Made available in DSpace on 2016-06-02T19:50:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1
3577.pdf: 1670918 bytes, checksum: 3fa9da537b5c9590b152460c80e94f4f (MD5)
Previous issue date: 2010-12-10 / The main purpose of this work is to establish a Strategic Management Model which includes the peculiar situation of small companies in a shifting moment of their life cycle. In a critical moment of restructuring in small companies the systematization of Human Resources HR and Information Systems IS were found crucial to the efficiency of the Strategic Management process. The modeling proposal shows Human Resources and Information Systems not only as support areas to the Competitive Strategy, but also as fundamental elements to constitute efficient Strategic Management. Two small companies were studied using action-research method. It has been shown that an organization needs to sustain data collection which feeds strategic diagnosis, as well as keep compromised with strategic goals coworkers who make feasible action programs. Defined as infrastructural priorities, HR and IS are the foundation to the Competitive Strategy. The core of strategy concepts has not been altered, so it is consonant with several authors in this field of knowledge. It has been concluded that Strategy is about create unique value, which means to be different somehow and therefore have added value and profits. That implies to develop value chain in business with several competitive advantages that may be isolated to be copied, but they hardly will be copied as a whole. Companies have to obtain, from all technological, human and financial resources, among others, an ideal combination of their usage in real time so they can get competitive gains in the business. Therefore, this is the main role of Competitive Strategy: to create to managers a sustainable cycle to evaluate, criticize and change decisions that have been and will be taken to business growth, establishing criteria that help to understand and reverse negative outcomes and to make feasible and maximize positive effects. This work has shown some difficulties found in the stage shifting of life cycle in the small companies, for which the lack of HR and SI structure may cause severe damage to all strategic actions, since data and labor teams become compromised. / O principal objetivo deste trabalho é estabelecer um modelo de Gestão Estratégica que contemple a situação peculiar da pequena empresa em um momento de mudança em seu ciclo de vida. Em um momento crítico de reestruturação nas pequenas empresas estudadas a sistematização das áreas de Recursos Humanos - RH e Sistemas de Informação SI foi fundamental para a eficiência do processo de Gestão Estratégica. O modelo proposto mostra Recursos Humanos e Sistemas de Informação não apenas como áreas de suporte à sustentação da estratégia competitiva, mas como elementos fundamentais e prérequisitos para a constituição de gestão estratégica eficiente. Duas pequenas empresas foram objeto de estudo através do método de pesquisa-ação. Evidenciou-se a necessidade premente de uma organização em ter sistematizada e consistente a coleta de dados que alimenta o diagnóstico estratégico, bem como de manter engajados e comprometidos com as metas estratégicas os colaboradores que tornam cada programa de ação possível. Definidas como prioridades infraestruturais, as áreas de RH e SI formam a base para a formulação, implementação e acompanhamento da Estratégia Competitiva. O cerne dos estudos sobre estratégia foi pouco alterado, estando, desse modo, em consonância com diversos autores desta área de conhecimento. Concluiu-se que, se Estratégia baseia-se em criar valor único, isso significa ser diferente de alguma forma e assim ter rentabilidade e valor adicionado. Isso pressupõe desenvolver, para o negócio, uma cadeia de valor com diversas vantagens competitivas; essas vantagens talvez possam ser copiadas isoladamente, mas em seu conjunto coeso, são inimitáveis. Há que se obter, de todos os recursos tecnológicos, humanos, financeiros e outros existentes, uma combinação ideal de sua utilização em tempo real para que se consigam ganhos competitivos no negócio. Esse é, portanto, o papel principal da Estratégia Competitiva: criar para os gestores um ciclo sustentável de avaliar, criticar e mudar as decisões que foram e que serão tomadas para o crescimento do negócio, estabelecendo critérios que auxiliem a compreender e reverter resultados negativos e a tornar viáveis e maximizar os efeitos de resultados positivos. Este trabalho mostrou algumas dificuldades encontradas no período de mudança no ciclo de vida das pequenas empresas para a qual a falta de estrutura nas áreas de Recursos Humanos e Sistemas de Informação pode causar um transtorno significativo nas ações estratégicas, pois ficam comprometidos os dados e o envolvimento das equipes de pessoas responsáveis por eles.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:IBICT/oai:repositorio.ufscar.br:ufscar/3368 |
| Date | 10 December 2010 |
| Creators | Chu, Marilia Gabriela Pavan Kuri |
| Contributors | Alves Filho, Alceu Gomes |
| Publisher | Universidade Federal de São Carlos, Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, UFSCar, BR |
| Source Sets | IBICT Brazilian ETDs |
| Language | Portuguese |
| Detected Language | Portuguese |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, info:eu-repo/semantics/doctoralThesis |
| Format | application/pdf |
| Source | reponame:Repositório Institucional da UFSCAR, instname:Universidade Federal de São Carlos, instacron:UFSCAR |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0296 seconds