This study is intended to analyze employee acceptance of an alternative reward system that reinforces continuous learning, teamwork, major expansion of individual capabilities, business knowledge application, and business unit (team) performance. This system is in contrast with traditional pay systems that reward seniority and individual performance determined by the subjective ratings of a direct supervisor, with pay increases based mainly on current job grade (and the availability of higher job grades within the company) and comparison with market value of the job. Individuals from three areas of a major electronics manufacturing company in the southwestern part of the United States served as subjects.

Indiana University-Purdue University Indianapolis (IUPUI) / Organizations continuously look to improve the implementation and ultimate success of organizational change. One way to facilitate organizational change is to effectively manage employee reactions to that change. Previous research has examined the use of a due process approach, specifically in relation to the performance appraisal systems. Past results have indicated that meeting the due process criteria for adequate notice, fair hearing and judgment based on evidence positively influences employee perceptions of the performance appraisal system, organizational justice, and other key variables. The current study expands on these findings by applying the due process approach to the implementation of a merit pay system. With the main goals of a merit pay system being to retain and motivate employees, successful implementation is key. The current study measured perceptions of due process over three measurement periods during the implementation of a new merit pay system. Results demonstrated that the due process components are meaningful in the implementation of a merit pay system. Perceptions of due process predicted system satisfaction and organizational justice perceptions both within and across measurement time periods.

No description available.

No description available.

I takt med utvecklingen av att allt fler enheter är ihopkopplade och det ökade användandet av applikationer som lagrar persondata är säkerhet en aspekt som måste implementeras av utvecklare och som användarna behöver förstå sig bättre på. Samtidigt är smarta enheter och applikationer designade för att vara lätta att använda och för att vara funktionella är det utmanande att förena faktorerna användbarhet och säkerhet på en acceptabel nivå. Denna balans är särskilt intressant att undersöka när det dessutom gäller betalningsappar då historiskt har konsumenter velat att en betalning genomförs säkert, smidigt och bekvämt. Betalningsapparna medger köp av varor utan användning av kontanter och används av över två miljarder människor globalt där Apple Pay och Google Pay är de två globala betalningsapplikationerna. Denna studie har till syfte att belysa användarnas syn på faktorerna användbarhet och säkerhet hos betalningsapparna Apple Pay och Google Pay. Data om användarnas recensioner till de två utvalda betalningsapplikationerna har inhämtats från online-marknadsförsäljaren capterra.se, som fungerar som mellanhand mellan köpare och teknikleverantörer inom mjukvaruindustrin. För att uppnå syftet inom ramen för uppsatsens storleksbegränsning har uppsatsens undersökningsområde avgränsats till att behandla data om användares recensioner till betalningsapplikationerna Apple Pay respektive Google Pay, lagda av användare med minst två års användarlängd. En kvalitativ metod i form av en tematisk innehållsanalys har använts som metod för att analysera de ovan nämnda recensionerna vilket har utgått från tvåhundra recensioner för Apple Pay respektive hundrasextiofem recensioner på Google Pay. I enlighet med metoden för tematisk analys har jag gått igenom de valda recensionernas rubrik och innehåll för de två valda applikationerna för att sedan analysera och identifiera kännetecken och särdrag i dess data. Slutligen har datamaterialet organiserats och grupperats för att identifiera tema för att relatera till syftet och frågeställningarna. Slutsatsen av studien visar att användarna lyfter följande teman i sina recensioner: Integritet, Sekretess, Tillgänglighet, Användarvänligt, Tillfredsställanede och Effektivitet. De tre förstnämnda teman är i denna studie kopplade till säkerhetsfaktorn och resterande tre teman är kopplade till faktorn användbarhet. Den procentuella andelen av teman kopplad till säkerhet är 31% och till användbarhet 69% som omnämnts i recensionerna för Apple Pay. För Google Pay är motsvarande siffra 27% respektive 73%. Detta innebär att användarna lyfter användbarhetsfaktorn mer än säkerhetsfaktorn i sina recensioner. Trots användarnas fokus på användbarhet är säkerhet inte en obetydlig faktor. Inga avsevärda skillnader föreligger bland recensionerna utifrån de två studerade faktorerna mellan de två utvalda betalningsapplikationerna Apple Pay respektive Google Pay.

<p>Det är en ständigt pågående debatt om huruvida belöningssystem fungerar som motivationsinstrument eller inte. Många, främst inom den psykologiska skolan, är kritiska till belöningssystem, trots detta finns de i alla organisationer. Kan denna förekomst förklaras av att det finns en annan skola, den ekonomiska, som är det dominerande synsättet hos företag? Syftet med denna uppsats är att ställa den psykologiska skolans motivationsuppfattning emot den ekonomiska i en analys, och utifrån denna se om det går att dra slutsatsen att det ekonomiska tankesättet är det som dominerar och därmed ge en förklaring till varför belöningssystem förekommer som motivationsverktyg i ett företag. För att kunna utreda detta har vi valt att göra en fallstudie på företaget Tempur och dess säljare, samt tagit hjälp av teorier ur såväl den psykologiska motivationsuppfattningen, Maslow och Herzberg, som den ekonomiska, economic man. Utifrån detta har vi dels dragit slutsatsen att den ekonomiska teorin dominerar såväl Tempurs antaganden om individen som säljarnas beteenden, dels att belöningar i form av pengar är den mest betydande faktorn för säljarnas motivation.</p>

This paper is divided into 3 parts. First part defines the interactive media and describes particular types of internet and mobile media. The second part is focused on interesting projects in the Czech Republic, which offer new possibilities of internet and mobile advertising. The last part describes the project www.golfeurope.cz and its starting campaign with using the interactive media.

by Chan Chung-Fat. / Thesis (M.B.A.)--Chinese University of Hong Kong, 1997. / Includes bibliographical references (leaves 79-81). / TABLE OF CONTENTS --- p.iii / PREFACE --- p.v / EXECUTIVE SUMMARY --- p.1 / Chapter / Chapter I. --- INTRODUCTION --- p.3 / Pay Management as a tool to attain competitive advantage --- p.4 / Objective --- p.5 / Methodology --- p.5 / Chapter II. --- PAY MANAGEMENT AS A COMPETITIVE TOOL --- p.7 / Does Pay matter ？ --- p.8 / Staffing --- p.11 / Performance Management --- p.12 / Employee Development --- p.13 / Organizational Development --- p.14 / Summary --- p.15 / Chapter III. --- PAY MANAGEMENT - BEST PRACTICES --- p.17 / Simplicity and Openness --- p.19 / Consistency --- p.20 / Process Standardization --- p.22 / Ownership of Pay Management Process --- p.23 / Control --- p.24 / Pay for Performance and Competency --- p.26 / Pay for Contribution and Variable Pay --- p.27 / Incorporating Performance Management as part of Corporate Culture --- p.30 / Measurement --- p.33 / Link to Employee Development --- p.35 / Adaptability --- p.36 / Outsourcing and Strategic Center --- p.38 / Summary --- p.39 / Chapter IV. --- PAY MANAGEMENT SYSTEM IN HK COMPANIES --- p.40 / Modern Terminals Limited --- p.41 / Dah Sing Bank Financial Group --- p.46 / The Royal Hong Kong Jockey Club --- p.48 / Kowloon-Canton Railway Corporation --- p.51 / Dow --- p.53 / Intel --- p.56 / Marks & Spencer --- p.58 / Chapter V. --- CONCLUSION --- p.61 / Corporate Vision and Mission --- p.62 / Corporate Culture --- p.64 / Organizational Structure and Company Size --- p.66 / HR Leadership and Vision --- p.67 / Employee Profile --- p.68 / Information Technology --- p.69 / Business Environment --- p.69 / Summary --- p.71 / APPENDIX --- p.72 / BIBLIOGRAPHY --- p.79

Det är en ständigt pågående debatt om huruvida belöningssystem fungerar som motivationsinstrument eller inte. Många, främst inom den psykologiska skolan, är kritiska till belöningssystem, trots detta finns de i alla organisationer. Kan denna förekomst förklaras av att det finns en annan skola, den ekonomiska, som är det dominerande synsättet hos företag? Syftet med denna uppsats är att ställa den psykologiska skolans motivationsuppfattning emot den ekonomiska i en analys, och utifrån denna se om det går att dra slutsatsen att det ekonomiska tankesättet är det som dominerar och därmed ge en förklaring till varför belöningssystem förekommer som motivationsverktyg i ett företag. För att kunna utreda detta har vi valt att göra en fallstudie på företaget Tempur och dess säljare, samt tagit hjälp av teorier ur såväl den psykologiska motivationsuppfattningen, Maslow och Herzberg, som den ekonomiska, economic man. Utifrån detta har vi dels dragit slutsatsen att den ekonomiska teorin dominerar såväl Tempurs antaganden om individen som säljarnas beteenden, dels att belöningar i form av pengar är den mest betydande faktorn för säljarnas motivation.

The federal government is often criticized for performance that fails to meet the public's expectations. Its traditional pay system receives much of the blame for rewarding seniority instead of performance. While everyone agrees that performance matters, they don't always agree on the best way to improve it. My research investigates human resource management strategies designed to motivate better performance and productivity. Specifically, I examine the credibility and feasibility of implementing pay for performance throughout the federal government and identify ways that managers can promote greater productivity through human capital investment. I conduct an extensive review of work motivation theories and synthesize findings from previous academic and government studies in order to develop models that are tailored to the federal workplace. I test these models using federal survey data from the Merit Principles Surveys of 2000 and 2005. A variety of attitudes, perceptions, expectations, and work environment factors are expected to influence job performance. Findings reveal that pay for performance belief and success are greatly affected by performance management, fair treatment in all personnel matters, supervisory fairness in decision-making, and organizational culture. Further results indicate that managers can markedly improve productivity by ensuring employees are highly engaged in their work, delivering effective performance management, providing a supportive organizational culture, and giving employees adequate resources and training. With federal agencies constantly striving to improve performance and productivity, these findings have practical implications for government as they suggest ways that public managers can achieve better performance and greater productivity through increased work motivation.