TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Este proyecto analiza un caso de remoción ocurrido al autor de este trabajo en el contexto de una Facultad de Medicina en una universidad pública y que ocurrió en el periodo de marzo 2016 hasta diciembre 2017 mientras ejercía el cargo de Jefe de Desarrollo Organizacional.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / El presente trabajo de investigación busca profundizar en el uso de incentivos monetarios y no monetarios utilizados en las organizaciones con el fin de modificar conductas, mejorar el desempeño o entregar valor a una de las partes más interesadas en el buen funcionamiento de las organizaciones, los trabajadores o personal. Este seminario se encuentra dividido en cuatro capítulos, donde además el capítulo número uno cuenta dentro de él con cuatro partes de profundización. En el primer capítulo se introduce el marco teórico dividido en 4 segmentos, la parte uno describe que son las organizaciones, sus tipos y objetivos; la parte dos profundiza en las teorías de la motivación más estudiadas, buscando cuales son los factores que mueven a las personas a actuar de diversas maneras; en la parte tres se define qué son las compensaciones y el rol que cumplen en las organizaciones; finalmente la parte cuatro describe los tipos de incentivos que se pueden encontrar en las distintas entidades y que son aplicados en distintas situaciones. La idea principal de investigar esta teoría consiste en entregar conceptos generales a quienes no se encuentren familiarizados con temas de recursos humanos en las organizaciones.En el segundo capítulo se presentan casos de estudios publicados y teóricos que buscan retratar el uso de incentivos en tres tipos de organizaciones, una dedicada a la comercialización de productos masivos, otro tipo de organización educacional y finalmente estudios en organizaciones de la salud. En el capítulo tres se presentan tres casos de organizaciones chilenas del mismo tipo que las estudiadas en el capitulo dos, con tal de hacer un contraste entre la teoría y los casos reales del ambiente chileno, estos casos fueron realizados a través de entrevistas directas con encargados de recursos humanos o que influían directamente en la entrega de incentivos al personal de dichas organizaciones. En el capítulo cuarto se entrega un análisis de los casos presentados, evaluando la efectividad y relación con la teoría, para finalmente entregar propuestas de acción. Finalmente, se encuentra una pequeña conclusión para este trabajo de investigación.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración y Economía / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / En el siguiente documento se realizará un completo análisis de Empresas Carozzi S.A., tanto en sus Unidades Estratégicas de Negocios de pastas y arroz, así como también a nivel corporativo. Para dar lugar a importantes conceptos que son esenciales en el proceso de agregar valor dentro de la empresa. Hoy en día la gestión estratégica de recursos humanos es una de las tareas fundamentales para poder tener una gestión completa y eficiente donde tanto trabajadores como clientes puedan sentirse parte de una organización que está interesada en las necesidades que puedan tener. Agregar valor es un concepto muy complejo y uno de los más incomprendidos dentro de la gestión de empresas. Erróneamente hay quienes piensan que es una sumatoria de costos o un “agregado”, es decir, una especie de regalía sobre el servicio. Pero en realidad los costos no tienen nada que ver con el proceso de “agregar valor”, este último sólo es establecido por el mercado y, en última instancia, por la apreciación del cliente. Apriori, al cliente no le importa el costo del producto que compra, sino que lo hace por su valor y su precio: compra especificaciones o servicios. Por lo tanto, ¿Qué es agregar valor? Es el beneficio que se obtiene del proceso de intercambio, comenzando por el trueque hasta la sofisticación del intercambio financiero. Una transacción se realiza porque hay dos o más partes que consideran que ganan valor. Hay valor cuando el cliente cree que lo hay y mantiene esa creencia en el tiempo, descartando un encandilamiento transitorio, y aquí entramos en el terreno de las percepciones y las necesidades. Agregar valor es crear riqueza; a través de distintas herramientas que son parte de un proceso global con el objetivo de generar ventajas competitivas en distintas áreas de la empresa. Es por ello que nos enfocaremos en primera instancia en un análisis técnico de Carozzi, para luego comprender que es lo que se necesita reforzar en los procesos de Capacitación y evaluación de desempeño, finalizando con una recomendación tentativa para Carozz

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / Las Fusiones y Adquisiciones han sido un fenómeno mundial creciente en los últimos años, con una preponderancia relevante en el mercado nacional, debido a las megatransacciones del mercado financiero local. Por lo general, las Fusiones y Adquisiciones están determinados por un aspecto económico, ya que una de las razones fundamentales de estas compraventas se encuentra en que muchas no sobrevivirán si no recurren, por ejemplo, a economías de escala o sobrevivir a la concentración o contracción de los mercados. Pero más allá de llegar a resultados estratégicos, gerenciar el Recuso Humano es fundamental para lograr una mayor eficiencia. Los cambios que acarrea este tipo de proceso pueden traer consecuencias negativas en la vida privada del personal, especialmente de la empresa adquirida. Entre las causas podemos encontrar temor a la pérdida de empleo, incertidumbre, tensión, entre muchas otras. Por lo cual, el objetivo de esta tesis es recopilar información referente al impacto que han tenido las Fusiones y Adquisiciones sobre tres variables de la Gestión de Recursos Humanos: Cultura Organizacional, Clima Organizacional y Capital Humano, que nos permitan visualizar las características de estos procesos en la práctica. Como es sabido tres son las tareas básicas de la Gestión de Recursos Humanos: facilitar la acumulación de Capital Humano, ser la fuerza principal detrás del desarrollo y retención de la cultura corporativa y dar servicios que permitan el cumplimiento de las necesidades del Recurso Humano. Este estudio pretende describir el gran aporte del Recurso Humano en el funcionamiento de la organización, el cual muchas veces se ve menospreciado junto a no ser reconocido como uno de los recursos más valiosos para el cumplimiento de metas en forma eficaz y eficiente al interior de las empresas. Si hacemos un poco de historia se puede decir que las Fusiones y Adquisiciones se inician alrededor de los años 1890, acentuándose solo desde la década de 1990. Siendo América Latina junto con otros sectores como Europa los lugares que poseen mayor número de estas transacciones. La globalización que ha sufrido la economía, junto con la competitividad internacional y nacional, ha llevado a las organizaciones a buscar métodos alternativos para la generación de ventajas competitivas, con las consiguientes resistencias que ello lleva implícitas. A pesar de que estas transacciones se realizan en todos los sectores económicos, nuestro estudio se enfocará en la revisión de información en el sector bancario nacional, específicamente describiendo los casos del Banco Santiago y Banco Santander, y sus competidores directos del Banco de Chile y Banco Edwards. Este análisis es por la incidencia del Recurso Humano como el factor productivo principal de las empresas de servicios, junto con poseer una forma de crecimiento rápido en una industria madura (como es la bancaria) y la globalización que ha sufrido el mercado bursátil gracias a la tecnología y su desarrollo organizacional interno que asegura una competitividad duradera. Inicialmente se presenta un marco teórico, el cual se conforma por los conceptos y fundamentos de Fusión y Adquisición, describiendo formas, tipos y las razones por las cuales se motivan este tipo de proceso. Siguiendo con las variables que se analizaran posteriormente, haciendo hincapié en la importancia del factor humano en el desarrollo del proceso de Fusión y Adquisición. Luego, damos a conocer las implicancias y efectos teóricos del proceso, derivando las hipótesis que intentaremos comprobar en los casos prácticos. Sin embargo antes de llegar a esto, mencionamos instrumentos de medición que nos permitan corroborar lo que deseamos estudiar. Finalmente intentaremos reflejar las experiencias vividas de dos casos prácticos nacionales de la industria bancaria, incorporando en este estudio la relación que existe entre los temas conceptuales y la evidencia empírica.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / No disponible a texto completo / En los últimos años, el número de empresas multinacionales que se han instalado en Chile se ha incrementado, dada las bondades político-económicas del país. Esto ha generado una mayor movilidad de profesionales extranjeros hacia Chile, con el objeto de replicar los modelos de gestión de las empresas matrices en sus filiales chilenas. Este fenómeno denominado “expatriación de profesionales”, está ocasionando numerosos inconvenientes de gestión de personal extranjero debido a la inexperiencia o imprevisión de las áreas de recursos humanos que deben atender sus requerimientos. El costo en capital económico y humano que ello supone ha puesto de manifiesto la necesidad de profesionalizar al máximo el proceso de expatriación. Pocas son las organizaciones que trasladan empleados a gran escala a otros países en las que se justifique la creación de un departamento propio, por lo que externalizar estas funciones resultar ser una alternativa conveniente. Global Solutions S.A. tiene como misión ser una organización cuyo compromiso es ofrecer un servicio de relocalización personalizado y de alta calidad, a la vez que profesional y multicultural, para Empresas Globales cuyos profesionales expatriados se trasladan a vivir a Chile. Nuestro mercado objetivo está constituido por un total de 137 Grupos Económicos Globales, que operan en Chile a través de aproximadamente 900 empresas. La meta que hemos fijado es convertirnos en un complemento del área de recursos humanos en lo que a gestión de expatriados se refiere, alcanzando una cartera de clientes al final del 5° año de 7 Grupos Económico Globales y gestionando 120 profesionales al año. Hemos constatado que existen cuatro empresas que desempeñan sus actividades en este rubro, sin embargo no consideramos que representen una competencia relevante para nuestro negocio, ya que si bien compartimos con las mismas algunos de nuestros servicios, el mercado objetivo al cual Global Solutions se enfocará no se encuentra abordado por ninguna de estas empresas. Las gestiones comerciales se centrarán en los responsables de las áreas de Recursos Humanos de nuestras empresas objetivos, y cerrados los acuerdos de operación se contempla la suscripción de un contrato marco por un año renovable, en el cual se establecen las condiciones generales así como la información necesaria que las partes deben proporcionar para la prestación de los servicios. Desde el punto de vista operativo las gestiones de Global Solutions se inician 30 días antes del arribo a Chile del profesional expatriado que se gestione. Nuestra forma de operación es un modelo de intermediación, es decir para todos los servicios ofrecidos, excepto los trámites de inmigración, estableceremos acuerdos con proveedores especializados en cada uno de los rubros (corredores de propiedades, agencias de empleos, mudanzas, etc.). El equipo gestor está formado por tres ingenieros comerciales, MBA de la Universidad de Chile [c] y un abogado de la Pontificia Universidad Católica. Los tres primeros poseen una red de contactos en empresas multinacionales de primer nivel, lo que sumado a la experiencia en legislación laboral y extranjería del socio abogado, constituyen una ventaja competitiva en la comercialización del servicio ofrecido. La inversión máxima requerida alcanza a MM$ 29,7 los que se recuperan al cabo de 24 meses de operación. De ésta cifra MM$ 7 corresponden a inversión en activos fijos y gastos de puesta en marcha. Los MM$ 22,7 corresponden al financiamiento del capital de trabajo que permite cubrir los costos fijos y de operación para el primer año. El break even en el mes 9 de operación con la gestión de 5 tramites básicos (15 acumulados). La inversión requerida será aportada en partes iguales por los socios fundadores de la empresa, no contemplándose el uso de deuda durante todo el período de evaluación del negocio. Se ofrece participar en un negocio con proyecciones financieras que entregan un Valor Presente Neto (VPN), descontado a una tasa de 40% anual, de MM$ 27,9 y una TIR de 93% en 5 años de evaluación

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / La importancia que tiene la gestión de los recursos humanos al interior de las organizaciones es una idea que genera un consenso transversal. Esta idea ha permeado, como era de esperar, también en la esfera de la administración pública, donde en las últimas décadas se ha puesto de manifiesto la necesidad de avanzar desde una burocracia estática hacia ideas y modelos que se adapten de mejor forma a entornos cambiantes y diversos. Los municipios, que constituyen un tipo particular de organización dentro de la administración pública, no escapan a esta necesidad, siendo cada vez más imperativo que se reflexione en torno a la gestión del recurso humano en los denominados gobiernos locales. Los municipios chilenos sin embargo se han mantenido al margen de esta tendencia mundial, modernizándose en varios aspectos pero dejando rezagada, por razones estructurales pero también operativas, la internalización de modelos de gestión del recurso humano. Este estudio, de carácter exploratorio-descriptivo, busca dar cuenta de las actuales condiciones en que el conjunto de los municipios chilenos dota su estructura de personal, concentrándose en un tipo particular de vínculo laboral denominado contratación a honorarios. Esta forma de empleo diseñada para otorgar cierto margen de flexibilidad a la hora de ejecutar tareas de carácter ocasional y no habitual, en la práctica se ha convertido en la principal forma de contratación en los municipios del país (para el año 2015 representa el 56% de la fuerza laboral municipal), aun cuando no ofrece estándares mínimos de estabilidad laboral, seguridad jurídica y/o equilibrio en la relación empleado/empleador. Lo anterior, según se pudo concluir, genera riesgos no sólo para el sistema de administración municipal, asociados entre otros al bajo control de la gestión y el clientelismo político, sino también para las personas contratadas a honorarios, asociados entre otros a la ausencia de seguros laborales y la incertidumbre previsional. Se aporta además una caracterización a nivel exploratorio de los funcionarios contratados bajo esta modalidad, encontrando altos niveles de motivación y satisfacción laboral, como también altos niveles de capital humano, lo que puede constituir un insumo relevante a la hora de diseñar un sistema o política de recursos humanos al interior de la organización municipal. Finalmente, este estudio busca contribuir a la discusión en torno a una política de normalización laboral, que mejore no sólo las condiciones de los trabajadores a honorarios sino que permita, a partir de la gestión del personal municipal, mejorar la calidad del conjunto del sistema.

TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger, 2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso (Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007). Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991, McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior, teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades, conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012). Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway, 2007; Rothwell y Kazanas, 2008). Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan, 2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011), así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el compromiso con la organización (Brum, 2007). Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009). A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends, 2011).

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / A lo largo de esta investigación se buscará responder la siguiente pregunta: ¿Cómo mejorar un plan de beneficios dentro de una empresa? Esta pregunta cobra especial ya que el contexto económico de inestabilidad y poco crecimiento, las empresas deben gestionar herramientas para retener al talento y ofrecer a sus trabajadores elementos que diferencien su experiencia laboral con respecto a la de otras empresas, manejando un presupuesto que se hace cada vez más acotado. En este contexto, tener un buen programa de beneficios al interior de una empresa surge como una alternativa que ayude en la misión de crear una propuesta de valor hacia los trabajadores que se traduzca en un deseo que estar y mantenerse en la empresa. Para responder la pregunta mencionada anteriormente se mostrará una revisión bibliográfica que comienza mostrando en un espectro más amplio qué son las compensaciones, para luego indagar dentro de los elementos que componen las compensaciones y mostrar a los beneficios como uno de esos componentes interrelacionados entre sí. Luego de esto la revisión se enfoca en indagar acerca de los factores que se deben considerar al momento de crear y tener un paquete de beneficios, para luego pagar a hablar de la tendencia en beneficios la cual es la flexibilidad de ellos, para terminar introduciendo el término “Employee Value Proposition” o “Propuesta de Valor al Empleado” el cual engloba conceptos de beneficios, compensaciones y todo lo que entrega la empresa para ofrecer una experiencia laboral distinta y distintiva a sus empleados. La revisión literaria antes mencionada sentará las bases desde las cuales aparece la metodología que se usará para indagar en cómo se puede mejorar un plan de beneficios. Esta forma de trabajo consiste en hacer un análisis interno tomando datos recopilados dentro de la empresa, y compararlos con un análisis externo que incorpora información de encuestas de mercado de beneficios para ver si lo que se ofrece internamente está o no en línea con lo que ofrece el mercado. Para completar el análisis se tomará información recopilada desde el interior de la empresa mediante la técnica de la observación la cual brindará una panorámica de las dinámicas al interior de la empresa, junto con sutilezas, formas de abarcar los cambios, entre otras informaciones que serán útiles al momento de traducir este análisis en propuestas de intervención y planes de acción.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Gallegos, Pía, [Parte I], Labbé, Caroline, [Parte II] / Las necesidades actuales cada vez más exigentes y diversas en el ámbito de RRHH, junto con el auge de emprendimientos y negocios en distintas áreas industriales y comerciales generan nuevas necesidades en el ámbito de la gestión del capital humano, las expectativas de los trabajadores/ personal de las empresas es cada vez mayor, lo cual hace complejo para los directivos de las organizaciones/ empresas responder de forma integral y satisfactoria a todos los ámbitos y subsistemas que posee la gestión de personas. En este marco nace Resource Recourse (RR), una consultora de recursos humanos diferente, enfocada en responder las necesidades de las pequeñas y medianas empresas de profesionalizar la gestión de su capital humano, sin la necesidad de contar con un equipo interno de recursos humanos como ocurre en las grandes corporaciones. RR se caracteriza por ofrecer planes de servicios integrales de RR.HH., flexibles, diseñados a la medida de cada cliente, configurándose como parte del negocio, facilitando su operación y apalancando su core bussines. El escenario actual posee variados factores que hacen más complejo el abordaje y gestión de las personas, algunos de ellos son las tecnologías de la información, que permiten una comunicación instantánea, el empoderamiento de los trabajadores, las reformas laborales y una nueva generación (millenials) con distintos intereses, expectativas y más complejos de motivar. Estos y otros elementos conforman un panorama cada vez más complejo y desafiante para las organizaciones en términos de la gestión y desarrollo de su capital humano. Es por ello que requieren procesos y servicios de recursos humanos integrales, flexibles e innovadores que les permitan abordar con éxito el escenario actual. La consultora RR ofrecerá servicios profesionales de RR.HH. económicamente convenientes, sin la necesidad de contratar de forma permanente a los profesionales especialistas. Las asesorías serán propias para cada negocio, según su ciclo de vida y sus necesidades de mejora. El aspecto distintivo se basa en el formato de oferta mediante paquetes de servicios construidos a la medida de cada organización, ejecutados por los especialistas en un modelo de pago mensual. La ventaja competitiva se genera a partir del know how de sus consultores, quienes buscan construir confianza y cercanía con los clientes, posicionando RR como un aliado del negocio. El monto de inversión es de $38.975.000, que implican un VAN a los 5 cinco años de $167.207.630 lo que hace ver un proyecto de negocio con alta rentabilidad

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / Euroamerica es un Holding financiero que se encuentra sometido a diversos cambios en su ambiente externo2, debido a las variaciones financieras del país. Por su rubro específico, debe ser regulada por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF)3. Como es supervisada por esta entidad, Euroamerica debe cumplir normativas legales para una buena imagen, esto lleva a la empresa a ser muy competitiva en el rubro financiero, por lo que el recurso humano debe tener especialidades para el ámbito de fondos mutuos, inversiones, venta de seguros, entre otros, según el rubro de cada empresa del Holding. Su conformación orgánica como Holding, como también sus años de existencia, han ido desarrollando distintas áreas internas propias de los giros de cada empresa. Una de las áreas transversales a todas las empresas del Holding es la Gerencia de Personas, donde se tienen políticas y lineamientos ya construidos para las diez empresas como previamente se explicaron. Pero, en el ámbito de Jubilación y desvinculación voluntaria y asistida, posee un vacío el cual es suplido solo por negociaciones entre la persona y el área de gestión de personas. Lo anteriormente descrito es un punto de gran importancia dentro de la organización. Como antes fue mencionado, para Euroamerica es fundamental lograr un equilibrio entre sus objetivos estratégicos y su estrategia de recursos humanos. De esta forma, todos aquellos beneficios que potencialmente puedan afectar positivamente el desempeño de sus trabajadores y que, a su vez, sean coherentes desde el punto de vista del análisis de costo beneficio, son políticas que son evaluables para ser llevadas a cabo. Hoy en día es cada vez más importante generar una sensación de certidumbre en el puesto de trabajo, para que el recurso humano pueda maximizar su productividad. Dentro de esto, uno de los factores de mayor incertidumbre dentro de la fuerza de trabajo es el despido cuando se está cerca de la edad de jubilación. Esto puede afectar negativamente, no sólo la productividad del propio trabajador sino también el desempeño de aquellos que se relacionan con este. / 2020-12-30