Syftet med det här arbetet var att kartlägga rekryteringsprocessen i svenska rederier och bemanningsbolag av maskinbefäl. För att ta reda på detta skickades det ut ett antal enkäter till personalrekryterarna i respektive rederi/bemanningsbolag. Studien är en kvantitativ undersökning för att få in ett så stort underlag som möjligt och därefter kunna få fram ett trovärdigt resultat. Resultatet blev att rekryteringsprocessen har påverkats av utflaggningen av fartygen och då framför allt för juniorbefälen. Det som personalrekryterarna ansåg som mest betydelsefullt vid nyrekrytering av maskinbefäl är rekommendationer från redan anställda i rederiet/bemanningsbolaget och fullständig sjöingenjörsexamen. Arbetsförmedlingens tjänster användes i mindre grad på grund av det dåliga urvalet och inte heller available position-sidan på rederiernas/bemanningsbolagens hemsida vid rekrytering av nya maskinbefäl.

Bakgrund och problem:  Med åren har många statliga utredningar understrukit vikten av att högskolans undervisning skall ha en så god utformning som möjligt och att den skall ledas av väl kvalificerade lärare. För högskolor gäller det att finna rätt lärare som har förmågan att undervisa på ett sätt som passar dagens mer heterogena grupper med tanke på att studenterna fördubblats de senaste åren. Det är välkänt att hänsyn till de vetenskapliga meriterna är betydande och oftast avgörande vid anställning. Tidigare studier menar att bedömningskriterierna för pedagogisk skicklighet måste ges skarpare och mer entydiga formuleringar, likt den vetenskapliga skickligheten. Först då kan lika stor omsorg ägnas den pedagogiska skickligheten vid rekrytering. Syfte och metod: Syftet med föreliggande studie var att undersöka den pedagogiska skicklighetens betydelse i sin sociala kontext för att på så sätt ge en ökad kunskap kring fenomenet. Dessutom undersöktes hur fenomenet bedöms i praktiken och vilka underlag som används i förfarandet för att därmed kunna dra slutsatser kring varför betydelsen kan te sig på skilda sätt i olika sammanhang. Fem stycken semistrukturerade djupintervjuer genomfördes. Intervjupersonerna, som är väletablerade inom akademin, har på ett eller annat sätt en inblick i hur bedömningen av den pedagogiska skickligheten går till och har kännedom om vilka uppfattningar som råder kring dess betydelse. Utöver intervjuerna har även flertalet olika dokument granskats som supplement till empirin. Intervjuerna och de granskade dokumenten utgör studiens triangulering vilket gör att ett bredare perspektiv erhålls och därmed en mer fullständig bild av den pedagogisk skicklighets betydelse och hur bedömningen av den går till. Dessutom används trianguleringen för att öka studiens trovärdighet och träffsäkerhet. Resultat och slutsatser: Under intervjuerna framkom att det föreligger en statusskillnad mellan forskning och undervisning, där forskningens status upplevs som högre. Detta resultat tyder på att betydelsen av den pedagogiska skickligheten är lägre och att resultatet bekräftar tidigare studier. Bedömningsunderlag för den pedagogiska skickligheten måste utvecklas på ett sätt som gör att bedömningen blir kvalitetsmässig. / Background and problem: Over the years many government investigations have underlined the importance of higher education being as excellent as possible, and that the education should be managed by qualified teachers. Universities have to recruit the right teachers who have the ability to teach in a way that fits the more heterogeneous groups of today, since the amount of students have doubled in the recent years. It is well known that consideration of scientific qualifications is significant and usually crucial in employment. Former studies mean that the assessment criteria for teaching skills must be given sharper and more unambiguous formulations, similar to the scientific skills. Only then equal attention can be paid to the teaching skills within recruitment. Aim and method: The purpose of this study was to examine the importance of teaching skills in order to increase knowledge about the phenomenon. In addition, the study examined how teaching skills are assessed in practice, and which basis that are being used in the procedure, in order to draw conclusions about why the significance can be different in various contexts. Five semi-structured in-depth interviews were conducted. The interviewees, who are well established within the academy, have in different ways insight into the assessment of teaching skills, and they have knowledge about the perceptions of its significance. In addition to the interviews, several different documents have been examined as supplement to the empirical results. The interviews and reviewed documents constitute the method triangulation of the study, which empirically empowers and thus provides a more complete view of the teaching skills significance and how it is assessed. Furthermore, triangulation is used to increase the credibility and accuracy of the study. Results and conclusions: This study revealed a status difference between researching and teaching, where the status of researching is considered higher. This result indicates that the importance of teaching skills is lower, a fact that also is confirmed in previous studies. The assessment basis of teaching skills must be developed in a way that makes the assessment qualitatively.

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera hur rekryteringsprocessen går till i en kommunal organisation i avseende till att rekrytera kompetensbaserat och rättssäkert, vilket utförts genom en kvalitativ studie i form av fem enskilda semistrukturerade intervjuer. Den kommunala organisationen är belagd i Västsverige. Dessa fem intervjupersoner har utifrån erfarenheter och färdigheter beskrivit hur en rekryteringsprocess går till i praktiken, där de anser att rekryteringsprocessen kan ses komplex med hänsyn till de lagar och regler som ska tas i beaktande. Det huvudsakliga resultatet som framkommit under intervjuerna på den kommunala organisationen har varit att organisationen ska ha en rättssäker och kompetensbaserad rekryteringsprocess, då de verkar inom den offentliga sektorn och det är därför viktigt att bibehålla sin rättssäkerhet. Två principer som under intervjuerna har haft särskild påverkan på rekryteringsprocessen är icke-diskriminering och likabehandling. Den beskrivande bilden gällande principerna icke-diskriminering och likabehandling som har förklarats har behandlat att alla som varit involverade i rekryteringen levt med dessa, men att det i störst utsträckning varit ett arbetsmoment som HR haft under kontroll. Utifrån intervjupersonernas förklaringar och beskrivningar kan vi se starka kopplingar till tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter. / The aim of this study is to describe and analyze a municipal organizations recruitment process in terms of recruiting competence-based and legal certainty, conducted by a qualitative study in the form of five individual semistructured interviews. The municipal organization is located in western Sweden. Based on experience and skills, these five interviewees describe how a recruitment process goes into practice, where they consider the recruitment process to be complex with regard to laws and regulations to be considered. The main result that has emerged under the interviews of the municipal organization has been that the organization should have a legal and competence-based recruitment process when operating in the public sector and it is therefore important to maintain its legal certainty. Two principles that had a special impact on the recruitment process during the interviews are non-discrimination and equal treatment. The descriptive picture of the principles of non-discrimination and equal treatment that has been explained has treated all those involved in recruitment living with them, but that it was mostly a working life that HR had checked. Based on the explanations and descriptions of the interviewees you can see strong links to previous research and theoretical starting points.   This study is written in Swedish.

Syfte: Syftet med denna studie är att öka kunskapen gällande introduktionsprogrammets betydelse för företag, för att i förlängningen möjliggöra för företag att effektivisera sitt HR-arbete.   Metodik och teoretisk referensram: En kvalitativ fallstudie med en induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer och fokusgrupper på tre företag inom industribranschen. vår teoretiska referensram innefattar introduktionsprogram, personalomsättning och mentorskap.   Slutsats: Inom introduktionsprogrammet finns det vissa komponenter som är mer avgörande än andra. Vilka är: struktur, upplärning, information, sociala och informella aspekter samt uppföljning. I förlängningen kan denna kunskap användas av företag och möjliggöra att de kan effektivisera sitt HR-arbete.   Vilken betydelse introduktionsprogrammet har för ett företag påverkas av förutsättningar, behov och problem inom det specifika företaget. Vissa faktorer påverkar samt har en påverkan på introduktionsprogrammet. Faktorerna kan förbättras med ett introduktionsprogram men också påverkas negativt. I förlängningen påverkar introduktionsprogrammet företags förmåga att bland annat behålla och utveckla personal, vilket kan skapa möjligheter för konkurrensfördelar och ökad lönsamhet. / Purpose: The purpose of this field study is to examine what importance an onboarding program has for businesses. By extension, businesses can develop their HR-processes in line with the findings of this study.   Methodology and theoretical reference framework: A qualitative case study within the industrial field with an inductive approach. Three different organizations within the industrial field are examined in the study. The empirical material was collected through unstructured interviews and focus groups. The theoretical reference framework includes Onboarding program, Turnover rate and Mentorship.   Conclusion: The study highlights crucial components of an onboarding program which are: structure, on the job training, information, social and informal aspects and follow-up. This knowledge can be used to make HR-processes more efficient. The findings of this paper are that the onboarding program will have a long term impact on businesses.   The importance of an onboarding program depends on the business. Advantages such as a decreased turnover rate and a motivated workforce can be earned by develop and implement an effective onboarding program within the organization.

The thesis deals with the human resources in chosen hospital facility. The aim of the thesis is to give proposals to optimize recruitment process and the subsequent adaptation of new employees in the organization and to make them more efficient. The research will be carried out through a questionnaire survey with in-house staff and a structured interview with superiors and management. Based on the results found, changes will be proposed to improve the aforementioned business processes.

Alongside the evolution of the recruitment process, different types of recommendation systems have been developed. The purpose of this study is to investigate recommendation systems within educational contexts, successful implementations of recommendation system architecture patterns, and alternatives to previous experience when evaluating candidates. The study is conducted through two separate methods; A literature review with a qualitative approach and design science research methodology focused on design and development, demonstration and evaluation. The literature review shows that, for recommendation systems, a layered architecture built within a microservice ecosystem is successfully utilized and has multiple beneficial aspects such as improved scalability, maintainability and security. Through design science research methodology, this study shows a suggested approach to implementing a layered architecture in combination with KNN and hybrid filtering. To avoid the lapse of suitable candidates, caused by demanding previous experience, this study shows an alternative approach to recruitment, within an educational context, through the use of soft skills. Within the study, this approach is successfully used to evaluate and compare students, but the same approach could possibly be applied to evaluate and compare companies. Moving forward, this study could be further expanded by looking into possible biases arising as a result of using AI and choices made during this study, as well as weighting of student-attributes.

Rekryterare inom kommunala verksamheter har tidigare använt sig av fysiska anställningsintervjuer vid rekrytering, men har på grund av covid-19 pandemin ersatt dessa med videointervjuer. Enligt tidigare forskning begränsas den icke-verbala kommunikationen i samband med videointervjuer vilket riskerar att påverka rekryterarens uppfattning och omdöme av kandidaten. Forskning visar även att kandidater som intervjuas via videolänk tenderar att bli rankade lägre än de som intervjuas via ett fysiskt möte. Den teoretiska referensram som används i studien består av Media Richness Theory och Social Presence Theory som båda analyserar hur den icke-verbala kommunikationen går att avläsa i olika kommunikationskanaler. Studiens syfte är att bidra till ökad kunskap och förståelse för hur rekryterare inom den offentliga sektorn, som har växlat om från att arbeta på en fysisk arbetsplats till att arbeta på distans, upplever användandet av videointervjuer. Vidare syftar studien till att undersöka vilken påverkan videointervjuer har på urvalet av kandidater i en offentlig rekryteringsprocess samt hur negativa effekter som uppkommer i samband med videointervjuer kan förebyggas. Studien har genomförts via kvalitativa semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare från mindre kommuner i Sverige som arbetar med rekrytering. Studiens slutsats visar att den begränsade icke-verbala kommunikationen vid videointervjuer underlättar beslutsfattande baserat på den sökande kandidatens kompetens och erfarenhet. Vidare visar studien att användningen av olika kommunikationsmedel under rekrytering ger olika förutsättningar för rekryteraren att inhämta information om den sökande kandidaten, vilket understryker vikten av att sökprocessen utformas på ett liknande sätt för samtliga sökande kandidater. Studien visar även att det finns ett samband mellan hur kandidater hanterar det digitala mötesrummet och hur de blir bedömda i urvalet för tjänsten. Detta på grund av att ickeverbal kommunikation, på ett särpräglat vis, även påverkar samtalen i en videointervju, men på ett annat sätt än i den traditionella fysiska intervjun, såsom genom en kandidats datorvana, ljussättning och bakgrund i rummet. Avslutningsvis konstaterar studien att det finns ett behov av att kombinera fysiska intervjuer med videointervjuer för att optimera framtida rekryteringsprocesser samt främja lika förutsättningar hos de sökande kandidaterna, studien mynnar således ut i ett förslag på en uppdaterad modell av den traditionella sökprocessen för rekrytering. / Recruiters working in different municipal departments have previously used face-to-face job interviews when recruiting new employees, due to the covid-19 pandemic however, these have been replaced with video interviews. Non-verbal communication is reduced in video interviews, affecting the recruiter's perception and assessment of candidates. According to previous studies, candidates interviewed via video link risk being ranked lower than those interviewed in person. The theoretical framework supporting the study consists of Media Richness Theory and Socia lPresence Theory, both of which analyze how non-verbal communication may be perceived through different communication channels. The purpose of the study is to contribute to increasing the knowledge and to further the understanding of public recruiters experiences of recruitment via video link. The study focuses on recruiters who have shifted from working in a physical workplace to working from home. Furthermore, the aim of the thesis is to investigate the impact of video interviews on the selection of candidates in the public recruitment process and how negative effects that arise in connection with video interviews may be prevented. The study was conducted via qualitative semi-structured interviews with ten HR employees, working with recruitment in smaller municipalities in Sweden. The thesis conclude that the limitation of non-verbal communication in video interviews facilitates recruiter’s decision-making in terms of basing the decision made on competence and experience. It also shows that different means of communication provide different conditions for the recruiter to obtain information, which emphasizes the importance that the search process looks the same for all candidates. The study also shows that there is a connection between how candidates handle the digital meeting room and how they are assessed in the selection for different positions. This is because there is a distinctive form of non-verbal communication that affects the conversations in a video interview in a different way than in the traditional face-to-face interview, such as a candidate's computer skills, lighting and background in the room. The results show that in order to optimize future public recruitment processes and to promote equal opportunities for all applicants, there is a need to combine face-to-face interviews with video interviews, the study thereby concludes with presenting an updated model of the traditional search process.

Bakgrund: Felrekryteringar är ett återkommande företagsekonomiskt problem, där organisationer får stå för dyra konsekvenser när de inträffar. Det finns olika metoder för att undvika felrekryteringar och således har ett fenomen vid namn cyber-vetting fått större uppmärksamhet, vilket är att rekryterare granskar kandidaters sociala medieprofiler för att få en bättre förståelse av kandidaterna. Cyber-vetting medför ett etiskt dilemma, där vissa menar på att det är oetiskt att gå in i människors privata sfär, medan andra i stället menar på att det är nödvändigt att arbetsgivaren får en helhetsbild av kandidaterna som söker.  Syfte: Syftet är att beskriva yngre och äldre rekryterares eventuella likheter och skillnader i deras syn på cyber-vetting, samt deras etiska ståndpunkt kring användandet av fenomenet.  Metod: Studien har innehaft en induktiv ansats. För att kunna beskriva yngre och äldre rekryterares syn på fenomenet, har en kvalitativ komparativ fallstudie utförts, där insamlingsmetod varit semistrukturerade intervjuer. En tematisk analys har genomförts som grundar sig på kvalitativ empiri. Då studien är komparativ genomfördes två separata tematiska analyser, en för yngre och en för äldre.  Slutsats: Studiens slutsats är att det finns både likheter och skillnader mellan yngre och äldre rekryterare i både användandet av cyber-vetting och om de finner det etiskt korrekt eller ej. Interna konflikter med moraliska resonemang, ligger till grund för deras åsikt i frågan och berör fler faktorer än enbart det faktum att rekryteraren har en viss ålder. / Background: Recruitment errors are a recurring business problem, with organizations facing costly consequences when they occur. There are various methods for avoiding recruitment mistakes and thus a phenomenon called cyber-vetting has gained more attention, whereby recruiters review candidates' social media profiles to gain a better understanding of the candidates. Cyber-vetting poses an ethical dilemma, with some arguing that it is unethical to go into people's private sphere, while others argue that it is necessary for the employer to get a complete picture of the candidates applying.  Purpose: The aim is to describe younger and older recruiters' views on cyber-vetting and their ethical stance, and to compare possible similarities and differences.  Method: The study has had an inductive approach. To describe younger and older recruiters' views on the phenomenon, a qualitative comparative case study has been conducted, where the collection method has been semi-structured interviews. A thematic analysis has been conducted based on qualitative empirical data. As the study is comparative, two separate thematic analyses were conducted, one for younger and one for older people.  Conclusion: The study concludes that there are both similarities and differences between younger and older recruiters in both the use of cyber-vetting and whether or not they find it ethically correct. Internal conflicts with moral reasoning underlie their opinion on the matter and involve more factors than just the fact that the recruiter is of a certain age.

Syftet med studien är att undersöka rekryterares upplevelser av digitala rekryteringsverktyg. Med stöd från en kvalitativ metod och valet av semistrukturerade intervjuer har vi åstadkommit och fått inblick i hur våra respondenter uppfattat digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Med utgångspunkt från våra forskningsfrågor vill vi för det första få en förståelse för hur implementeringen av digitala verktyg har hanterats i olika organisationer. Vidare undersöker vi vilka möjligheter samt utmaningar respondenterna upplever i förhållande till användandet av digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Studiens genomförande har utgått från en kvalitativ metod med induktiv ansats. Bearbetning av empirin har hanterats genom en tematisk analys. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är Kurt Lewin’s förändringsmodell samt paradoxteorin. Med stöd av förändringsmodellen förklaras upplevelserna av digitala rekryteringsverktyg utifrån respondenternas berättelser. Genom användning av paradoxteorin har det framkommit att olika motsägelsefulla krafter som utgör olika paradoxer, dessa är av signifikant betydelse i förhållande till förståelsen av analysen kopplat till våra forskningsfrågor. Utifrån resultatet uppkommer det att digitala rekryteringsverktyg utgör ett stöd för rekryteringsprocessen, i olika organisationer. Vid implementering av nya digitala verktyg framkommer det från våra respondenter att ett bredare perspektiv gällande inkludering och planerade utbildningstillfällen i verktygen uppskattas. Möjligheter som identifieras i studien är att rekryterare anser att det bidrar positivt utifrån en tidsaspekt och att all kandidatinformation besparas i berörd organisations databas. Om vi ser till andra sidan myntet har det även framkommit utmaningar på grund av bristande kunskaper gällande IT i organisationen, integrationen mellan organisationers olika digitala verktyg är problematiskt i förhållande till arbetet. Slutligen berättar respondenterna att tillförlitligheten ifrågasätts vid implementeringen eller bristande kunskap av verktyget. / The purpose of the study is to examine recruiter's experiences of digital recruitment tools. The method of choice was qualitative in the form semi-structured interviews with an inductive approach. These have enabled us to gained insight into how our respondents perceived digital tools in recruitment process. The processing of the empirics has been handled through a thematic analysis that enables clarity as well as structure in the study. Based on our research questions, we first want to gain an understanding of how the implementation of digital tools have been handled in various organizations. In addition to this, we investigate what opportunities as well as challenges respondents experience in relation to the use of digital tools in the recruitment process. The study's theoretical starting points used to analyze the empirical material are Kurt Lewin's model of change and the paradox theory. With the support of the change model, the experiences of digital recruitment tools are explained based on the respondents' stories. Through the use of the paradox theory, it has emerged that different contradictory forces that constitute different paradoxes, these are of significant importance in relation to the understanding of the analysis linked to our research questions. Based on the results, it appears that digital recruitment tools constitute a support for the recruitment process in different organizations. When implementing new digital tools, the respondents reveal that a broader perspective regarding inclusion and planned training opportunities in the tools are appreciated. Opportunities identified in the study are that recruiters believe that digital tools contribute positively, based both on a time aspect and that all candidate information is saved in the relevant organization's database. If we look at the other side the coin, there have also been challenges due to lack of knowledge regarding IT in the organization and the fact that the integration between organizations' different digital tools is problematic in relation to the work. Finally, respondents say that reliability is question implementation and/or lack of knowledge of the tool.

Purpose – To explore what Generation Z finds attractive when seeking for jobs. Design/methodology/approach – A qualitative research utilising semi-structured interviews with a total of 11 university graduates of Generation Z aged 21 to 29 seeking employment in Dalarna County, Sweden. The interviews were thematically analysed based on previouslyexisting literature. Findings – The findings indicate that Generation Z places high value on digital engagement, organizational transparency, and alignment with personal values such as sustainability and inclusivity. They prioritize job satisfaction aspects like career growth, work-life balance, and personalized feedback, although they have not yet fully developed specific expectations from employers. These insights suggest that organisations must adapt their recruitment strategies to align with these preferences, values and expectations, ensuring a transparent, values-driven, and engaging approach to effectively attract and retain Generation Z talent. Originality/value – This paper contributes to the under-research field of exploring what attracts Generation Z in the job market.