Tvarkaraščių sudarymo uždaviniai – viena iš sunkiau sprendžiamų problemų, kylančių įvairiose gamybinėse struktūrose, grupė. Darbo pradžioje supažindinama su bendrais tvarkaraščių sudarymo uždavinių bruožais ir jų sprendimo algoritmais. Detaliau nagrinėti šiame darbe parenkamas vienas sunkiausių gamybinių tvarkaraščių ir apskritai kombinatorinių optimizavimo uždavinių – darbo fabriko uždavinys (angl. job shop scheduling problem), kuris be abejo nėra tiksliai sprendžiamas per polinominį sprendimo laiką. Šio uždavinio pradiniai duomenys yra duotos darbų ir įrenginių aibės. Kiekvienas darbas apdorojamas specifine įrenginių tvarka. Uždavinio tikslas – minimizuoti visų darbų atlikimo laiką. Šiam uždaviniui spręsti pristatėme du apytikslius tabu – atkaitinimo modeliavimo bei paieškos kintamose aplinkose algoritmus, priklausančius metaeuristinių metodų šeimai. Iš tabu – atkaitinimo modeliavimo galima nesunkiai gauti paprastą tabu paiešką, tad prie dviejų minėtų algoritmų galima pridėti ir paprastąją tabu paiešką. Šiame darbe atlikta minėtų algoritmų programinė realizacija. Pristatytų algoritmų efektyvumui įvertinti ir algoritmų parametrų parinkimo rekomendacijoms pateikti, buvo pasirinkti gerai literatūroje žinomi bei sunkiau sprendžiami etaloniniai darbo fabriko uždavinių pavyzdžiai. Darbo pabaigoje pateikiamos minėtų algoritmų parametrų parinkimo rekomendacijos ir aptariamas algoritmų efektyvumas, kuris nagrinėtuose uždaviniuose nebuvo pastovus minėtų trijų algoritmų atvejais, t... [toliau žr. visą tekstą] / At the beginning of this work we introduce to the combinatorial optimization, scheduling problems and methods used to solve them. In computer science scheduling problems is considered strongly NP-complete. The combinatorial optimization problem considered in this paper is a static job shop problem scheduling arising in the manufacturing processes. In the static job shop scheduling problem, a finite number of jobs are to be processed by a finite number of machines. Each job consists of a prederminated sequence of task operations, each of which needs to be processed without preemption for a given period of time on a given machine. Tasks of the same job cannot be processed concurrently and each job must visit each machine exactly once. A schedule is an assignment of operation to time slots on a machine. The makespan is the maximum completion time of the jobs and the objective of the job shop scheduling problem is to find a schedule that minimizes the makespan. When the size of problem increases, the computational time of the exact methods grows exponentially. Therefore, the recent research on job shop and other scheduling problems is focused on heuristic algorithms. We also presented some meta-heuristic algorithms such as Tabu search – Simulated annealing (TS/SA), Tabu Search (TS), Variable Neighborhood Search (VNS) and showed their results on some job shop instances. At the end of this work we tell recommendations about choosing suitable parameters.

Bakalauro baigiamajame darbe nagrinėjama viena opiausių šių dienų ekonominių ir socialinių problemų – spartus nedarbo augimas ir gyventojų užimtumo mažėjimas. Tokius ryškius darbo rinkos pokyčius sąlygojo pasaulinė ekonominė ir finansų krizė ir ją lydintis ekonomikos nuosmukis. Teoriniu aspektu atskleista darbo rinkos samprata, ją sudarantys elementai, nedarbo pokyčius lemiančios priežastys. Taip pat, remiantis kitų šalių patirtimi, atskleista, kaip ekonominiai svyravimai įtakoja darbo rinką, užimtumą ir nedarbą, koks ryšys egzistuoja tarp ciklinio ekonomikos svyravimo ir nedarbo lygio. Empirinėje darbo dalyje įvairių statistinių metodų pagalba įvertinta ir atskleista situacija Šiaulių apskrities darbo rinkoje. 1999-2009 m. laikotarpiu analizuojama Šiaulių apskrities nedarbo lygio ir BVP augimo tempo dinamika, vyrų, moterų ir jaunimo nedarbo bei struktūriniai darbo rinkos pokyčiai. Vertinamas Šiaulių apskrities užimtųjų ir bedarbių skaičiaus kitimas Lietuvos Respublikos kontekste. Atlikus Šiaulių apskrities darbo rinkos analizę, buvo statistiškai įvertintos 2010-2012 m. optimistinės, pesimistinės ir labiausiai tikėtinos darbo rinkos perspektyvos. / Bachelor Final work examines one of the most delicate economic and social problems of nowadays – the rapid growth of unemployment growth and employment declining. Such sharp changes of labour market were caused by global economic and financial crisis and the consequence of this crisis is economic downturn. Theoretical aspect disclosed the concept of labour market, its composition and determining causes of unemployment. It is also based on experience of other countries. Theoretical part of the work shows what influence the economic fluctuations have on the labour market, employment, unemployment, and basically what kind of relationships can be reflected between cyclical economic fluctuations and unemployment. A variety of statistical methods were used to identify and disclose the actual situation of Šiauliai region labour market in empirical part. During the period between in 1999-2009, the analysis of Šiauliai region unemployment rate and GDP growth rate dynamics, men, women and youth unemployment and the structural changes in the labour market was accomplished. It identified the changes in numbers of employed and unemployed people of Šiauliai region in the context of the Republic of Lithuania. After the analysis of Šiauliai region labour market, the optimistic, pessimistic and most likely labour market prospects based on statistical in 2010-2012 were evaluated.

Pagal Lietuvoje egzistuojantį neturtinės žalos atlyginimo reglamentavimą, neturtinė žala yra atlyginama tik tais atvejais, kai tai numatoma specialiomis įstatymo normomis. Lietuvos darbo teisėje neturtinės žalos atlyginimas yra įtvirtintas, tačiau išsamenis jos reglamentavimas paliktas civilinei teisei. Neturtinės žalos atlyginimo įtvirtinimas darbo sutarties šalims rodo įstatymų leidėjo požiūrį į darbo teisinių santykių svarbą bei būtinumą tinkamai apginti ne tik turtinius interesus, bet ir pažeistas neturtines vertybes. Lietuvoje įtvirtinus neturtinės žalos atlyginimą abiems darbo sutarties šalims yra įgyvendinamas lygiateisiškumo principas. Tokiu būdu Lietuva tampa išskirtine valstybe, kurios darbo teisėje ginamos tiek darbuotojo, tiek darbdavio neturtinės teisės, priešingai negu Rusijoje, kur neturtinė žala numatoma tik darbuotojui, taip pat Prancūzijoje, kurioje neturtinės žalos atlyginimas darbo sutarties šalims galimas tik aiškinant atkiras Prancūzijos darbo kodekso normas. Be neturtinės žalos sampratos aptarimo tiek civilinėje, tiek darbo teisėje, atskirai darbe yra analizuojamos bendrosios sąlygos neturtinei žalai atsirasti bei specialiosios sąlygos, reikalingos neturtinei žalai atsirasti darbo teisėje. Taip pat darbe kalbama apie neturtinės žalos atlyginimo atvejus darbo teisės subjektams ir kitiems asmenims, artimai susijusiems su darbuotojais, pastarųjų mirties atveju. Atskirai aptariami bendrieji ir individualieji darbo bylų kriterijai, pagal kuriuos yra... [toliau žr. visą tekstą] / According to compensation for non-pecuniary damage regulation, the non-pecuniary damage is compensated just in cases if it‘s defined in statutory rate. In Lithuanian labor law non-pecuniary damage is validated, though more detailed regulation belongs to the civil law. The validation of the non-pecuniary damage compensation for the parties of the labour contract shows legislator‘s attitude towards the importance of legal labour relations and the necessity to defend properly not only the property interests but hurt non-pecuniary values as well. After validating the compensation for non-pecuniary damage in Lithuania, the principle of equality is being applied for both of the parties. In this way Lithuania becomes an exclusive country, where both employee‘s and employer‘s non-pecuniary rights are being defended by the labour law, this is totaly opposite to Russia‘s regulations as non-pecuniary damage is appliable only for the employee, or to France regulations as the compensation for non-pecuniary damage for the labour contract parties is possible just in case of overlooking the France Labour Code norms. In this work, a conception of non-pecuniary damage in the civil and labour law is discussed, as well as general conditions for the non-pecuniary damage to appear, and special conditions, necessary for the non-pecuniary damage to appear in the in the labour law are being seperately analysed. Other cases are mentioned in this work, like cases for compensating the non-pecuniary... [to full text]

Darbdavio prievolė mokėti darbo užmokestį kyla iš darbo teisinių santykių, o darbuotojo gaunamas darbo užmokestis yra svarbiausia socialinė garantija užtikrinanti jo pragyvenimo lygį. Nors šiandieną darbo užmokestis nėra vienintelis atlygis, kurį darbuotojas gauna mainais už atliktą darbą, tačiau jis vis dėlto išlieka vienu svarbiausių. Pagrindinis darbo užmokesčio mokėjimą Lietuvoje reguliuojantis teisės aktas yra Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186 straipsnį, darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, atliekamą darbuotojo pagal darbo sutartį, kuris yra mokamas pinigais. Darbo užmokesčio išmokėjimo pareiga atsiranda darbo sutarties pagrindu. Jo dydis ir mokėjimo sąlygos yra nustatomos susitarimu, o tam tikri minimalūs standartai – įstatymais ir juos įgyvendinančiais teisės aktais. Darbo užmokestis yra periodinė išmoka, ir kai ši darbuotojui priklausanti išmoka nustatytu laiku neišmokama, nesvarbu visa ar iš dalies, pažeidžiamos darbuotojo teisės. Už pareigos laiku mokėti darbo užmokestį nesilaikymą, darbdaviui nustatytos sankcijos, kurios įtvirtintos Lietuvos Respublikos darbo kodekse, tai vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 141 straipsnis) bei delspinigiai (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 207 straipsnis). Darbe bus pasirinktais aspektais aptariamos sankcijos darbdaviui už pavėluotai sumokėtą darbo užmokestį, numatytos Lietuvos Respublikos darbo kodekso 141 straipsnyje ir 207... [toliau žr. visą tekstą] / Employer's obligation to pay wage arises naturally from employment relationship. Receiving wage is the most important social guarantees for employee, which ensures a secure standard of living. Although today wage is not the only reward, which employee receives in exchange for the work completed, but it still remains one of the most important. The primary piece of legislation regulating the payment of wage in Lithuania is the Labour Code. According to Article 186 of the Labour Code, the wage is compensation for work performed by employee under employment contract, which is payable in cash. The obligation of wage payment is resulted by the nature of employment contract. The amount that shall be paid and payment terms are defined by mutual agreement, and certain minimum standards are laid by legislation. Wage is a periodical payment and when this payment which belongs to employee is not paid on time, whether in whole or in part, it shall be treated as a violation of employee’s rights. For failure to implement employer’s obligation to pay wage in timely manner, there are sanctions for the employer established in the Labour Code, namely, the average salary for the time delay (Article 141 of the Labour Code) and interest (Article 207 of the Labour Code). In this thesis based on selected aspects of the aforementioned sanctions for failure to pay wage in timely manner will be analysed. Furthermore, application of these sanctions in the Lithuanian Supreme Court case law, problems... [to full text]

Laikomas įdarbintu, sudarius ir pasirašius darbo sutartį. Darbo sutartis – tai ne tik rašytinis darbo teisinius santykius užfiksuojantis dokumentas, tačiau, pirmiausia, tai tarp šalių susiklostantys tam tikri derybinio pobūdžio ikisutartiniai santykiai, susitarimai, kurių dėka per jų turinį patenkinami ne tik teisėti darbo lūkesčiai, bet užtikrinamas asmens socialinis statusas visuomenėje ir apskritai individuali kiekvieno asmens ir piliečio konstitucinė teisė į darbą ir savišaiška jame. Kelią iki darbo sutarties pasirašymo galima suskirstyti į tokius etapus, kaip teisė į darbo pasirinkimą, kuris turėtų būti aiškinamas ir kaip apimantis darbo paieškas, teisę pasirinkti norimą darbą, teisę į nepriverstinį, savanorišką, teisėtą darbą, taip pat kitą etapą galima išskirti, kaip kiekvieno asmens teisę nustatyti darbo sutarties turinį. Darbo teisėje asmenų lygiateisiškumo principas garantuoja kiekvienam asmeniui, kad darbo sutarties sudarymo stadijoje su juo būtų elgiamasi vienodai, draudžia taikyti jiems skirtingas įdarbinimo sąlygas, tartis dėl tokių sąlygų nustatymo, tapačius santykius vertinti skirtingai dėl asmens lyties, amžiaus, negalios, rasės, etninės priklausomybės, pilietybės bei kitu pagrindu, nesusijusiu su darbuotojų dalykinėmis savybėmis. Asmeniui, patyrusiam diskriminaciją įsidarbinant, turėtų būti prieinamos efektyvios teisinės apsaugos priemonės apginti savo pažeistą individualią teisę būti traktuojamam vienodai lygiai su kitais dėl asmens konstitucinės teisės... [toliau žr. visą tekstą] / A person is considered employed, after the conclusion and signing of an employment contract. The employment concract is not only a written legal labor relations locking document, but first of all, it is some kind of negotiating, contractual relations, agreements evolving among parties, which make satisfied not only legal expectations of the work, but also guarantee an individual’s social status in society and in general each person’s individual and constitutional right to work and express himself at work. The way to the signing of the contract can be divided into the following stages, as the right of the choise of employment, which should be interpreted as covering employment, the right to choose the desired job, the right to non-compulsory, voluntary, legal work, as well as the next stage can be distinguished, as each person’s right to determine the contents of the employment contract. In labor law the principle of equality of persons guarantees to every person to be treated equally, precludes the application of different conditions of employment, to negotiate to estabilish such conditions, to treat identical relations differently based on sex, age, disability, race, ethnicity, nationality and other basis, unrelated to the employee’s professional qualities. The person, who has suffered of discrimination in employment should to be available for an effective, legal protection to defend his damaged individual right to be treated equally with others for his constitutional right... [to full text]

Santykiuose, kuriose susiduria skirtingi šalių interesai, manytina, ginčai neišvengiami. Dėl nuolatinio ginčų egzistavimo bei sudėtingėjančių santykių, visuomenė ieško efektyvių jų sprendimo galimybių. Teisminis kilusių ginčų sprendimas yra paskutinė sprendimo stadija. Įvairių šalių įstatymai numato galimybę ir siūlo šalims, prieš kreipiantis į teismus, pabandyti tarpusavio ginčus išspręsti pasinaudojant alternatyviais ginčų sprendimais. Tiek mokslinėje literatūroje minimi, tiek įvairių užsienio šalių įstatymuose dažniausiai yra įtvirtinti trys alternatyvūs ginčo sprendimo būdai – taikinimas, tarpininkavimas ir arbitražas. Tačiau nei teisminis, nei alternatyvus ginčų sprendimas nėra universalus ir tinkantis visiems ginčams. Teigiama, kad tarpininkavimo metodas labiausiai tinkamas tais atvejais, kai be ginčo išsprendimo yra svarbu išlaikyti ar atkurti gerus ginčo šalių santykius, t. y. tarpininkavimas rekomenduojamas tais atvejais, kai ginčo šalių santykiai yra tęstinio pobūdžio. Būtent tokie ir yra kolektyviniai darbo santykiai. Ir nors Lietuvos kolektyvinėje darbo teisėje tarpininkavimo institutas yra žinomas pakankamai neseniai, tuo tarpu užsienio valstybės žymiai seniau įtvirtinto galimybę kilusius kolektyvinius darbo ginčus spręsti pasitelkiant tarpininkavimą. Priešingai nei Lietuvos, kai kurių užsienio valstybių darbo teisės įtvirtinta ir dvi tarpininkavimo rūšis – privalomąjį ir teisminį tarpininkavimą. Pagrindinis kriterijus, leidžiantis privalomąjį ir teisminį... [toliau žr. visą tekstą] / It is thought that disputes are inevitable in relations where different interests of many parties meet. Due to the existence of disputes and relations that are becoming more complicated, society searches for effective ways of their settlement. Judicial settlement of the occurred disputes is the last stage of settlement. The laws of various countries foresee opportunities and offer the parties to try to employ alternative ways to settle the disputes emerging between them before applying to court. Both, scientific references describe and the laws of various foreign countries most often consolidate three alternative ways for dispute settlement – conciliation, mediation and arbitration. However, neither judicial nor alternative settlement of disputes is universal and suitable for all disputes. It is stated that the method of mediation is the most suitable in cases when in addition to the settlement of a dispute it is very important to maintain or restore good relations between the parties of a dispute, i.e. mediation is recommended in cases when the relations of the parties of the dispute are of continual character. These are the collective labour relations. The institute of mediation is known rather recently in Lithuanian collective labour law; meanwhile foreign countries have consolidated an opportunity to settle collective labour disputes by means of mediation rather long ago. Differently from Lithuania, the labour laws of some foreign countries consolidate two kinds of... [to full text]

Europos šalys tarpininkavimą pradėjo taikyti palyginus neseniai, tačiau per pastaruosius kelis dešimtmečius šis alternatyvus ginčo sprendimo metodas sparčiai išplito ir tapo populiaria priemone kilusiems ginčams spręsti daugelyje valstybių. Atsižvelgiant į tai, kad tarpininkavimas susideda iš kelių stadijų bei skiriami tarpininkavimo stiliai, šiame darbe pateikiama keletas pavyzdžių. Priklausomai nuo to, ar tarpininkavimas yra privalomas etapas ginčui spręsti, yra skiriamas privalomas ir savanoriškas tarpininkavimas. Lietuvoje privalomasis tarpininkavimas netaikomas, Darbo kodekse įtvirtintas savanoriško tarpininkavimo modelis. Lietuvoje tarpininkavimo institutas įsitvirtino neseniai. Siekiant geriau išanalizuoti tarpininkavimą kaip kolektyvinių darbo ginčų sprendimo metodą Lietuvoje, šiame darbe taip pat pateikiama kolektyvinio darbo ginčo sąvoka bei trumpai aptariami kiti pozityvieji kolektyvinio darbo ginčo sprendimo metodai. Tarpininkavimo institutui būdingi požymiai – savanoriškumas, konfidencialumas, proceso lankstumas, šalių bendru sutarimu priimtas - sprendimas padeda jį atskirti nuo kitų ginčų sprendimo metodų ir skatina šalis kilusius ginčus spręsti pasitelkiant tarpininką ir taip išsaugoti gerus santykius ateityje. Tikėtina, jog abiejų šalių sutarimu priimtas susitarimas gali būti daug veiksmingesnis už prievarta grindžiamą teismo sprendimą. Dėl daugelio aspektų įvairiose šalyse skiriasi tarpininkavimo, kaip kolektyvinių darbo ginčo sprendimo metodo... [toliau žr. visą tekstą] / Most European countries became familiar with mediation process relatively recently, only in a last few decades this alternative labour disputes solving method became increasingly popular in majority of the countries. Considering that mediation process consists of a few different stages as well as multiple techniques in this research I am providing a few different scenarios. Depending if mediation is compulsory stage of dispute solving there are two types of mediation: compulsory or voluntary. In Lithuania compulsory mediation is not used in practice, only voluntary mediation process is approved by Labour Code. Only recently institute of mediation was established in Lithuania. In my article I am aiming to analyse mediation process as a tool of collective labour disputes solving in Lithuania as well as defining the nature of collective labour disputes and briefly describing other collective disputes solving methods. Certain rules need to be accomplished in order for mediation to be used, it has to be voluntary, confidential and flexible process acceptable by all parties involved in the dispute. Interestingly what makes mediation different to other dispute solving techniques is that mutual agreement must be reached in the course of the process, it encourages parties and organisations to use mediation as most, civilized and diplomatic way to solve the dispute to keep a professional working relationship. Many will agree that mutually reached agreement is more effective than a... [to full text]

Analizuojama tipinių gyvulininkystės objektų darbuotojų darbo aplinka, būdingi kenksmingi veiksniai. Sudarytos tyrimų metodikos ir atlikti triukšmo bei dulkėtumo tyrimai tipinėje Lietuvai (iki 50 karvių) fermoje. Nustatyta, kad fermos darbuotojui triukšmo ekspozicija gali būti apie 83 dBA (žemutinė vertė prevencijos veiksmams pradėti yra 80 dBA), o dulkių koncentracija malant grūdus yra 55±21 mg/m3. Šioje darbo vietoje vyrauja (apie 90 %) iki 1 µm dydžio dalelės. Triukšmo ir dulkių kenksmingam poveikiui darbuotojo sveikatai sumažinti parinktos asmeninės apsaugos priemonės. / Analyzed of typical animal facilities staff work environment, characterized nuisances. Consisting of research methodology and make noise and dust tests in typical for Lithuania (50 cows) farm. It was found that the farm worker noise exposure may be about 83 dBA (more than lower exposure action value - 80 dBA), and dust concentration in the grain milling operation is 55 ± 21 mg/m3. In this workplace dominated (about 90%) particles to 1 µm size. Noise and dust harmful effects on the workers’ health to reduce selected personal protective equipment.

The study aims at evaluation of significance of the use of working hours of healthcare staff for effectiveness of nursing process in X divisions of Neurosurgery Hospital, Kaunas University of Medicine. The conception of nursery, the organization of caregiver's individual working place and subordination, also the effectiveness of working hours are discussed in the study. Aim of the study. to analyze the use of working hours of healthcare staff and effectiveness of nursing process as well as to give recommendations for the improvement of work organization in X divisions of Neurosurgery Hospital, Kaunas University of Medicine. Methods. There are two stages of the research: a) questionnaire survey for demographic and work characteristics of healthcare staff: b) individual autophotography of working hours for time expenditure of working hours to be registered. The questionnaire and the individual record of autophotography of working hours were made according to EUROSTAT 2004 methodical recommendations and the study of literature about effectiveness working hours. Results. 65 nurses of general practice were questioned during the research of working hours. The major part of them (70,77%) had college education, others (29,23%) had higher university and non-university education. More than a half of respondents 46 (70,77%) had work experience of 10 years in hospital. Time expenditure of working hours of healthcare staff was classified into 5 groups: frequency and duration of... [to full text]

Tyrimo dalykas: miško ūkio vadovaujančių darbuotojų darbo laiko naudojimas. Tyrimo tikslas: atlikti miškų urėdijų vadovaujančių darbuotojų darbo laiko naudojimo analizę ir santykinį jų darbo laiko naudojimo palyginimą. Tyrimo objektas: trys iš šiuo metu Generalinės miškų urėdijos organizuotų devynių koordinacinių regionų. Tyrimo metodai: darbe buvo taikyti šie bendrieji metodai: loginės analizės, anketinės apklausos, lyginamosios analizės ir matematinės statistikos metodai. Tyrimo rezultatai: Pateikiami miškų urėdų, urėdų pavaduotojų bei girininkų apklausos metu gautų rezultatų analizė. Rezultatai analizuojami pagal išskirtas klausimų grupes: 1) darbo planavimas; 2) darbo laiko naudojimo struktūra; 3) darbo laikas pagrindinėms valdymo procedūroms; 4) laisvo laiko naudojimas; 5) pasiūlymai dėl vadovų laiko naudojimo gerinimo. Nagrinėjant miškų urėdijų vadovaujančių darbuotojų darbo laiko naudojimą, pastebimos tokios tendencijos: 1. Miškų urėdijos vadovaujantys darbuotojai dirba dalinai reglamentuotą darbo laiką. 2. Darbuotojų darbo laiko naudojimo struktūra pagal pareigybes skiriasi. 3. Daugiausia laiko pagal veikiančius reikalavimus naudojama dokumentų tvarkymo bei nenumatytiems darbams atlikti. 4. Galima didinti darbo laiko naudojimo racionalumą. / The subject of research: work time use of managing employees in forestry. The aim of this study is to exercise state forest enterprise managing personnel on work time use analysis of forest state director, vice directors and forestry officers and to compare their relative work time use. The object of this study: for research have been chosen three Lithuanian State Forests regions abstracted from provided nine Directorate General of State Forests The following methods of analyses were used in the study: logical analyses, questionnaire, comparative analyses and mathematical statistics methods. The result of the study: there are listed the results of forest state director, vice directors and forestry officers obtained during questionnaire. To have more representative results are divided to the groups of the questions: the structure of work time, work planning, work time for the main managing procedures, leisure time use, offers for the better time use of managers. The study reveals the following trends: 1. The managing personnel of forest enterprise are working partly regalemented work time. 2. Work time use structure differs by employees function. 3. The most time looses are on administrating documents and on work time for unexpected jobs. 4. Possible to increase the rationality of time use.