrairement aux stratèges qui en sont capables d'emblée. / This thesis documents the transformations that occur in the experience of power by managers evaluated to be in the first two stages of postconventional consciousness, namely Individualist and Strategist. Although reaching these stages of consciousness appears essential to stimulate organisational learning and development, their respective capacities and their processes of development are not well defined. A training/research program was thus set up to support the development of six Individualist managers and six Strategist managers concerning their experience of power; that is, to identify, critically examine and support the transformation of their way of seeing, thinking about and using power. In keeping with the collaborative and developmental spirit of the inquiry, the data analysis consisted of grounded theorisation. Thus, it was possible to shed light on the dynamic structure and the components of the process of development at these stages, to write a narrative of the process of each participant and to present a summary of the process typical of each stage. The analysis of these results shows that the process of development at the Individualist and Strategist stages is shaped by three major challenges: the conciliation of self-expression and self-sacrifice; the development of a more differentiated and integrated vision of self, others and the world; and involvement in relationships marked by intimacy and generativity. In addition, the results show that the Individualists' and Strategists' developmental processes culminate, respectively, with the recognition of the interdependent and mutually influential nature of relationships with others and with the clarification of the systemic long-term vision to which one wants to commit oneself. Moreover, the results also reveal that the development of consciousness contributes to the development of leadership, authority and political skills displayed by managers. Likewise, it appears that the psychological dynamic of the Individualist and Strategist stages can explain, respectively, servant leadership and transformational leadership. Finally, the results show that Individualist managers need to be supported in their development in order to stimulate organisational learning and development, in contrast to Strategist managers, who are able to do so from the start.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de philosophiæ doctor (Ph. D.) (Relations industrielles) » / « La présente recherche s'inscrit dans les préoccupations actuelles concernant la comparabilité des secteurs public, para-public et privé. Elle s'attache plus particulièrement à la population des cadres dans ces trois secteurs et tente d'en comparer le niveau de stress. Ce dernier est défini par rapport à deux dimensions principales: (1) les agresseurs psycho-sociaux de l'environnement professionnel, soit la surcharge de travail, l'ambiguïté de rôle, le conflit de rôle et les responsabilités professionnelles; (2) les agresseurs de l'environnement organisationnel, soit les carences au niveau de la participation, du développement de la carrière, du soutien organisationnel et des relations interpersonnelles. L'hypothèse retenue peut se formuler ainsi: par rapport au premier type d'agresseurs, les cadres du secteur privé percevraient davantage les sources stressantes que les cadres des deux autres secteurs et principalement ceux du secteur public, en raison notamment des demandes objectives de travail élevées, de la diversité des mandats et de la violation fréquente des principes de la chaîne de commande et de l'unité de commande qui caractérisent le secteur privé; par rapport au deuxième type d'agresseurs, les cadres du secteur privé percevraient moins les sources stressantes que les cadres des deux autres secteurs et principalement ceux du secteur public, en raison notamment de l'objectif de rentabilité poursuivi par le secteur privé. Un questionnaire, mesurant les deux dimensions principales ainsi que plusieurs variables individuelles, organisationnelles et extra-organisationnelles liées au stress, a été préparé. Il a été expédié à un échantillon de 592 cadres. Plus de 50% (soit 306 cadres exactement) ont rempli le questionnaire. Ce dernier a été traité principalement à l'aide de l'analyse factorielle. Les résultats ont tout d'abord infirmé l'hypothèse générale. En d'autres termes, il n'existe pas de différence significative, quant à la perception des sources de stress, entre les cadres québécois des trois secteurs de service. Toutefois, des différences significatives ont été observées entre les cadres du secteur public et ceux du secteur privé pour deux variables de stress expliquant le moins de variance totale. En second lieu, l'examen des varibales-contrôle a révélé: (1) toutes les variables personnelles jouent un rôle important selon les variables de stress analysées, excepté l'anxiété, l'introversion et le site de contrôle externe; (2) l'âge, le niveau hiérarchique, le nombre de personnes sous la responsabilité du cadre et le nombre de semaines de vacances sont les seules données sociodémographiques à exercer un rôle dans les différences pour une ou plusieurs sources subjectives de stress; (3) toutes les variables organisationnelles sont des facteurs importants dans l'explication des résultats, excepté la fréquence des communications avec les supérieurs; (4) les jours d'absence pris pour maladie, les heures régulières et supplémentaires de travail, le temps pris pour dîner, le nombre de personnes composant l'unité de travail et constituant l'organisation sont les aspects organisationnels qui sont venus altérer les différences dans les sources de stress; (5) aucune variable extra-organisationnelle n'est apparue importante dans l'analyse des résultats. L'interprétation des résultats a révélé que les variables organisationnelles jouent un rôle plus important dans la non-différence des sources subjectives de stress entre les secteurs que les variables individuelles. »--Pages ii-iii

Cette étude a pour objet de connaître les croyances des employeurs en rapport avec le recours aux examens médicaux avant l’embauche, dans le milieu municipal. Pour ce faire, des entrevues dirigées ont été effectuées auprès de représentants d’employeurs. Les questions étaient en relation avec leurs croyances personnelles à propos de cette pratique. Elles touchaient également leurs croyances au sujet de ce que pense la CNESST et autres acteurs sur le sujet, ceci pouvant exercer une influence sur leur choix de procéder ou non à ce type d’évaluation. Ils ont également été interrogés quant aux aspects éthiques et légaux à considérer dans la décision de procéder à de l’évaluation médicale pré embauche. Les répondants se sont divisés en deux groupes. Un premier groupe d’employeurs favorisant la pratique des examens médicaux lors de l’embauche et un second ne procédant pas à cette pratique. Au total, 32 représentants d’employeurs ont accepté de répondre aux questions sur un total de 55 répondants potentiels. Les 14 responsables de municipalités pratiquant l’évaluation médicale à l’embauche indiquent que par l’existence de cette pratique, ils s’assurent que les futurs employés sont en mesure d’effectuer leurs tâches avec efficacité, tout en évitant les blessures au travail. De façon générale, ils sont convaincus que les coûts élevés des honoraires des médecins examinateurs valent l’investissement et se traduisent par une diminution d’accidents de travail. Les 18 autres répondants ne demandent pas aux candidats à l’embauche de se soumettre à ces examens. Ces employeurs sont déterminés à maintenir leur processus d’engagement intact, c’est-à-dire sans évaluation médicale. Plusieurs de ces employeurs affichent un faible taux de roulement et peu de blessures au travail. Ces employeurs ne voient donc pas l’utilité d’instaurer un processus d’évaluation médicale à l’embauche. De plus, pour la plupart de ces employeurs, on observe un petit nombre d’employés et ceux-ci demeurent longtemps en emploi.

Le but de la présente étude était de vérifier si le développement vocationnel des fermes cadres se réalisait par une alternance entre des états de réorganisation et de questionnement au moyen de l'approche développementale mixte. La population se composait de neuf fermes âgées entre 38 et 42 ans qui travaillent dans la région de Québec. Elles occupent des fonctions de direction et de gestion au sein de l'entreprise privée, publique ou para-publique. Les données furent recueillies au moyen d'entrevues semi-structurées d'environ 60 minutes qui portaient sur une rétrospective des cinq dernières années et sur une prospective des cinq prochaines années. Ces sujets avaient à verbaliser leur expérience vocationnelle à partir de cinq cartes qu'ils jugeaient prioritaires parmi 60 items portant sur divers aspects de leur vie au travail. Une première hypothèse voulait, qu'en tenant compte des cinq thèmes majeurs ressortis, il y ait la moitié ou plus des femmes cadres qui révèlent la présence d'un passage plus ou moins régulier d'un seuil critique de questionnement. Cette hypothèse a été vérifiée chez les huit neuvièmes (8/9) de l'échantillon. Une deuxième hypothèse voulait, qu'en tenant compte des cinq thèmes majeurs ressortis, il y ait la moitié ou plus des fermes cadres qui révèlent, pour la rétrospective, la présence d'un passage plus ou moins régulier d'un seuil critique de questionnement. Cette hypothèse a été vérifiée chez les sept neuvièmes (7/9) de l'échantillon. Une troisième hypothèse voulait, qu'en tenant compte des cinq thèmes majeurs ressortis, il y ait la moitié ou plus des fermes cadres qui révèlent, pour la prospective, la présence d'un passage plus ou moins régulier d'un seuil critique de questionnement. Cette hypothèse a été également vérifiée par les deux tiers (2/3) de l'échantillon. Les divers traitements statistiques réalisés étaient des calculs de fréquence. Des résultats supplémentaires rendent compte les propos des entrevus traitant de l'alternance d'un état de questionnement à un état de réorganisation. On rapporte également le matériel verbal correspondant à l'un ou l'autre des deux états. La présence de l'alternance semble être occasionnée surtout par une poussée intrinsèque de développement. Les périodes de questionnement sont surtout de courte durée et semblent provoquer une réflexion par rapport à l'identification d'une nouvelle modalité de vie vocationnelle. Les périodes de réorganisation sont exprimées surtout en terme d'élaboration de lois vocationnelles. Les résultats de la présente recherche semblent démontrer, chez un échantillon restreint de fermes cadres du mi tan de la vie, la présence de l'alternance entre des états de questionnement et de réorganisation. Cependant, étant donné le nombre très minime de sujets, ces résultats ne peuvent certes pas se généraliser ni à une population de femmes cadres de 38-42 ans ni à l'ensemble des femmes qui occupent des postes de décisions. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Cette recherche porte sur le processus de transformation des cadres de l’expérience (Goffman E. , 1991) issue des pratiques participatives en situation de travail et ses effets sur l’apprentissage du métier de formateur des professionnels de santé. Les pratiques participatives des professionnels sont mises en objet par le choix d’une focale inscrite dans le courant de la microsociologie. L’observation des situations de travail s’est déroulée sur quatre années, par l’enregistrement de situations de travail in situ effectuées par les formateurs eux-mêmes, suivi d’entretiens de groupe et d’entretiens individuels semi-directifs. Nos référents théoriques sont issus du champ de l’apprentissage en situation de travail avec la notion de pratiques participatives (Billett S. , 2016), de la théorie des communautés de pratique (Wenger E. , 2005) et l’analyse des interactions avec les travaux de Goffman sur les rites de l’interaction (1974) et les cadres de l’expérience (1991). Notre hypothèse centrale consiste à penser que l’apprentissage du métier de formateur par le biais des pratiques participatives des acteurs en situation de travail suppose des processus de transformation des cadres de l’expérience. Les résultats montrent qu’un processus que nous nommons dynamique des cadres enchâssés produit une modification des positionnements professionnels des acteurs. La perception de leur environnement d’apprentissage change et leurs pratiques professionnelles se transforment. / This research focuses on the process of transforming the frameworks of experience (Goffman E., 1991) resulting from participatory practices in work situations and its effects on learning the profession of trainer of health professionals. The participative practices of these professionals will be the research subject through the choice of a focal point inscribed in the current of microsociology. The observation of the work situations was done lengthwise (considerer a changer longitudinally) over four years, by the recording of in situ work situations carried out by the trainers themselves, followed by group interviews, including a self-confrontation dimension and semi-structured individual interviews. Our theoretical references are originating from the field of workplace learning, including the notion of participative practices (Billett S., 2016), situated learning with the theory of communities of practice (Wenger E., 2005), the analysis of interactions with Goffman's work on the rites of interaction (1974) as well as the frame analysis (1991). Our central hypothesis consists in thinking that learning the profession of trainer through the participative practices of the actors in the work situation entails processes of transformation of the frameworks of the experience. The results show that a process, which we named dynamic enshrined frames, produces a modification of the professional positioning of the actors. The perception of their learning environment is changing and so are their professional practices.

No description available.

La plupart des dictionnaires spécialisés de termes environnementaux en mandarin sont des dictionnaires papier, compilés et révisés il y a plus de dix ans, et contiennent principalement des termes nominaux. Les informations terminologiques se limitent aux connaissances véhiculées par le terme et son ou ses équivalents anglais. Pour les lecteurs qui souhaitent connaître les propriétés sémantiques ou syntaxiques des termes et pour les lecteurs qui veulent voir l’usage des termes dans des contextes réels de textes spécialisés, les informations fournies par les dictionnaires existants sont insuffisantes. Dans cette recherche, nous avons compilé une ressource terminologique en ligne du mandarin, décrivant les termes verbaux chinois dans le domaine du changement climatique. Cette ressource comble certaines des lacunes des dictionnaires environnementaux mandarin existants, en révélant le(s) sens du terme à travers la(les) structure(s) actantielle(s) et en montrant, à travers des contextes annotés, les propriétés sémantiques et syntaxiques du terme ainsi que ses usages pratiques dans des textes spécialisés. Cette ressource répondra mieux aux besoins du public. La base théorique qui sous-tend cette recherche est la Sémantique des cadres (Fillmore, 1976, 1977, 1982, 1985; Fillmore & Atkins, 1992), et le FrameNet construit à partir de celle-ci. L’objectif principal de cette recherche est de découvrir et de définir des cadres sémantiques chinois dans le domaine du changement climatique, et d’établir des relations entre les cadres chinois définis. Les cadres sémantiques chinois sont découverts à l’aide de la méthodologie du dictionnaire environnemental multilingue DiCoEnviro (et de sa ressource d’accompagnement Framed DiCoEnviro) (L’Homme, 2018; L’Homme et al., 2020). Afin de rendre cette méthodologie applicable à une langue sino-tibétaine, le chinois, nous avons modifié et adapté cette méthodologie pour qu’elle convienne à la description des termes chinois et à la définition des cadres sémantiques chinois. Certaines de ces modifications et adaptations sont basées sur le Chinese FrameNet (CFN) (Liu & You, 2015). Afin de découvrir les cadres sémantiques chinois, un corpus monolingue en chinois mandarin sur le changement climatique (MCCC) a d’abord été compilé. Ce corpus contient 224 textes iv authentiques chinois spécialisés dans le domaine du changement climatique, qui totalisent 1,228,333 caractères chinois, soit 547,592 mots chinois. Puis, les termes candidats ont été automatiquement extraits du MCCC à l’aide du logiciel de gestion et d’analyse de corpus – Sketch Engine. Après une analyse et une validation manuelle, nous avons déterminé quels termes candidats sont des termes réels. Par la suite, la structure actancielle de chaque terme a été écrite en analysant les contextes où le terme apparaît. Ensuite, chaque sens d’un terme polysémique a été placé dans une entrée séparée et 16-20 contextes ont été sélectionnés pour chaque entrée. Puis, chaque contexte a été annoté en fonction de trois couches – structure sémantique, fonction syntaxique et groupe syntaxique. Ensuite, les termes ont été classés en fonction des scénarios qu’ils évoquent. Les termes qui dépeignent la même scène ou situation dans le domaine du changement climatique, qui ont une structure actantielle similaire et qui partagent la majorité des circonstants sont classés dans un seul cadre sémantique (critères basés sur le projet DiCoEnviro (L’Homme, 2018; L’Homme et al., 2020)). Après avoir identifié les cadres sémantiques chinois, chaque cadre a été défini. Enfin, les cadres chinois découverts ont été reliés selon les huit types de relations entre cadres proposés par Ruppenhofer et al. (2016). Pour être affichés en ligne, les entrées de termes et les cadres sémantiques ont été encodés dans des fichiers XML. Guidés par cette méthodologie de recherche, nous avons finalement relevé 23 cadres sémantiques chinois et nous les avons définis. Le résultat final de cette recherche est une ressource terminologique en chinois mandarin basée sur des cadres et spécialisée dans le domaine du changement climatique. Cette ressource terminologique se compose de deux parties. La première partie est la description d’un total de 39 termes verbaux chinois. Chaque sens d’un terme verbal polysémique étant placé dans une entrée séparée, il y a au total 59 entrées (chaque entrée contient la structure actantielle et les contextes annotés). Au total, 1,027 contextes ont été annotés. La deuxième partie de cette ressource présente les 23 cadres sémantiques chinois identifiés ainsi que les relations entre les cadres. / Most of the existing Mandarin Chinese specialised dictionaries of environmental terms are paper dictionaries, compiled and revised more than ten years ago, and contain mainly noun terms. Terminological information is restricted to knowledge conveyed by the term and its English equivalent(s). For readers who want to learn about semantic or syntactic properties of terms and for readers who want to see usage of terms in real contexts of specialised texts, information provided in existing dictionaries is insufficient. In this research, we compiled an online Mandarin Chinese terminological resource, describing Chinese verb terms in the field of climate change. This resource makes up for some of the deficiencies of existing Chinese environmental dictionaries, revealing meaning(s) of the term through actantial structure(s) and showing, through annotated contexts, semantic and syntactic properties of the term as well as its practical usages in specialised texts. This resource better meets the needs of the audience. The theoretical basis underpinning this research is Frame Semantics (Fillmore, 1976, 1977, 1982, 1985; Fillmore & Atkins, 1992), and the FrameNet built from it. The main objective of this research is to discover and define Chinese semantic frames in the field of climate change, and to establish relations between the Chinese frames defined. The Chinese semantic frames are discovered with the help of the methodology of the multilingual environmental dictionary DiCoEnviro (and its accompanying resource Framed DiCoEnviro) (L’Homme, 2018; L’Homme et al., 2020). In order to make this methodology applicable to a Sino-Tibetan language, Chinese, we modified and adapted this methodology to suit the description of Chinese terms and definition of Chinese semantic frames. Some of the changes and adaptations are based on the Chinese FrameNet (CFN) (Liu & You, 2015). In order to discover Chinese semantic frames, a monolingual Mandarin (Chinese) Climate Change Corpus (MCCC) was first compiled. This corpus contains 224 authentic Chinese specialised texts in the field of climate change, totaling 1,228,333 Chinese characters, which is 547,592 Chinese words. Following this, candidate terms were automatically extracted from MCCC using the corpus ii management and analysing software – Sketch Engine. After manual analysis and validation, which of the candidate terms are true terms was clarified. Subsequently, the actantial structure of each term was written by analysing the contexts where the term occurs. Next, each sense of a polysemous term was placed in a separate entry and 16-20 contexts were selected for each entry. Then, each context was annotated in terms of three layers – semantic structure, syntactic function and syntactic group. After this, the terms were classified according to the scenarios they evoke. Terms that depict the same scene or situation in the field of climate change, have similar actantial structure, and share the majority of circumstants are categorised into one semantic frame (criteria based on the project DiCoEnviro (L’Homme, 2018; L’Homme et al., 2020)). After Chinese semantic frames were identified, each frame was defined. Finally, the discovered Chinese frames were linked according to the eight types of frame relations proposed by Ruppenhofer et al. (2016). To be displayed online, term entries and semantic frames were encoded in XML files. Guided by this research methodology, we eventually discovered and defined 23 Chinese semantic frames. The end result of this research is a frame-based Mandarin Chinese terminological resource specialised in the field of climate change. This terminological resource consists of two parts. The first part is the description of a total of 39 Chinese verb terms. With each meaning of a polysemous verb term placed in a separate entry, there are a total of 59 entries (each entry contains the actantial structure and annotated contexts). A total of 1,027 contexts were annotated. The second part of this resource presents the 23 Chinese semantic frames identified as well as the relations between frames.

355091\u Cette étude fait état de la situation des gestionnaires intermédiaires du système de santé et de services sociaux québécois à la suite de l’adoption, en 2015, de la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales (L.Q., 2015, c. 1.). Cette loi prévoit, l’abolition de plusieurs postes de gestion, la fusion de divers établissements du réseau ainsi que des changements majeurs dans les conditions de réalisation du travail des gestionnaires intermédiaires. Il s’agit donc de déterminer quel est l’impact de ces changements sur la qualité de vie au travail des gestionnaires intermédiaires et quels sont leurs désirs en matière de représentation collective. Plus précisément, cela consiste à déterminer si les changements ont engendré une dégradation de leur qualité de vie au travail et si cette dégradation a révélé un désirde représentation plus grand. Nous avons réalisé que les gestionnaires intermédiaires vivent une réelle dégradation de leur qualité de vie au travail. Nous arrivons également à la conclusion que les gestionnaires intermédiaires éprouvent un désir de représentation plus fort que la simple consultation sans remettre en cause la structure actuelle puisqu’ils ne souhaiteraient pas une syndicalisation conventionnelle et surtout un grand besoin de reconnaissance de la part de leur employeur.

Depuis ces trois dernières décennies, la modernisation du secteur hospitalier implique un nouveau mode d'organisation de l'activité et une nouvelle répartition des pouvoirs à l'hôpital. De nouveaux modes de management ont été transposés du secteur privé pour perfectionner et moderniser l'action du secteur public. Cependant, les objectifs de ces deux secteurs ne sont pas les mêmes : satisfaction de l'intérêt général pour l'un et rentabilité pour l'autre. Cette différence peut être enrichissante (exemples : émulation liée à la compétition, réalisation d'économies substantielles), mais aussi source de résistances et de stress. Cette nouvelle gestion publique déstabilise les différents acteurs des établissements qui doivent, à la fois, répondre aux grands principes du service public et à des logiques économiques de performance. Dans un tel contexte, des tensions de rôle peuvent-elles se développer chez le personnel soignant ? Ce travail de recherche s'intéresse tout particulièrement aux différentes stratégies d'ajustement utilisées par les cadres de santé, pour faire face aux tensions de rôle qui pourraient se développer. Les changements vécus suite à la mise en place du Nouveau Management Public dans les hôpitaux ont modifié le rôle et les fonctions des cadres de santé qui sont désormais à l'interface entre une culture du soin et une culture gestionnaire. Cette recherche est basée sur une étude exploratoire menée auprès de 15 cadres de santé dans un CHRU et sur une enquête confirmatoire réalisée auprès de 445 cadres de santé répartis dans 39 établissements hospitaliers publics français. Les résultats révèlent que les cadres de santé se trouvent dans une position délicate qui suscite différents types de tensions de rôle quotidiennes. Des stratégies d'ajustement utilisées par les cadres de santé pour faire face à ces tensions de rôle ont également été identifiées. / Over the past three decades, the modernization of the hospital sector has given rise to a new way of organizing the activity and a new distribution of power in hospitals. New management methods have been transposed from the private sector with the aim to improve and modernize the public sector action. However, the objectives of these two sectors are not the same: satisfaction of the public interest for one of them and profitability for the other one. This difference can be beneficial (emulation in link with competition, substantial savings), but also a source of resistance and stress. This new public management destabilizes the different hospital actors who must respond, in the same time, to the principles of public service and to the economic logics of performance. In this context, role stresses can they develop for caregivers? This research is particularly concerned with the different strategies used by the healthcare managers to cope with this kind of potential role stresses. Different changes implemented with the new public management in hospitals, have modified the role and functions of healthcare managers who are henceforth at the interface between a culture of care and a management culture. This research comprises an exploratory study conducted among 15 French healthcare managers in a public hospital and a confirmatory survey conducted among 445 French healthcare managers in 39 public hospitals. The results show that the healthcare managers are in a delicate position that raises different type of daily role stresses. Strategies used by healthcare managers to cope with these role stresses have been also identified.