Syftet med vår undersökning är att analysera hur arbetstagare påverkas av att arbeta i en organisation som erbjuder karriärmöjligheter. Vilka positiva och negativa faktorer blir påverkade av möjligheterna? Vi kommer genom intervjuer analysera våra respondenters inställningar och relatera dessa till befintliga teorier. Vi kommer dessutom undersöka vilka bakomliggande faktorer som påverkar individernas inställning på begreppet karriär. Vi har använt oss av en kvalitativ metod där vi intervjuat sex personer på tre olika positioner inom organisationen. Urvalet skedde strategiskt där kriterier vi använt oss av i urvalet är position, ålder och anställningstid. Intervjuguiden skapades som ett verktyg under intervjusituationerna, vårt mål var att uppnå en diskussion snarare än en utfrågning. Vi använde oss av semistrukturerade intervjuer vilket innebär att intervjuguiden innehåller specifika teman som ska beröras under intervjun men under tiden intervjun pågår kan man rikta om intervjun, till exempel ändra ordningen på frågorna. Tillexempel så kom ordningen av frågorna att bli olika i de olika intervjuerna samt att vi ställde olika följdfrågor. Vi har tolkat materialet med utgångspunkt i Grounded Theory, med en grundsten att datainsamling och kodning skett samtidigt. Vi har behandlat allt material konfidentiellt enligt de etiska aspekterna vi angivit. I den teoretiska referensramen belyser vi olika faktorer som vi tror kan påverkas av karriärmöjligheter. Faktorer som valts ut kring karriärmöjligheter är kompetensutveckling, motivation, lojalitet, stress samt konkurrens. Vi belyser att det finns både en positiv och negativ inställning till karriär, samt att respondenternas definition av karriär påverkar vårt resultat.  I resultatet redogör vi för hur anställda påverkas av karriärmöjligheter inom organisationen. Vad som framkommit är att individer påverkas i olika grad av möjligheterna till att göra karriär i organisationen. Vissa blir motiverade av att se vilka möjligheter som finns och att vilja sträva efter dem. Andra upplever att karriärmöjligheterna motiverar, men menar att överensstämmelse mellan vad organisationen och vad individen vill är nödvändigt i samband med karriärmöjligheter och att överensstämmelsen är en motivator till att vilja göra karriär. Enligt vår undersökning är även stress en faktor som påverkas av karriärmöjligheter. Teman som förväntningar från organisationen samt instabilitet i arbetsgruppen är resultat av vår undersökning. I organisationer med karriärmöjligheter uppstår ofta konkurrens, vår undersökning visar att på grund av instabiliteten i arbetsgruppen till följd av personalförflyttning så är känslan av konkurrens ofta påtaglig.

Sverige anses idag vara ett av de mer jämställda länderna i världen men trots detta finns det fortfarande skillnader mellan män och kvinnors karriärmöjligheter. Tidigare forskning menar att kvinnor haft svårt att göra karriär, speciellt inom revisionsbranschen, då det är en bransch som gjort sig känd för att vara mansdominerad. Idag finns det 992 kvinnliga auktoriserade revisorer och dessa utgör 36 % av det sammanlagda antalet auktoriserade revisorer i Sverige. Trots att utvecklingen går framåt och trots att det gått mer än 100 år sedan auktoriserandet av revisorer startade i Sverige så är manliga revisorer nästan dubbelt så många som de kvinnliga. Tidigare studier har behandlat ojämställdheten inom branschen och flera försök har gjorts till att förstå varför kvinnor fortfarande har svårt att göra karriär. Flertalet teorier och faktorer har undersökts för att få svar på denna fråga men med varierande och bristfälliga resultat. Det finns emellertid ingen forskning som beskriver vilka faktorer det är som faktiskt skulle kunna påverka kvinnors karriärmöjligheter inom revisionsbranschen, varken på vilket sätt de har en påverkan eller varför. Vi fann därmed vår forskningslucka som mynnade ut i följande frågeställning: Vilka faktorer påverkar kvinnors karriärmöjligheter inom revisionsbranschen?  Studiens syfte är att beskriva och öka förståelsen kring vilka faktorer det är som påverkar kvinnors karriärmöjligheter inom revisionsbranschen och med hänsyn till detta ansåg vi att en kvalitativ forskningsstudie var att föredra. Vidare har studien en abduktiv forskningsansats där vi till en början utgått från redan existerande teorier och forskning för att hitta den forskningslucka som vi lyckades identifiera. Vårt val av metod kom att bli semi-strukturerade intervjuer som genomfördes med åtta kvinnor som arbetar inom revisionsbranschen.  Studiens resultat visar att sex av de nio faktorer vi hade tagit fram i vår förståelsemodell (Figur 1) har en påverkan på kvinnors karriärmöjligheter inom revisionsbranschen. Dessa faktorer är ålder, ambitionsnivå, hälsa, företagskultur, mentor och nätverk. Studien har därmed bidragit till att komplettera tidigare forskning med nya empiriska insikter. / Sweden today is considered one of the most equal countries in the world, but despite this, there are still differences between men’s and women’s career opportunities. According to previous research women have had a hard time making a career, especially in the auditing industry, as it is an industry that has made itself known for being male dominated. Today, there are 992 female authorized auditors, and these make up 36 % of the total number of authorized auditors in Sweden. Even though progress is being made and even though more than 100 years have passed since the authorization of auditors started in Sweden, there are almost twice as many male auditors as there are female auditors. Previous studies have addressed inequality in the industry and many attempts have been made to understand why women still have a hard time making careers. Several theories and factors have been investigated to get an answer to this question but with varying and deficient results. However, there is no research that has examined and described which factors could have an actual effect on women’s career opportunities in the auditing industry, neither in what way they have an impact or why. This is where we found our research gap that resulted in the following research question: Which factors affect women’s career opportunities in the auditing industry? The purpose of the study is to describe and increase the understanding of the factors that affect women’s career opportunities in the auditing industry, and with this in mind, we considered that a qualitative research study was preferable. Furthermore, the study has an abductive research approach where we initially started from already existing theories and previous research to find the research gap that we managed to identify. Our choice of method became semi-structured interviews which were conducted with eight women who are working in the auditing industry.  The results of the study show that six of the nine factors we had developed in our comprehension model (Figur 1) have an effect on women’s career opportunities in the auditing industry. These factors are age, level of ambition, health, corporate culture, mentor, and network. The study has thus contributed to supplementing previous research with new empirical insights.

Denna uppsats är en induktiv kvalitativ studie som avser att undersöka och belysa eventuella skillnader mellan kvinnliga och manliga chefers uppfattningar om karriärmöjligheter ur ett genusperspektiv. Metoden är semi-strukturerade intervjuer med sex chefer på två olika nivåer från tre olika avdelningar på ett statligt ägt företag. Datamaterialet behandlas med en kvalitativ innehållsanalys och tre olika teman lyfts fram som fokusområden, där materialet återkopplas till tidigare forskning, begrepp och teori: uppfattningar om attityder och stöd från företaget, uppfattningar om strukturella faktorer, samt uppfattningar om kombinationen av familj och karriär. Resultatet tyder på att individuella skillnader är mer framträdande än könsskillnader, men det går att se tendenser till könsskillnader inom våra fokusområden: (1) att de kvinnliga cheferna tenderar att vara mindre nöjda med sina karriärmöjligheter samt verkar uppleva ett lägre stöd från företaget än de manliga cheferna, (2) att varken de kvinnliga eller manliga cheferna anser att det finns negativa attityder eller könsstrukturer på arbetsplatsen mot ett specifikt kön, men att det dock finns en indikation på att de manliga cheferna kan gynnas av att vara i minoritetsposition, och (3) att de kvinnliga cheferna verkar ha en större ansvarskänsla för och påverkas mer av familjen i sina karriärer än de manliga cheferna. Det diskuteras dock att det är svårt att avgöra om skillnaderna beror på faktiskt upplevda skillnader eller om de har sin grund i genusskillnader i form av beteenden, uppfattningar och värderingar.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur könsfördelningen ser ut på tre revisionsbyråer i Jönköping. Intresset för undersökningen väcktes genom ett seminarie där en liknande undersökning hade gjorts i England för ett antal år sedan. Vi blev då nyfikna på att se hur situationen såg ut i Jönköping. Vi undersökte om det var en jämn könsfördelning på de tre olika byråerna, samt hur många män respektive kvinnor det fanns på de olika befattningarna, dvs. assistent, godkänd, auktoriserad och delägare. Vi ville dessutom undersöka hur de anställda upplever sina möjligheter till att göra karriär inom branschen. Har män och kvinnor olika syn på sina möjligheter till att göra karriär? Undersökningen genomfördes genom personliga intervjuer och resultatet visar att det är en jämn könsfördelning på byråerna, men att andelen kvinnor på högre befattningar är avsevärt mindre än andelen män. Undersökningen visar även att det inte finns någon skillnad mellan könen när det gäller hur de upplever möjligheten till att göra karriär.

Syftet med denna studie är att beskriva, analysera och diskutera hur män inom kvinnodominerade organisationer upplever sina karriärmöjligheter. Vi har utgått från HR-branschen (Human Resources) i sin helhet då det är en tydlig kvinnodominerad organisation och det även på chefspositionerna. I vår studie har vi använt oss av kvalitativ metod där vi genom ett målinriktat urval valt ut sex stycken respondenter. Kriterierna för respondenterna var manligt kön och chefsbefattning samt att de har en koppling till HR-branschen. För insamling av data har vi genomfört enskilda, semistrukturerade intervjuer. Resultatet av vår studie har visat att respondenterna haft goda karriärmöjligheter, dock har dessa varit påverkade av vissa faktorer. Gällande utbildningskrav kan vi tyda en skillnad mellan privat och offentlig sektor där den privata sektorn ser ut att ha lägre krav på formell utbildning. Respondenterna ser högskoleutbildning som ett körkort ut i arbetslivet men värderar också arbetslivserfarenheter högt för att möjliggöra en karriär. Resultatet visar att de respondenter som har familj inte har upplevt att familjen varit något hinder i deras karriär. Respondenterna upplever att de fått stöd från sin arbetsgivare och de upplever inte något krav från arbetsgivaren att lägga mer tid på arbetet än det som anses vara normal arbetstid. Respondenterna upplever heller inte att deras karriärmöjligheter varit påverkade av könet på deras chef. Utifrån resultatet tycks vi kunna se vissa tendenser till att ett mentorskap kan ligga till grund för ökade karriärmöjligheter. Den tydligaste och mest talande upplevelsen hos våra respondenter har varit att de tycker sig ha vissa fördelar med att vara man och arbeta i en kvinnodominerad organisation. Bland annat upplever de att de blir mer uppmärksammade och lyssnade på just för att de är män. Slutsatsen som dragits kring detta är att det sociala och kulturella könet verkar spela stor roll då männen tillskrivs stereotypiskt maskulina ledaregenskaper, vilket kan vara en förklaring till den vertikala könssegregeringen där männen överrepresenterar chefspositionerna i branschen.

<p>Syftet med uppsatsen är att undersöka hur könsfördelningen ser ut på tre revisionsbyråer i Jönköping. Intresset för undersökningen väcktes genom ett seminarie där en liknande undersökning hade gjorts i England för ett antal år sedan. Vi blev då nyfikna på att se hur situationen såg ut i Jönköping. Vi undersökte om det var en jämn könsfördelning på de tre olika byråerna, samt hur många män respektive kvinnor det fanns på de olika befattningarna, dvs. assistent, godkänd, auktoriserad och delägare. Vi ville dessutom undersöka hur de anställda upplever sina möjligheter till att göra karriär inom branschen. Har män och kvinnor olika syn på sina möjligheter till att göra karriär?</p><p>Undersökningen genomfördes genom personliga intervjuer och resultatet visar att det är en jämn könsfördelning på byråerna, men att andelen kvinnor på högre befattningar är avsevärt mindre än andelen män. Undersökningen visar även att det inte finns någon skillnad mellan könen när det gäller hur de upplever möjligheten till att göra karriär.</p>

Landets kommuner står inför en stor rekryteringsutmaning då 150 000 medarbetare ska rekryteras till vård och omsorgsyrken i landet. För att täcka detta behov måste kommunerna arbeta för att behålla personal och attrahera ny personal att vilja arbeta inom dessa yrken.Umeå kommun har i sin kompetensförsörjningsplan formulerat att arbetsplatserna ska möjliggöra karriärvägar som en del i detta åtgärdsarbete. Därför är det intressant att studera hur medarbetarna inom dessa yrken uppfattar deras möjligheter till karriär och vad detta har för betydelse för deras val av arbetsplats. Sju intervjuer genomfördes på ett äldreboende i Umeå kommun. Vad som framkom under dessa intervjuer var dels vilka utvecklingsmöjligheter som medarbetarna upplevde, men främst deras förståelse av begreppet karriär samt upplevelsen att något sådant inte finns inom dessa yrken. Under intervjuerna framkom även omständigheter i den rådande arbetssituationen som hinder i medarbetarnas motivation och möjlighet till utveckling. I huvudsak ansågs hög arbetsbelastning som följd av bristande resurser vara orsak till detta läge. För att förändra och förbättra arbetssituationen upplevdes uppmuntran, stöd från chef och belöning vara viktiga faktorer. Resultatet visade även på skillnader mellan olika befattningar och deras upplevelse av karriärmöjligheter. Det varierade även mellan dessa befattningar om karriärmöjligheter var en viktig del i deras val av arbetsplats eller inte. I huvudsak ansågs det viktigaste i arbetet att vårda människor och göra gott.

På den allt mer konkurrensutsatta arbetsmarknaden blir det viktigt för organisationer att attrahera och behålla sin kompetenta personal, något som kan göras med hjälp av arbete med intern employee branding. Syftet med studien var att undersöka vad som motiverar anställda på Exsitec och hur företagets employer branding-arbete påverkar detta, samt kopplingen mellan dessa. För att göra detta undersöktes de anställdas behov samt deras uppfattning av företagets employer brand för att se om företagets arbete kunde tillfredsställa behoven. Studien har undersökt de brister som finns inom det interna employer branding-arbetetet och vad som kan göras för att förbättra motivationen hos de anställda. En fallstudie med semistrukturella intervjuer genomfördes med nio anställda på företaget, alla med olika arbetserfarenheter inom både anställningstid och avdelning. Utifrån de valda teoretiska referensramarna om employer branding och motivationsfaktorer togs en sammanfattande modell fram som genom den teoretiska bakgrunden ämnade att analyser hur employer branding påverkar motivationen hos de anställda och därmed deras prestation. Inom employer branding undersöktes aspekterna arbetsuppgifter, karriärmöjligheter, utbildning och kompetensutveckling samt företagskultur. De två första kopplades till motivationsteorins motivationsfaktorer och de två sista till hygienfaktorer. I analysen undersöktes processerna inom employer branding med dess effekter gentemot de anställdas motivation. Det visade sig att företaget har en god och genuin arbetskultur med en fri inställning till arbete, något samtliga respondenter såg som positivt för deras arbetsprestation. I studien framkom dock att det fanns en avsaknad av kortsiktiga mål från företaget vilket bidrog till att respondenterna tyckte det var svårt att se de kortsiktiga effekterna av sitt arbete, något som skulle kunna ge upphov till lägre motivation. Studien fann belägg för att Exsitec placerar sig högt i skalan motivationsfaktorer men lägre för för hygienfaktorer, en anledning till detta var att vi kunde se att det fanns ett behov till tydligare utvecklingsmöjligheter och möjligheter till utbildning inom alla affärsområden. Även det interna employer brandet på Exsitec såg vi kunde förbättras genom att utveckla den interna kommunikationen.

Hållbar utveckling är något som alltmer kommit att hamna på tapeten och som numera anses vara avgörande på många sätt. FNs Agenda 2030 fastställer ett antal hållbarhetsmål som rör ekologiska, ekonomiska och sociala aspekter som samtliga medlemsländer uppmuntras att eftersträva. Gällande den sociala aspekten ligger jämställdhet mellan könen som ett delmål som regeringen arbetat fram en jämställdhetspolitik utefter, inom vilket bland annat kvinnors karriärmöjligheter står i fokus. Detta till trots råder det fortfarande idag en stor o-jämställdhet på arbetsmarknaden där kvinnor tenderar att halka efter i männens karriäravancemang. Tidigare forskning kring jämställdhet på arbetsplatsen påvisar komplexiteten inom området genom att belysa olika faktorer såsom kön, könsfördelning, tokenism, glastak och intersektionalitet som några exempel på bidragande faktorer som spelar roll för kvinnors karriärutveckling. Syftet med studien var att undersöka vilka möjligheter och begränsningar kvinnor upplever deras möjligheter till att göra karriär. Den teoretiska referensram som tagits fram som grund förstudien utgår från tidigare forskning och vetenskapliga artiklar, där teorin grundar sig i Edgar Scheins teori om organisationskultur. Med den teoretiska referensramen som grund genomfördes insamling av empiri genom en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med åtta kvinnor på ett It-företag. Studiens resultat visar att de anställda upplever att organisationskultur är något som bidrar till de värderingar som finns i en organisation, att kulturen styr hur personer väljer att förhålla sig till sin omgivning. I resultatet framgår det också att de anställda upplever att karriärmöjligheterna är goda och att alla oavsett kön har möjlighet att komma till tals. Vi kan också konstatera att företaget värdesätter vikten av kompetenta medarbetare, genom att erbjuda kontinuerlig kompetensutveckling och karriärmöjligheter. Detta signalerar att företaget satsar mycket på att rekrytera kvinnor in till organisationen, vilket kan anses vara positivt ur ett jämställdhets- och hållbarhetsperspektiv, inom vilket bland annat kvinnors karriärmöjligheter står i fokus. Denna studie kan bidra till att ge en ökad förståelse förhur kvinnors karriärmöjligheter inom mansdominerade branscher ser ut idag samt belysa de eventuella problem som fortfarande återfinns på många arbetsplatser, kopplat till organisationskulturen.

Studiens problemområde är att antalet hemlösa i Sverige ökar, vilket därmed utgör ett tydligt samhällsproblem och det kräver ansvarstagande. Hemlöshet är ett komplext faktum som uppkommer med arbetslöshet, ökade boendekostnader och försämringar i välfärdssystemet. Syftet med denna studie är att undersöka hemlösas upplevelser av sin livs- och karriärutveckling, detta för att få en ökad förståelse av gruppens upplevda möjligheter utifrån valda teorier och tidigare forskning. Studiens frågeställningar lyder: Hur blev dessa personer hemlösa? Hur ser de hemlösas pågående livssituation ut? Hur upplever de hemlösa sina karriärmöjligheter? Jag har valt att använda kvalitativa metoder i studien för att få svar på intervjufrågor. Jag har intervjuat sex hemlösa i Skåne län, i områdena kring Malmö och Lund. I arbetet använder jag mig av delar av Bourdieus teorier och Hodkinson och Sparkes Careershipteori. Bourdieus teorier kan delas in i tre huvudbegrepp: fält, kapital och habitus. Hodkinson och Sparkes karriärteori är baserad på sociologiska och psykologiska utgångspunkter utifrån teoretiska begrepp från Bourdieus teori om habitus, kapital och fält. Ett huvudresultat visar att informanter blev hemlösa på grund av att de gick igenom en brytpunkt i form av att de fick avsluta sina dåvarande arbeten. Det resulteras även att alkoholmissbruk och psykisk ohälsa i form av depression påverkade deras övergång till hemlöshet. Huvudresultatet visar även att hemlösas tankar om karriärmöjligheter som studier och arbete är relativt låg. / Study's problem area is that the number of homeless people in Sweden growths, thereby constituting a distinct social problem and it requires responsibility. Homelessness is a complex fact caused by unemployment, rising housing costs and deterioration in the welfare system. The purpose of this study is to investigate the homeless experiences of his life and career development, in order to get a better understanding of the group's perceived opportunities from selected theories and previous research. The study's questions are: How did these people homeless? How do the homeless current life situation like? How do the homeless their career prospects? I have chosen to use qualitative methods in the study to get answers to interview questions. I have interviewed six homeless in Skåne, in the areas around Malmö and Lund. I use parts of Bourdieu's theories and Hodkinson and Sparkes Career Ship Theory. Bourdieu's theories can be separated into three main concepts: field, capital and habitus. Hodkinson and Sparkes Career Ship Theory is based on sociological and psychological starting points based on theoretical concepts from Bourdieu's theories of habitus, capital and field. The main results show that the informants became homeless because they went through a breaking point as they had quit their former jobs. It resulted also that alcohol abuse and mental illness in the form of depression affected their change to homelessness. The main result also shows that homeless thoughts about the career opportunities of study and work is relatively low.