Hos serviceföretag har det visat sig att personalstyrkan är en av de främsta konkurrensfördelarna gentemot konkurrenter. Motiverad personal är av stor betydelse för att behålla kompetensen inom företaget och därmed kunna erbjuda kunderna det de efterfrågar; så bra service som möjligt. I denna kvalitativa fallstudie undersöks motivationsarbetet som cheferna på Radisson Blu SkyCity Hotel använder för att motivera de anställda. För att se hur de anställda i sin tur motiveras av detta arbete undersöks även vad som motiverar de anställda i deras dagliga arbete. Genom intervjuer med 6 anställda, 2 ansvariga arbetsledare och 2 chefer har en bild av företagets motivationsarbete målats upp, samt hur de anställda blir motiverade. Motivationsarbetet går främst ut på icke-monetära belöningar, där framförallt positiv återkoppling och chans till vidareutveckling har visat sig vara det som motiverar de anställda i högst grad. Även monetära bonussystem används och dessa motiverar anställda som har möjlighet att ta del av dessa. Dock motiverar inte detta i lika hög grad som de icke-monetära belöningarna.

Sjukvården har utvecklats till att bli en arbetsplats som upplevs alltmer stressig för de anställda. Vården har sedan 80-talet utformats utifrån New Public Management och trots regeringens budgettillskott på sex miljarder kronor förväntas många behövas sägas upp. Dessutom upplevs en högre arbetsbelastning, vilket har bidragit till ökad stress och lägre motivationsgrad inom sjuksköterskeyrket. Tidigare forskning har visat att det finns en korrelation mellan belöningssystem och motivation. Belöningssystem är problematiskt inom den offentliga sektorn då den inte kan tillämpa monetära belöningssystem likt den privata sektorn för att styra och motivera de anställda. Syftet med denna studie är därför att förklara och förstå hur icke-monetära belöningar kan påverka arbetsmotivationen bland sjuksköterskor inom offentlig sjukvård. Detta genom att utgå från tidigare forskning om Self-Determination Theory och förväntansteorin. För att besvara syftet med studien genomfördes en kvalitativ studie som tillämpade semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Urvalet bestod av tio respondenter med en yrkestitel som sjuksköterska och yrkeserfarenhet om minst ett år. Respondenterna har kunnat bidra med kunskap och erfarenheter som givit information för att kunna koppla redan erkända teorier med verksamheten inom sjukvården. I resultatet kunde därefter olika teman kodas fram i intervjuerna vilket har varit påverkan av stress, typ av belöning, belöningarnas påverkan på arbetsmotivationen, förväntan och ansträngning samt relation till chef.  Slutligen har resultatet analyserats mot det teoretiska ramverket och med detta besvarat studiens syfte och frågeställningar. Kunskap om arbetsmotivation och belöningssystem har därpå varit en central del i att sammanväva utvalda teman med respektive belöning som påverkar arbetsmotivationen. Resultatet indikerade att sjuksköterskors arbetsplatser inte har tillräckliga belöningssystem för att minska stress och öka arbetsmotivationen. Det framgår att positiv återkoppling, utvecklingsmöjligheter och ansvar var de typer av belöningar som hade högst preferenser, men att andra typer även var av betydelse. Vidare visade studiens resultat att icke-monetära belöningar påverkade arbetsmotivationen i positiv bemärkelse av samtliga respondenter. Resultatet kan därav vara till nytta för att skapa diskussioner om hållbara belöningssystem och ge verktyg som chefer kan implementera i verksamheten. / Healthcare has evolved into an increasingly stressful workplace for employees. Since the 1980s, healthcare has been shaped by New Public Management, and despite the government's budget increase of six billion SEK, many are expected to be laid off. Furthermore, there is a perceived higher workload, contributing to increased stress and lower motivation among nurses. Previous research has shown a correlation between reward systems and motivation. Reward systems are problematic in the public sector as it cannot apply monetary reward systems like the private sector to manage and motivate employees. Therefore, the purpose of this study is to explain and understand how non-monetary rewards can affect work motivation among nurses in public healthcare, based on previous research on Self-Determination Theory and expectancy theory. To address the study's purpose, a qualitative study was conducted using semi-structured interviews as the data collection method. The sample consisted of ten respondents with a nursing background at least one year of professional experience. The respondents have been able to contribute knowledge and experiences that provided information to link recognized theories with healthcare operations. The results of the interviews yielded several themes, encompassing the effects of stress, reward types, the correlation between rewards and work motivation, expectations, effort, and the supervisor-employee relationship. Finally, the results were analyzed against the theoretical framework, thereby addressing the study's purpose and research questions. Knowledge of work motivation and reward systems has been a central part of integrating selected themes with respective rewards that influence work motivation. The results indicated that nurses' workplaces do not have sufficient reward systems to reduce stress and increase work motivation. Positive feedback, development opportunities, and responsibility were the types of rewards with the highest preferences, but other types were also significant. Furthermore, the study's results showed that non-monetary rewards positively influenced work motivation for all respondents. Therefore, the results can be useful for creating discussions about sustainable reward systems and providing tools that managers can implement in their operations.

Idag ställs det höga krav på arbetsgivare att utmärka sig från sina konkurrenter för att kunna attrahera rätt kompetens samt behålla nuvarande personal, för att på så sätt kunna bli konkurrenskraftiga. Organisationer som aktivt utvecklar och skapar ett attraktivt arbetsgivarvarumärke kan både behålla och locka till sig arbetstagare, vilket gynnar företagens employer branding såväl internt som externt. Syfte med denna studie var att undersöka anställdas erfarenheter och upplevelser av intern employer branding samt att identifiera eventuella förbättringsområden. En fallstudie genomfördes på ett anonymt tjänstemannaföretag som är verksamt inom privat sektor. En kvalitativ metod med ett målstyrt urval tillämpades för att besvara studiens syfte i form av sju semistrukturerade intervjuer. Vidare användes en tematisk analys då det var tydligt att specifika mönster och teman var återkommande under intervjuerna samt för att det är en flexibel analysmetod som fokuserar på att identifiera och analysera resultatet. Studiens resultat visade på att respondenterna ansåg att företaget är attraktivt och arbetar aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Anledningen till respondenternas upplevelser grundade sig i företagets goda kultur, att kollegorna gör det lilla extra för varandra, att det finns stora möjligheter till flexibilitet samt att det är varierande arbetsuppgifter. Utifrån resultatet identifierades tre utvecklingsområden. Det första området var att respondenterna ansåg att det är begränsade karriärmöjligheter på arbetsplatsen. Det andra utvecklingsområdet relaterades till arbetet kring feedbacksessioner som önskas ska återinföras och tillämpas i det dagliga arbetet. Den sista förbättringspunkten berör företagets lönemodell, där det var tudelade åsikter bland respondenterna om det utgör en motivationsfaktor eller om den förorsakar stress.

Verksamheter arbetar för att erhålla en hög målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. Försäljningsverksamheter använder sig av belöningssystem som styrmedel och dessa kan utformas på olika sätt beroende på verksamhetens mål och syfte. I försäljningsverksamheter inom den privata tjänstesektorn är det vanligt förekommande med monetära belöningar i form av resultatbaserad lön för att öka säljarnas prestationer. Arbetslivslängden är samtidigt relativt låg inom branschen och därför upplever vi som författare det intressant att undersöka vilken typ av belöningen som egentligen motiverar en säljare att sträva efter verksamhetens mål. Samtidigt är utformningen av belöningssystemet också av vikt för att undersöka hur verksamheten arbetar för att öka målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. / Reward systems in organizations can be designed in different ways depending on what the purpose of the reward should be. In sales activities in the private service sector, it is common for the reward system to be designed through monetary rewards in commissions to attract sellers to sales. At the same time, working life is relatively low in the industry. Therefore, we as authors find it interesting to examine the type of reward that actually motivates a salesperson to strive for the business's goals. At the same time, the design of the reward system is also important for examining how the company works to increase goal congruence, and that all employees should strive towards the business' common goals.

Samtidigt som det råder en stor lärarbrist ökar antalet lärarstudenter som tar examen. I samband med debatten om låga lärarlöner tyder detta på att lärare motiveras av annat än pengar. Kommunala grundskolor, som en del av den offentliga sektorn, påverkas av begränsade resurser då dessa inte är vinstdrivande samt att de omfattas av större restriktioner gällande hur resurser får investeras. Då tidigare forskning antyder att monetära belöningar inte är främsta motivationsdrivaren för offentligt anställda återstår frågan vad de motiveras av och hur icke-monetära belöningar kan bidra till denna motivation. / Simultaneously with a great shortage of teachers there is an increase in the number of graduated teachers. This, in regards to the debate about the low teacher wages indicates that teachers are motivated by other factors than money. Public primary schools are affected by limited resources since they are not-for-profit, and are also facing comprehensive restrictions regarding how resources can be invested. Since previous studies have pointed towards monetary rewards not being the primary cause for motivation for public employees the question remains concerning what motivates them and how non-monetary rewards can contribute to this motivation.

För organisationers långsiktiga framgångar är det avgörande att inte enbart rekrytera kompetenta medarbetare, utan också att behålla dem över tid. Belöningar har en stark roll i detta sammanhang, då de inte endast motiverar anställda, utan även fungerar som en drivkraft för att de ska ha en avsikt att stanna kvar. Studien syftar till att utveckla kunskap om vilken effekt monetära belöningar, icke-monetära belöningar och belöningsmatchning har på anställdas avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien tillämpade en kvantitativ forskningsdesign och samlade in data från en internetbaserad enkätundersökning med ett bekvämlighetsurval av respondenter från olika branscher och åldersgrupper. Resultatet visade att när anställda blir belönade med frihet och ansvar som matchar deras önskemål ökar deras avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats avsevärt. För att maximera effekten av belöningar som ökar anställdas avsikt att stanna kvar är det således viktigt för arbetsgivare att ta hänsyn till anställdas behov av att ha frihet och tilldelas ansvar på arbetsplatsen. Trots att vi inte med säkerhet kan säga att monetära och icke-monetära belöningar i sin helhet påverkar anställdas avsikt att stanna kvar, finns en tydlig koppling mellan anställdas nöjdhet med sin nuvarande lön och deras avsikt att stanna kvar. Vi har kunnat påvisa att nöjdhet med lön är en avgörande faktor för att få anställda att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien har bidragit till den viktiga insikten att det är fördelaktigt för organisationer att i första hand erbjuda löner som anställda är nöjda med och som matchar anställdas förväntningar för att behålla dem på arbetsplatsen. / For organizations’ long-term success, it is crucial not only to recruit competent employees but also to retain them over time. Rewards play a significant role in this context, as they not only motivate employees, but also serve as a driver for them to have an intention to stay. This study aims to investigate how monetary rewards, non-monetary rewards and reward matching influence employees’ intention to stay. The study applied a quantitative research design and collected data from an internet-based survey with a convenience sample of respondents from various industries and age-groups. The results showed that when employees are rewarded with freedom and responsibility that match their desires, their intention to stay at their workplace increases significantly. To maximize the effect of rewards on increasing employees’ intention to stay, it is therefore important for employers to consider employees’ needs or freedom and responsibility in the workplace. Although we cannot say with certainty that monetary and non-monetary rewards as a whole affect employees’ intention to stay, there is a clear link between employees’ satisfaction with their current salary and their intention to stay. We have been able to demonstrate that satisfaction with salary is a crucial factor in getting employees to stay at their workplace. The study has contributed to the important insight that it is advantageous for organizations to primarily offer salaries that employees are satisfied with and match their expectations, in order to retain them.

På den ständigt föränderliga arbetsmarknaden, där konkurrensen mellan privat och offentlig sektor är påtaglig, är det avgörande för organisationer att vara lyhörda för anställdas behov för att få dem att stanna kvar på arbetsplatsen. Belöningar fungerar som en strategisk komponent för att behålla anställda men det förutsätter att anställda värderar belöningen som organisationen tillhandahåller. Belöningar kan delas in i monetära och icke-monetära. Tidigare forskning visar att monetära och icke-monetära belöningar är viktiga för anställda, däremot saknas kunskap om organisationer faktiskt lever upp till anställdas belöningspreferenser. Syftet med studien är således att utveckla kunskap om hur användningen av monetära och icke-monetära belöningar matchar anställdas belöningspreferenser och om denna matchning skiljer sig mellan privat och offentlig sektor. Studien använder en kvantitativ forskningsstrategi och data samlades in genom en webbenkät besvarad av 148 anställda från olika branscher inom privat och offentlig sektor. Enkäten innehöll bland annat frågor om vilka belöningar anställda kan få och vilka de vill ha. Data analyserades med hjälp av ANOVA för att identifiera skillnader mellan sektorerna och graden av matchning mellan belöningar och preferenser. Resultaten visar att monetära belöningar är mer förekommande inom den privata sektorn, medan icke-monetära belöningar förekommer i lika stor utsträckning i både den privata och offentliga sektorn. Löneökning är den mest framträdande monetära belöningen, medan beröm samt delaktighet och inflytande är de mest förekommande icke-monetära belöningarna. Vidare visar resultaten ingen tydlig skillnad i belöningspreferenser mellan anställda i de olika sektorerna. Slutligen visar resultaten en variation i hur väl organisationer matchar belöningar med anställdas preferenser. Den privata sektorn visar sig vara bättre på att matcha icke-monetära belöningar med anställdas preferenser, medan den offentliga sektorn matchar bättre när det gäller monetära belöningar. Sammanfattningsvis finns det en betydande skillnad mellan vad anställda efterfrågar och vad de erhåller, vilket indikerar att det finns utrymme för förbättring av tillhandahållande av belöningar i båda sektorerna. / In the constantly changing labour market, where competition between the private and public sectors is tangible, it is crucial for organizations to be responsive to employees' needs in order to keep them in the workplace. Rewards act as a strategic component to retain employees but this assumes that employees value the rewards provided by the organization. Rewards can be divided into monetary and non-monetary. Previous research shows that monetary and non-monetary rewards are important to employees, however, there is a lack of knowledge about whether organizations actually meet employees' reward preferences. Thus, the purpose of this study is to develop knowledge about how the use of monetary and non-monetary rewards matches employees' reward preferences and whether this matching differs between the private and public sectors. The study uses a quantitative research strategy and data was collected through an online survey answered by 148 employees from different industries in the private and public sectors. The survey included questions on what rewards employees can get and what they want. Data were analyzed using ANOVA to identify differences between sectors and the degree of matching between rewards and preferences. The results show that monetary rewards are more common in the private sector, while non-monetary rewards are equally common in both the private and public sectors. Salary increases are the most common monetary reward, while praise and participation and influence are the most common non-monetary rewards. Furthermore, the results show no clear difference in reward preferences between employees in the different sectors. Finally, the results show a variation in how well organizations match rewards with employee preferences. The private sector is found to be better at matching non-monetary rewards with employees' preferences, while the public sector matches better when it comes to monetary rewards. In summary, there is a significant difference between what employees ask for and what they receive, indicating that there is room for improvement in the provision of rewards in both sectors.

<p>De flesta chefer ställs inför frågan hur de bäst motiverar sina medarbetare att prestera väl, men utmaningarna och möjligheterna i motivationsarbetet varierar mellan privata och offentliga organisationer. Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera hur mellanchefer i Uppsala kommuns kommunledningskontor och Vasakronan AB:s region Uppsala använder motivationsverktyg samt vad eventuella skillnader mellan organisationerna beror på. Med utgångspunkt i fem väletablerade motivationsteorier – Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki, rättviseteorin, förväntansteorin och målsättningsteorin – skapades en modell över sambandet mellan hur chefer kan motivera sina medarbetare, vad som skiljer olika motivationsverktyg åt och vilka särdrag olika organisationer har. Därefter genomfördes djupintervjuer med tre mellanchefer i respektive organisation för att undersöka hur de resonerade kring användandet av olika motivationsverktyg och de empiriska resultaten analyserades i ljuset av författarnas teoretiska modell. Undersökningen visar att psykosociala motivationsverktyg är de viktigaste i båda organisationerna, men att mellancheferna i Uppsala kommun framförallt motiverar sina medarbetare med meningsfulla arbetsuppgifter och ett viktigt syfte, till skillnad från Vasakronan där utveckling och resultat står i fokus. Vidare framkom att ingen av mellancheferna anser att begränsade ekonomiska resurser utgör något större hinder i motivationsarbetet, men att den djupt rotade likabehandlingskulturen hämmar en individanpassning av motivationsverktygen i Uppsala kommun.</p>

De flesta chefer ställs inför frågan hur de bäst motiverar sina medarbetare att prestera väl, men utmaningarna och möjligheterna i motivationsarbetet varierar mellan privata och offentliga organisationer. Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera hur mellanchefer i Uppsala kommuns kommunledningskontor och Vasakronan AB:s region Uppsala använder motivationsverktyg samt vad eventuella skillnader mellan organisationerna beror på. Med utgångspunkt i fem väletablerade motivationsteorier – Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki, rättviseteorin, förväntansteorin och målsättningsteorin – skapades en modell över sambandet mellan hur chefer kan motivera sina medarbetare, vad som skiljer olika motivationsverktyg åt och vilka särdrag olika organisationer har. Därefter genomfördes djupintervjuer med tre mellanchefer i respektive organisation för att undersöka hur de resonerade kring användandet av olika motivationsverktyg och de empiriska resultaten analyserades i ljuset av författarnas teoretiska modell. Undersökningen visar att psykosociala motivationsverktyg är de viktigaste i båda organisationerna, men att mellancheferna i Uppsala kommun framförallt motiverar sina medarbetare med meningsfulla arbetsuppgifter och ett viktigt syfte, till skillnad från Vasakronan där utveckling och resultat står i fokus. Vidare framkom att ingen av mellancheferna anser att begränsade ekonomiska resurser utgör något större hinder i motivationsarbetet, men att den djupt rotade likabehandlingskulturen hämmar en individanpassning av motivationsverktygen i Uppsala kommun.

Syftet med denna uppsats var att fastställa om och hur arbetsuppgifternas komplexitetsgrad påverkar vad de anställda motiveras utav. Vidare undersöktes vilka preferenser de anställda med arbetsuppgifter av olika komplexitetsgrad hade gällande icke-monetära belöningar. Det studerades även till vilken grad cheferna var medvetna om deras anställdas preferenser. Utifrån det teoretiska perspektivet ska de anställda med komplexa arbetsuppgifter motiveras utav inre faktorer såsom beröm, utveckling och ökad självständighet. Anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter ska då påverkas utav yttre faktorer som lön och spontana materiella belöningar. Studien genomfördes på två fallföretag med en population utav 60 anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter samt 30 anställda med komplexa arbetsuppgifter med en svarsfrekvensen på 57%. Resultatet bekräftar att personer med komplexa arbetsuppgifter upplever inre motivation samt att personer med icke-komplexa arbetsuppgifter upplever yttre motivation. Det är snarare tillgången till en viss typ av motivation än själva arbetsuppgiftens komplexitetsgrad som avgör vad anställda motiveras av. / The purpose of this thesis was to determine whether and how the level of complexity within work task affects what employees are motivated by. Moreover, was the purpose to investigate what preferences the employees with different level of complexity in their work task had regarding non-monetary rewards. The degree to which the executives were aware of their employees preferences regarding non-monetary rewards was also examined. Based on theoretical perspectives should the employees with complex work tasks be motivated by intrinsic factors such as praise, growth and increased autonomy. The employees with non-complex work task should be affected by extrinsic factors such as salary and spontaneous material rewards. The study was carried out on two case companies with a population of 60 employees with non-complex work tasks and 30 employees with complex work tasks with a response rate of 57%. The results of this study confirm that people with complex work tasks experience intrinsic motivation whereas those with non-complex work tasks experience extrinsic motivation. The result concludes that it is the access to a certain kind of motivation rather than the complexity of work task which determines what the employee is motivated by.