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Studieren mit Kind?!: Strategien zur Vereinbarkeit von Studium und Kind an ausgewählten sächsischen Hochschulstandorten und Handlungsempfehlungen für Akteure aus der Praxis

Freche, Angela 22 April 2015 (has links)
Die Dissertationsschrift untersucht die Dualität von Studium und Kind als Ansatz, um dem Trend der hohen Kinderlosigkeit von Akademikerinnen, ebenso wie dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegenzuwirken. Sie zielt darauf ab, die Strategien, die studierende Eltern verfolgen, um Studium und Kind miteinander zu vereinbaren, empirisch zu erforschen und daraus Ansätze für Handlungsempfehlungen für Akteure aus der Praxis abzuleiten, die das Potenzial haben, Studierende bei der Bewältigung ihres Alltags mit Kind zu unterstützen und damit die Attraktivität der Dualität von Studium und Kind nachhaltig zu erhöhen. Zur empirischen Untersuchung der Strategien wird mehrperspektiv vorgegangen – neben qualitativen Befragungen studierender Eltern an ausgewählten sächsischen Hochschulstandorten finden zusätzlich Experteninterviews mit Akteuren der betreffenden Hochschulen und Studentenwerke statt. Die Auswertung der empirischen Studie ergibt drei Strategietypen: (1) die Effektiven, (2) die Organisationstalente und (3) die Defensiven. Ebenso werden zwei Extremfälle ausgemacht. Detailliert werden die typen- bzw. extremfallspezifischen Vor- und Nachteile der Dualität eruiert. Während die drei Strategietypen verbindet, dass sie aus der Vereinbarkeit von Studium und Kind positive Rückschlüsse auf die Bewältigung ihres Lebensalltags ziehen, überwiegen bei den Extremfällen die Nachteile der Dualität. Aus der Analyse der Strategien zur Vereinbarkeit ergeben sich als Ergebnis der Promotionsschrift bedarfsorientierte Gestaltungsempfehlungen für Akteure auf den Ebenen: (1) der Hochschulen und Studentenwerke, (2) der Hochschulregionen sowie (3) des Landes Sachsen und des Bundes. Eine intensivere Kommunikation und aufeinander abgestimmte Vorgehensweise der Akteure der drei Handlungsebenen ist die Voraussetzung für den Erfolg der Verbesserungsvorschläge.
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Gut versorgt im ländlichen Raum: Konzeptionelle Entwicklung von Netzwerken zur Sicherung der Daseinsvorsorge älterer Menschen

Karmann, Alexander, Werblow, Andreas, Marquardt, Gesine, Müller, Sven, Jurack, Andrea, Weinhold, Ines, Fiala, Oliver January 2013 (has links)
Der demografische Wandel vollzieht sich insbesondere in den ländlichen Gebieten Sachsens bereits in großen Schritten. Junge und hoch qualifizierte Menschen wandern weiterhin ab und die älteren bleiben zurück. Daraus resultiert ein Bevölkerungsrückgang, der zu einer Ausdünnung der Infrastruktur in diesen Gebieten führt. Insbesondere der reduzierte öffentliche Personennahverkehr schränkt die Mobilität der älteren Bevölkerung immer stärker ein. Gleichzeitig wird mit dem sich erhöhenden Altersdurchschnitt die Nachfrage nach medizinischer und pflegerischer Versorgung ansteigen. Ältere Menschen werden somit abhängig von der Unterstützung durch Familienangehörige, Freunde und Nachbarn. Stehen diese nicht zur Verfügung, sind das Verlassen des gewohnten Umfelds und der Umzug in eine stationäre Altenpflegeeinrichtung oftmals die einzige verbleibende Alternative. Dies entspricht jedoch weder den individuellen Wünschen der Betroffenen noch ist es aus volkswirtschaftlicher Perspektive sinnvoll. Die vorliegende Projektstudie wurde aus Mitteln der Demografierichtlinie durch die Sächsische Staatsregierung gefördert und hat zum Ziel, die Lebensbedingungen älterer Menschen in dünn besiedelten Regionen so sicherzustellen, dass sie in ihrem vertrauten Lebensumfeld so lange wie möglich verbleiben können. Dazu ist es notwendig, dass Elemente der Daseinsvorsorge, wie insbesondere medizinische und pflegerische Leistungen, Waren des täglichen Bedarfs etc., in ihrem unmittelbaren Umfeld vorhanden und für sie selbstständig erreichbar sind. Um diese kleinräumige Versorgung bedarfsgerecht und kosteneffizient gestalten zu können, ist die Entwicklung, Erprobung und Evaluierung entsprechender neuer Konzeptionen notwendig. Die Innovation des vorliegenden Projektes besteht darin, dass eine Lösung entwickelt wurde, deren Elemente nach raumplanerischen und gesundheitsökonomischen Gesichtspunkten aufeinander abgestimmt sind und den Bedürfnissen der Bevölkerung im Altersbereich 70+ entspricht.
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Führt Studium ohne Abitur zu geringerem Studienerfolg?: Befunde einer quantitativen Fallstudie

Brändle, Tobias, Lengfeld, Holger January 2015 (has links)
Im Jahr 2009 sind die deutschen Hochschulen für beruflich qualifizierte Bewerber ohne schulische Hochschulzugangsberechtigung geöffnet worden. Der Beitrag fragt, inwiefern sich diese nicht-traditionellen Studierenden hinsichtlich des Studienerfolgs von traditionellen Studierenden mit Abitur unterscheiden. Auf der Basis von Überlegungen zu Kompetenzunterschieden aufgrund unterschiedlicher Bildungsverläufe und der kulturellen Schließung des akademischen Feldes für Personen mit niedrigerer sozialer Herkunft bilden wir Hypothesen zu Leistungsunterschieden. Diese überprüfen wir anhand von Studien- und Prüfungsleistungsdaten von 4.224 B.A.-Studierenden eines Fachbereichs einer deutschen Universität. Die Analysen zeigen, dass nicht-traditionelle Studierende im Vergleich zu Personen mit Abitur im ersten Studienjahr 7,4 Prozent weniger Lehrveranstaltungen bestehen, eine um ein Fünftel geringere Wahrscheinlichkeit aufweisen, das Studium innerhalb eines Zeitraums von mindestens neun Semestern zu beenden und das Studium mit einem durchschnittlich um 0,15 Notenpunkte schlechteren Endergebnis abschließen. Aufgrund der spezifischen Bedingungen des analysierten Fachbereichs schlussfolgern wir, dass diese Leistungsunterschiede in der Breite der deutschen Hochschullandschaft stärker ausgeprägt sein müssten als in dem untersuchten spezifischen Fall.
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Time for a Change – The Effects of Subgroup Dynamics and Time on Psychological Safety

Gerlach, Rebecca 20 December 2017 (has links)
Psychological safety is a key factor for successful teamwork. Psychological safety signifies that individuals who work together share the belief that their team is safe for interpersonal risk taking. Since the 1970s, researchers have emphasized the importance of psychological safety for work teams in order to deal with changes and related feelings of uncertainty due to a competition-oriented and fast-paced labor market. Numerous studies demonstrated the relevance of psychological safety for learning from failures and for the improvement of performance levels in all kinds of work contexts. Most notably, psychological safety was found to be related to patient safety in clinical contexts. Thus, psychological safety is particularly relevant in team settings where customers or patients depend on the team’s performance, as is the case in hospital teams, care teams, flight crews, and other interdisciplinary team settings. Changes are inherent in the nature of psychological safety. Yet, researchers have just begun to investigate how psychological safety forms and develops over time. First findings on the development are inconsistent and previous research lacks an overall theoretical framework on the effects of time and other group-bounded factors that affect the development of psychological safety. This dissertation contributs to previous research by focusing on dynamics of psychological safety and embedding the hypotheses into a more holistic theoretical framework on team development over time. More precisely, this work builds on the model of group faultlines that considers group diversity, and more specifically subgroup emergence, as one important origin of psychological safety dynamic across teams. Accordingly, team faultlines, defined as hypothetical lines that split a team into subgroups based on multiple attributes, have a negative impact on the formation of psychological safety. Furthermore, this work refers to a theoretical approach, which emphasizes the inclusion of time in team research thereby encouraging researchers to take a more dynamic perspective on team processes by studying the changes and subsequent effects on team outcomes. As teams are sensitive to signals of psychological safety from the very beginning of teamwork, this work focused on the relation between trajectories of team psychological safety change and team performance. In Study 1, I referred to the Leader-Member-Exchange theory and examined differences in team members’ perceptions caused by subgroup dynamics. Accordingly, members who belong to the in-group of the leader benefit from more exchange of resources compared to members of an out-group. I tested the relation of subgroup belonging and psychological safety in the presence of high or low task conflict, as conflicts are critical events that impact psychological safety. I found that team members who were close to the leader in terms of demographic similarity were less affected by high task conflict compared to members who were demographically different from the leader. This study thus identified a boundary condition of psychological safety, namely subgroup belonging, as being similar to the leader buffered the negative effects of task conflict on perceptions of interpersonal risk-taking. Regarding the development of team perceptions of psychological safety, first studies indicated that psychological safety either remains relatively stable, or slightly decreases over time. In Study 2, I therefore focused on the development of psychological safety and antecedents of both the formation and changes over time. I tested for the effects of three well-studied deep level diversity attributes, namely values, team ability, and team personality, and for effects of group faultlines on psychological safety. The results showed that psychological safety decreased over time. Furthermore, teams who had a strong attitude toward teamwork and were characterized by a weak faultline started into the project with high initial levels of psychological safety (as compared to teams with low attitude toward teamwork and strong faultlines). Yet, in teams with high task-specific skills, psychological safety decreased (as compared to teams with low skills), whereas in teams with high team conscientiousness, psychological safety increased over time (as compared to teams with low team conscientiousness). This study demonstrated the relevance of considering temporal dynamics of psychological safety in team research. Further studies should investigate which factors, other than time, predict the negative development. Does it reflect a natural phenomenon in teams, or are there other mechanisms that explain this finding more accurately such as cross-subgroup communication? Furthermore, important conditions for the formation and development of psychological safety were identified that could provide starting points for the design of interventions regarding how and when the development of psychological safety should be supported from leaders or team coaches. As a consequence of the previous results, the focus of the third study was put on team trajectories of psychological safety, more precisely, whether changes of psychological safety affected team variables such as team performance. According to team development theories, the first half of a project is decisive as team members lay the foundation for important changes around midpoint. A constructive discussion and evaluation at midpoint again separated high- from low-performing teams. Thus, besides absolute levels, relative changes should affect team performance. The results support this proposition as changes of psychological safety predicted team effectiveness above and beyond absolute levels. Taken together, this work highlights the effects of subgroup dynamics and time for research on psychological safety. This dissertation is a pioneer work as all three studies provide crucial insights on dynamics of psychological safety opening up implications for practitioners and new avenues for future research.:Acknowledgements 1 Summary (English) 2 Summary (German) 4 List of Contents 7 List of Figures 10 List of Tables 11 1 Psychological Safety in Teams and Organizations 12 1.1 Relevance of the Topic 12 1.2 Research Objectives 13 1.3 Structure of the Dissertation 15 2 Conceptual Clarifications 16 2.1 Psychological Safety in Teams 16 2.2 Definition of Work Teams 17 2.3 Differences Between Psychological Safety and Trust 18 2.4 Measuring Psychological Safety in Teams 19 3 Antecedents, Outcomes, and Boundary Conditions of Team Psychological Safety 24 3.1 Outcomes of Psychological Safety 25 3.2 Antecedents of Psychological Safety 25 3.2.1 Leadership Behavior 26 3.2.2 Relationship Networks 27 3.2.3 Team Characteristics 27 3.2.4 Individual Differences and Perceptions of Organizational Practices 28 3.3 Psychological Safety as Boundary Condition 28 3.4 Evaluation of the Previous Research, Future Directions, and Contributions 29 4 The Current Research 30 4.1 Contributions 30 4.2 Theoretical Framework of the Dissertation 31 4.3 Overview of the Research Program 35 5 Study 1 – About the Buffering Effect of Subgroup Belonging on the Relation Between Task Conflict and Psychological Safety 39 5.1 Introduction 40 5.1.1 Psychological Safety 41 5.1.2 Relationship and Task Conflict in Teams 42 5.1.3 Empirical Findings on Conflict and Psychological Safety 43 5.1.4 Group Faultlines Impact Team Processes 43 5.1.5 Emergence of Subgroups: Leader In-Group and Out-Groups 44 5.1.6 Goals of the Study and Hypotheses 46 5.2 Method 47 5.2.1 Participants 47 5.2.2 Procedure 47 5.2.3 Assessment and Operationalization of the Variables 48 5.3 Results 50 5.3.1 Agreement Between Staff Members 50 5.3.2 Multilevel Model Analyses Predicting Psychological Safety 52 5.3.3 Conflict and Demographic Faultline Strength Predict Psychological Safety 54 5.3.4 Testing for a Cross-Level Interaction: Belonging to the Principal In-Group or Out-Group as Moderator 54 5.4 Discussion 55 5.4.1 Practical Implications 58 5.4.2 Conclusions 58 6 Study 2 – About the Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep–Level Group Diversity on the Development of Psychological Safety 59 6.1 Introduction 60 6.1.1 Psychological Safety in Groups – Definition, Important Outcomes, and Antecedents 62 6.1.2 Hypotheses Development – Theoretical Considerations and Empirical Findings 62 6.1.2.1 The Effect of Time on Group Psychological Safety. 63 6.1.2.2 Demographic Faultline Strength Predicts Initial Levels of Group Psychological Safety. 64 6.1.2.3 Deep Level Group Diversity Predict Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety. 66 6.1.2.4 Psychological Safety is Related to Group Performance. 69 6.2 Method 70 6.2.1 Participants 70 6.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 71 6.2.3 Design and Procedure 71 6.2.4 Measures 72 6.3 Results 74 6.3.1 Data Preparation, Agreement Between Group Members and Data Aggregation 75 6.3.2 Correlations Between Demographic Faultline Strength, Group Diversity Variables, Psychological Safety, and Group Performance 77 6.3.3 Reasoning of Control Variables for the Linear Growth Curve Model 79 6.3.4 Modelling the Effects of Time and Group Diversity on Group Psychological Safety 80 6.3.4 Fitting the Model’s Structure 80 6.3.5 Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep Level Group Diversity on Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety 82 6.3.6 Replication of the Positive Relation Between Psychological Safety and Group Performance 83 6.3 Discussion 83 6.4.1 Limitations and Future Research 87 6.4.2 Implications 88 6.4.3 Conclusion 89 7 Study 3 – About the Effects of Relative Changes of Psychological Safety over Time on Team Performance 90 7.1 Introduction 91 7.1.1 Psychological Safety in Teams 92 7.1.2 Initial Levels and Changes of Team Psychological Safety Predict Team Performance 93 7.2 Method 97 7.2.1 Participants 97 7.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 98 7.2.3 Design and Procedure 98 7.2.4 Measures 100 7.3 Results 101 7.3.1 Agreement Between Team Members and Data Aggregation 101 7.3.2 Clustering Changes of Psychological Safety Within Teams 101 7.3.3 Correlations Between Psychological Safety Trajectory Clusters and Team Performance 102 7.3.4 Initial Levels and Changes of Psychological Safety Predict Team Performance 105 7.4 Discussion 105 7.4.1 Limitations and Future Research 108 7.4.2 Practical Implications 109 7.4.3 Conclusion 110 8 General Discussion 111 8.1 Summary and Integration of Findings 111 8.2 Theoretical Implications 115 8.3 Strength and Limitations 117 8.4 Future Directions 120 8.5 Practical Implications 123 8.6 Conclusion 126 9 Appendix – R-Script for Cluster-Calculation 128 10 Reference List 130 11 Curriculum Vitae 143 12 Scientific Career 146 13 Eidesstattliche Erklärung 149 / Psychologische Sicherheit ist ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Teamarbeit. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Personen, die zusammenarbeiten, den Glauben teilen, dass das Team sicher ist, um interpersonelle Risiken einzugehen. Seit Mitte der 70er Jahre betonen Forscher die Bedeutung von psychologischer Sicherheit für Arbeitsteams und deren Umgang mit den Veränderungen und der damit verbundenen Unsicherheit verursacht durch einen wettbewerbsorientierten und schnelllebigen Arbeitsmarkt. Zahlreiche Studien zeigen die Relevanz von psychologischer Sicherheit für das Lernen aus Misserfolgen und die Verbesserung der Teamleistung in verschiedenen Arbeitskontexten auf. Ein Befund zeigt, dass psychologische Sicherheit mit der physiologischen Sicherheit von Patienten assoziiert ist. Folglich ist psychologische Sicherheit insbesondere dann von Bedeutung, wenn Patienten oder Klienten von der Leistung eines Teams abhängig sind, wie das bspw. in OP-Teams, Pflegeteams, Flugbesatzung, oder anderen interdisziplinären Settings der Fall ist. Obgleich psychologische Sicherheit auf Gruppenebene konzeptualisiert ist und Veränderungen in der Natur dieses Konstruktes liegen, haben Forscher erst vor Kurzem begonnen zu untersuchen, wie psychologische Sicherheit entsteht und sich im Verlauf der Zusammenarbeit verändert. Jedoch sind die Befunde inkonsistent und der Forschung fehlt ein konzeptuelles Rahmenmodell darüber, wie die Zeit und andere durch die Gruppe bedingte Faktoren die Entwicklung von psychologischer Sicherheit beeinflussen. Diese Dissertation trägt zur vorherigen Forschung bei, indem sie den Fokus auf die Dynamiken psychologischer Sicherheit legt und die Forschungsthesen in ein ganzheitliches theoretisches Rahmenmodell zur Entwicklung von Teams einbettet. Im Einzelnen stützt sich die Arbeit auf das Modell der Gruppenbruchlinien, das Gruppendiversität als eine wichtige Ursache für dynamische Prozesse in Teams aufgrund von Subgruppenbildung ansieht. Demnach haben Gruppenbruchlinien (Faultlines), sogenannte hypothetische Linien, die Teams in homogene Subgruppen anhand multipler Attribute teilen, negative Folgen auf die Entstehung von psychologischer Sicherheit. Weiterhin bezieht sich die Arbeit auf einen theoretischen Ansatz, der den Einbezug der Zeit in den Vordergrund rückt und Forscher ermutigen soll eine dynamischere Perspektive auf Teamprozesse einzunehmen und Veränderungen sowie deren Folgen für Teamarbeit zu studieren. Da Teams von Beginn an und in den frühen Phasen der Zusammenarbeit für Signale psychologischer Sicherheit empfänglich sind, lag der Fokus auf Veränderungen in der psychologischen Sicherheit und dem Zusammenhang zwischen Veränderungen und Teamleistung. In Studie 1 bezog ich mich auf die Leader-Member-Exchange Theorie und untersuchte Unterschiede in der Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit von Teammitgliedern aufgrund von Subgruppendynamik. Demnach profitieren In-Group Mitglieder der Führungskraft von einem höheren Austausch von Ressourcen im Vergleich zu Mitgliedern der Out-Group. Ich testete die Beziehung von Subgruppenzugehörigkeit und psychologischer Sicherheit in der Präsenz von hohem vs. niedrigem Aufgabenkonflikt, da Konflikte kritische Ereignisse sind, die sich negativ auf die psychologische Sicherheit auswirken können. Ich fand heraus, dass Teammitglieder, die mit ihrer Führungskraft demographisch ähnlich waren, von den negativen Auswirkungen von Aufgabenkonflikt weniger betroffen waren als Teammitglieder, die sich von der Führungskraft diesbezüglich unterschieden. Diese Studie identifiziert eine Grenzbedingung für psychologische Sicherheit, nämlich die Subgruppenzugehörigkeit, da die demographische Nähe zur Führungskraft den negativen Effekt von Aufgabenkonflikt für die Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit pufferte. Hinsichtlich der Entwicklung von psychologischer Sicherheit, legen erste Studien nahe, dass sie sich nicht verändert, bzw. Über die Zeit leicht abnimmt. In Studie 2 untersuchte ich daher die Entwicklung von psychologischer Sicherheit und Antezedenzien für die Entstehung und Veränderungen im Verlauf der Zeit. Ich testete für Effekte von drei gut erforschten tieferliegenden Diversitätsattributen, nämlich Werte, Teamfähigkeit und Teampersönlichkeit. Die Ergebnisse zeigen, dass psychologischer Sicherheit über die Zeit abnahm. Darüber hinaus starteten Teams, die eine positive Einstellung zu Teamarbeit hatten und deren Gruppe von schwachen Faultlines gekennzeichnet war, mit einem hohen Anfangsniveau an psychologischer Sicherheit in die Projektarbeit (im Vergleich zu Teams mit negativer Einstellung zur Teamarbeit und starker Faultline). Allerdings nahm die psychologische Sicherheit in Teams mit hohen aufgabenspezifischen Fähigkeiten (im Vergleich zu niedrigen aufgabenspezifischen Fähigkeiten) über die Zeit ab, wohingegen sie in Gruppen mit hoher Gewissenhaftigkeit (im Vergleich zu niedriger Gewissenhaftigkeit) zunahm. Die Studie zeigt die Relevanz der Berücksichtigung von zeitlichen Dynamiken der psychologischen Sicherheit in der Team Forschung. So kann weiterführend dazu geforscht werden, welche anderen Faktoren als Zeit die negative Entwicklung vorhersagen. Handelt es sich hierbei um eine natürliche Entwicklung in Teams, oder erklären andere Mechanismen wie bspw. Kommunikation über Subgruppen hinweg diesen Befund? Darüber hinaus wurden wichtige Konditionen für die Entstehung und Entwicklung von psychologischer Sicherheit identifiziert, die zur Planung von Inhalten und dem Timing von Teaminterventionen zur Förderung der psychologischen Sicherheit durch Führungskräfte oder Team Coaches genutzt werden können. Als Konsequenz der vorherigen Ergebnisse, lag der Fokus der dritten Studie auf den Teamverläufen von psychologischer Sicherheit, präziser noch, auf den Effekten von Veränderungen psychologischer Sicherheit und deren Auswirkungen auf andere Teamvariablen wie bspw. Teamleistung. Laut Team Entwicklungstheorien ist die erste Hälfte der Projektarbeit entscheidend da Teammitglieder die Fundamente für bedeutende Veränderungen zur Mitte legen. Eine konstruktive Diskussion und Bewertung zur Mitte des Projektes wiederum trennt Hochleistungsteams von Teams mit schwacher Leistung. Daher sollte neben der absoluten Einschätzung von psychologischer Sicherheit auch die relative Veränderung Auswirkungen auf die Teamleistung haben. Die Ergebnisse unterstützen diese Annahme. Wir fanden dass Veränderungen in der psychologischen Sicherheit die Teameffektivität über die Baseline hinaus vorhersagten. Insgesamt hebt diese Arbeit die Effekte von Subgruppendynamiken und Zeit für die Forschung von psychologischer Sicherheit hervor. Diese Dissertation leistete Pionierarbeit indem alle drei Studien entscheidende Einsichten in die Dynamiken von psychologischer Sicherheit bieten und Implikationen für Praktiker beinhalten sowie neue Bereiche für zukünftige Forschung eröffnen.:Acknowledgements 1 Summary (English) 2 Summary (German) 4 List of Contents 7 List of Figures 10 List of Tables 11 1 Psychological Safety in Teams and Organizations 12 1.1 Relevance of the Topic 12 1.2 Research Objectives 13 1.3 Structure of the Dissertation 15 2 Conceptual Clarifications 16 2.1 Psychological Safety in Teams 16 2.2 Definition of Work Teams 17 2.3 Differences Between Psychological Safety and Trust 18 2.4 Measuring Psychological Safety in Teams 19 3 Antecedents, Outcomes, and Boundary Conditions of Team Psychological Safety 24 3.1 Outcomes of Psychological Safety 25 3.2 Antecedents of Psychological Safety 25 3.2.1 Leadership Behavior 26 3.2.2 Relationship Networks 27 3.2.3 Team Characteristics 27 3.2.4 Individual Differences and Perceptions of Organizational Practices 28 3.3 Psychological Safety as Boundary Condition 28 3.4 Evaluation of the Previous Research, Future Directions, and Contributions 29 4 The Current Research 30 4.1 Contributions 30 4.2 Theoretical Framework of the Dissertation 31 4.3 Overview of the Research Program 35 5 Study 1 – About the Buffering Effect of Subgroup Belonging on the Relation Between Task Conflict and Psychological Safety 39 5.1 Introduction 40 5.1.1 Psychological Safety 41 5.1.2 Relationship and Task Conflict in Teams 42 5.1.3 Empirical Findings on Conflict and Psychological Safety 43 5.1.4 Group Faultlines Impact Team Processes 43 5.1.5 Emergence of Subgroups: Leader In-Group and Out-Groups 44 5.1.6 Goals of the Study and Hypotheses 46 5.2 Method 47 5.2.1 Participants 47 5.2.2 Procedure 47 5.2.3 Assessment and Operationalization of the Variables 48 5.3 Results 50 5.3.1 Agreement Between Staff Members 50 5.3.2 Multilevel Model Analyses Predicting Psychological Safety 52 5.3.3 Conflict and Demographic Faultline Strength Predict Psychological Safety 54 5.3.4 Testing for a Cross-Level Interaction: Belonging to the Principal In-Group or Out-Group as Moderator 54 5.4 Discussion 55 5.4.1 Practical Implications 58 5.4.2 Conclusions 58 6 Study 2 – About the Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep–Level Group Diversity on the Development of Psychological Safety 59 6.1 Introduction 60 6.1.1 Psychological Safety in Groups – Definition, Important Outcomes, and Antecedents 62 6.1.2 Hypotheses Development – Theoretical Considerations and Empirical Findings 62 6.1.2.1 The Effect of Time on Group Psychological Safety. 63 6.1.2.2 Demographic Faultline Strength Predicts Initial Levels of Group Psychological Safety. 64 6.1.2.3 Deep Level Group Diversity Predict Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety. 66 6.1.2.4 Psychological Safety is Related to Group Performance. 69 6.2 Method 70 6.2.1 Participants 70 6.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 71 6.2.3 Design and Procedure 71 6.2.4 Measures 72 6.3 Results 74 6.3.1 Data Preparation, Agreement Between Group Members and Data Aggregation 75 6.3.2 Correlations Between Demographic Faultline Strength, Group Diversity Variables, Psychological Safety, and Group Performance 77 6.3.3 Reasoning of Control Variables for the Linear Growth Curve Model 79 6.3.4 Modelling the Effects of Time and Group Diversity on Group Psychological Safety 80 6.3.4 Fitting the Model’s Structure 80 6.3.5 Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep Level Group Diversity on Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety 82 6.3.6 Replication of the Positive Relation Between Psychological Safety and Group Performance 83 6.3 Discussion 83 6.4.1 Limitations and Future Research 87 6.4.2 Implications 88 6.4.3 Conclusion 89 7 Study 3 – About the Effects of Relative Changes of Psychological Safety over Time on Team Performance 90 7.1 Introduction 91 7.1.1 Psychological Safety in Teams 92 7.1.2 Initial Levels and Changes of Team Psychological Safety Predict Team Performance 93 7.2 Method 97 7.2.1 Participants 97 7.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 98 7.2.3 Design and Procedure 98 7.2.4 Measures 100 7.3 Results 101 7.3.1 Agreement Between Team Members and Data Aggregation 101 7.3.2 Clustering Changes of Psychological Safety Within Teams 101 7.3.3 Correlations Between Psychological Safety Trajectory Clusters and Team Performance 102 7.3.4 Initial Levels and Changes of Psychological Safety Predict Team Performance 105 7.4 Discussion 105 7.4.1 Limitations and Future Research 108 7.4.2 Practical Implications 109 7.4.3 Conclusion 110 8 General Discussion 111 8.1 Summary and Integration of Findings 111 8.2 Theoretical Implications 115 8.3 Strength and Limitations 117 8.4 Future Directions 120 8.5 Practical Implications 123 8.6 Conclusion 126 9 Appendix – R-Script for Cluster-Calculation 128 10 Reference List 130 11 Curriculum Vitae 143 12 Scientific Career 146 13 Eidesstattliche Erklärung 149
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Femizid

Dyroff, Merle 06 January 2023 (has links)
No description available.
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Soziale Einbindung älterer Menschen in gemeinschaftlichen Wohnformen: Eine empirische Untersuchung zu ambulant betreuten Wohngemeinschaften und stationären Hausgemeinschaften

Dorschky, Lilo, Horváth, Irén, Schneider-Andrich, Petra 23 November 2023 (has links)
Angesichts der derzeitigen Altersstruktur und demographischen Entwicklung in Deutschland ergibt sich ein erheblicher Bedarf an Wohn- und Versorgungsangeboten für ältere Menschen mit Pflegebedarf. In diesem Zusammenhang gewinnen sog. neue Wohnformen, zu denen auch gemeinschaftliche Wohnformen wie ambulant betreute Wohngemeinschaften (WGen) und stationäre Hausgemeinschaften (HGen) zählen, an gesellschaftlicher und gesundheitspolitischer Relevanz. WGen und HGen basieren auf dem Prinzip „Leben in Gemeinschaft“, das in Publikationen des Kuratoriums Deutsche Altershilfe explizit genannt wird (https://kda.de), und auf das sich auch viele WGen/HGen konzeptionell beziehen. Mit ‚Leben in Gemeinschaft‘ ist häufig die Vorstellung verbunden, dass damit die Bewohner_innen nicht einsam sein müssen. Wissenschaftliche Studien, in denen systematisch erforscht wird, was gemeinschaftliches Leben und soziale Einbindung in WGen und HGen bedeuten (können), fehlen allerdings bisher fast vollständig. Mit dem Forschungsprojekt ‚Soziale Einbindung älterer Menschen in gemeinschaftlichen Wohnformen‘, welches vom Sächsischen Staatsministerium für Wissenschaft, Kultur und Tourismus (SMWK) im Jahr 2019 mit einer Laufzeit von zwei Jahren in Auftrag gegeben wurde, sollte ein Beitrag zu dieser wenig erforschten Thematik mit Blick auf den sächsischen Kontext geleistet werden. Die COVID-19-Pandemie, welche genau in den Projektzeitraum fiel, verhinderte jedoch diverse Zugänge zum Feld. Es konnten aber Expert_inneninterviews mit signifikanten Akteur_innen des Feldes sowie ethnografische Beobachtungen in zwei (anbieterverantworteten) ambulant betreuten WGen durchgeführt werden. Die Beobachtungen dienten dazu, das alltägliche soziale Miteinander der Bewohner_innen in gemeinschaftlichen Wohnformen zumindest explorativ zu rekonstruieren.
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Gender Glossar: Open Access Journal zu Gender und Diversity im intersektionalen Diskurs

Drinck [Juli 2021 bis Januar 2024], Barbara, Nagelschmidt [Juli 2021 bis Januar 2024], Ilse, Teichert [Juli 2021 bis Januar 2024], Georg, Voß [bis Juni 2021], Heinz-Jürgen, Biegholdt [ab Februar 2024], Georg, Kenzhegaliyeva [ab Februar 2024], Makhabbat, Leonhardt [ab Februar 2024], Nico, Reech [ab Februar 2024], Sibylle 28 July 2016 (has links)
Das Gender Glossar ist eine Online-Zeitschrift, in der theoretisches Wissen zu Geschlecht und Diversity aus intersektionaler Perspektive für die wissenschaftliche und praktische Arbeit innerhalb und außerhalb der Universität aufbereitet wird. Ziel ist es, ein für Autor:innen und Nutzer:innen kostenloses, wissenschaftlich fundiertes und zitierfähiges Nachschlagewerk aufzubauen, in dem Beiträge zu Begriffen, Themen, Personen und Organisationen aus den Gender Studies und dem Bereich Diversity online zur Verfügung gestellt werden.
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Pädagogik der Vielfalt

Prengel, Annedore 27 March 2024 (has links)
Mit Pädagogik der Vielfalt wird eine Konzeption bezeichnet, in der es um gleichberechtigte und für Verschiedenheit offene Bildung aller geht. Pädagogik der Vielfalt ist inklusive Pädagogik in Kindergärten, Schulen, außerschulischen Einrichtungen sowie in Angeboten der Erwachsenenbildung.
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Untersuchung der Gleichstellungsarbeit in den Landkreisen und kreisfreien Städten Sachsens: (De-)Konstruktion von Begriffen und queere Perspektiven in der Gleichstellungsarbeit

Barthel, Jenny, Rohlf, Bernadette 09 March 2021 (has links)
In der hier vorliegenden Masterthesis wird eine Betrachtung der Gleichstellungsarbeit der sächsischen Gleichstellungsbeauftragten der Landkreise und kreisfreien Städte vorgenommen. Im Rahmen eines medienvermittelten Leitfadeninterviews sind die Gleichstellungsbeauftragten zu ihrem Selbstverständnis und ihrer Arbeitspraxis befragt worden. Schwerpunktmäßig wurden der Gleichstellungsbegriff und das Bewusstsein seitens der Gleichstellungsbeauftragten als Interessenvertretung für queere Belange erfragt. Die Schwerpunktsetzung ergab sich aus den mangelnden institutionalisierten Gleichstellungsmaßnahmen für queere Menschen, die nach wie vor Diskriminierungen ausgesetzt sind. Queere Ansätze und Theorien bieten Perspektiven, die Kategorie Geschlecht umfassend und kritisch zu analysieren und zu dekonstruieren, um vorherrschende Denkmuster und darauf beruhende Ausschlüsse aufzudecken. Die Gleichstellungsbeauftragten wurden als geeignete Akteurinnen ausgemacht, da eine geschlechterwissenschaftliche Kompetenz und Handlungsspielraum Interessenvertretung sein zu können, vermutet wurden. Die erhobenen Interviewdaten wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse kategorienbasiert ausgewertet. Es zeigte sich, dass ein unterschiedliches Begriffsverständnis in Hinsicht auf Gleichstellung vorliegt und LSBTIQ*-Belange betreffend verschiedene Kenntnisse und Vorstellungen existieren. In Zusammenhang einer möglichen Interessenvertretung wurden zahlreiche Potenziale ausgemacht, allerdings besteht Bedarf an Kapazitäten, Wissen, Sensibilisierung, Reflexion und persönlichem Bezug. Die Untersuchung kann Inspiration für weitere Forschung bieten, wie die Ausgestaltung der Interessenvertretung erfolgen könnte.:Sprachgebrauch Kurzfassung Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis 1 Einleitung...1 1.1. Forschungsanlass und Zugang zum Forschungsgegenstand...1 1.2. Aufbau der Arbeit...6 1.3. Glossar...7 1.4. Haltung der Forscherinnen...12 2 Fragestellungen und Forschungsthesenbildung...14 2.1. Fragestellung und Zielsetzung...14 2.2. Forschungsthesen der Themenfelder...14 2.2.1. Selbstverständnis der GSB...14 2.2.2. Arbeitspraxis...15 2.2.3. Metaebene zum Begriff Gleichstellung...16 2.2.4. Bewusstsein für queere Interessen...18 3 Theoretische Bezüge und Forschungsstand...20 3.1. Queere Theorie...20 3.2. Gleichstellungsbegriff...31 3.3. Gleichstellungsarbeit und sächsische Gleichstellungsbeauftragte...32 3.4. Zusammenhänge...37 4 Methodik und Vorgehensweise...40 4.1. Medienvermitteltes Leitfaden-Interview...40 4.2. Qualitative Inhaltsanalyse als Auswertungsmethode...50 4.3. Gütekriterien...61 5 Ergebnisse und Interpretation...66 5.1. Vorab-Befragung der GSB...66 5.2. Interviews...70 5.2.1. Selbstverständnis und Arbeitspraxis der Gleichstellungsbeauftragten...70 5.2.2. Gleichstellungsbegriff...92 5.2.3. Bewusstsein für queere Interessen...106 5.2.4. Abschlussbemerkungen der Interviewten...126 6 Fazit und Ausblick...128 7 Reflexion...132 7.1. Prozess...132 7.2. Methodik und Ergebnisse...136 7.3. Gütekriterien...140 Literaturverzeichnis...145 Anhang
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Systemisches Change Management: Versuch einer systemdidaktischen Analyse am Beispiel eines niederländischern Konzerns

Braun, Stanley 18 March 2016 (has links)
Wertewandel ist ein bestimmender Faktor unserer Generation. Er durchdringt alle Bereiche des sozialen Miteinanders und macht auch vor den Subsystemen unserer Gesellschaft nicht halt. Der Wertewandel in den funktionellen Subsystemen der Wirtschaft ging dabei stets mit dem Begriff der Organisationsentwicklung einher. Diese ist jedoch nur in der Lage Teilaspekte des Wandels abzudecken, für eine ganzheitliche Betrachtung mangelte es bisher an einer theoretischen Unterstützung. Dieser Beitrag rückt daher das systemische Change Management in das Zentrum der Betrachtung. Neben seiner integrativen Ausrichtung zeichnet es sich vor allem durch eine normative Fundierung aus. Es soll anhand eines konkreten Beispiels aufzeigt werden, wie das systemische Change Management strukturiert ist und welche Wirkungsmechanismen es in einem organisationalen Wandlungsprozess entwickeln kann.:1 Von der Organisationsentwicklung… 1 2 Der Grundgedanke der Systemdidaktik 1 3 Die normative Konstituierungsebene 3 4 Empirische Bedingungs- und Entscheidungsebene 5 4.2 Das Bedingsfeld Adressat 5 4.2 Entscheidungsfelder Methodik und Thematik 6 4.2.1 Thematik 6 4.2.2 Methodik 9 5 Die normative Ergebnisebene 12 6 Revision und Evaluation 13 7 … zum systemischen Change Management 14 Literaturverzeichnis 16 Quellenverzeichnis 16

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