Yrityksen johdon tehtävä tavoitteiden ja osatavoitteiden määrittelyssä on haastava. Tavoitteita asettaessa täytyy huomioida työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet. Johdon on hyvä tietää, mikä neuvojia motivoi työssään. Motivaatio vaikuttaa suoraan siihen, miten työntekijä saavuttaa työnteolle asetetut tavoitteet. Motivaation tulisi lähtökohtaisesti kummuta työntekijästä itsestään, eli jo uutta työntekijää palkatessaan yrityksen tulisi hakea henkilöitä, jotka ovat itsemotivoituneita. Hyvä esimies luo työilmapiirin, joka edistää tavoitteisiin pääsemistä. Myös palkitsemisjärjestelmällä voidaan edistää tavoitteisiin pääsemistä.
Tässä tutkimuksessa selvitettiin kuuden asiakaspalveluneuvojan kokemuksia työlleen asetetuista tavoitteista, osatavoitteista ja niiden vaikutuksesta työmotivaatioon erään finanssialan yrityksen yksittäisellä osastolla. Yrityksen johto oli asettanut neuvojien työn osatavoitteiksi tärkeysjärjestyksessä asiakaspalvelun saatavuuden, laadun eli asiakastyytyväisyyden ja uusien palveluiden ja -tuotteiden myynnin. Teemahaastattelujen pohjalta selvisi, että neuvojilla ja johdolla oli yksimielinen käsitys osatavoitteiden tärkeysjärjestyksestä. Käytännön työssä kuitenkin seurattiin lähes yksinomaan myynnin osatavoitteisiin pääsemistä, eikä saatavuuden ja laadun tavoitteisiin pääsemistä seurattu yhtä tiiviisti.
Tutkimuksen keskeisin havainto oli se, että neuvojien osallistuminen tavoitteiden asettamiseen todennäköisesti lisäisi neuvojien kokemusta työn mielekkyydestä ja kasvattaisi heidän työmotivaatiotaan. Neuvojat toivoivat työnteolle yksilöllisiä tavoitteita, jotka olisivat riittävän haastavia ja saavutettavissa olevia. Sen myötä työn mielekkyys ja työhön sitoutuminen paranisivat. Kaksi kuudesta haastatellusta asiakasneuvojasta ei tiennyt hänelle asetettuja tavoitteita. Osa neuvojista ei tiennyt millä mittareilla osatavoitteisiin pääsemistä seurataan. Osa haastatelluista toivoi tavoitteiden seurantaa yksilötasolla ja osa ryhmätasolla. Haastateltavat esittivät myös tavoitteen saavuttamisen palkitsemiskeinoja, kuten rahallista palkitsemista, ekskursiota tai illanviettoa.
Vaikka teoriapohja tavoitteiden asettamisesta, tavoitteiden merkityksestä työmotivaatiolle ja palkitsemisesta on esitetty jo 1990-luvulla, tutkimukseni perusteella voidaan todeta, että samat säännöt pätevät varsin hyvin nykypäivänä. Liikkeenjohto voi edelleen hyödyntää aiempaa teoriapohjaa asettaessaan tavoitteita työnteolle. Tutkimus osoitti, että jos työntekijöitä ei oteta mukaan tavoitteiden asettamiseen, tavoitteet ja niiden saavuttamisen seuranta jäävät työntekijöille epäselviksi.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:oulo.fi/oai:oulu.fi:nbnfioulu-201703091325 |
| Date | 09 March 2017 |
| Creators | Raudaskoski, H. (Heli) |
| Publisher | University of Oulu |
| Source Sets | University of Oulu |
| Language | Finnish |
| Detected Language | Finnish |
| Type | info:eu-repo/semantics/masterThesis, info:eu-repo/semantics/publishedVersion |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess, © Heli Raudaskoski, 2017 |
Page generated in 0.0079 seconds