As organizations, regardless of their sizes, seek opportunities to become multinationals, the significance of expatriates is expanding. While expatriation is not a new concept, the known identity of expatriates is adjusting to the new demands of new generations. Following World War II, expatriation began when organizations initiated sending their own employees abroad to work in their subsidiaries However, along with the new generation, a new type of expatriates emerged as self-initiated expatriates; people who decided to work abroad without the support of a parent organization in their home countries.
This thesis attempts to understand the differences between organization expatriates and self- initiated expatriates by presenting three papers that consider different samples and diverse methods. Each chapter has its own conclusions and limitations; following on, the final chapter of the thesis will summarize, compare and contrast the findings of these papers.
The overall findings reveal that self-initiated expatriates and organizational expatriates seem to contrast in their meaning of 'success', as well as in their motivation for going abroad, but face similar obstacles in terms of spousal adjustment and language. The findings are supported with quotes from interviewees. / A medida que las organizaciones, independientemente de su tamaño, buscan más oportunidades para convertirse en multinacionales, la importancia de los expatriados se incrementa. Aunque la expatriación no es un concepto nuevo, la identidad de los expatriados, tal como es conocida, se está ajustando a las nuevas demandas de las nuevas generaciones. Tras la II Guerra Mundial, se inició el fenómeno de la expatriación cuando las empresas empezaron a enviar a sus empleados a trabajar en sus filiales en el extranjero. Sin embargo, con la nueva generación ha surgido un nuevo tipo de expatriados: los que han decidido serlo por sí mismos, eso es, personas que han optado por ir a trabajar en el extranjero sin el apoyo de una organización matriz ubicada en sus respectivos países de origen.
Esta tesis busca comprender las diferencias entre los expatriados de las empresas y los expatriados por decisión propia, presentando tres papers que toman en consideración distintas muestras y diversos métodos. Cada capítulo tiene sus propias conclusiones y limitaciones, y en el capítulo final de la tesis se resumen, comparan y contrastan las conclusiones de cada uno de estos papers.
Las conclusiones generales revelan que los expatriados por decisión propia y los expatriados de las empresas parecen diferir en la forma de entender el “éxito”, así como en sus motivaciones por marchar al extranjero, aunque ambos afrontan unas dificultades similares en cuando al idioma y la conciliación con su pareja. Estas conclusiones son ilustradas con citas de los entrevistados. / A mesura que les organitzacions, independentment de la seva grandària, cerquen oportunitats per convertir-se en multinacionals, la importància dels expatriats s’incrementa. I, si bé l’expatriació no és un concepte nou, la identitat dels expatriats, tal com era coneguda fins ara, s’està ajustant a les noves demandes de les noves generacions. Després de la II Guerra Mundial, es va iniciar el fenomen de l’expatriació quan les empreses van començar a enviar els seus empleats a treballar a les filials que tenien a l’estranger. Tanmateix, amb la nova generació ha sorgit un nou tipus d’expatriats: els que han decidit ser-ho per si mateixos, és a dir, persones que han optat per anar a treballar a l’estranger sense el suport d’una organització matriu situada als seus països d’origen respectius.
Aquesta tesi cerca comprendre les diferències entre els expatriats de les empreses i els expatriats per decisió pròpia, presentant tres papers que prenen en consideració diferents mostres i diversos mètodes. Cada capítol té les seves pròpies conclusions i limitacions, i al capítol final de la tesi es resumeixen, es comparen i es contrasten les conclusions de cada un dels papers.
Les conclusions generals revelen que els expatriats per decisió pròpia i els expatriats de les empreses sembla que difereixen en la forma d’entendre l’“èxit”, com també en les seves motivacions per anar a l’estranger, si bé tant els uns com els altres afronten unes dificultats semblants pel que fa a l’idioma i a la conciliació amb la parella. Aquestes conclusions són il•lustrades amb citacions dels entrevistats.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:TDX_URL/oai:www.tdx.cat:10803/283189 |
| Date | 26 June 2014 |
| Creators | Canhilal, Sukriye Kubra |
| Contributors | Dolan, Simon L. (Simon Landau), 1947-, Universitat Ramon Llull. ESADE-BS - Política d'Empresa, Direcció de Recursos Humans i Sistemes d'Informació |
| Publisher | Universitat Ramon Llull |
| Source Sets | Universitat Ramon Llull |
| Language | English |
| Detected Language | Spanish |
| Type | info:eu-repo/semantics/doctoralThesis, info:eu-repo/semantics/publishedVersion |
| Format | 198 p., application/pdf |
| Source | TDX (Tesis Doctorals en Xarxa) |
| Rights | ADVERTIMENT. L'accés als continguts d'aquesta tesi doctoral i la seva utilització ha de respectar els drets de la persona autora. Pot ser utilitzada per a consulta o estudi personal, així com en activitats o materials d'investigació i docència en els termes establerts a l'art. 32 del Text Refós de la Llei de Propietat Intel·lectual (RDL 1/1996). Per altres utilitzacions es requereix l'autorització prèvia i expressa de la persona autora. En qualsevol cas, en la utilització dels seus continguts caldrà indicar de forma clara el nom i cognoms de la persona autora i el títol de la tesi doctoral. No s'autoritza la seva reproducció o altres formes d'explotació efectuades amb finalitats de lucre ni la seva comunicació pública des d'un lloc aliè al servei TDX. Tampoc s'autoritza la presentació del seu contingut en una finestra o marc aliè a TDX (framing). Aquesta reserva de drets afecta tant als continguts de la tesi com als seus resums i índexs., info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.004 seconds