Le secteur de l’intérim s’est fortement démocratisé ces dernières décennies et génère de nombreuses externalités négatives pour la société civile. En effet, l’intérim est source de vulnérabilité sociale pour les intérimaires, dans une société où les individus s'intègrent socialement à travers leur emploi. L’intérim contribue à la précarisation des conditions de vie et de travail, à la relégation et à l’exclusion sociale. Pour limiter ces dérives sociales et internaliser les problématiques sociétales, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont incitées, à travers le reporting extra-financier, à s’engager dans une démarche RSE. Les ETT valorisent leur engagement à travers une communication sociétale volontaire, qui repose notamment sur la production d’un rapport RSE/Développement Durable. La communication sociétale véhicule les engagements pris par les ETT pour protéger les intérêts des intérimaires. Les objectifs de la communication sociétale sont multiples : améliorer l’image et la réputation, favoriser l’autorégulation des activités, permettre un accès continu aux ressources intérimaires, diminuer l’encadrement des activités par les pouvoirs publics, légitimer l’existence des ETT malgré ces externalités négatives, générer une attitude positive des parties prenantes, contribuer à la performance globale et diminuer les coûts cachés relatifs au turn-over du personnel. L’engagement RSE doit être déployé au sein des ETT et susciter l’adhésion collective des parties prenantes internes. Cependant, la littérature académique relative à l’engagement RSE dans le secteur de l’intérim relève un décalage entre la communication sociétale et les pratiques réelles des ETT. Par contraste, ce décalage provoque des effets inverses et génère une attitude négative des parties prenantes envers les ETT. Compte tenu de ces enjeux, le manque d’informations dans la littérature académique ainsi que l’absence d’études empiriques relatives au décalage entre la communication sociétale et les pratiques réelles des ETT nous ont conduits à formuler notre problématique de recherche générale. Nos travaux de recherche ont pour objectif d’apporter des contributions significatives dans ce domaine de recherche émergent. / The temporary employment sector has greatly democratized in recent decades and generates numerous negative externalities for civil society. Indeed, the temporary employment sector is a source of social vulnerability for the temporary workers, in a society where individuals are socially integrated through their jobs. The temporary employment sector contributes in the precarious of life and work conditions, relegation and social exclusion. To limit these social deviations and internalize societal issues, the temporary work companies (TWC) are encouraged, through extra-financial reporting, to engage in CSR. The TWC value their commitment through a voluntary social communication, which is based in particular on the production of a CSR/Sustainable Development report. The societal communication vehicle commitments by TWC to protect the temporary workers’s interests. The objectives of social communication are numerous : improve the image and the reputation, promote self-regulation activities, allowing continuous access to temporary resources, reduce supervision activities by public authorities, legitimize the existence of ETT despite these negative externalities, generate positive attitudes of stakeholders, contribute to the overall performance and reduce hidden costs due to the staff turnover. The CSR commitment must be deployed within the TWC and arouse the collective membership of the internal stakeholders. However, the academic literature on the CSR commitment in the temporary employment sector is a gap between social communication and the actual practices of TWC. In contrast, this gap causes the opposite effect and generates negative attitudes of stakeholders towards TWC. Given these challenges, the lack of information in the academic literature and the lack of empirical studies on the gap between social communication and the actual practices of TWC led us to formulate our overall research problem. Our research aim to make significant contributions in this emerging area of research.

<p> </p><p>Vi har kommit fram till att kontorets framgångsfaktorer ligger bl.a. i på vilket sätt personalen rekryteras, teamarbetet, företagskulturen samt att personalen delar med sina kompetenser och erfarenheter och bollar idéer med varandra. Att personalen rekryterar lämpliga konsulter på rätt arbetsplats är andra framgångsfaktorer enligt oss. Vi har utformat ett koncept i form av en stjärna till kontoret som ett bidrag till fortsatt utveckling. </p><p> </p><p> </p><p><p>Vi har kommit fram till att kontorets framgångsfaktorer ligger bl.a. i</p><p>på vilket sätt personalen rekryteras, teamarbetet, företagskulturen</p><p>samt att personalen delar med sina kompetenser och erfarenheter</p><p>och bollar idéer med varandra. Att personalen rekryterar lämpliga</p><p>konsulter på rätt arbetsplats är andra framgångsfaktorer enligt oss.</p><p>Vi har utformat ett koncept i form av en stjärna till kontoret som</p><p>ett bidrag till fortsatt utveckling. </p><p> </p><p><p><p> </p><p> </p></p></p></p> / <p>We came to the conclusion that the success factors are, the ways in which the staff got recruited, team work, the corporate culture and that staff share their skills and experiences and develop ideas with each other. According to us the main success factor rests on the fact that manpower is able to recruits suitable staff consultants to the right company. We have designed a concept in the form of a star to the office as a contribution for further development.</p>

Vi har kommit fram till att kontorets framgångsfaktorer ligger bl.a. i på vilket sätt personalen rekryteras, teamarbetet, företagskulturen samt att personalen delar med sina kompetenser och erfarenheter och bollar idéer med varandra. Att personalen rekryterar lämpliga konsulter på rätt arbetsplats är andra framgångsfaktorer enligt oss. Vi har utformat ett koncept i form av en stjärna till kontoret som ett bidrag till fortsatt utveckling.      Vi har kommit fram till att kontorets framgångsfaktorer ligger bl.a. i på vilket sätt personalen rekryteras, teamarbetet, företagskulturen samt att personalen delar med sina kompetenser och erfarenheter och bollar idéer med varandra. Att personalen rekryterar lämpliga konsulter på rätt arbetsplats är andra framgångsfaktorer enligt oss. Vi har utformat ett koncept i form av en stjärna till kontoret som ett bidrag till fortsatt utveckling. / We came to the conclusion that the success factors are, the ways in which the staff got recruited, team work, the corporate culture and that staff share their skills and experiences and develop ideas with each other. According to us the main success factor rests on the fact that manpower is able to recruits suitable staff consultants to the right company. We have designed a concept in the form of a star to the office as a contribution for further development.