Submitted by Aline Martins (1146629@mackenzie.br) on 2016-09-09T17:24:29Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Henrique Geraldo Rodrigues.pdf: 2125773 bytes, checksum: 07a0917de54bd265b90b6528fd255a6c (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2016-09-19T18:51:30Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Henrique Geraldo Rodrigues.pdf: 2125773 bytes, checksum: 07a0917de54bd265b90b6528fd255a6c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-19T18:51:30Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Henrique Geraldo Rodrigues.pdf: 2125773 bytes, checksum: 07a0917de54bd265b90b6528fd255a6c (MD5) Previous issue date: 2016-08-03 / Universidade Presbiteriana Mackenzie / Recent approaches in the fields of administration and organization have considered individual unlearning as the means through which an individual may break away from the effects of obstructions caused by already acquired learnings, under the intention of facilitating the acquisition of others. From this perspective, it is understood that unlearning, by an individual, consists of an especially important element for dealing with personal resistance in relation to the processes concerned with organizational change and innovation, as well as the forwarding of solutions to problems within the organization. However, in spite of the importance attributed to the theme, it is argued that there is little empirical understanding of the way by which the unlearning mechanism operates and to which degree its affects individual knowledge. This has therefore contributed to the theoretical development of the theme as being seen as conceptually confusing. It is for this reason that this research study was directed toward the following research question – how does unlearning in managers occur and what are the implications that this process has on the learning of others? For such, the general objective was to describe and analyse the interpretations formulated by managers concerning situations of experienced individual unlearning from a merger and acquisition event (M&A), as well as the effects of this experience on the learning of these individuals. Based on philosophical assumptions of interpretivism, a narrative analysis was adopted as an investigative strategy, in line with proposals set out by Riessman (2008) and Schütze (2014). Data was collected by means of episodic interviews (FLICK, 2002), together with 20 managers that experienced the M&A event and the narratives analysed through the method of thematic narrative analysis (RIESSMAN, 2008). The results lead one to the understanding that, in the case of managers, individual unlearning represented the conscious adoption of behaviour directed towards breaking prior learned practices, under the intent of adapting to situations of change, which can demand or not the acquisition of new learning. The main implications arising from this finding involve the following considerations concerning the occurrence of the phenomenon. i) The mechanism of individual unlearning involves the interruption of a mode of thinking or action, in contrast to approaches that delimit, by means of ideas such as discarding, abandoning or forgetting. ii) Unlearning and the acquisition of new learning can be taken as distinct processes, different to those approaches that suggest treating these as the same process or which consider unlearning as type of learning. iii) The main proposal of unlearning involved its adaptation to the context of organizational change, contrary to approaches that indicate that its purpose is only to facilitate the acquisition of new learning or encourage the replacement of learnings. iv) To facilitate the breaking of barriers constituted in the form of psychological attitudes of attachment to longstanding knowledge, unlearning favours learning that has the aim of providing changes to previous individual understanding. The theoretical contributions of this research come from the very evidence pertinent to the individual unlearning process and its elements, which arise from the interpretation of the subjects themselves. Through which is constituted the experience of unlearning, the content of unlearning, the individual and organizational factors that affect unlearning and the effects of this on prior learning and individual knowledge. In terms of practical contributions, it is understood that unlearning represents a means by which managers are able to deal with the lack of effectiveness in learning and change processes by taking actions aimed at the learning training process, personal development, and organizational change. / Abordagens recentes, no campo de estudos da administração e organizações, têm considerado a desaprendizagem individual o meio pelo qual a pessoa pode romper com os efeitos de obstrução provocados por aprendizados já adquiridos, com a finalidade de facilitar o processo de aquisição de novos. Nessa perspectiva, entende-se que a desaprendizagem pelo indivíduo constitui-se em um elemento, especialmente importante, para lidar com a resistência pessoal em relação aos processos de mudança organizacional e de inovação, e para o encaminhamento de solução de problemas na organização. Contudo, apesar da importância atribuída ao tema, argumenta-se haver pouca compreensão empírica sobre a forma pela qual o mecanismo da desaprendizagem opera e quanto aos seus efeitos sobre o conhecimento individual, o que tem contribuído para que o desenvolvimento teórico do tema mostre-se, conceitualmente, confuso. Por isso, esta pesquisa foi orientada pela seguinte questão de pesquisa: como ocorre a desaprendizagem de gestores e que implicações esse processo tem na aprendizagem destes indivíduos? Para tal, o objetivo geral foi o de descrever e analisar as interpretações formuladas por gestores sobre situações de desaprendizagem individual, vivenciadas a partir de um evento de fusão ou aquisição empresarial (F&A), bem como os efeitos desta experiência sobre o aprendizado desses indivíduos. Com base nos pressupostos filosóficos do interpretativismo, adotou-se como estratégia de investigação a pesquisa narrativa, delineada em consonância com as proposições de Riessman (2008) e Schütze (2014). Os dados foram coletados por meio de entrevistas episódicas (FLICK, 2002), junto a 20 gestores que vivenciaram o evento de F&A e as narrativas analisadas por meio do método da análise temática de narrativas (RIESSMAN, 2008). Os resultados conduzem ao entendimento de que, no caso desses gestores, a desaprendizagem individual representou a adoção deliberada de um comportamento voltado a interromper a prática de aprendizados prévios, com o propósito de adaptar-se a uma situação de mudança, a qual pode demandar ou não a aquisição de novos aprendizados. As principais implicações decorrentes deste achado envolvem as seguintes considerações sobre a ocorrência do fenômeno: o mecanismo da desaprendizagem individual envolve a interrupção de um modo de pensar ou agir, em contraponto às abordagens que o delimitam por meio de ideias como descarte, abandono ou esquecimento; a desaprendizagem e a aquisição de novos aprendizados podem ser tomadas como processos distintos, diferentemente das abordagens que sugerem tratar-se de um mesmo processo ou que concebem a desaprendizagem como um tipo de aprendizagem; o principal propósito da desaprendizagem envolveu a adaptação ao contexto organizacional em mudança, ao contrário das abordagens que indicam que sua finalidade seja, apenas, facilitar a aquisição de novos aprendizados ou favorecer a substituição de aprendizados; ao facilitar o rompimento com as barreiras constituídas na forma de atitudes psicológicas de apego aos antigos conhecimentos, a desaprendizagem favorece as aprendizagens que têm por finalidade promover a mudança de compreensões individuais prévias. As contribuições teóricas desta pesquisa advêm da evidenciação do processo de desaprendizagem individual e seus elementos, a partir da interpretação dos próprios sujeitos: em que se constituiu a experiência de desaprender, o conteúdo da desaprendizagem, os fatores individuais e organizacionais que afetaram a desaprendizagem, e os efeitos desta sobre os aprendizados prévios e o conhecimento individual. Quanto às contribuições práticas, entende-se que a desaprendizagem representa um meio pelo qual gestores possam lidar com a falta de efetividade de processos de aprendizagem e de mudança, mediante a adoção de ações voltadas à desaprendizagem em processo de treinamento e desenvolvimento pessoal, e de mudança organizacional.

Submitted by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2016-09-06T12:44:30Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Érica de Aguiar Botelho - 2016.pdf: 1895411 bytes, checksum: 1fb1a988ccd7930fbdc3b1630b709338 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2016-09-06T12:47:39Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Érica de Aguiar Botelho - 2016.pdf: 1895411 bytes, checksum: 1fb1a988ccd7930fbdc3b1630b709338 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-06T12:47:39Z (GMT). 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How organizational context of gradutated ventures that were bonded to a University Business Incubator in the technology sector can influence organizational unlearning was examined. Changes in organizational routines of graduated ventures were described, involving specific routines, from the new venture creation and development processes. Organizational unlearning was verified, predominantly in writing or updating business plan routine. Types of interplay between organizational learning and unlearning were identified. Isolated organizational learning was identified in every routine and all organizational unlearning situations were caracterized as isolated. Thus distinction between the two processes was corroborated. Situations where organizational unlearning precedes or occurs simultaneously to organizational learning were not observed. Relearning was verified only in writing or updating business plan routine. It was noticed that the context of these ventures offers opportunities for studying organizational unlearning not only after graduation but also during incubation period. Propositions were established based on venture incubation, new venture creation and development processes and organizational unlearning literatures. / Este estudo teve por objetivo analisar como ocorre a desaprendizagem organizacional em empresas que foram graduadas após processo de incubação. Trata-se de uma pesquisa exploratória, qualitativa, abrangendo horizonte temporal longitudinal retrospectivo. Adotou-se a estratégia de estudo de casos múltiplos, tendo sido selecionados seis casos. Recorreu-se a entrevistas semi-estruturadas, documentação e observações diretas. Perspectivas relacionadas às empresas e à incubadora foram consideradas. Para a análise dos dados, foi realizada análise de conteúdo. Foi adotado o software NVivo para suporte à condução da pesquisa. Com base na fundamentação teórica, foi elaborado um quadro de análise que especificou as abordagens que foram seguidas. Foi examinado como o contexto organizacional das empresas graduadas, que tiveram vínculo com Incubadora de Empresas de Universidade com atuação no setor de tecnologia, pode influenciar a desaprendizagem organizacional. Foram descritas mudanças nas rotinas organizacionais das empresas graduadas, tendo sido tratadas rotinas específicas, a partir dos processos de criação e desenvolvimento de novos negócios. Foi verificada a ocorrência de desaprendizagem organizacional, com predominância do descarte da rotina de elaboração ou atualização de plano de negócios. Foram identificados tipos de interação entre aprendizagem e desaprendizagem organizacional, constatando-se ocorrência de aprendizagem organizacional isolada em todas as rotinas examinadas e classificação de todas as situações de desaprendizagem organizacional como isolada. Assim, foi corroborada a distinção entre os dois processos. Não foram observadas situações de desaprendizagem organizacional precedendo tampouco ocorrendo simultaneamente à aprendizagem organizacional. Foi verificada reaprendizagem apenas na rotina de elaboração ou atualização de plano de negócios. Percebeu-se que não somente após a graduação, mas também durante o período de incubação, o contexto dessas empresas oferece oportunidades para o estudo da desaprendizagem organizacional. Proposições foram formuladas, tendo sido fundamentadas nas literaturas de incubação de empresas, processos de criação e desenvolvimento de novos negócios e desaprendizagem organizacional.