TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más
evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger,
2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les
exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso
(Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007).
Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de
asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices
de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y
procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991,
McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho
capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior,
teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo
fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades,
conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus
competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012).
Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que
en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol
trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que
pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en
los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway,
2007; Rothwell y Kazanas, 2008).
Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una
poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo
que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su
vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el
desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la
productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la
eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan,
2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos
contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011),
así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el
compromiso con la organización (Brum, 2007).
Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de
Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos
desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas
organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus
políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o
incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009).
A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por
evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos
estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y
Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends,
2011).
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UCHILE/oai:repositorio.uchile.cl:2250/150094 |
| Date | 07 1900 |
| Creators | Cotes Calderón, Jorge Mario. |
| Contributors | Ugarte Goméz, Sebastián |
| Publisher | Universidad de Chile |
| Source Sets | Universidad de Chile |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | Tesis |
| Rights | Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Chile, http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/cl/ |
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