Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route. / Our study looks at how multinational corporations use and manage the international mobility of their employees. More specifically, we sought to determine to which extent multinationals consider their international management strategy in deciding how to use the expatriation managed through international mobility programs. Although the main purpose of our research is to observe the influence of the international management strategy on these programs, we also sought to identify other characteristics of each firm and its environment that may influence them. Our study, conducted among HR professionals responsible for management of international mobility, intended, in a first step, to identify the type of international management strategy favored by firms and the approach to international management of human resources they lead to. In a second step, we sought to identify the type of international mobility program in place in each firm from the analysis of their components (HR policies and practices). We drew two main conclusions of our study. First, international mobility, especially expatriation, is still an important tool for growth and survival of multinational corporations. Second, multinational corporations use expatriation differently depending on their strategic objectives and manage it very pragmatically, taking into account a variety of factors including the number of expatriates, the managerial culture of the company, the characteristics of their industry, their experience and difficulties encountered during the journey.

Dans le domaine des relations industrielles, on a vu apparaître, ces dernières années, différents changements au niveau des relations du travail, notamment en matière de négociation collective. En effet, de nouvelles formes de négociation ont vu le jour en réponse aux changements qui se sont produits sur le marché du travail. De façon plus précise, les théoriciens se sont penchés, d’une part, sur des méthodes de négociation moins conflictuelles et les acteurs concernés par la négociation collective ont su les mettre en pratique, d’autre part. Cependant, bien que certains aient tenté de substituer ces méthodes plus coopératives à la négociation traditionnelle de façon intégrale, les théoriciens et praticiens se sont aperçus qu’il était plutôt difficile de les adopter à l’état pur et ce, de façon alternative à la négociation traditionnelle. Afin d’optimiser les gains mutuels lors de la négociation d’une entente, les négociateurs vont plutôt opter pour un usage combiné des méthodes plus traditionnelles et des nouvelles formes dites plus coopératives; on parle alors de négociation mixte. Toutefois, peu d’études portant sur la négociation mixte ont été conduites. Nous croyons néanmoins que cette forme de négociation est plus appropriée, notamment en raison de la nature des enjeux traités à l’occasion d’une négociation collective. S’insérant dans ce contexte, l’objet de notre recherche est donc l’étude, par l’entremise d’un cas particulier, de la négociation mixte. De façon plus précise, nous cherchons à évaluer la méthode de négociation adoptée lors de la négociation collective ayant eu lieu entre le Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) et le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ en 2005. Afin d’y parvenir, nous avons vérifié les propositions et hypothèses suivantes : (1) la nature du climat des négociations précédentes a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (2) la nature du climat des relations industrielles a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (3) le passage du temps a un effet de transition sur la méthode de négociation de type mixte qui manifeste une dominante intégrative dans les étapes initiales de la négociation et une dominante distributive dans les étapes finales, (4) les négociateurs ayant reçu une formation à la négociation basée sur la résolution de problèmes ou basée sur les intérêts adoptent une méthode de négociation de type mixte à dominante intégrative, (5) l’expérience des négociateurs patronal et syndical a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (6) la stratégie de négociation initiale adoptée par les parties a une influence sur la méthode de négociation de type mixte au cours de la négociation de la convention collective et (7) la négociation des clauses à incidence pécuniaire donne lieu à une méthode de négociation de type mixte à dominante distributive. Grâce aux résultats que nous avons recueillis par l’entremise de l’observation de la négociation collective entre le CPE Pomme Soleil et le SIPEM, mais principalement par le biais des entrevues, nous sommes en mesure d’affirmer que, conformément à notre question de recherche, la négociation fut mixte, à dominante intégrative. Cependant, la question salariale, bien qu’elle ne fut pas abordée à la table de négociation mais avec le gouvernement provincial, prit une tangente distributive. En ce sens, nous pouvons dire que la négociation fut mixte et ce, de façon séquentielle. / In the field of industrial relations, we saw appearing, these last years, various changes in work relations, particularly in collective bargaining. Indeed, new forms of negotiation were born in answer to the changes which occurred in the labor market. In a more precise way, the theorists bent, on one hand, over less conflicting methods of negotiation and the actors concerned by the collective bargaining knew how to put them into practice, on the other hand. However, although some tried to substitute these more cooperative methods for the traditional negotiation, the theorists and the practitioners noticed that it was rather difficult to adopt them in a pure state, in an alternative way to the traditional negotiation. To optimize the mutual earnings during the negotiation of an agreement, the negotiators will rather opt for a combined use of the more traditional methods and the new cooperative forms; we speak then about mixed negotiation. However, few studies concerning the mixed negotiation were driven. We believe nevertheless that this kind of negotiation is more suited, in particular because of the nature of the stakes handled on the occasion of a collective bargaining. Fitting into this context, the object of our research is thus the study, by the observation of a particular case, of mixed negotiation. In a more precise way, we try to evaluate the method of negotiation adopted during the collective bargaining that took place between the Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) and the Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ in 2005. To reach there, we verified the propositions and the following hypotheses: (1) the nature of the climate of the previous negotiations has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (2) the nature of the climate of the industrial relations has an influence on the method of negotiation of mixed type adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (3) the passage of time has an effect of transition on the method of mixed negotiation which shows an integrative dominant in the initial stages of the negotiation and a distributive dominant in the final stages, (4) the negotiators who have received a training in interest-based negotiation adopt a method of mixed negotiation with an integrative dominant, (5) the experience of the employer’s and labor-union’s negotiators has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (6) the initial strategy of negotiation adopted by the parties has an influence on the method of mixed negotiation during the negotiation of the collective agreement and (7) the negotiation of clauses with pecuniary incidence give place to a method of mixed negotiation with distributive dominant. Thanks to the results which we collected by the intervention of the observation of the collective bargaining between the CPE Pomme Soleil and the SIPEM, but mainly by means of the interviews, we are capable of asserting that, according to our research question, the negotiation was mixed, with an integrative dominant. However, the wage question, although it was not approached at the table of negotiation but with the provincial government, took a distributive tangent. In this way, we can say that the negotiation was mixed in a sequential way.

L’objectif principal de ce mémoire est de vérifier l’effet modérateur de la situation familiale sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et la détresse psychologique dans la main d’œuvre canadienne. De façon secondaire, nous nous intéressons également à l’effet direct que peut entretenir chacune des variables sur le risque de rapporter de la détresse psychologique. Pour nous aider à réaliser cette étude, les données provenant de l’Enquête sur la santé des collectivités canadiennes (ESCC) volet 2.1 par Statistique Canada ont été utilisées. Les analyses multivariées réalisées ont révélé que l’horaire irrégulier de travail était significativement associé au risque de vivre de la détresse psychologique. Par rapport à la situation familiale, nous observons que l’état civil soit le fait d’être en couple agit en tant que facteur de protection contre la détresse psychologique tandis que la suffisance du revenu augmente le risque de rapporter de la détresse psychologique. De plus, les résultats obtenus soutiennent partiellement un effet modérateur de la situation familiale, car seul le statut économique du ménage modifie la relation entre l’autorité décisionnelle et les demandes physiques au travail dans l’explication de la détresse psychologique. Ainsi, ces deux facteurs du travail augmenteraient le risque de développer de la détresse psychologique lorsque le statut économique est pris en compte. Par conséquent, l’effet de certaines conditions de l’organisation du travail tend à influer différemment la détresse psychologique selon la situation économique du ménage. / The main objective of this thesis is to verify the moderating effects of the family situation on the relationship between work organization conditions and psychological distress in the Canadian workforce. As a secondary element, the thesis looks at the direct effect that each variable can add to psychological distress. To complete this study, data from Statistics Canada’s ‘Canadian Community Health Survey’ (CCHS), cycle 2.2, was used. The completed multivariable analyses demonstrated that an irregular work schedule was associated with the risk of experiencing psychological distress. In terms of family situation, we conclude that being in a couple acts as a protective factor against psychological distress. In addition, income sufficiency increases the risk of psychological distress. Moreover, the results partly show a moderating effect of the family situation, as only household economic status modifies the relationship between decision-making authority and physical exertion at work in explaining psychological distress. As such, these two workplace factors increase the risk of developing psychological distress when economic status is taken into account. As a consequence, the effects of certain workplace organization conditions influence psychological distress differently depending on the household’s economic situation.

Ce mémoire a pour but d’étudier les facteurs professionnels et leur relation avec la détresse psychologique. L’objectif principal est d’évaluer l’effet modérateur du facteur professionnel de la latitude décisionnelle sur la relation entre la détresse psychologique et les facteurs professionnels étudiés. Pour ce faire, nous avons étudié la latitude décisionnelle de façon décomposée (utilisation des compétences et autorité décisionnelle). Les données sur lesquelles nous nous sommes basés proviennent de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) et ont été recueillies au cours des mois de décembre 2008 et janvier 2009. L’échantillon utilisé se compose de 410 travailleurs, dont l’âge varie de 20 à 58 ans. Les analyses multivariées que nous avons réalisées nous ont permis d’identifier deux facteurs professionnels qui s’associent de manière significative à la détresse psychologique, soit les demandes psychologiques et la relation avec le supérieur immédiat. Les résultats de la régression logistique nous ont permis de déterminer que les travailleurs qui ont une bonne relation avec leur supérieur immédiat ont une probabilité inférieure (0.91) de développer de la détresse psychologique. Tandis que les travailleurs qui ont de fortes demandes psychologiques ont une probabilité 1.11 fois plus grande de développer de la détresse psychologique. Contrairement à l’hypothèse soutenue, le fait d’occuper l’emploi de policier par rapport au travail de bureau n’augmente pas la prévalence de détresse psychologique. De plus, les variables modératrices ne sont pas associées de façon significative avec la détresse psychologique. / This thesis aims to study some occupational factors and their relationship with psychological distress. The main objective of this master's thesis is to determine the moderator effect of decision latitude (decision authority and skill level) on the relationship between psychological distress and occupational factors. We use data from the Team for Research on Work and Mental Health (ERTSM). This research team collected the data during the month of December 2008 and January 2009. The sample consists of 410 workers whose ages range from 20 to 58 years. The multivariate analyses that we conducted allowed us to identify two occupational factors which are significantly associated to psychological distress. Those are psychological demands and the relationship with the supervisor. The results of logistic regression analyses show that workers who have a good relationship with their immediate superior have a lower probability (0.91) of developing psychological distress. On the other hand workers with high psychological demands have an odds ratio 1.11 times greater than those with low demands of developing psychological distress. Contrary to the hypothesis put forward, police officers do not have a higher probability of developing psychological distress than clerical workers. Furthermore, moderating variables are not significantly associated with psychological distress.

La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet de la formation des ressources humaines sur la performance organisationnelle. Le concept de formation des ressources humaines, tel que considérée ici, comporte deux dimensions : l’intensité et l’incidence de la formation mesurées respectivement par la proportion des coûts investis et par la proportion d’employés formés. Les dimensions de la performance organisationnelle retenues sont la productivité et la rentabilité financière. Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation et la performance organisationnelle. Les données de la présente recherche sont de nature secondaire. Il s’agit des données colligées par Jalette (1998) auprès de la Fédération des Caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec pour sa thèse de doctorat. Au total, 288 caisses ont été considérées pour la présente étude. Les analyses de régression multiple ont été effectuées dans le but de vérifier l’effet de chaque dimension de la formation sur chaque dimension de la performance organisationnelle. Quatre analyses de régression hiérarchiques nous ont permis de tester l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle. Les résultats de cette recherche indiquent que les relations examinées sont plus complexes qu’il n’y paraissait à première vue. Tout d’abord, l’effet de la formation sur la performance organisationnelle n’était pas significatif ou allait dans le sens contraire de nos attentes. Par contre, un effet modérateur significatif du roulement du personnel a été identifié dans trois régressions. Ainsi, la relation négative entre l’intensité de la formation et la rentabilité financière est moins prononcée dans un milieu où le roulement est élevé que dans un milieu où il est faible. Aussi, dans un milieu où le roulement est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la productivité est positive tandis qu’elle est négative dans un contexte où le roulement est bas. Ces deux effets modérateurs vont cependant dans le sens contraire à celui attendu. Cependant, l’hypothèse huit a été vérifiée : ainsi, dans un contexte où le roulement du personnel est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la rentabilité financière est négative tandis qu’elle est positive dans un contexte où le roulement est bas. / The first objective of the present research is to study the association between human resources training and organizational performance. The concept of human resources training, as considered in this study, includes two dimensions: intensity and incidence of training, respectively measured by the proportion of wage bills spent on training and the proportion of employees trained. The dimensions of organizational performance considered are the productivity and the financial profit. The second objective of this research is to study the moderating effect of the turnover in the relationship between training and organizational performance. The data in the present study were collected by Jalette (1998) during his doctoral studies. This data contain information collected from the Federation of Desjardins establishments from Montreal and West of Quebec. A total of 288 establishments were considered for this study. Regression analyses were conducted to verify if each of our dimensions of training has an effect on each dimension of organizational performance. We also tested, with four regression analyses, the presence of a moderating effect of turnover in the relationship between human resources training and organizational performance. The results of the present study indicate that the examined relations are more complex than they initially seemed to be. First of all, the effect of training on organizational performance was not significant or was contrary to our expectations. On the contrary, a significant moderating effect of turnover was identified in three regressions. In fact, the negative relation between intensity of training and financial profit is less pronounced in an environment where turnover is high compared to an environment where turnover is low. Also, in an environment where turnover is high, the relation between incidence of training and productivity is positive but it is negative in an environment where turnover is low. These two moderating effects are in the opposite direction than what we expected. However, our eighth hypothesis was verified : in an environment where turnover is high, the relation between incidence of training and financial profit is negative while it is positive in a context where turnover is low.

Inspiré par la réflexion quant aux nouvelles formes d’organisation du travail de la nouvelle économie, ce mémoire s’intéresse à la question des heures supplémentaires non formellement rémunérées chez une frange de travailleurs hautement qualifiés, les concepteurs de jeux vidéo. Très innovantes pour les employeurs, ces formes d’organisation, en particulier l’organisation par projets, ne sont pas sans poser des problèmes aux travailleurs. À l’instar des travailleurs du savoir qui sont souvent prêts à investir de longues heures au travail, les concepteurs de jeux vidéo travaillent fréquemment en heures supplémentaires. Or ces heures supplémentaires sont non seulement non rémunérées, mais elles sont aussi longues et fréquentes. Comment en vient-on à faire accepter aux concepteurs cette situation, sans toutefois exiger d’eux qu’ils travaillent en heures supplémentaires? Pour explorer cette question, les discours de 53 concepteurs de jeux vidéo montréalais ont été analysés. Les résultats de cette recherche dévoilent une explication basée sur un système informel de récompenses et de châtiments qui induit chez la majorité des concepteurs de jeux interrogés une propension à travailler en heures supplémentaires non rémunérées. / Inspired by the reflection made on the new forms of work organization system brought by the new economy, this M. Sc. Thesis is interested in unlimited overtime informally compensated for, among a highly skilled group of workers: video game developers. Innovative from employer’s standpoint, these types of organization system, in particular the project-based system does generate problems for the workers. Like the knowledge workers who are willing to invest long hours of work, the video game developers frequently work overtime. Not only is this overtime unpaid, but also it is long and frequent. How does management come to make the developers consent to such a demand, without requiring them to work overtime? To explore this question, we analyzed the interviews done with 53 designers from the Montreal’s video game industry. Indeed, interviews revealed that a majority of game developers make unlimited unpaid overtime on a regular basis. The results of this research offer an explanation based on an informal system of rewards and punishments.

L’objectif principal de ce mémoire est de déterminer l’effet modérateur des évènements stressants subis lors de l’enfance sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et le niveau de détresse psychologique vécue par les policiers et les employés de bureau de la ville de Montréal (SPVM). Les objectifs secondaires sont de déterminer le rôle direct des conditions de l’organisation du travail et des évènements stressants subis lors de l’enfance sur le niveau de détresse psychologique de cette population. Des données secondaires découlant d’une enquête réalisée auprès de 410 employés du SPVM nous ont permis de réaliser cette étude et de faire les analyses statistiques nécessaires. Cette recherche nous a permis de déceler quelques facteurs pouvant influencer le niveau de détresse psychologique des employés du SPVM. Entre autres, les résultats nous indiquent un niveau de détresse psychologique assez faible pour notre échantillon. De plus, ceux-ci nous démontrent que parmi les conditions de l’organisation du travail, deux variables indépendantes sont associées à une variation du niveau de détresse psychologique, c’est-à-dire les demandes psychologiques et le soutien social des superviseurs. En effet, les demandes psychologiques font augmenter le niveau de détresse psychologique, tandis que le soutien des superviseurs le fait diminuer. De plus, nos résultats soutiennent que le fait d’être un homme, de vivre en couple, de ne pas subir de tensions avec son enfant et son conjoint, de pratiquer des activités physiques, de ne pas consommer de tabac et de posséder un centre de contrôle interne sont associés à un faible niveau de détresse psychologique. Parallèlement, cette étude nous a permis d’avoir une compréhension plus exhaustive du rôle spécifique des évènements de vie stressants vécus lors de l’enfance en ce qui concerne la détresse psychologique vécue en milieu de travail. Ainsi, nos analyses multivariées nous ont permis d’identifier le fait qu’il n’y avait pas présence d’un effet modérateur des évènements stressants subis lors de l’enfance sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et le niveau de détresse psychologique. Pour ce qui est de la relation des évènements stressants subis lors de l’enfance sur le niveau de détresse psychologique, aucun lien n’a été décelé lors des analyses. / The main objective of this master thesis was to verify the moderating effects of stressful life events from childhood on the relation between the work organization’s conditions and the level of psychological distress lived by workers from the Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM). As a secondary objective, this thesis determined the direct effect of work organization conditions on the level of psychological distress. To complete this study, data from an investigation of 410 SPVM workers was used. This thesis demonstrated a low level of distress in this population. Also, the completed multilevel analysis confirmed that psychological demands and social support from the superiors were associated at the level of psychological distress. In fact, psychological demands contribute to increase it and the social support from the superior decrease the level of psychological distress. In addition, our results indicate that distress is to be less pronounced among men, couples, life habits (physical activities and no tobacco use),no tensions with children, no tensions with the spouse and the personality trait sense of control. Finally, this thesis hasn’t found any moderating effects of the children’s stressful life events on the relation between the work organization’s conditions and the level of psychological distress. Moreover, the multilevel analyses haven’t demonstrated the direct effect of children’s stressful life events psychological on the level of psychological distress.

Problématique : Les effets de la constitutionnalisation du droit du travail sur le contrôle arbitral du pouvoir de réglementation de l’employeur. La problématique de notre projet de recherche consiste à évaluer les effets du phénomène de la constitutionnalisation du droit du travail sur le pouvoir de l’employeur d’établir de la réglementation d’entreprise relative au travail, lequel pouvoir est une manifestation concrète de ses droits de direction. Notre projet de recherche, qui se limite au contexte syndiqué, met donc en relation deux grandes dimensions lesquelles sont le pouvoir de réglementation de l’employeur et le phénomène de la constitutionnalisation du droit du travail. Mentionnons que notre projet de recherche s’attarde aux limites, se trouvant tant dans la législation que dans la convention collective, permettant l’encadrement du pouvoir de réglementation de l’employeur. Concernant le phénomène de la constitutionnalisation du droit du travail, notre projet de recherche s’attarde tant à ses fondements qu’à ses effets sur le pouvoir de réglementation de l’employeur, ces derniers effets découlant principalement de la décision Parry Sound, laquelle est à l’effet que tous les droits et obligations prévus dans les lois sont contenus implicitement dans chaque convention collective, quelles que soient les intentions des parties contractantes. Ainsi, notre projet de recherche vise à démontrer empiriquement, en observant la jurisprudence arbitrale, dans quelle mesure le phénomène de la constitutionnalisation du droit du travail, en contexte syndiqué, modifie l’encadrement du pouvoir de réglementation de l’employeur puisque ce dernier doit dorénavant composer avec des normes étatiques fondamentales qu’il n’a ni négociées, ni déterminées. Mentionnons que le concept central de notre recherche se trouve à être le contrôle arbitral du pouvoir de réglementation de l’employeur relativement à la réglementation d’entreprise susceptible de faire intervenir les dispositions 1, 3, 4 et 5 de la Charte des droits et libertés de la personne et qu’il vise la classification dudit contrôle arbitral en deux grandes logiques : la logique I préalablement à la décision Parry Sound et la logique II postérieurement à cette même décision. Ainsi, notre hypothèse dominante est à l’effet qu’en matière de contrôle arbitral du pouvoir de réglementation de l’employeur, deux logiques existent et que dans une logique II, le contrôle arbitral est modifié en ce que les arbitres, situent au sommet de la hiérarchie des aspects à évaluer, la conformité de la réglementation d’entreprise aux dispositions de la Charte susmentionnées. / Issue : The effects of the « constitutionalization » of labor law on the arbitral review of employers’ regulatory power. Our research consists in evaluating the effects of the « constitutionalization » of labor law on employers’ regulatory power to establish corporate regulation related to work. Our research is limited to the unionized workplace and brings together two concepts: employers’ regulatory power which comes from their management rights and the « constitutionalization » of labor law. Our research concerns mainly the boundaries, both statutory and contractual, to employers’ regulatory power, which boundaries offer a legal framework to the application of said power. With regard to the « constitutionalization » of labor law, our research presents both its substance and effects on employers’ regulatory power. These effects are mainly consequences of the Supreme Court’s decision in the Parry Sound case, stating that every collective agreement benefits from an implicit content including all human rights and employment-related legislation. Thus, our research aims to demonstrate, while observing the arbitral jurisprudence, the extent to which the « constitutinalization » of labor law, in unionized workplaces, can modify the boundaries of employers’ regulatory power since they must now compose with fundamental standards that they have neither negotiated nor established. The central concept of our research is the arbitral review of employers’ regulatory power related to corporate regulation, wherein provisions 1, 3, 4 and 5 of the Charte des droits et libertés de la personne are likely to be found applicable. More specifically, our research aims to classify said arbitral review into two different logics: Logic 1 before Parry Sound and Logic 2 after Parry Sound. Therefore, our main hypothesis is that two logics exist when we refer to the arbitral review of employers’ regulatory power and that, when applying Logic II, the arbitral review is modified since the arbitrators tend to prioritize the compliance of the corporate regulation with the above-mentioned provisions of the Charte des droits et libertés de la personne.

L’objectif principal de ce mémoire est de vérifier l’effet modérateur du soutien social hors-travail sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et l’épuisement professionnel. Dans un deuxième temps, nous cherchons aussi à déterminer l’effet direct que peut entretenir chacune des variables sur le niveau d’épuisement professionnel. Pour nous aider à réaliser notre recherche nous avons utilisé des données secondaires provenant de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale, qui sont basées sur un échantillon de 410 travailleurs (civil et policier) du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) atteint de décembre 2008 à février 2009. Les analyses multivariées réalisées ont révélé que plusieurs facteurs du travail ont une influence sur le niveau d’épuisement professionnel des employés du SPVM. En effet, l’utilisation des compétences, l’autorité décisionnelle et le soutien social au travail sont trois facteurs du travail qui agissent comme protecteur contre l’épuisement professionnel. À l’inverse, les demandes psychologiques, les demandes contractuelles (c’est-à-dire les horaires de travail irréguliers ou imprévisibles), la supervision abusive ainsi que le conflit travail-famille sont quatre autres facteurs du travail qui font augmenter significativement le niveau d’épuisement professionnel. De plus, nos résultats soutiennent que le fait de vivre en couple, de ne pas avoir d’enfant, de vivre un conflit famille-travail et d’avoir un score élevé au trait de personnalité amabilité sont tout autant de caractéristiques associées à un haut niveau d’épuisement professionnel.Parallèlement, les analyses multivariées n’ont pas permis de confirmer le lien modérateur du soutien social hors-travail sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et l’épuisement professionnel. / The main objective of this master thesis is to verify the moderating effect of social support outside of work on the relation between the work organization conditions and burnout. In a second time, we also try to determine the direct effect that each variable has on burnout. To help us achieve our research we used secondary data from l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale, which are based on a sample of 410 employees (civilian and police) of the Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) consulted from December 2008 to February 2009. The completed multivariate analyses revealed that many work organization conditions impact the level of burnout of the SPVM employees. Indeed, skills utilization, decision authority and social support at work are three work organization conditions that help to prevent burnout. In contrast, psychological demands, contractual demands (i.e. irregular or unpredictable work schedule), abusive supervision and work to family conflict are four factors increasing the level of burnout. Moreover, our results show that living with a life partner, not having a child,living a family to work conflict and having a high score for the trait of personality related to agreeableness are related to a high level of burnout. In parallel, multivariate analyses did not confirm the moderating effect of social support outside of work on the relation between work organisation conditions and burnout.

Dans la présente recherche, nous nous sommes penchés sur le processus du transfert intra-organisationnel de connaissances au sein d’entreprises multinationales (EM). Partant du triple constat suivant : les connaissances organisationnelles constituent un avantage stratégique (Barney, 1991 ; Bartlett et Ghoshal, 1998), les transferts intra-organisationnels constituent la raison d’être des EM (Gupta et Govindarajan, 2000), lesquelles ont accès à un vaste bassin de connaissances disséminées à travers le monde par le biais de leurs filiales et les mécanismes organisationnels internes sont plus efficaces que ceux du marché (Williamson, 1987 ; Casson, 1976) pour transférer des connaissances entre unités organisationnelles; nous nous sommes intéressés aux facteurs pouvant affecter l’efficacité de ce processus de transfert. Ayant identifié, lors de notre revue des écrits théoriques, une multitude d’approches permettant d’appréhender ce phénomène, nous proposons, dans notre recherche, un modèle théorique intégrant les trois étapes propres au processus de transfert, soit : la détermination des connaissances à transférer, la sélection des mécanismes de transfert appropriés et, finalement, l’évaluation, d’une part, de l’efficacité des transferts et, d’autre part, de l’ensemble des facteurs contextuels ayant un impact sur l’efficacité de ce processus. Sur le plan théorique, cette recherche oppose deux courants dominant ce champ disciplinaire. L’approche stratégique, exprimée par la théorie des ressources, met l’accent sur l’importance prépondérante des facteurs organisationnels internes sur l’efficacité de toute action organisationnelle (Bartlett et Ghoshal, 1998 ; Barney, 1991). Cette approche s’oppose au courant institutionnel, lequel considère plutôt que les choix et les actions organisationnels sont surtout conditionnés par les contraintes de l’environnement externe (Ferner, 1997; Kostova, 1999; Scott, 1991). Les résultats de notre recherche démontrent que, malgré l’existence de contraintes de nature institutionnelle et culturelle, l’efficacité du processus de transfert des connaissances associées à la gestion des ressources humaines relève davantage des conditions organisationnelles internes et, plus particulièrement, de l’implication de la haute direction, du rôle accordé à la fonction RH et de l’alignement entre la stratégie corporative, la stratégie RH et la culture organisationnelle. Sur le plan méthodologique, il s’agit d’une recherche exploratoire qualitative menée auprès de trois EM (2 canadiennes et 1 française) oeuvrant dans les secteurs de la métallurgie et des télécommunications. Les données empiriques proviennent de 17 entrevues approfondies que nous ont accordées, au Canada, en France, en Allemagne et en Suisse des cadres responsables de la gestion des ressources humaines, affectés au siège social des EM en question ou œuvrant au sein de leurs filiales, et de sources documentaires secondaires. / The aim of this research is to investigate the process of transfer of intra-organizational knowledge within multinational corporations. Taking into consideration the following three postulates: that organizational knowledge represents a source of competitive advantage for a firm (Barney, 1991; Bartlett and Ghoshal, 1998); that access to a large pool of knowledge disseminated across the world and the transfer of this knowledge across the organization constitutes la raison d’être of MNC (Gupta and Govindarajan, 2000); and that internal organizational mechanisms are more efficient than the market (Williamson, 1987) for the transfer of this knowledge between organizational units, for the purpose of this study we were particularly interested in the factors that can affect the effectiveness of this process of transfers. Having identified in past research various theoretical approaches to study this phenomena, we proposed and tested the integrative theoretical model helping to analyse the impact of contextual factors on each of the following three stages of the process of transfer: the determination of knowledge to be transferred, the selection of mechanisms of knowledge transfer and finally, the evaluation of the effectiveness of transfer. Our research confronts two theoretical perspectives currently dominating the field of knowledge transfer in multinational corporations. The strategic approach and the resource-based view of the firm emphasize the importance of internal organizational factors for the effectiveness of any organizational action (Bartlett and Ghoshal, 1998; Barney, 1991). On the other hand, the institutional approach considers rather that organizational choices and actions are conditioned by the external environment (Ferner, 1997; Kostova, 1999; Scott, 1991). The results of our research show that in spite of the existence of institutional and cultural constraints, the effectiveness of the entire process of transfer of knowledge related to HRM is determined by internal organizational conditions, such as the involvement of top management, the role of RH function and the alignment between corporative strategy, HR strategy and the organizational culture. Our methodological approach is based on a qualitative case-study of three multinational companies (two Canadian and one French) working in metallurgical and telecommunications sectors. Our empirical data stems from seventeen semi-structured interviews conducted with the top HR managers of these companies, who are actively involved in the process of knowledge transfer at HQ or at its subsidiaries in Canada, France, Germany and Switzerland. We also used a large amount of publicly available information from these companies.