No disponible a texto completo / En Chile el rubro de la uva de mesa abarca desde la III hasta la VI Región. Uno de los costos más elevados corresponde a la mano de obra, pudiendo alcanzar hasta 70% de los costos totales de producción, es por esta razón que es clave optimizar su manejo para producir fruta de calidad (ASOEX, 2008) al mínimo costo posible. Debido a lo anterior, los objetivos de esta memoria fueron presentar al sector frutícola una herramienta de control sobre la calidad del trabajo de la mano de obra (para identificar la eficiencia técnica) y una evaluación de la eficiencia económica de la misma, para proponer medidas que optimicen su uso, todo esto aplicado en la labor de arreglo de racimos en la variedad Thompson S., en la III Región durante dos temporadas (2008-2009 y 2009-2010), considerando tres grupos de experiencia. El primer método utilizado, fue un modelo de supervisión en terreno de la calidad del trabajo realizado, muestreando al azar el 1% de las plantas presentes por hectárea. La calidad se evaluó como un cumplimiento y/o no cumplimiento de la pauta de trabajo establecida por la administración del predio y se comparó a tres grupos de experiencia (grupo A con experiencia, grupo B sin experiencia y grupo C, 90% con y 10% sin experiencia). El segundo método fue la determinación de un salario (W*), utilizando un número promedio de cajas exportadas (PMgL) y el costo de la mano de obra para la labor de arreglo de racimos por caja producida (Py). El salario W* se comparó con el salario (W) real pagado a cada trabajador y se verificó si lo pagado por racimo fue una condición dada por la oferta y demanda de la mano de obra o se trató de una condición manejada directamente por el predio. Al obtener los porcentajes de cumplimiento y no cumplimiento de la calidad del trabajo de ambas temporadas, se puede concluir que las personas que mejor trabajan son las que poseen más experiencia en la labor, coincide también con que se trata de personas que tienen más capacitaciones, siendo primordial el apoyo del personal del predio a cargo de cada grupo. Los cumplimientos de la segunda temporada de análisis son notoriamente más altos, lo que se explica porque el personal del predio adquiere conciencia sobre las supervisiones externas que evalúan a todo el personal. Luego de evaluar la eficiencia económica del predio al comparar los salarios (W) de los trabajadores con el salario tipo (W*), se puede concluir que el precio pagado por cada racimo arreglado, es impuesto por el predio y no es una condición entregada por la oferta y demanda de mano de obra. / In Chile the work area of table grapes goes from the III to VI region, and one of the highest costs corresponds to labour which can rise up to 70% of total production costs, this is why the key is to optimize the management to produce quality fruit (ASOEX, 2008) at the lowest cost. Because of this, the objectives of this report were to present to the fruit industry a tool of control over the quality of the work of labor (to identify the technical efficiency) and an assessment of the economic efficiency of it, to propose measures that optimize their use, all of this applied on the work of settlement clusters in the range S. Thompson in the third region for two seasons (2008-2009 and 2009-2010), considering three groups of experience. The first method used was a model of supervision in the field of quality of work performed, randomly sampling 1% of the plants existing per hectare. The quality was evaluated as compliance and / or non-compliance of the work schedule established by the administration of the estate, and there were compared three groups of experience (group A experienced, inexperienced group B and Group C, 90% with experience and 10 % without experience). The second method was the determination of wages (W*), using an average number of cases exported (PMgL) and the cost of labour in the clusters’ arrangement per box made (Py). The wage W* was compared with the wage (W) actually paid to each worker and it was verified if the price paid per cluster was a condition imposed by the supply and demand of labor or if it was a condition handled directly by the estate. When obtaining the percentages of compliance and noncompliance of the work quality of both years, it can be concluded that people who work better are those who have more experience in the work, which coincides with the fact that these are people who have more training, being essential the estate’s staff support in charge of each group. The achievements of the second season of analysis are noticeably higher, because the estate’s staff realizes how important the external reviews that evaluate the staff are. After evaluating the economic efficiency of the estate, when comparing workers’ salaries (W) with the wage rate (W*), it can be concluded that the price paid for each cluster arranged, is imposed by the estate and it is not a condition given by the supply and demand of labour.

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / La Auditoria del Sistema Humano, ash, es un instrumento para el diagnóstico de la gestión estratégica de rr.hh. que permite evaluar la coherencia entre las distintas dimensiones de la organización. El ash se compone de un modelo teórico, una batería de instrumentos y un sistema de control de gestión. El objetivo general de la memoria es evaluar y generar medidas de la Eficiencia Organizacional (EfO) de una empresa del sector industrial chileno mediante una aplicación del ash. Esto significa la realización de una serie de entrevistas y cuestionarios que evalúan los sistemas de rr.hh. y los procesos psicológicos y psicosociales de la organización. El trabajo se realizó en la empresa B.Bosch s.a., involucrando a la Gerencia de Personas y Organización y a la planta Galva Buenaventura de la división Galvanizado. Participaron siete informantes de rr.hh., cuatro ejecutivos de la unidad de negocios y 85 empleados de la planta. Las rutinas de cálculo para obtención de los índices, provenientes de las respuestas de los cuestionarios, fueron realizadas por el Equipo-ash de la Universidad de Barcelona, autores de la propuesta de mismo nombre. Las principales conclusiones del trabajo serían que (1) los mandos medios serian clave en la motivación y la gestión del desempeño de los operarios, (2) la comunicación del proceso de retribuciones y compensaciones afectaría en la motivación y (3) los procesos que realizan los sistemas de rr.hh. deberían ser evaluados de manera formal y sistemática.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente trabajo presenta una propuesta de Modelo de Gestión y Control para Ejecutivos Comerciales de la red de sucursales de Banco Estado Microempresas, esta propuesta se basa en el Modelo de Competencias el cual incorpora las buenas prácticas efectuadas en los módulos exitosos. Entendiendo que para la empresa su principal activo es su cliente interno, declaración que se encuentra estipulada en las directrices del BSC donde se indica que los trabajadores se encuentran al centro de la organización. Esta propuesta se encontrará alineada con la misión fundamental de la empresa y en particular con su cultura. Esta propuesta busca ser una alternativa frente a la problemática que presenta hoy la empresa y que corresponde a una baja en la productividad de sus colaboradores en la red de sucursales. La cual sea evidenciado a partir del análisis de cumplimientos a partir del año 2014. BEME tomó la determinación, a partir de 2014, de aumentar paulatinamente las metas comerciales, afectando el porcentaje de cumplimiento, notándose una baja en el porcentaje de cumplimiento de ejecutivos y por ende afectando en parte el clima laboral de los trabajadores. Es por ello que se hace necesario, buscar alternativas que permitirán afrontar esta situación, realizar un diagnóstico que permita conocer lo que ocurre al interior de cada módulo y cómo se puede revertir esta situación. Por ello el modelo que se propone incluye el control en las gestiones. El objetivo principal de este trabajo es presentar una propuesta, basada en el modelo de competencias y que recoge las buenas prácticas de los módulos exitosos a fin de ser una alternativa de solución a la problemática presentada. Del resultado de los análisis de información proporcionada por la misma empresa, se busca llegar a conclusiones que permitan generar el modelo, destacando las capacidades y competencias de los colaboradores y compartiendo las buenas prácticas que se realizan a lo largo de la red de sucursales. Estas conclusiones están centradas metodología de fijación de metas, el utilizar las evaluaciones de desempeño como herramienta de medición de brechas entre colaboradores, la importancia que tiene la planificación y participación en ella dentro de cada sucursal y el control que debe nacer en cada jefatura con información que aporte al cumplimiento de metas. Finalmente se entregan algunas recomendaciones que nacen de la realización de este trabajo.