Syftet med denna studie är att belysa pedagogers samarbete i affektsituationer samt hur de ser på detta samarbete, affektsituationer och sin uppgift i dessa och vad som krävs för att denna uppgift ska kunna genomföras. Studien är en kvalitativ sådan och för att besvara dess frågeställningar har fyra pedagoger intervjuats. Intervjuerna har genomförts på två skolor i en kommun i Stockholm varpå de sedan transkriberats och analyserats systematiskt. Resultaten visar att pedagogernas samarbete kring affektsituationer strävar mot en lösning för barnets bästa. Barns behov och barns perspektiv är i pedagogernas samarbete en viktig del för att finna en lösning på affektsituationer. För att nå detta mål delas ansvaret på ett sådant vis att pedagoger som inte är direkt involverade i situationen bidrar i andra aspekter av arbetet som att ta hand om övriga barn. Detta för att skapa förutsättningar för eleven i affekt samt för kollegor för att situationen ska lösas på ett bra vis. / The purpose of this study is to highlight pedagogues cooperation regarding affective situations and how they view this cooperation, affective situations as such, their task in them and what is required for this task to be carried out. The study is a qualitative study and to answer its questions four pedagogeus have been interviewed. The interviews were conducted at two schools in a municipality in Stockholm, after which they were transcribed and analyzed systematically. The results show that pedagogues cooperation regarding affective situations strives towards a solution that is best for the child. Children's needs and child perspective are in the pedagogues cooperation an important part of finding a solution to affective situations. To reach this goal the responsibility is divided in such a way that pedagogues who are not directly involved in the situation contributes to other aspects, such as taking care of other children. This is to create desired conditions for children in an affective state, and for colleagues, so that the situation may be resolved in a good way.

Masskonsumtionssamhället vi idag lever i har katastrofal inverkan på miljön. Textilindustrin och i synnerhet fast fashion är en stor bidragande faktor. Idag ligger den årliga globala textilkonsumtionen på nästan 90 miljoner ton. År 2050 förutspås en global textilkonsumtion på 250 miljoner ton per år som ett resultat av en ökad världsbefolkning, där fler än idag kommer ha möjlighet att konsumera. En projekterad resursbrist gör det av yttersta vikt att förändra våra konsumtionsvanor för att kunna möta framtidens behov av textilier. Om livslängden per plagg kan ökas och nyproduktionen av kläder minskas sparas resurser som annars förbrukas vid tillverkning. Något som möjliggör detta är kollaborativ konsumtion, som på senare år fått större uppmärksamhet i modesammanhang. Grundprincipen för kollaborativ konsumtion är tillgång framför ägande. Uthyrning som komplement till traditionell försäljning kan vara ett sätt för fler modeföretag att främja hållbar utveckling och samtidigt anpassa sina affärsmodeller till den framskridande kollaborativa ekonomin. Men vilket attityd har konsumenter till att konsumera kläder på detta sätt? Denna studie har ämnat undersöka unga konsumenters attityd till att konsumera kläder genom uthyrning från modeföretag, för vidare analysera konceptets marknadspotential. Studien utgår från två forskningsfrågor; vilken attityd har unga konsumenter till uthyrning av kläder av modeföretag? Finns det en potentiell marknad för modeföretag att hyra ut kläder? Empiri har samlats in med blandad metod. Kvantitativ data togs fram med en enkätundersökning och kompletterades med kvalitativ data från sex enskilda intervjuer. Samtidiga respondenter i båda undersökningar är mellan 18 och 35 år, vilket varit studiens målpopulation. Vårt resultat visar att det råder en öppenhet och antydan till en positiv attityd gentemot att konsumera kläder genom uthyrning, dock saknar majoriteten tillräckligt med kunskap om konceptet för att kunna bilda en klar attityd. De slutsatser vi dragit är att uthyrning av kläder i dagsläget inte passar alla modeföretag, inte alla konsumenter och inte heller alla varukategorier.

The purpose of the study was to examine the effects of a shared leadership for the employees perception of job satisfaction and how employees perceive the social support and communication from managers as part of a shared leadership. Shared leadership means that two or more managers share the role which the traditional manager usually holds. Research indicated that shared leadership can generate both positive and negative effects for employees on the experience of good communication and social support. To create job satisfaction, research has shown that communication and social support are two basic and important factors (Heide, Johansson & Simonsson, 2012; Charoensukmongkol, Moqbel & Gutierrez-Wirsching, 2016). The study was conducted in public organization which uses the concept of shared leadership. A qualitative methodology based on semi-structured group interviews have been applied with eight employees. The result of the study indicated that the employees experienced both good and open communication, between them and their managers. It also showed that the employees felt that their managers was available to them. The result indicated that communication in turn affected employees perception of a strong social support. Which led to strengthen the relations between managers and employees, and generated the feeling of job satisfaction. The conclusion of the study indicated that shared leadership contributed to positive effects on employees' sense of job satisfaction. / Syftet med studien var att få kunskap om vilka effekter ett delat ledarskap innebär för medarbetarnas upplevelse av arbetstillfredsställelse. Studiens frågeställningar var hur medarbetarna upplever det sociala stödet och kommunikationen från cheferna som ingår i ett delat ledarskap. Delat ledarskap innebär att två eller flera chefer delar på rollen som en traditionellt ensam chef vanligtvis innehar. Forskning har påvisat att delat ledarskap kan generera både positiva som negativa effekter på medarbetarnas upplevelse av en god kommunikation och ett bra socialt stöd. För att skapa arbetstillfredsställelse har forskningen visat på att kommunikation och socialt stöd är två grundläggande och viktiga faktorer (Heide, Johansson & Simonsson, 2012; Charoensukmongkol, Moqbel & Gutierrez-Wirsching, 2016). Studien har utförts inom offentlig organisation där enhetschefer använder sig av konceptet delat ledarskap. En kvalitativ metod som bygger på semistrukturerade gruppintervjuer med enhetschefernas åtta närmsta medarbetare har tillämpats. Kommunikationen framgår i resultatet som bra och öppen samt att medarbetarna upplever att deras enhetschefer är tillgängliga för dem. Kommunikationen i sin tur påverkar medarbetarnas upplevelse av ett starkt socialt stöd. Det leder vidare till att stärka relationerna mellan parterna samt frambringar känslan av arbetstillfredsställelse. Slutsatsen visar på att det delade ledarskapet som enhetscheferna ingår i, bidrar till positiva effekter på medarbetarnas känsla av arbetstillfredsställelse.

Organisatorisk identifiering innebär att individer känner tillhörighet till en organisation. Vidare medför den organisatoriska identifieringen att individerna ser sig själva som en del av organisationen och strävar efter att uppnå organisationens mål. Forskningen indikerar att de anställdas organisatoriska identifiering har en positiv inverkan på deras arbetstillfredsställelse och ökar de anställdas benägenhet att stanna länge i organisationen. Då en hög personalomsättning är en stor kostnad för organisationer är därmed organisatorisk identifiering eftersträvansvärt för både individer och organisationer. Då forskningen om organisatorisk identifiering huvudsakligen utgår från traditionella organisationer, är forskningen om organisatorisk identifiering för bemanningsföretag begränsad. Detta med hänsyn till att den befintliga forskningen främst utgår från bemanningsföretagets anställdas perspektiv. Det är därmed inte fastställt huruvida organisatorisk identifiering är eftersträvansvärt för bemanningsföretag. Enligt forskningen har ledaren en stor påverkan på de anställdas organisatoriska identifiering. Ledarskapet i bemanningsbranschen skiljer sig dock från ledarskapet i traditionella organisationer. Detta med hänsyn till att bemanningsföretagets chefer inte alltid befinner sig på samma arbetsplats som de anställda, samt delar ledarskapet med cheferna i den organisation där de anställda arbetar. Då bemanningsföretagets anställda är uthyrda till en annan organisation och inte arbetar på bemanningsföretagets arbetsplats, försvåras den organisatoriska identifieringen. Därmed är det intressant att undersöka betydelsen av den organisatoriska identifieringen i en organisation där ledaren har begränsat inflytande över de anställda. För att generera en djupgående förståelse för detta, grundar sig arbetet på en kvalitativ fallstudie på bemanningsföretaget Adecco där följande problemformulering besvarats: I vilken utsträckning är organisatorisk identifiering eftersträvansvärt för bemanningsföretag, och hur kan bemanningsföretag påverka de anställdas organisatoriska identifiering? Syftet med arbetet är att öka förståelsen för betydelsen av organisatorisk identifiering för svenska bemanningsföretag, samt påvisa hur ledarna i bemanningsföretaget kan påverka de anställdas organisatoriska identifiering. För att öka förståelsen för i vilken utsträckning organisatorisk identifiering är eftersträvansvärt för bemanningsföretag har en fokusgrupp med tre chefer i bemanningsföretaget, samt tio semistrukturerade intervjuer med bemanningsföretagets anställda genomförts. De semistrukturerade intervjuerna avsåg dessutom påvisa hur ledarna i bemanningsföretaget kan leda de anställda för att påverka den organisatoriska identifieringen. Arbetets resultatet visar att organisatorisk identifiering i hög utsträckning är eftersträvansvärt för svenska bemanningsföretag. Detta med hänsyn till att organisatorisk identifiering främjar de anställdas välmående och på sikt även förbättrar bemanningsföretagets organisatoriska resultat. Vidare visar resultatet att de anställdas välmående dessutom påverkas av gemenskapen på arbetsplatsen. Avslutningsvis visar resultatet att bemanningsföretagets ledare bör utöva ett proaktivt ledarskap för att påverka de anställdas organisatoriska identifiering.

Forskning visar att samhället måste börja ta ansvar för hållbarheten om den värld vi känner till ska kunna bestå långsiktigt. Historiskt sett har företagen klandrats för att tära på naturen och samhällets resurser, men inom ekonomisk forskning har det växt fram tankar om hur hållbart värdeskapande kan bidra till både lönsamhet och en mer långsiktigt hållbar framtid. Den mest prominenta strategin för hållbarhet i företagsvärlden är Corporate Social Responsibilities. Denna har på senare tid utmanats av teorin om Create Shared Values. Även om det rent teoretiskt finns skillnader mellan de två strategierna har den nyare Create Shared Values-strategin kritiserats för att vara lik den redan befintliga Corporate Social Responsibilities. Studiens syfte är därför att undersöka om det finns några skillnader i tillämpningen av de två hållbarhetsstrategierna hos företag inom livsmedelsindustrin. Studien grundar sig i en kvalitativ undersökning av fyra olika företag: Nestlé, Nespresso, ZOÈGAS och Arvid Nordquist. Genom semistrukturerade intervjuer grundade i teoretiska ramverk samlades data in. Skillnader i tillämpningen av strategierna kunde identifieras utifrån analyser baserade på de tre kategorierna företagsteori, CSR och CSV. Studien visar att företagen som inte hade en ren CSV-strategi tillämpade komponenter av både CSR och CSV i sin hållbarhetsstrategi. Företagen verkade tillämpa CSR-strategin mer som en allmängiltig definition för hållbarhet, och CSR- strategin identifierades av respondenterna som ett sätt för företagen att legitimera sig gentemot sina kunder. Studien fann en möjlig brist i CSV-strategin, vilken är att företag som tillämpar CSV-strategin måste ha kontroll över hela värdekedjan vilket begränsar dess användning till företag inom den stora marknaden. Representanter för de små och medelstora företag som vi intervjuade påpekade att deras företag inte hade möjlighet att ha en sådan kontroll. Baserat på våra intervjuer fick vi uppfattningen att företagen inom livsmedelsindustrin ser att hållbarhetsstrategierna är här för att stanna, om företagen långsiktigt ska kunna finnas kvar. Detta innebär att det finns behöv för hållbarhetsstrategier även för små och stora företag. Vår spekulation för en framtida bred användning av hållbarhetsstrategier inom företagsvärlden är att det för små och medelstora företag bör komma fram andra strategier för hållbarhet än CSV.

En undersökning som har gjorts visade att unga inte finner det attraktivt att arbeta som chefer, med anledning av att de anser att det är för tidskrävande. Undersökningen uppmärksammades och resultatet av det lede in på delat ledarskap som en alternativ lösning, ett ledarskap som delas av två eller flera chefer. Den här varianten av ledarskap utövas i större utsträckningen än vad som kan förmodas. Men kan vara diffust att förstå sig på. Utifrån uppsatsens målsättning i att skildra delat ledarskap utifrån ledarnas perspektiv. Två olika intervjuer har tillämpats på fyra informanter. Det tillsammans med teori samt forskning har lett fram till att delat ledarskap kan vara bra att tillämpa vid komplexa chefstjänster. Men att det finns behov av tydlighet på alla plan, och att konstellationen bildar en ödmjukhet samt förståelse för varandra med total prestigelöshet. Den tenderar att bilda en ledarstil som har hög omtanke för relationer för att kunna bedriva sitt ledarskap. Att kunna uppnå den yttersta formen av delat ledarskap samledarskap är svårt inte minst på grund av juridiska aspekter men även för att det kan vara svårt att uppnå totalt samspel över arbetsuppgifter, ansvar samt befogenheter och fortfarande hålla det tydligt. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Studien syftar till att åskådliggöra hur sex grundskollärare och tre rektorer beskriver att de arbetar med tvålärarskap i undervisningen och hur detta system skulle kunna påverka elevers läs- och skrivutveckling. Tvålärarskap är ett relativt nytt fenomen i Sverige men har enligt internationella studier visat sig ha en god effekt på elevers kunskapsutveckling. Materialet till studien har samlats in med hjälp av semistrukturerade telefonintervjuer och studien har tolkats genom ett dialogiskt perspektiv där kommunikation och dialog ses som nödvändigt för all form av kunskapsutveckling. Resultatet visar att alla respondenter menar att tvålärarskap kan minska påfrestningarna hos lärarna genom en fördelning av arbetsbördan, vilket kan göra läraryrket mer lustfyllt. Resultatet visar även att tvålärarsystem kan vara särskilt gynnsamt för skolor i socioekonomiskt utsatta områden eller för skolor med låg måluppfyllelse. Tvålärarskap kan även komma att påverka elevers läs- och skrivutveckling i en positiv bemärkelse genom den ökade dialogen som arbetssättet skapar. Dock krävs en tydlig styrning från skolledningen för att tvålärarsystemet ska bli framgångsrikt.

<p>Denna studie belyser vad ett delat ledarskap kan innebära för vård och omsorgsverksamheten i Nyköpings kommun. Tanken med uppsatsen är att få fram mer kunskap om begreppet delat ledarskap och om Nyköpings kommuns chefer är positivt eller negativt inställda till att dela ledarskap.</p><p>Frågeställningarna är:</p><p>Vilken syn har divisionschef/områdeschefer och enhetschefer på delat ledarskap?</p><p>Vad lägger divisionschef/områdeschefer och enhetschefer in i begreppet delat ledarskap?</p><p>Vad anser divisionschef/områdeschefer att enhetschefer ska kunna dela på och vad anser enhetscheferna själva?</p><p>Undersökningen bygger på en kvantitativ och en kvalitativ metod med en hermeneutisk ansats. I undersökningen ingår en enkät- och intervjuundersökning för att få ett bredare och djupare resultat.</p>

<p>Delat ledarskap är ett arbetssätt som många verkar vara nyfikna på men har svårt att finna information om. I en kvalitativ undersökning har chefer runt om i Sverige som både delar och inte delar ledarskap intervjuats. Kompetens och arbetsuppgifter, värderingar, tillgänglighet och effektivitet, kommunikation och makt och konflikter är områden som påverkar om man kan få ett delat ledarskap att fungera eller inte. Studien visar att en handbok bland annat bör innehålla övergripande information om ämnet, ha en lättförståelig text, tips och råd, begreppsdefinitioner, bilder och scenarier. Med hjälp av studien har vi skapat oss en bild av vad som krävs för att chefer ska få till stånd ett delat ledarskap och vad som bör stå i en handbok för chefer som är intresserade av delat ledarskap.</p> / <p>Many people seem to be curious about shared leadership but are having a hard time finding information about this subject. Leaders from Sweden that practice and don't practice shared leadership have participated in a qualitative study. Whether or not shared leadership works, depends on the influence from areas such as competence and assignments, values, availability and efficiency, communication and power and conflict. A handbook about shared leadership should include general information about the subject, should be written in a straightforward way, contain advice, word definitions, pictures and scenarios. This study has given us a clear picture of what is needed to carry out a shared leadership and what content that needs to be presented in a handbook intended for leaders with an interest in shared leadership.</p>

<p>Syftet med denna studie har varit att undersöka delat ledarskap ur ett ledar- och medarbetarperspektiv i en statlig verksamhet. Vi önskade få svar på hur ledarna samverkar och delar upp arbetsuppgifterna mellan sig och hur medarbetarna ser på detta. Vi undersökte också hur kommunikationen upplevdes av inblandade parter. Vår metod för att lyckas med detta har varit kvalitativ med induktiv ansats där vi genom enkätfrågor, till såväl ledarna som ett urval av gruppens medarbetare, fått svar på frågeställningarna beträffande samverkan och arbetsuppdelningen samt hur kommunikationen fungerar mellan parterna. Svaren från respondenterna ger en samstämmig bild av att det fungerar mycket bra. Denna bild styrks även av den medarbetarundersökning, som utfördes inom organisationen i december 2008. Vi konstaterar att den största skillnaden med delat ledarskap, jämfört med traditionellt ledarskap,är att de är två ledare. I vår undersökta grupp svarade respondenterna att delat ledarskap är en fördel främst för ledarna, då de kan bolla frågor och stötta varandra och att en förutsättning för att lyckas är just att samverkan mellan ledarna fungerar, vilket vi fått indikationer på att det gör i vår undersökta grupp. Farhågan att det delade ledarskapet skulle uppfattas som otydligt har inte besannats. Medarbetarna har delats upp mellan ledarna för utvecklingssamtal etc och alla uppger sig vara nöjda med detta. Ledarna som delar ledarskapet upplever att omgivningen är nyfikna på det delade ledarskapet och ser många fördelar i det. Vi tror att det delade ledarskapet kommer att öka i omfattning då ledarskapet idag är komplext, förändringstakten i samhället har ökat och att då vara ensam ledare sliter. Delad börda är hälften så tung.</p> / <p>The purpose of this study was to examine shared leadership from a management and employee perspective of a government aistration. We wanted answers to how the leaders work together and divide the tasks among themselves and how the employees experience this. We also examined how communication experienced by parties involved. Our method to achieve this have been qualitative with the inductive approach in which we survey questions to both leaders as a selection of group employees, received answers to questions concerning trust and labor division, and how communication works. The responses from the respondents give a coherent picture of that it works very well. This image is also of the employee survey conducted in the organization in December 2008. We note that the biggest difference with shared leadership, compared with traditional leadership is that they are two leaders. In our investigated group of respondents replied that shared leadership is an advantage mainly for leaders, as they can juggle issues and support each other and that a prerequisite for success is that the interaction between the leaders work, which we have received indications that it is in our investigated group. Concern that a divided leadership would be seen as unclear was not true. Employees were split between the leaders of performance review etc and all seem satisfied with this. The leaders who share the leadership experience that environment is curious about the shared leadership and sees many benefits in it. We believe that the shared leadership will grow in scale as the leadership today is complex, the pace of change in society has increased and to be sole leader rips. Shared burden is half as heavy.</p>