Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:
1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen.
2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären.
3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:DRESDEN/oai:qucosa.de:bsz:ch1-qucosa-81638 |
| Date | 22 December 2011 |
| Creators | Knoll, Michael |
| Contributors | TU Chemnitz, Fakultät für Human- und Sozialwissenschaften, Prof. Dr. Udo Rudolph, Prof. Dr. Udo Rudolph, Prof. Dr. Josef Krems |
| Publisher | Universitätsbibliothek Chemnitz |
| Source Sets | Hochschulschriftenserver (HSSS) der SLUB Dresden |
| Language | German, English |
| Detected Language | German |
| Type | doc-type:doctoralThesis |
| Format | text/plain |
| Source | 1. Knoll, M. & van Dick, R. J Bus Ethics (2013) 113: 349. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1308-4 2. Knoll, M., Meyer, B., Kroemer, N.B. & Schroeder-Abe, M. (2015). It takes two to be yourself: An integrated model of authenticity, its measurement, and its relationship to work-related variables. Journal of Individual Differences, 36, 38-53. https://doi.org/10.1027/1614-0001/a000153 3. Knoll, M. & Van Dick, R. (2013). Authenticity, employee silence, prohibitive voice, and the moderating effect of organisational identification. Journal of Positive Psychology, 8, 346-360 http://dx.doi.org/10.1080/17439760.2013.804113 |
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