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Previous issue date: 2007 / O presente estudo aborda a gestão por competências, tema que vem despertando
interesse de pesquisadores e de organizações, observando-se uma expressiva
produção acadêmica e um crescente número de empresas que decidem adotar
modelos de gestão referenciados neste conceito. Esta pesquisa relata a experiência
na adoção de um sistema de avaliação de desempenho por competências no Banco
do Brasil, organização nacional do setor financeiro, que avalia formalmente o
desempenho de seus funcionários há mais de 40 anos. O objetivo do estudo foi o de
investigar a percepção dos funcionários do Banco acerca do novo modelo. Suas
hipóteses foram: H1 - O novo Modelo de Avaliação do Desempenho por
Competências – GDP tornou o processo mais democrático, possibilitando uma maior
participação dos funcionários; H2 - O novo Modelo de Avaliação do Desempenho por
Competências por Múltiplas fontes reduziu a subjetividade no processo de avaliação;
H3 - A visão de Competências do novo Modelo minimizou a generalidade do
processo de avaliação ao adotar Competências comuns a todos os funcionários
(Fundamentais), Competências específicas ao papel ocupacional (Gerenciais), e
Competências específicas à área de atuação do funcionário (Específicas); H4 - O
processo de Acompanhamento está alinhado à premissa de foco no
desenvolvimento profissional prevista pelo novo modelo de gestão do desempenho;
H5 – A GDP integra adequadamente num único modelo: a Gestão por Competências
e a Avaliação de desempenho por Múltiplas Fontes e o Balanced Scorecard; H6 - O
novo Modelo estimula o autodesenvolvimento dos funcionários ao integrar opções
de capacitação com temas vinculados às Competências avaliadas. Adotou-se a
estratégia metodológica do estudo de caso, de natureza descritivo-exploratória,
inferencial de fundamentação comparativa, valendo-se de fontes primárias e
secundárias. As fontes secundárias envolveram revisão de bibliografia sobre estado
da arte e do campo em avaliação de desempenho e gestão por competência e
análise documental da empresa pesquisada. Os dados primários foram coletados
em pesquisa de campo na qual se utilizou questionário estruturado, composto por 32
assertivas, agrupadas em seis fatores – democratização e participação dos
funcionários no processo de avaliação; avaliação por múltiplas fontes e a
subjetividade do processo; abordagem por competências e a generalização do
processo; acompanhamento com foco na premissa de desenvolvimento profissional
do funcionário; a integração adequada, num único instrumento, da gestão por
competências, a avaliação por múltiplas fontes e o BSC; e o estímulo ao
autodesenvolvimento profissional dos funcionários. Esse questionário derivou da
revisão teórico-empírica sobre o assunto e da identificação dos pontos críticos do
sistema de avaliação anterior, apontados pelos próprios funcionários durante o 4º
Fórum de Gestão de Pessoas promovido pelo Banco. O questionário de pesquisa foi
submetido à avaliação semântica e de conteúdo junto a pesquisador, especialista no
tema competências, seguida da realização de dois pré-testes junto a indivíduos
equivalentes aos da população da pesquisa. A aplicação à população pesquisada
resultou em 844 questionários respondidos, o que representou 47% do total de
funcionários das agências do Banco do Brasil localizadas em Salvador. Os
resultados da pesquisa foram submetidos a análises estatísticas descritivas e
inferenciais. A análise dos dados de natureza quantitativa foi complementada por
tratamento das questões em aberto, constantes da última parte do questionário, no
campo observações, que foram agrupadas em categorias analíticas. De modo geral,
os funcionários manifestaram uma percepção positiva quanto às mudanças
implementadas pelo novo modelo de gestão do desempenho por competências –
GDP, corroborando-se as hipóteses H1,2,3,5,6. A hipótese H4 não foi corroborada.
Sendo assim, pode-se concluir que os entrevistados, em geral, concordam que o
novo GDP é participativo, reduziu a subjetividade e os riscos de generalização,
integra a gestão por competência, o balanced scorecard e as estratégias
organizacionais, e foca o autodesenvolvimento. No entanto, a percepção dos
entrevistados sobre o acompanhamento é a de que o alinhamento entre processo de
acompanhamento e foco no desenvolvimento profissional prevista pelo novo modelo
de gestão do desempenho ainda é pouco observado, em comparação com os outros
fatores do sistema sob avaliação. Não foram observadas diferenças de avaliação
entre sexo, em faixas de idade e de tempo de banco e em certas categorias
funcionais em relação aos resultados gerais. / Salvador
| Identifer | oai:union.ndltd.org:IBICT/oai:192.168.11:11:ri/8530 |
| Date | January 2007 |
| Creators | Bastos, Kátia Maria Rodrigues |
| Contributors | Souza, Elisabeth Regina Loiola da Cruz |
| Publisher | Universidade Federal da Bahia |
| Source Sets | IBICT Brazilian ETDs |
| Language | Portuguese |
| Detected Language | Portuguese |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, info:eu-repo/semantics/masterThesis |
| Source | http://www.adm.ufba.br/sites/default/files/publicacao/arquivo/katia_maria_rodrigues_bastos.pdf, reponame:Repositório Institucional da UFBA, instname:Universidade Federal da Bahia, instacron:UFBA |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
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